Вы будете изучать: > виды компенсаций и их назначение; > заработную плату, ее функции и уровни; > типы опосредованных стимулов и дополнительных льгот.
1. Краткие теоретические сведения
Компенсация - материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве возмещения за предоставление организации своего времени, здоровья и результатов работы. Можно разделить все возможные инструменты компенсации на две большие группы: материальные (монетарные) и нематериальные (немонетарные) компенсаторы. К материальным относят вознаграждение, получаемое работником. Различают постоянную (оклад, выплачиваемый сотруднику) и переменную часть вознаграждения. Оклад устанавливается успешному кандидату при приеме на работу. Переменная часть зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности и конкретно воплощается в системе гибкой оплаты труда. Выделяют несколько возможных вариантов: 1. Комиссионные - самая простая и одновременно самая старая мотивационная схема, пик популярности которой остался в прошлом. Суть этой схемы в том, что сотрудник получает определенный процент от стоимости товара, приобретенного клиентом. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. 2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - это наиболее распространенный тип мотивационных планов. Такие выплаты (премии) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, среди которых могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами и др. 3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника: - специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение определенными навыками; - премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании; - премии «звездам» компании. Под нематериальной, нефинансовой компенсацией персонала подразумевают все методы, которые не касаются непосредственно оплаты труда и используются компанией для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности фирме. К вариантам построения системы нематериальной мотивации относят: • льготы, связанные с графиком работы, например, меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника, либо предоставление сотруднику гибкого графика работы; • подарки, которые организация делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для компании, семейные подарки. Кроме того, сюда же относятся различные финансовые «послабления» сотрудникам. Это, в первую очередь, оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании; • корпоративные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи, загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией. К этой же категории можно отнести оплачиваемые централизованные обеды; • вознаграждения-признательности - для многих сотрудников данная категория немонетарных мотиваторов является самой значимой. Это элементарные комплименты сотрудникам за их работу, фотографии лучших сотрудников на «досках почета», упоминание о достижениях в корпоративных изданиях компании; • вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника, - повышение в должности, обучение сотрудника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте; • стимулирование персонала, связанное с изменением рабочего места. Этот блок включает меры, ведущие к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики, а также, например, предоставление сотруднику служебного телефона, автомобиля и другое в соответствии с его статусом.
Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы компенсации и стимулирования: 1. Объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. 2. Предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда. 3. Адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. 4. Своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения). 5. Значимость - вознаграждение должно быть значимым для сотрудника. 6. Справедливость - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Компенсационный пакет документально представляет собой ряд положений об оплате труда и премировании (материальном стимулировании), а также перечень льгот для сотрудников компании, разрабатываемый организацией самостоятельно на основе ее социально-экономического положения. Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации. Это определяет цели системы компенсации [2]: 1) привлечение персонала в организацию - система компенсаций должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации; 2) сохранение (стабилизация) сотрудников в организации - в случае когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее; 3) стимулирование производительного поведения - вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации; 4) контроль за издержками на работников - продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на оплату труда сотрудников, обеспечивая при этом их стабильность; 5) административная эффективность и простота - система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, с другой стороны, не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для ее нормального функционирования; 6) соответствие требованиям законодательства. Заработная плата - часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающая работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной. Основная цель заработной платы - обеспечить достойный источник существования работника и членов его семьи, привлечь персонал для работы в организации, сохранить его, мотивировать работать качественно и интенсивно.
Основные функции заработной платы: 1. Воспроизводительная - состоит в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволит осуществить нормальные условия жизнедеятельности работника, а также их улучшение (оплата за квартиру, пищу, одежду, предметы первой необходимости, возможность отдыха для восстановления сил, необходимых для работы, возможность растить и воспитывать детей). 2. Стимулирующая - необходима для побуждения работника к трудовой активности, максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым сотрудников результатов труда. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т. к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия. 3. Учетно-производственная - определяет меру участия труда работника (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. 4. Регулирующая - позволяет регулировать рынок труда и прибыльность фирмы. При прочих равных условиях работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят, но предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда [2].
2. Индивидуальные задания
1. Вы стали вице-президентом компании по работе с персоналом. Предложите решение следующей проблемы и дайте рекомендации по изменению политики компании, чтобы избежать конфликтов. Один из работников постоянно опаздывает на работу на полчаса-час. Он никогда не жалуется на то, что теряет половину или всю еженедельную премию. Когда он приходит на работу, то становится одним из самых добросовестных целеустремленных и продуктивных работников фирмы. Вы решаете выяснить причины его постоянных опозданий и обнаруживаете, что он вдовец с тремя маленькими детьми. Пока он утром оденет их и накормит, одного отвезет в школу, другого в детский сад, а самого маленького к дневной няне, он тратит столько времени, что не может успеть к восьми часам на работу. A. Оставить все как есть. Дети - проблемы служащих, а не фирмы. И поскольку этот работник подчиняется правилам и не жалуется на потерю дополнительного вознаграждения, значит, все в порядке. Б. Сказать ему, что, учитывая его положение, он может приходить на час позже, к 9 часам, не лишаясь дополнительного вознаграждения. B. Сообщить об этой проблеме его непосредственному начальнику и предложить ему провести совещание о возможности введения гибкого графика работы в уже сформированных рабочих командах. Г. Создать специальную команду, которая должна выяснить, сколько работников нуждаются в таком графике. Если наберется много таких сотрудников, необходимо решить, как можно использовать гибкий график в уже сформированных рабочих командах. 2. Подготовьте сравнительный анализ по системе льгот и поощрений на японских, американских и европейских предприятиях. 3. Ниже приведены вопросы, позволяющие получить информацию о мотиваторах сотрудника: А. Что стимулирует людей к эффективной работе? Б. Что нравится людям в работе? В. Почему человек выбирает ту или иную профессию? Г. Что может вынудить человека уволиться? Дайте ответы на эти вопросы, составьте карту мотиваторов, интерпретируйте каждый из ответов и сделайте выводы (таблица 4) [4].
Таблица 4 - Анализ карты мотиваторов
Мотиватор
|
Интерпретация
|
Выводы
|
Деньги, материальные стимулы, зарплата
|
|
|
Оценка, похвала, вознаграждение
|
|
|
Слава, почет и т. п.
|
|
|
Карьерный рост, перспектива
|
|
|
3. Вопросы для самоконтроля
1. Перечислите основные принципы организации эффективной системы компенсаций. 2. Что не относится к формам стимулирования? 3. Что может относиться к факторам дополнительного вознаграждения? 4. Каково практическое применение современных теорий мотивации? 5. Какие факторы определяют размеры заработных плат? 6. Что понимают под постоянной и переменной частью заработной платы? 7. Как руководитель может стимулировать и развивать инициативу у различных групп работников?
Литература [1] Никишина, А. Л. Управление человеческими ресурсами : сборник учебно-методических материалов для студентов специальности 080505 «Управление персоналом» всех форм обучения / А. Л. Никишина. - Тольятти : ТГУ, 2010. [2] Электронный учебно-методический комплекс по учебной дисциплине специализированного модуля по выбору студента «Психология управления» [Электронный ресурс].- 2020 - Режим доступа : http://old.gsu.by/biglib/gsu. [3] Канева, Ю. О. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / Ю. О. Канева. - Сыктывкар : Изд-во «РОО Крэус», 2012. [4] Шатилов, С. В. Управление человеческими ресурсами : практикум / С. В. Шатилов. - М. : МГУПС (МИИТ), 2015. Источник: Казак, Т. В. Психология управления производственным персоналом : пособие / Т. В. Казак, В. В. Шаталова. - Минск : БГУИР, 2022. - 86 с.
|