Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Организация - это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели.
Основные признаки организации, как социального института:
> объединение в своем составе не менее двух человек;
> наличие для всех членов организации общей цели, ради осуществления которой она создана;
> совместный труд (деятельность) в интересах общей цели;
> наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами организации.

Любая организация характеризуется внутренней и внешней средой. Внутренняя среда организации отражает ее функциональную структуру, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации. Внешняя среда организации включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды.
Конфликты в организации - это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации.

В зависимости от выполняемых функций или целей организации делятся на четыре типа:
1. Производственные или экономические, занимающиеся созданием товаров, услуг, капиталов. Они обеспечивают материальное существование общества.
2. Поддерживающие, цель которых - социализация индивида для выполнения им соответствующих ролей в обществе (церковь, школа, здравоохранение, благотворительность).
3. Адаптивные, создающие знания, разрабатывающие и проверяющие теории. Они обеспечивают информационную интеграцию общества.
4. Политические, имеющие дело с общей регуляцией, координацией и контролем ресурсов, людей, отдельных подсистем в обществе (государство, общественные организации).

Причины конфликтов в организации:
Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Взаимозависимость обязанностей. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.
Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.
Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
Плохие коммуникации. Распространенные проблемы передачи информации — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в трудовых коллективах являются:
> факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;
> резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);
> факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;
> обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;
> замкнутость, уединение, подавленность отдельных лиц;
> формальная постановка работы по управлению персоналом;
> негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности должностных лиц.

Классификация организационных конфликтов

Для классификации конфликтов в организации выделим три основы - субъекты конфликта, источники конфликта и тип функциональной системы.
1. По субъектам конфликта в организации различают:
1.1. Межличностные конфликты, которые могут развиваться:
а) по вертикали, т.е. между руководителем и подчиненным;
б) по горизонтали, т.е. между субъектами одного иерархического уровня управления.
1.2. Межгрупповые конфликты, которые могут развиваться:
а) между структурными подразделениями;
б) между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и между микрогруппами;
в) между руководством организации и персоналом;
г) между администрацией и профсоюзами.
Обычно причинами таких конфликтов могут быть:
- распределение ресурсов;
- неудовлетворительные коммуникации;
- различия в целях;
- неудовлетворительные условия труда;
- нарушения договорных обязательств или трудового законодательства;
1.3. Конфликты типа «личность-группа» возникающие:
а) между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения;

б) между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения.
2. По источникам конфликта в организации различают пять типов:
2.1. Структурные конфликты - возникающие между структурными подразделениями из-за противоречий в задачах, решаемых сторонами конфликта.
2.2. Инновационные конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями. Здесь в качестве причины конфликта могут выступать различные изменения организационной структуры, а также несоответствие квалификации работников инновационным изменениям.
2.3. Позиционные конфликты, т.е. возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации. Как правило, причинами таких конфликтов становятся различия в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации.
2.4. Ресурсные конфликты, т.е. возникающие в процессе распределения и использования ресурсов. Самой распространенной причиной конфликтов такого типа является нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов.
2.5. Динамические конфликты обусловлены социально¬психологической динамикой организации. Их причины отражают становление и этапы развития коллективов внутри организации.
3. По типу функциональной системы конфликты в организации подразделяются на пять групп, а именно:
3.1. Организационно-технологические, вызванные рассогласованием организационных начал, несбалансированностью рабочих мест или нарушением технологических процессов.
3.2. Конфликты в социально-экономической системе организации обусловленные неудовлетворительной заработной платой.
3.3. Конфликты в административно-управленческой системе, вызванные невыполнением руководителями своих обязанностей или неполной информацией о реальном состоянии дел в организации.
3.4. Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации обычно обусловлены несовпадением в системе формальных и неформальных отношений и интересов сотрудников.
3.5. Конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений могут иметь различные причины (борьба за лидерство, нарушение групповых норм, столкновение групповых интересов).
Прогнозирование, управление и предупреждение конфликтов в организации
Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.
Управление конфликтами включает в себя:
- прогнозирование конфликта;
- предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других;
- прекращение и подавление конфликта;
- регулирование и разрешение.
Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.
Управление конфликтом становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся:
- объективное понимание конфликта как реальности;
- признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы;
- наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.

Предупреждение конфликтов

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.
Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить - значит предвидеть.
Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:
1) знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;
2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;
3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;
4) степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.
Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают нас на этом пути.

Процесс прогнозирования состоит из последовательности действий:
1. Выявление симптомов - некоторых фактов, которые в своей совокупности не дают основание сделать определенные выводы, но настораживают и побуждают к активности по поиску дополнительной информации.
2. Поиск и анализ информации - сбор и обработка различных фактов, дающих основание сделать определенный вывод (диагностика) и принять
решение относительно предмета беспокойства.
3. Моделирование
- возможных вариантов развития событий;
- альтернатив своих действий;
- последствий развития ситуации и своих действий.
Цель прогнозирования - принятие такого решения, которое позволит субъекту наиболее эффективно решить поставленные перед ним задачи в конкретных условиях.
Используя индуктивный метод, т.е. выявляя и изучая многообразные конфликты в быту, сфере досуга, спорта, можно анализировать, объяснять и прогнозировать возникновение более сложных конфликтов (от простого конфликта - к более сложному, от конкретного конфликта - к обобщению).
Прогнозирование представляет собой вид деятельности, который зачастую протекает на уровне подсознания и во многом определяется неконтролируемыми (или отчасти контролируемыми) формами поведения, такими, как условные рефлексы и привычки. Обычно поведение контролируется сознанием только в момент обучения. Поэтому склонность к прогнозированию и моделированию будущего обусловлена определенными привычками, например:
> рационализировать свои поступки (думать прежде, чем действовать);
> уменьшать разрыв между отдаленными (стратегическими) и ближайшими (тактическими) целями;
> соизмерять желания и возможности;
> учитывать свои интересы и планы, и интересы и планы других людей;
> уважительно относиться к другим людям, как бы их внешний вид, образ жизни и привычки ни отличались от собственных.
Особое место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности. Существует методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности.
Признаки социальной напряженности в организации могут быть выявлены путем обычного наблюдения. К ним относятся:
> стихийные собрания или беседы нескольких человек;
> увеличение числа неявок на работу;
> снижение производительности труда;
> увеличение числа локальных конфликтов;
> массовые увольнения по собственному желанию;
> распространение слухов;
> коллективное невыполнение указаний руководителей;
> стихийные митинги и забастовки;
> рост эмоциональной напряженности.
Конфликтогены, которые могут вызывать конфликты, заключаются в следующем:
> проявление открытого недоверия к человеку или группе;
> нежелание слушать, перебивание собеседника;
> регулярное принижение роли оппонента и снижение его значимости;
> акцентирование внимания на различиях между противодействующими сторонами и подчеркивание своей значимости, а также принижение собеседника;
> нежелание признавать свои ошибки, недопущения, недоработки, а также собственные отрицательные черты и чью-то правоту;
> когда навязывается своя точка зрения;
> проявление категоричности в суждениях и неискренность;
> употребление оскорбительных и бранных слов в отношении оппонента.

Наиболее распространены следующие виды конфликтогенов:
Конфликтогены, которые выражают превосходство. К ним относят:
> замечания, угрозы, издевки, подшучивания, насмешки; восторженные истории о своих собственных достижениях и успехах, хвастовство;
> навязывание своей точки зрения, раздача советов, которые собеседник воспринимает в негативном ключе и у него может возникнуть желание сделать наоборот, особенно если подобный совет дается в присутствии других людей, т.к. подобный совет воспринимается собеседником как упрек;
> повышение голоса, прерывание собеседника, исправление по ходу беседы - все это показывает стремление человека, чтобы слушали лишь его, что только его мнение является значимым, а мысли - более ценными. Тот, кто считает подобным образом должен переосмыслить важность собственных мыслей;
> если человек не знает основ этикета то, это нарушение поведенческой этики будет воспринято как невежливое обращение и пренебрежительное отношение к собеседнику;
> когда человек демонстрирует снисходительное отношение, которое носит оттенок «доброжелательности» - это вызывает раздражение и способствует формированию конфликта («Не обижайтесь, пожалуйста, но, по моему мнению, вы не правы»);
> когда человек демонстрирует свою правоту в форме
безапелляционных высказываний - «может быть только так, и никак иначе». Это зачастую может вызвать сомнения и стремление опровергнуть это утверждение.
Конфликтогены, которые проявляют агрессивность, среди которых:
> природная агрессивность, которая возникает в конкретной среде (группе ровесников, коллективе), а также когда человек протестует против зависимости от начальника, старшего по положению, статусу и т.д.
> агрессивность, которая возникла в зависимости от сложившейся ситуации, проблем в бытовых или рабочих отношениях, плохого самочувствия;
> агрессивность в качестве ответной реакции на конфликтоген, полученный от кого-то. Как результат - провоцируется ответная агрессивная реакция, которая приводит к обострению конфликта.
Конфликтогены, которые выражают эгоизм:
> эгоистичное желание добиться чего-то для самого себя за счет кого- то другого. Это обычно вызывает раздражение у окружающих людей и отсюда рождается конфликт.
> если одна из сторон высокомерно ведет себя во время обсуждения спорного вопроса, то это может вызвать конфликт, и тогда получится другой, еще более сильный конфликтоген. Первоначальный конфликтоген, при этом сообщается невзначай, а затем происходит эскалация конфликта.
Рекомендации для педагогов по предупреждению конфликтных ситуаций в организации
> Говорите о том, что интересно и важно слушателю. Чем ближе тема разговора к его материальным и духовным интересам, тем внимательнее он будет слушать, тем большее влияние вы на него окажете.
> К ответственным урокам, выступлениям, разговорам обязательно необходимо хорошо готовится. Та информация, которую вы успеете обнародовать, должна быть лишь видимой надводной частью «айсберга» ваших знаний по этой теме.
> Старайтесь не затрагивать в одном коротком выступлении или разговоре много проблем. Лучше обсудить одну-две проблемы, но более глубоко и подробно.
> В процессе урока, разговора, выступления важно сообщать достаточно новой информации, чтобы слушать вас было интересно. Однако не стоит говорить слишком сложно, слушатели должны понять и усвоить то, что вы говорите.
> В процессе урока, разговора, выступления слушатели должны решать обсуждаемые проблемы вместе с вами, но на основе своего собственного опыта, дабы самостоятельно делать те выводы, к которым вы их подготовили.
> Если вы хотите реально повлиять на учеников или учителей, то говорить с ними нужно не на своем, а на их языке.
> Результативность общения будет выше, если вы даете собственные оценки событиям, излагаете свои, а не чужие мысли, предлагаете оригинальные подходы к решению конкретных проблем.
> Важнейшее правило общения - цените не только свое, но и чужое время.
> Четко определяйте цели важных уроков, разговоров, выступлений. Содержание общения должно максимально обеспечивать достижение цели, оно должно «работать» на цель.
> Старайтесь быть максимально правдивыми. Если правду все же сказать никак нельзя, то, по крайней мере, не обманывайте - лучше уклонитесь от обсуждения.
Источник: Буслаева М.Ю. Тренинг педагогического общения / М.Ю. Буслаева. — Челябинск : Издательский центр «Титул», 2021. — 104 с.