Личность и организационная среда
Лекции и практикум по психологии - Организационная психология

2.1. ТЕМЫ ЛЕЦИОННЫХ ЗАНЯТИЙ


Тема 2.1. Организационное поведение
План:
1. Организационное поведение как система взаимодействия в организации
2. Основные подходы к организационному поведению.
3. Основные элементы организационного поведения.
4. Роль руководителя в системе организационного поведения.
5. Факторы внешней среды: макроэкономические факторы; микроэкономические факторы; факторы социокультурной среды; факторы правовой среды и другие.

Тема 2.2. Организационная культура и ее особенности.
План:
1. Понятие организационной культуры.
2. Необходимость и закономерности формирования организационной культуры.
3. Содержание организационной культуры и ее связь с организационным поведением.
4. Структура организационной культуры.
5. Компоненты организационной культуры: мировоззрение; организационные ценности; стили поведения; нормы; психологический климат
6. Влияние культуры на организационную эффективность

 


Тема 2.3.Обучение и мотивация персонала
План:
1. Аттестация руководителей и специалистов: цели, задачи, этапы
2. взаимосвязь аттестации и мотивации персонала.
3. Активные методы обучения и развития персонала
4. Психологическое сопровождение карьерного роста в организации
5. Психологическая структура мотивации и формы мотивов.
6. Модели трудовой мотивации.
7. Основные направления в изучении мотивации трудовой деятельности за рубежом.


Тема 2.4.: Основы психологического профотбора
1. Цели и задачи профессионального отбора.
2. Оценка деятельности.
3. Методы получения информации о кандидатах на рабочее место.
4. Оценочное интервью.
5. Достоинства и недостатки тестирования в организациях.


2.2. ТЕМЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ


Семинар 2.1. Влияние структурных компонентов личности на деятельность и поведение в организационных условиях


Занятие проводится с применением технологии обучения на основе опыта, направленной на активизацию познавательной деятельности студента за счет ассоциации собственного опыта с предметом изучения.
Цель: анализ влияния структурных компонентов личности на деятельность и поведение в организационных условиях.


Задачи:
• расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы;
• ознакомление с различными подходами к структуре личности;
• определение роли личностных особенностей в деятельности и поведении сотрудников.


План семинара:
1. Понятие и структура личности.
2. Роль личностных особенностей в определении характера деятельности поведения сотрудников.
3. Психологические подходы к моделированию поведения личности в организации.
4. Психологическая готовность к деятельности.


Контрольные вопросы и задания:
1. Назовите и охарактеризуйте основные структурные компоненты личности;
2. Каким образом структурные компоненты личности влияют на деятельность и поведение человека? Ответ проиллюстрируйте примерами.
3. Какие подходы к моделированию поведения личности в организации вам известны? Охарактеризуйте их;
4. Какие личностные характеристики определяют структуру состояния психологической готовности к деятельности?
5. Как происходит процесс формирования состояния психологической готовности к деятельности?
Самостоятельная работа: для самостоятельного анализа предлагается задание «Психологические портреты личностей».


Семинар 2.2. Анализ противоречий, возникающих в процессе взаимодействия человека и организации


Цель: ознакомление с источниками возникновения противоречий при взаимодействии человека и организации.
Задачи:
• расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы;
• ознакомление с различными категориями противоречий, возникающими в процессе взаимодействия сотрудника с организацией;
• исследование факторов, порождающих противоречия в процессе взаимодействия сотрудника с организацией.


План семинара:
1. Противоречия, возникающие, из-за несовпадения ожиданий индивида и организации;
2. Противоречия, связанные с выполнением сотрудником определенной роли (ролей). Факторы, порождающие ролевые конфликты;
3. Противоречия, связанные с личностными особенностями человека. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения.


Контрольные вопросы и задания:
1. С какими проблемами сталкивается человек при вхождении в организацию?
2. От чего зависит успешность адаптации нового сотрудника?
3. Проведите сравнительный анализ противоречий, возникающих в процессе взаимодействия человека и организации;
4. Определите факторы, порождающие различные категории противоречий при взаимодействии сотрудника с организационным окружением;
5. Какую роль играет критериальная основа в регуляции поведения сотрудников организации?
Самостоятельная работа: для самостоятельного анализа предлагается задание «Любите ли вы свою работу?».


Семинар 2.3. Факторы мотивационного процесса в условиях организации


Занятие проводится с применением технологии обучения в команде. Данная технология предполагает работу в малых группах над вопросами семинарских занятий и подготовку студентами коллективного отчета по результатам совместного решения поставленного перед группой вопроса или задания.


Цель: изучить факторы мотивационного процесса в условиях организации.


Задачи:
• расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы;
• исследование влияния мотивации на различные характеристики трудовой деятельности;
• ознакомление с факторами и разновидностями трудовой мотивации.


План семинара:
1. Понятие мотивации. Влияние мотивации на различные характеристики трудовой деятельности.
2. Факторы и разновидности трудовой мотивации.
3. Измерение мотивационного потенциала сотрудников.
4. Теории трудовой мотивации.
5. Управление карьерным ростом сотрудников организации.


Контрольные вопросы и задания:
1. Раскройте содержание и покажите соотношение понятий «потребность», «мотив», «мотивация».
2. Каким образом мотивация воздействует на специфику протекания трудовой деятельности?
3. Дайте содержательное описание модели Дж. Хакмана и Г. Олдхэма;
4. Как может быть измерен мотивационный потенциал сотрудников?
5. Проведите сравнительный анализ различных теорий трудовой мотивации;
6. Как осуществляется управление карьерным ростом сотрудников организации?
7. Оцените собственную силу мотивации к достижению успеха в деятельности с помощью методики Т. Элерса.
Самостоятельная работа: для самостоятельного анализа предлагается задание «Факторы мотивации».


Семинар 2.4. Диагностика и коррекция функциональных состояний


Цель: анализ различных функциональных состояний сотрудников организации и способов их оценки.


Задачи:
• расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы;
• определение критериев и способов оценки функционального состояния;
• ознакомление с различными видами функциональных состояний и способами их коррекции.


План семинара:
1. Функциональные состояния работников организации. Критерии и способы их оценки.
2. Активация и утомление. Причины и разновидности утомления.
3. Психологический стресс: причины и динамика формирования.
4. Коррекция функциональных состояний.


Контрольные вопросы и задания:
1. Что такое функциональное состояние? По каким критериям, и какими способами можно произвести оценку функционального состояния?
2. В чем различие между монотонией, психическим пресыщением и утомлением?
3. Какие разновидности утомления вам известны? Охарактеризуйте их.
4. Назовите факторы, способствующие возникновению утомления. Каким образом можно осуществлять диагностику утомления?
5. Перечислите и охарактеризуйте стадии развития стресса. На каких стадиях стресс может быть особенно опасен?
6. По каким причинам может возникать стресс у сотрудников организации?
7. Каким образом можно осуществлять коррекцию функциональных состояний работников организации?
Самостоятельная работа: для самостоятельного анализа предлагается задание «Стрессовые факторы».


2.3. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ


1. В содержание внутреннего вознаграждения работника включают:
а) чувство субъективной значимости результатов работы;
б) высокий уровень профессиональных умений;
в) повышение служебного статуса и престижа;
г) материальное вознаграждение.
2. В содержательную сферу организационного поведения включают:
а) анализ производительности труда и его результативность;
б) систематизированное описание поведения человека;
в) формирование навыков корпоративного поведения;
г) личностные особенности руководителя.
3. Концепция «человеческого капитала» в организационном поведении содержит положение о необходимости:
а) эффективно формировать цели организации;
б) четко распределять властные полномочия в организации;
в) четко выделять ориентиры развития организации;
г) личностного потенциала роста работника.
4. В ситуационную концепцию организационного поведения включено одно из нижеприведенных положений:
а) повышение степени удовлетворенности трудом;
б) постановка эффективных (правильных) организационных целей;
в) доминирование принципов поддержки работника над его контролем;
г) повышение мотивированности работника.
5. Системный подход в организационном поведении предполагает:
а) стремление учитывать максимальное число факторов, влияющих на поведение работника;
б) действенную систему стимулирования и мотивирования работников;
в) исключать синергетический эффект;
г) ориентированность на способности работников.
6. Для авторитарной модели организационного поведения характерна:
а) имитационная форма деятельности;
б) низкоэффективная обратная связь;
в) эффективное нематериальное стимулирование;
г) низкие темпы износа работников.
7. Поддерживающая модель организационного поведения базируется:
а) на неопределенном стиле руководства;
б) усилении зависимости работников от организации;
в) статусных признаках партнерства;
г) жесткой регламентации деятельности.
8. Коллегиальная модель организационного поведения содержит одно из перечисленных положений:
а) подавление потенциальных лидеров;
б) значительное чувство партнерства у работников;
в) высокая степень формализации общения;
г) психологическая зависимость от руководства.
9. Для процесса формализации организационного поведения характерно:
а) снижение адаптивности персонала;
б) смещение акцентов с целей на средства;
в) усиление ролевой определенности;
г) сокращение числа потенциальных кандидатов на высшие посты управления.
10. В содержание потребностей работника во власти включают:
а) стремление максимально соответствовать нормативным положениям;
б) процесс позиционирования работником себя в групповом взаимодействии;
в) стремление работника контролировать источники информации и ресурсы;
г) желание освободиться от опеки и жесткого контроля.
11. Потребности работника в уважении реализуются в стремлении:
а) влиять на людей и побуждать их к действию;
б) быть полноправным членом организации;
в) иметь высокий статус и авторитет в организации;
г) успешно справляться со своими обязанностями.
12. Суммарный эффект потребностей работника в деятельности зависит:
а) от общей структуры потребностей индивида;
б) актуального состояния индивида;
в) возможностей удовлетворения;
г) особенностей социальной среды.
13. Ситуативное поощрение работников:
а) менее эффективно, чем плановое;
б) более эффективно, чем плановое;
в) менее эффективно, чем отсроченное;
г) не отличается от эффективности отсроченного.
14. Проблемы нормы и патологии в организационном поведении определяют:
а) противоречия в организации труда;
б) проблемы стимулирования и оплаты труда;
в) критическое количество акцентуированных личностей;
г) высокий уровень конфликтности.
15. Деструктивное организационное поведение:
а) снижает организационную эффективность;
б) повышает организационную эффективность;
в) стабилизирует организационную резистентность;
г) определяет инновационные формы преобразований.
16. Категорию «персонал» в трудовых ресурсах организации характеризует:
а) низкая адаптивность;
б) склонность к самоуправлению и к работе в команде;
в) личностная ориентированность в системе группового взаимодействия;
г) высокий уровень ответственности.
17. В содержании организационной культуры выделяют:
а) два уровня;
б) три уровня;
в) четыре уровня;
г) пять уровней.
18. Организационные ценности являются элементом:
а) организационной структуры;
б) организационной миссии;
в) организационной культуры;
г) психологического климата организации.
19. Трудовые ценности работника:
а) всегда им осознаются и влияют на процесс труда в организации;
б) не всегда осознаются и влияют на процесс труда в организации;
в) всегда осознаются и не влияют на процесс труда в организации;
г) не всегда осознаются и не влияют на процесс труда в организации.
20. «Поощрение и наказание» как ценность и ценностная альтернатива работника в организации связаны с аттитюдом:
а) права на удовольствие;
б) формирования требуемого поведения работника;
в) заинтересованности в результате труда;
г) угрозы санкций и наказания.
21. Морализирование — способ формирования ценностей в организации в процессе:
а) свободного поведения работников, невмешательства в их отношения;
б) передачи личного примера от одного работника другому;
в) авторитетного объявления чего-либо «хорошим»;
г) обращения внимания работников на пользу и адекватность конкретной ситуации.
22. Для организации наиболее важными (как ценность) являются:
а) руководители, определяющие миссию организации и стратегию движения;
б) руководители промежуточного звена;
в) руководители низовых звеньев;
г) исполнители.
23. Об удовлетворенности работника организации трудом свидетельствуют:
а) высокий уровень трудовой дисциплины;
б) высокий уровень удовлетворенности трудом;
в) высокий уровень профессионализма работника;
г) высокий уровень исполнения должностных обязанностей.
24. В основе харизматической основы власти лежит:
а) личностное доминирование;
б) информационное прогнозирование;
в) организационное попустительство;
г) групповая интеграция.
25. Идеографический подход к исследованию работников в организации предполагает:
а) исследование личности работников как ценности;
б) умения работников грамотно излагать свои мысли письменно;
в) исследование профессиональных умений и навыков;
г) определение групповых связей работника.
26. Межличностная аттракция в организации проявляется как процесс:
а) формирования привлекательных отношений между работниками;
б) эмоциональной оценки деятельности работников;
в) вхождения работников в организационную культуру;
г) повышенная межличностная конфликтность работников.
27. Этический кодекс организации — это:
а) четко и ясно определенные цели организации, формализованные в различной форме;
б) формализованный перечень допустимых и недопустимых правил поведения;
в) процесс вхождения новых работников в организацию;
г) социальные обязательства, которые берет на себя организация.
28. Профессиональные деформации личности работников в организации наиболее заметно реализуются по линии:
а) креативности;
б) мускулинности-фемининности;
в) мотивационно-ценностных отношений;
г) профессиональной карьеры.
29. Ролевая идентификация в организации представляет собой процесс:
а) распределения обязанностей;
б) адаптации;
в) формирования профессиональных умений;
г) способов разрешения конфликтности.
30. Эффективный процесс организационного развития предполагает:
а) контроль неформальных связей и отношений в организации;
б) стабильность организационных связей;
в) постановку четких целей и задач;
г) усиление внимания к работникам в организации.
31. Партисипативность в организации реализуется как:
а) процесс анализа результатов работы персонала;
б) обучение персонала непосредственно на рабочем месте;
в) освоение организационной культуры;
г) процесс вовлечения персонала в систему управления.
32. Валентность организации рассматривается как:
а) процесс зависимости организации от внешних условий;
б) ожидания персонала в определенном диапазоне организационных возможностей;
в) соотношение качеств внутренней и внешней среды организации;
г) система профессиональных требований.

Источник: Организационная психология: учебно-методическое пособие А.Б. Ооржак. - Кызыл: Изд-во ТувГУ, 2018. - 68 с.

 

Поиск

Яндекс.Метрика
Все права защищены. При при копировании материалов сайта, обратная ссылка, обязательна! Варианты ссылок:
HTML код:

Код для форумов:


Уважаемые пользователи и посетители сайта!
Спасибо за то, что вы присылаете материал на сайт «Ваш психолог. Работа психолога в школе» по адресу sait.vashpsixolog собачка mail.ru Убедительная просьба, обязательно указывайте автора или источник материала. На многих материалах авторство потеряно, и, если вы, являетесь автором одного из них, пришлите письмо с точной ссылкой на материал. Если на ваше письмо, вы не получили ответ, напишите еще раз, т.к. письма иногда попадают в спам и не доходят.
Смотрите внимательно: авторство или источник указываются, чаще всего, в конце материала (если материал разбит на страницы, то на последней).
С уважением, администрация.