2.1. ТЕМЫ ЛЕЦИОННЫХ ЗАНЯТИЙ
Тема 2.1. Организационное поведение План: 1. Организационное поведение как система взаимодействия в организации 2. Основные подходы к организационному поведению. 3. Основные элементы организационного поведения. 4. Роль руководителя в системе организационного поведения. 5. Факторы внешней среды: макроэкономические факторы; микроэкономические факторы; факторы социокультурной среды; факторы правовой среды и другие.
Тема 2.2. Организационная культура и ее особенности. План: 1. Понятие организационной культуры. 2. Необходимость и закономерности формирования организационной культуры. 3. Содержание организационной культуры и ее связь с организационным поведением. 4. Структура организационной культуры. 5. Компоненты организационной культуры: мировоззрение; организационные ценности; стили поведения; нормы; психологический климат 6. Влияние культуры на организационную эффективность
Тема 2.3.Обучение и мотивация персонала План: 1. Аттестация руководителей и специалистов: цели, задачи, этапы 2. взаимосвязь аттестации и мотивации персонала. 3. Активные методы обучения и развития персонала 4. Психологическое сопровождение карьерного роста в организации 5. Психологическая структура мотивации и формы мотивов. 6. Модели трудовой мотивации. 7. Основные направления в изучении мотивации трудовой деятельности за рубежом.
Тема 2.4.: Основы психологического профотбора 1. Цели и задачи профессионального отбора. 2. Оценка деятельности. 3. Методы получения информации о кандидатах на рабочее место. 4. Оценочное интервью. 5. Достоинства и недостатки тестирования в организациях.
2.2. ТЕМЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ
Семинар 2.1. Влияние структурных компонентов личности на деятельность и поведение в организационных условиях
Занятие проводится с применением технологии обучения на основе опыта, направленной на активизацию познавательной деятельности студента за счет ассоциации собственного опыта с предметом изучения. Цель: анализ влияния структурных компонентов личности на деятельность и поведение в организационных условиях.
Задачи: • расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы; • ознакомление с различными подходами к структуре личности; • определение роли личностных особенностей в деятельности и поведении сотрудников.
План семинара: 1. Понятие и структура личности. 2. Роль личностных особенностей в определении характера деятельности поведения сотрудников. 3. Психологические подходы к моделированию поведения личности в организации. 4. Психологическая готовность к деятельности.
Контрольные вопросы и задания: 1. Назовите и охарактеризуйте основные структурные компоненты личности; 2. Каким образом структурные компоненты личности влияют на деятельность и поведение человека? Ответ проиллюстрируйте примерами. 3. Какие подходы к моделированию поведения личности в организации вам известны? Охарактеризуйте их; 4. Какие личностные характеристики определяют структуру состояния психологической готовности к деятельности? 5. Как происходит процесс формирования состояния психологической готовности к деятельности? Самостоятельная работа: для самостоятельного анализа предлагается задание «Психологические портреты личностей».
Семинар 2.2. Анализ противоречий, возникающих в процессе взаимодействия человека и организации
Цель: ознакомление с источниками возникновения противоречий при взаимодействии человека и организации. Задачи: • расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы; • ознакомление с различными категориями противоречий, возникающими в процессе взаимодействия сотрудника с организацией; • исследование факторов, порождающих противоречия в процессе взаимодействия сотрудника с организацией.
План семинара: 1. Противоречия, возникающие, из-за несовпадения ожиданий индивида и организации; 2. Противоречия, связанные с выполнением сотрудником определенной роли (ролей). Факторы, порождающие ролевые конфликты; 3. Противоречия, связанные с личностными особенностями человека. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения.
Контрольные вопросы и задания: 1. С какими проблемами сталкивается человек при вхождении в организацию? 2. От чего зависит успешность адаптации нового сотрудника? 3. Проведите сравнительный анализ противоречий, возникающих в процессе взаимодействия человека и организации; 4. Определите факторы, порождающие различные категории противоречий при взаимодействии сотрудника с организационным окружением; 5. Какую роль играет критериальная основа в регуляции поведения сотрудников организации? Самостоятельная работа: для самостоятельного анализа предлагается задание «Любите ли вы свою работу?».
Семинар 2.3. Факторы мотивационного процесса в условиях организации
Занятие проводится с применением технологии обучения в команде. Данная технология предполагает работу в малых группах над вопросами семинарских занятий и подготовку студентами коллективного отчета по результатам совместного решения поставленного перед группой вопроса или задания.
Цель: изучить факторы мотивационного процесса в условиях организации.
Задачи: • расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы; • исследование влияния мотивации на различные характеристики трудовой деятельности; • ознакомление с факторами и разновидностями трудовой мотивации.
План семинара: 1. Понятие мотивации. Влияние мотивации на различные характеристики трудовой деятельности. 2. Факторы и разновидности трудовой мотивации. 3. Измерение мотивационного потенциала сотрудников. 4. Теории трудовой мотивации. 5. Управление карьерным ростом сотрудников организации.
Контрольные вопросы и задания: 1. Раскройте содержание и покажите соотношение понятий «потребность», «мотив», «мотивация». 2. Каким образом мотивация воздействует на специфику протекания трудовой деятельности? 3. Дайте содержательное описание модели Дж. Хакмана и Г. Олдхэма; 4. Как может быть измерен мотивационный потенциал сотрудников? 5. Проведите сравнительный анализ различных теорий трудовой мотивации; 6. Как осуществляется управление карьерным ростом сотрудников организации? 7. Оцените собственную силу мотивации к достижению успеха в деятельности с помощью методики Т. Элерса. Самостоятельная работа: для самостоятельного анализа предлагается задание «Факторы мотивации».
Семинар 2.4. Диагностика и коррекция функциональных состояний
Цель: анализ различных функциональных состояний сотрудников организации и способов их оценки.
Задачи: • расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы; • определение критериев и способов оценки функционального состояния; • ознакомление с различными видами функциональных состояний и способами их коррекции.
План семинара: 1. Функциональные состояния работников организации. Критерии и способы их оценки. 2. Активация и утомление. Причины и разновидности утомления. 3. Психологический стресс: причины и динамика формирования. 4. Коррекция функциональных состояний.
Контрольные вопросы и задания: 1. Что такое функциональное состояние? По каким критериям, и какими способами можно произвести оценку функционального состояния? 2. В чем различие между монотонией, психическим пресыщением и утомлением? 3. Какие разновидности утомления вам известны? Охарактеризуйте их. 4. Назовите факторы, способствующие возникновению утомления. Каким образом можно осуществлять диагностику утомления? 5. Перечислите и охарактеризуйте стадии развития стресса. На каких стадиях стресс может быть особенно опасен? 6. По каким причинам может возникать стресс у сотрудников организации? 7. Каким образом можно осуществлять коррекцию функциональных состояний работников организации? Самостоятельная работа: для самостоятельного анализа предлагается задание «Стрессовые факторы».
2.3. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
1. В содержание внутреннего вознаграждения работника включают: а) чувство субъективной значимости результатов работы; б) высокий уровень профессиональных умений; в) повышение служебного статуса и престижа; г) материальное вознаграждение. 2. В содержательную сферу организационного поведения включают: а) анализ производительности труда и его результативность; б) систематизированное описание поведения человека; в) формирование навыков корпоративного поведения; г) личностные особенности руководителя. 3. Концепция «человеческого капитала» в организационном поведении содержит положение о необходимости: а) эффективно формировать цели организации; б) четко распределять властные полномочия в организации; в) четко выделять ориентиры развития организации; г) личностного потенциала роста работника. 4. В ситуационную концепцию организационного поведения включено одно из нижеприведенных положений: а) повышение степени удовлетворенности трудом; б) постановка эффективных (правильных) организационных целей; в) доминирование принципов поддержки работника над его контролем; г) повышение мотивированности работника. 5. Системный подход в организационном поведении предполагает: а) стремление учитывать максимальное число факторов, влияющих на поведение работника; б) действенную систему стимулирования и мотивирования работников; в) исключать синергетический эффект; г) ориентированность на способности работников. 6. Для авторитарной модели организационного поведения характерна: а) имитационная форма деятельности; б) низкоэффективная обратная связь; в) эффективное нематериальное стимулирование; г) низкие темпы износа работников. 7. Поддерживающая модель организационного поведения базируется: а) на неопределенном стиле руководства; б) усилении зависимости работников от организации; в) статусных признаках партнерства; г) жесткой регламентации деятельности. 8. Коллегиальная модель организационного поведения содержит одно из перечисленных положений: а) подавление потенциальных лидеров; б) значительное чувство партнерства у работников; в) высокая степень формализации общения; г) психологическая зависимость от руководства. 9. Для процесса формализации организационного поведения характерно: а) снижение адаптивности персонала; б) смещение акцентов с целей на средства; в) усиление ролевой определенности; г) сокращение числа потенциальных кандидатов на высшие посты управления. 10. В содержание потребностей работника во власти включают: а) стремление максимально соответствовать нормативным положениям; б) процесс позиционирования работником себя в групповом взаимодействии; в) стремление работника контролировать источники информации и ресурсы; г) желание освободиться от опеки и жесткого контроля. 11. Потребности работника в уважении реализуются в стремлении: а) влиять на людей и побуждать их к действию; б) быть полноправным членом организации; в) иметь высокий статус и авторитет в организации; г) успешно справляться со своими обязанностями. 12. Суммарный эффект потребностей работника в деятельности зависит: а) от общей структуры потребностей индивида; б) актуального состояния индивида; в) возможностей удовлетворения; г) особенностей социальной среды. 13. Ситуативное поощрение работников: а) менее эффективно, чем плановое; б) более эффективно, чем плановое; в) менее эффективно, чем отсроченное; г) не отличается от эффективности отсроченного. 14. Проблемы нормы и патологии в организационном поведении определяют: а) противоречия в организации труда; б) проблемы стимулирования и оплаты труда; в) критическое количество акцентуированных личностей; г) высокий уровень конфликтности. 15. Деструктивное организационное поведение: а) снижает организационную эффективность; б) повышает организационную эффективность; в) стабилизирует организационную резистентность; г) определяет инновационные формы преобразований. 16. Категорию «персонал» в трудовых ресурсах организации характеризует: а) низкая адаптивность; б) склонность к самоуправлению и к работе в команде; в) личностная ориентированность в системе группового взаимодействия; г) высокий уровень ответственности. 17. В содержании организационной культуры выделяют: а) два уровня; б) три уровня; в) четыре уровня; г) пять уровней. 18. Организационные ценности являются элементом: а) организационной структуры; б) организационной миссии; в) организационной культуры; г) психологического климата организации. 19. Трудовые ценности работника: а) всегда им осознаются и влияют на процесс труда в организации; б) не всегда осознаются и влияют на процесс труда в организации; в) всегда осознаются и не влияют на процесс труда в организации; г) не всегда осознаются и не влияют на процесс труда в организации. 20. «Поощрение и наказание» как ценность и ценностная альтернатива работника в организации связаны с аттитюдом: а) права на удовольствие; б) формирования требуемого поведения работника; в) заинтересованности в результате труда; г) угрозы санкций и наказания. 21. Морализирование — способ формирования ценностей в организации в процессе: а) свободного поведения работников, невмешательства в их отношения; б) передачи личного примера от одного работника другому; в) авторитетного объявления чего-либо «хорошим»; г) обращения внимания работников на пользу и адекватность конкретной ситуации. 22. Для организации наиболее важными (как ценность) являются: а) руководители, определяющие миссию организации и стратегию движения; б) руководители промежуточного звена; в) руководители низовых звеньев; г) исполнители. 23. Об удовлетворенности работника организации трудом свидетельствуют: а) высокий уровень трудовой дисциплины; б) высокий уровень удовлетворенности трудом; в) высокий уровень профессионализма работника; г) высокий уровень исполнения должностных обязанностей. 24. В основе харизматической основы власти лежит: а) личностное доминирование; б) информационное прогнозирование; в) организационное попустительство; г) групповая интеграция. 25. Идеографический подход к исследованию работников в организации предполагает: а) исследование личности работников как ценности; б) умения работников грамотно излагать свои мысли письменно; в) исследование профессиональных умений и навыков; г) определение групповых связей работника. 26. Межличностная аттракция в организации проявляется как процесс: а) формирования привлекательных отношений между работниками; б) эмоциональной оценки деятельности работников; в) вхождения работников в организационную культуру; г) повышенная межличностная конфликтность работников. 27. Этический кодекс организации — это: а) четко и ясно определенные цели организации, формализованные в различной форме; б) формализованный перечень допустимых и недопустимых правил поведения; в) процесс вхождения новых работников в организацию; г) социальные обязательства, которые берет на себя организация. 28. Профессиональные деформации личности работников в организации наиболее заметно реализуются по линии: а) креативности; б) мускулинности-фемининности; в) мотивационно-ценностных отношений; г) профессиональной карьеры. 29. Ролевая идентификация в организации представляет собой процесс: а) распределения обязанностей; б) адаптации; в) формирования профессиональных умений; г) способов разрешения конфликтности. 30. Эффективный процесс организационного развития предполагает: а) контроль неформальных связей и отношений в организации; б) стабильность организационных связей; в) постановку четких целей и задач; г) усиление внимания к работникам в организации. 31. Партисипативность в организации реализуется как: а) процесс анализа результатов работы персонала; б) обучение персонала непосредственно на рабочем месте; в) освоение организационной культуры; г) процесс вовлечения персонала в систему управления. 32. Валентность организации рассматривается как: а) процесс зависимости организации от внешних условий; б) ожидания персонала в определенном диапазоне организационных возможностей; в) соотношение качеств внутренней и внешней среды организации; г) система профессиональных требований.
Источник: Организационная психология: учебно-методическое пособие А.Б. Ооржак. - Кызыл: Изд-во ТувГУ, 2018. - 68 с. |