Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Вы будете изучать:
> типы культуры социальных групп и факторы поведения в группе;
> ролевую структуру членов групп;
> динамику конфликта в группе.

1. Краткие теоретические сведения

Создание эффективной команды зависит от профессионализма и опыта ее членов, а также от установившихся между ними взаимоотношений. Каждый из участников коллектива должен понимать, что его способности в процессе работы должны быть направлены на достижение поставленной цели и решения возникающих в процессе задач.
Группа - ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков. Классификация социальных групп приведена на рисунке 17.
Наиболее общими качествами социальной группы с точки зрения управления можно считать следующие:
1) направленность группы - социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм;
2) организованность группы - способность к самоуправлению, итеративность (мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом в противоположность разобщенности);
3) микроклимат (психологический климат группы) - определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней;
4) референтность - степень принятия членами группы групповых эталонов; лидерство - степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения определенных ею задач;
5) интеллектуальная активность и коммуникативность - характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка;
6) эмоциональная коммуникативность - межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальной потребности в эмоционально насыщенных контактах; 
7) волевая коммуникативность - способность группы противостоять влияниям других групп и обстоятельств, стрессоустойчивость, надежность группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях.

Рисунок 17 - Классификация социальных групп [6]

Команда - группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов.
Главные отличительные признаки команд от традиционных формальных рабочих групп:
- взаимозависимость - члены команды воспринимаются как равноправные участники процесса деятельности и имеют возможность влиять друг на друга;
- разделяемая ответственность - ответственность за командные цели понимается и разделяется всеми;
- результат - ответственность за командные результаты разделяется всеми членами группы и фокусирует групповую активность.
Специфические различия между рабочими группами и командами представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Различия между слабо смлоченной группой и командой

Рассмотрим статусы и роли членов группы.
Статус - положение, занимаемое человеком в системе социальных отношений группы, коллектива. Определяется опытом, образованием, информированностью, возрастом, занимаемой должностью, способностями, расположением рабочего места. В зависимости от ценностей и норм группы эти факторы способствуют повышению или понижению статуса. Люди зачастую оценивают статус других не на основании анализа способностей, а с помощью внешних символов: размеров кабинета, названия должности, наличия секретаря, количества оргтехники в кабинете и др.
Роль - шаблон поведения, предписываемый определенному статусу или ожидаемый от него. Статусы и роли очень жестко определяют поведение человека в группе. В нормально работающей группе ее члены обычно играют два типа ролей:
1) целевые, связанные с выполнением должностных обязанностей;
2) поддерживающие, направленные на поддержание хороших взаимоотношений, активизацию деятельности в группе.
По возможности следует избегать создания должностей с конфликтующими ролями. Типология командных ролей представлена в таблице 6.

Рассмотрим динамику конфликта в группе.
Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов и общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий [5].

Таблица 6 - Типология командных ролей

КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

Конфликт представляет собой многоаспектный, динамичный, развивающийся процесс, имеющий не только формы проявления, но и следующие стадии развития:
1) конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому- либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т. д.;
2) собственно конфликт (инцидент, повод) - активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны;
3) разрешение конфликта.
Классификация конфликтов представлена на рисунке 18.

В организации обычно возникают следующие типы конфликтов:
1) трудовые конфликты между работниками и администрацией;
2) производственные конфликты между руководителями разных уровней и подразделений;
3) межличностные конфликты между работниками;
4) межгрупповые личностные или производственные конфликты.
Управление конфликтами представляет собой процесс целенаправленного
воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений (рисунок 19).

Рисунок 18 - Классификация конфликтов [5]

Рисунок 19 - Методы управления конфликтами [5]

Рекомендации относительно поведения в конфликтных условиях:
- умение отличить главное от второстепенного;
- внутреннее спокойствие;
- эмоциональная зрелость и устойчивость;
- знание меры воздействия на события;
- умение подходить к проблеме с различных точек зрения;
- готовность к любым неожиданностям;
- восприятие действительности такой, какая она есть;
- стремление к выходу за рамки проблемной ситуации;
- наблюдательность;
- дальновидность;
- стремление понять других, их помыслы, поступки;
- умение извлекать опыт из всего происходящего.
Однако не каждое противоречие можно назвать конфликтом: наличие у людей различных взглядов, суждений о какой-либо проблеме не мешает их слаженной работе. Возникновению конфликта способствуют противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы. Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственной работы на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психологическом состоянии. Большую роль при создании конфликтов играет преднамеренная, умышленная интрига, цель которой - вынудить людей действовать по задуманному сценарию. Снижать возможность развития интриг можно за счет:
1) формирования устойчивых личных представлений о явлениях и процессах;
2) создания допустимой информационной прозрачности на всех уровнях деятельности;
3) формирования организационной культуры коллектива и компании;
4) создания сплоченных целеустремленных коллективов.
Основные причины, приводящие к возникновению конфликтов:
1) выполнение работником нескольких ролей, взаимоисключаемых в отдельные моменты;
2) наличие противоречивого распоряжения или противоречивой задачи;
3) противоречия между ценностями индивида и характером выполняемой им роли;
4) изменение содержания роли, сопровождающееся несоответствием вознаграждения;
5) перегрузка роли, когда задания сотрудника выходят за рамки роли.
Противоречия и конфликты, возникающие при исполнении ролей, могут быть устранены за счет:
1) изменения работы (содержания и способа осуществления роли);
2) развития человека (повышения квалификации и т. д.);
3) ролевых перестановок работников.
Руководитель обязан вмешаться в конфликт, при этом четко разграничивая свои юридические и моральные права.
Для разрешения конфликта руководитель должен:
1) объективно оценить ситуацию и признать наличие конфликта, что снимет многие отрицательные моменты (недомолвки, «закулисные» действия и др.) и приблизит его разрешение;
2) отличить повод конфликта от его предмета - непосредственной причины, которая часто маскируется;
3) определить вид конфликта, его стадию, предмет конфликта, цели основных участников (оппонентов) конфликта;
4) выяснить мотивы вступления в конфликт каждого оппонента, которые могут быть как положительными, так и отрицательными;
5) перед началом действий представить и проанализировать возможные варианты решения.
Способы выхода из конфликта, основанные на непосредственных действиях руководителя:
1) переговоры с оппонентами - при достижении компромисса может исчезнуть основа конфликта;
2) изменить предмет конфликта, а значит, изменить отношение к конфликту;
3) отделить споры между конфликтующими сторонами от проблемы, которую нужно решить, проанализировать ряд возможных путей решения проблемы и выбрать лучший из них, взаимоприемлемый для всех сторон конфликта;
4) стремиться к созданию идеальных рабочих мест;
5) использовать комплексный подход к минимизации конфликтных ситуаций, который включает:
а) профилактику конфликтных ситуаций путем повышения надежности системы управления персоналом;
6) разработку алгоритмов разрешения конфликтов на научной основе и четкой схемы действий администрации в конкретных ситуациях;
в) создание адекватной системы психической саморегуляции и высокой эмоциональной устойчивости персонала;
г) применение психотехнологий положительного воздействия на персонал;
д) бесконфликтные процедуры перемещения (перераспределения), неполной занятости и увольнения (сокращения) персонала.
Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. В основе выделения стратегий лежит концепция о «силовом поле», т. е. определяющей мотивации руководителя. Учитывается также комплекс фактов - личностные особенности оппонентов, уровень нанесенного или полученного ущерба, статус оппонентов, длительность конфликта и др.
Соперничество, или решение конфликта силой, - навязывание другой стороне предпочтительного для одной стороны решения. Данная стратегия ущербна при решении проблем, потому что не дает оппоненту возможности реализовать свои интересы. Соперничество целесообразно в экстремальных ситуациях и при высокой вероятности опасных последствий.
Уход от решения проблемы (избегание) применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремлении выиграть время, а также при нежелании решать проблему вообще.
Решение конфликтов посредством сотрудничества - наиболее эффективная стратегия поведения в конфликте. Она направляет оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Стратегия наиболее эффективна в ситуации сильной взаимозависимости оппонентов, склонности обоих игнорировать различие во власти, важности решения для обеих сторон, непредубежденности участников.
Решение конфликта путем компромисса состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Компромисс эффективен в случаях понимания оппонентом, что он и соперник обладают одинаковыми возможностями, наличия взаимоисключающих интересов и угрозы потерять все.
Решение конфликта путем приспособления (уступки) рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию вынуждают осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы, а также если существует угроза еще более серьезных негативных последствий.

2. Индивидуальные задания

1. Внимательно вчитайтесь в проблемную ситуацию и ответьте на вопросы.
Инженера-программиста вызвал к себе начальник отдела и сказал, что
предстоит сложная работа и придется задерживаться недельку-другую сверхурочно. «Пожалуйста, я готов, - сказал инженер, - дело есть дело». Работу принес старший технолог. Он сказал, что надо рассчитать управляющую программу на станок для изготовления сложной детали. Когда рабочий день приблизился к концу, инженер-программист достал чертеж, чтобы приступить к работе. В это время к нему подошел непосредственный начальник и поинтересовался, что за работа. Услышав объяснение, он официально потребовал: «Категорически запрещаю выполнять эту работу... Задание самого начальника отдела? Пусть дает его через меня».

Через некоторое время старший технолог поинтересовался, как идут дела. Узнав, что все осталось на месте, он резко повысил голос на инженера-програм- миста: «Для тебя распоряжение начальника отдела ничего не значит? Все отложи, будешь считать в рабочее время!» [3].
1) Каков характер поступившего задания программисту?
2) Почему задание было отменено непосредственным начальником?
3) Как должен был поступить инженер-программист?
4) В чем заключается причина конфликта?
5) Как выйти из данного конфликта?

2. Укажите, какие тактики решения конфликта лучше использовать в следующих ситуациях [4]:
1) истинные интересы скрываются, но доводы одинаково убедительны;
2) принятие решения должно быть быстрым, и вы убеждены в своей правоте;
3) конфликтная ситуация разрешится сама собой через определенное время;
4) решение проблемы важнее для партнера, чем для вас.

3. Используйте предложенный алгоритм (приложение И) при разрешении следующей конфликтной ситуации.
Студенты плохо посещают занятия, объясняя это преподавателю тем, что предмет непрофильный: «Эти знания на практике нам не пригодятся. На основные предметы времени не хватает! А вы еще так строго спрашиваете материал и требуете сдавать каждую тему, которую мы пропустили». Это мнение большинства группы. Преподаватель не допускает к зачетной сессии студентов, у которых много пропусков.

3. Вопросы для самоконтроля
1. Дайте определение понятия «конфликт», перечислите его функции.
2. Какие этапы и стадии проходит конфликт?
3. Какие стадии включает анализ конфликтной ситуации?
4. Какие обстоятельства конфликта могут вынудить прибегнуть к уступке?

Литература
[1] Самыгин, С. И. Психология управления : учеб. пособие / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. - Ростов н/Д. : Изд-во «Феникс», 1997.
[2] Психология управления / М. Б. Алиева [и др.]. - Киев : ООО «Финансовая Рада Украины», 2017.
[3] Алайцева, Т. В. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / Т. В. Алайцева, Е. А. Лапа. - Самара : Изд-во Самарского университета, 2017.
[4] Пугачев, В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом : учебник для студ. вузов / В. П. Пугачев. - М. : Аспект-Пресс, 2003.
[5] Литвина, М. И. Управление человеческими ресурсами : учеб.-метод. пособие / М. И. Литвина, П. В. Фурсова. - М. : МАДИ, 2019.
[6] Личность и социальная группа [Электронный ресурс]. - 2020.

Источник: Казак, Т. В. Психология управления производственным персоналом : пособие / Т. В. Казак, В. В. Шаталова. - Минск : БГУИР, 2022. - 86 с.