Вы будете изучать: > способы профессиональной ориентации и отбора персонала в структуре управленческой деятельности; > интерпретацию резюме для отбора кандидатов и критерии оценки кандидатов; > организацию, методологию и структуру проведения собеседования, интервью.
1. Краткие теоретические сведения
4 мая 1935 г. Генеральный секретарь ВКП(б) И. В. Сталин (1878-1953), выступая в Кремлевском дворце перед выпускниками военных академий, произнес: «...Лозунг ,,Кадры решают все» требует, чтобы наши руководители проявляли самое заботливое отношение к нашим работникам, к «малым» и «большим», в какой бы области они ни работали, выращивали их заботливо, помогали им, когда они нуждаются в поддержке, поощряли их, когда они показывают первые успехи, выдвигали их вперед и т. д..» [1]. Фраза «Кадры решают все» стала крылатой на долгие годы вперед и не теряет свою актуальность и сейчас. Для успешного найма эффективного персонала необходимо использовать современные методы подбора и уделять внимание полноценной оценке профессиональных качеств сотрудника (рисунок 3).
Рисунок 3 - Этапы эффективного найма персонала [5]
Этап «Подбор персонала» включает в себя: - описание вакансии и определение требований к кандидатам (описание компетенций, опыта, анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации); - определение источников и методов поиска соискателей. Этап «Отбор персонала» включает обработку информации и принятие решения, а также информирование кандидата о результатах. На этапе «Адаптация сотрудников» персоналу необходимо выполнить различные адаптационные мероприятия, а руководителю - оценить результаты прохождения испытательного срока. Подбор персонала - важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Документированной основой для разработки таких требований являются должностная инструкция и профессиограмма. Возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Существуют внутренние и внешние виды источников набора персонала. Внутренние источники: • доска объявлений; • корпоративная газета/радио; • информирование через руководителей и представителей трудовых коллективов; • внутренний сайт компании, рассылка по электронной почте; • другие способы информирования в зависимости от конкретной организации. Внешние источники: • специализированные сайты; • специализированные печатные СМИ (газеты, журналы объявлений о работе); • социальные сети, форумы и сайты профессиональных сообществ; • профессиональные отраслевые СМИ; • центры занятости населения; • кадровые агентства; • ярмарки вакансий; • учебные заведения; • профессиональные выставки, конференции, семинары и т. д.; • рекомендации коллег, знакомых; • любые другие каналы информации, адекватные конкретной вакансии. Методы подбора персонала: 1. Recruiting - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы. 2. Executive search - прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. 3. Head hunting - разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. 4. Preliminaring - привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем. Логичным завершением процесса подбора персонала в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах является отбор персонала. Отбор персонала - серия мероприятий и действий, осуществляемых организацией (предприятием), и направленных на изучение профессиональных и личностных компетенций заявителя, наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [2]. Критериями отбора персонала выступают: • профессиональные требования (образование, опыт работы); • личные качества; • персональные требования (пол, возраст, место проживания). В качестве технологий для отбора персонала в организацию можно использовать: • резюме, сбор данных о кандидатах, рекомендации с прошлых мест работы; • собеседование/интервью (профессиональное, структурированное, поведенческое); • тестирование интеллекта, специальных способностей, интересов (профессиональные и имитационные тесты) и др.; • проверку на полиграфе; • онлайн-игры, ролевые игры, проектные задачи и др. Собеседование - самый распространенный метод при наборе любых сотрудников, который применяется всегда. Опыт проведения собеседований приобретается лишь на практике при условии постоянного продуманного использования существующих инструментов. Проводить собеседование лучше всего с позиции равных партнеров. Интервью - это беседа, проводимая по заранее намеченному плану. При подборе персонала используются разнообразные виды интервью (рисунок 4).
|
Рисунок 4 - Виды интервью [6]
К нестандартным методам подбора и оценки кандидатов можно отнести: 1) brainteaser-интервью, при использовании которого кандидату задаются различные каверзные вопросы, цель которых - оценить способность человека к нестандартному мышлению; 2) оценка кандидата с помощью физиогномики, когда специалист-психолог на основе черт лица человека определяет его характер, темперамент; 3) графологию - известный, но редко используемый метод оценки. На основе почерка человека определяются психологические особенности человека. Стоит заметить, что одного текста для оценки недостаточно. Желательно иметь несколько примеров рукописного текста, написанного в спокойной обстановке, потому что почерк человека зависит от настроения человека и может изменяться. Конечно, эти методы спорны, но в комплексе с классическими могут давать интересные результаты. Целесообразность использования тех или иных методов отбора определяется специалистами, отвечающими за поиск и отбор новых работников. Этот выбор в значительной степени зависит от должностного уровня работников, отбираемых на имеющиеся вакансии. В таблице 2 представлены данные масштабных исследований в отношении частоты использования разных оценочных процедур в зависимости от уровня отбираемых работников.
Таблица 2 - Использование различных методов для отбора кандидатов разного уровня
Методы оценки
|
Рабочие (%)
|
Специалисты (%)
|
Линейные руководители (%)
|
Среднее звено руководства (%)
|
Высшее руководство (%)
|
Интервью
|
87
|
96
|
93
|
93
|
93
|
Тесты знаний
|
34
|
16
|
8
|
7
|
5
|
Тесты способностей
|
46
|
21
|
11
|
8
|
6
|
Рабочие испытания (выполнение пробных заданий)
|
24
|
10
|
4
|
2
|
1
|
Оценка навыков командной работы
|
4
|
5
|
6
|
4
|
6
|
Стандартизованные личностные опросники
|
5
|
8
|
9
|
14
|
13
|
Центры оценки
|
5
|
2
|
6
|
7
|
9
|
Стандартная форма «Сведения о кандидате»
|
80
|
81
|
78
|
71
|
61
|
Резюме
|
20
|
34
|
33
|
36
|
40
|
Рекомендации /проверка информации
|
70
|
83
|
79
|
80
|
73
|
Аттестация (для принятия решений о продвижении)
|
70
|
80
|
84
|
81
|
79
|
Таблица 2 - Использование различных методов для отбора кандидатов разного уровня [3]
В целях принятия качественного решения относительно найма наиболее подходящего сотрудника рекомендуется использовать различные этапы отбора персонала (рисунок 5).
|
Рисунок 5 - Этапы отбора персонала [5] Одним из основных методов поиска кандидатов является «скрининг» резюме, который подразумевает анализ резюме по заданным параметрам (опыт работы, образование, ключевые знания, умения и навыки). Резюме (от франц. resume - излагать вкратце) - документ, содержащий краткие биографические сведения, характеризующие уровень образования, профессиональные навыки и опыт работы претендента на вакантное место. Резюме это самохарактеристика (CV, cirriculum vitae - жизнеописание), одно из самых эффективных средств саморекламы, самомаркетинга на рынке труда. Существует три основных типа резюме: • хронологическое - информация представляется в обратном хронологическом порядке (т. е. начиная с последнего места работы); • функциональное - информация подается по «тематическим группам», имеющим непосредственное отношение к работе, которую вы хотите получить; • комбинированное - симбиоз первых двух. Резюме также может быть структурированным или неструктурированным, т. е. составленным в свободном стиле или по определенной форме, предложенной организацией. Четких требований и правил к оформлению резюме не предъявляют, но есть общепринятые рекомендации, которым нужно следовать: 1) краткость - объем текста должен быть равен одной странице формата А4, должны отсутствовать лишние слова, непонятные сокращения и термины; 2) уместность - сообщайте только то, что имеет отношение к данной работе, избегайте ненужных деталей и подробностей; 3) правдивость - представляйте только ту информацию, которую вы можете полностью подтвердить; 4) уникальность - пишите о том, что характеризует именно вас и отличает вас от большинства других кандидатов; 5) хороший стиль изложения - пользуйтесь точными формулировками, избегайте жаргона; 6) грамотность - грамматические ошибки недопустимы; 7) приятное оформление - используйте только белую бумагу хорошего качества, четкий шрифт, текст печатайте на качественном принтере. Специалисты, работающие на рынке труда, считают наиболее универсальной следующую структуру резюме: 1. ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ - фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, гражданство, семейное положение, домашний адрес. 2. ЦЕЛЬ ОБРАЩЕНИЯ - на какую работу, в какой должности и на какие условия претендует кандидат с дальнейшем обоснованием своих претензий. 3. ОБРАЗОВАНИЕ - в обратном хронологическом порядке указывается год окончания последнего учебного заведения, его название, специальность, квалификация, год окончания предпоследнего учебного заведения, его название, специальность, квалификация и т. д. Можно указать наличие наград и званий. 4. ОПЫТ РАБОТЫ - в обратном хронологическом порядке указываются годы работы на последнем месте работы, занимаемая должность и краткая характеристика содержания работы; годы работы на предпоследнем месте работы, занимаемая должность и краткая характеристика содержания работы и т. д. Помимо этого, можно указать круг интересов, дипломы и сертификаты. 5. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СВЕДЕНИЯ - данные о дополнительных знаниях и навыках, имеющих отношение к данной работе, важных фактах биографии и личных качествах: - владение иностранными языками (свободно, в совершенстве, читаю и перевожу со словарем); - владение навыками работы на персональном компьютере (с указанием конкретных пакетов прикладных программ); - наличие водительского удостоверения и опыт вождения; - членство в профессиональных объединениях или партиях, сведения об общественной деятельности; - сведения о воинской службе и воинских званиях; - серьезные увлечения на досуге, имеющие отношения к данной работе, и достигнутые успехи; - указание готовности к сверхурочной работе, длительным и дальним командировкам, смене места жительства; - сведения о рекомендациях (рекомендация - письменный или устный благоприятный отзыв, совет); - личные характеристики; - размер предполагаемой заработной платы (но не забывайте о чувстве меры - завышенная или чересчур скромная цифра произведет о вас неблагоприятное впечатление). Для того чтобы скрининг резюме был эффективным, лучше использовать следующую методологию [4]: 1. Анализ цели резюме - данная информация позволяет составить первоначальное впечатление о соискателе, определить, действительно ли он заинтересован в работе на должности, которую вы предлагаете. 2. Изучение опыта работы - отбор резюме по этому критерию позволяет создать психологический портрет кандидата: частая смена работы свидетельствует о низкой компетентности кандидата, его неспособности работать в коллективе и т. д. 3. Изучение сведений об образовании - уровень образования не всегда указывает на профессиональные навыки кандидата, но особого внимания заслуживают кандидаты, которые регулярно работают над повышением своих навыков и регулярно посещают семинары, конференции, принимают участие в курсах повышения квалификации (по профилю своей профессиональной деятельности). Это свидетельствует о высокой мотивации соискателей. 4. Изучение информации об указанных знаниях, умениях и навыках - на этом этапе важно обратить внимание на стиль изложения информации в резюме, наличие профессиональной терминологии. 5. Изучение личных данных - информация не может выступать решающей, но является важной, когда проводится отбор кандидатов по резюме на определенные вакансии. 6. Проверка профиля в социальных сетях позволит получить более полную информацию о кандидате, его интересах. 7. Заключение - следует обратить внимание на общий стиль написания, логичность в изложении информации, грамотность и вежливость кандидата. Оценка качества набранных работников Кн рассчитывается следующим образом: Кн = (Рк+Пр+Ор)/Ч где Рк - усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %; Пр - новые работники, продвинувшиеся по службе в течение одного года, %; Ор - новые работники, оставшиеся работать по прошествии одного года, %; Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.
2. Индивидуальные задания
1. Подберите подходящую для себя вакансию из нижеперечисленного списка и составьте резюме как кандидата на получение должности. Объясните важность указанных сведений и формы их изложения именно для данной вакансии: а) специалист по работе с клиентами; программист-бизнес-аналитик; тестировщик; системный администратор; архитектор ПО (Software Architect); менеджер по продажам (Sales Managers); рекрутер (HR); б) главный агроном; главный врач; главная медицинская сестра; декан факультета; профессор кафедры инженерной психологии и эргономики; преподаватель математики; ведущий программист (Senior developer); менеджер проекта (Project Manager); руководитель команды (Team Lead); инженер по контрольноизмерительным приборам и средствам автоматики; инженер по эксплуатации оборудования газовых объектов; менеджер по персоналу; в) зоотехних по пчеловодству; педагог дополнительного образования; разработчик ПО уровня Junior; программист (Developer или Middle dev); г) генеральный директор фармацевтической компании; директор предприятия; начальник отдела развития персонала; заместитель генерального директора по качеству. 2. Проанализируйте ошибки, допущенные при составлении резюме с целью получения должности инженера по качеству: а) «Моя трудоспособность и умение сосредоточиться находятся на высочайшем уровне, а моя способность выполнять проекты в срок просто не поддается описанию»; б) «Образование: курсы свободных искусств, курсы по компьютерной технике, курсы по бухгалтерскому учету»; в) «Изучал немецкий язык в течение двух лет, но многие слова для бизнеса не годятся»; г) «Умею быстро находить и исправлять ошибки»; д) «Не относитесь слишком серьезно к заявлениям моих предыдущих работодателей - все они неблагодарные мошенники»; е) «Моя цель - стать метеорологом. Но поскольку у меня пока нет соответствующего образования, я хотел бы получить место в вашей компании»; ж) «Я проявляю медлительность - особенно, когда предстоит неприятная работа». 3. Составьте план подготовки и проведения собеседования со стороны нанимателя и нанимаемого. Проанализируйте и оцените эффективность процесса отбора кандидатов на вакантную должность. 4. Подготовьте презентацию на тему: «Роль системы образования в формировании человеческих ресурсов». 5. Используя инструкцию к тесту «Почерк и характер» (приложение В), определите по почерку характер своего друга (подруги) и сопоставьте его со своим личным мнением о характере.
3. Вопросы для самоконтроля
1. Какова роль должностных инструкций в подборе и отборе персонала? 2. Сравните подходы к обоснованию потребности в персонале. 3. Опишите достоинства и недостатки подбора персонала с помощью рекрутинговых компаний. 4. Как вы относитесь к приему или запрету в приеме на работу родственников и знакомых? 5. Проанализируйте возможности информационных технологий как новых методов набора персонала. 6. Какие методы оценки кандидатов называют бесконтактными? Дайте краткую характеристику технологии анализа основных заявительных документов. 7. Какие качества кандидатов можно оценить с помощью метода Assessment Center? Почему в реальном отборе используют симбиоз Assessment Center, назовите основные из них и дайте свои комментарии. 8. Как оценить эффективность найма?
Литература [1] Серов, В. Энциклопедический словарь крылатых слов и выражений / В. Серов. - М. : Изд-во «Локид-Пресс», 2003. [2] Кафидов, В. В. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие. Стандарт третьего поколения / В. В. Кафидов. - СПб. : Питер, 2013. [3] Morgan, R. B. Staffing the new workplace: selecting and promoting for quality improvement / R. B. Morgan , J. E. Smith. - ASQC Quality Press, 1996. [4] Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие для бакалавров и магистров / М. Н. Дудин [и др.] - М. : Изд-во «Элит», 2016. [5] Канева, Ю. О. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / Ю. О. Канева. - Сыктывкар : Изд-во «РОО Крэус», 2012. [4] Как отбирать кандидатов на собеседование по резюме [Электронный ресурс]. - 2020. [5] Отбор кадров: сущность процесса, методы отбора [Электронный ресурс]. - 2020. [6] Никишина, А. Л. Управление человеческими ресурсами : сборник учебно-методических материалов для студентов специальности 080505 «Управление персоналом» всех форм обучения /А. Л. Никишина. - Тольятти : ТГУ, 2010. Источник: Казак, Т. В. Психология управления производственным персоналом : пособие / Т. В. Казак, В. В. Шаталова. - Минск : БГУИР, 2022. - 86 с.
|