|
Существуют семьи, в которых человек удовлетворяет все свои потребности. Происходит это тогда, когда отношения между членами семьи чрезвычайно трепетные, и у членов семьи общее дело, семейное производство. Поскольку таких семей очень немного, человек имеет необходимость вступать во вторую социальную группу, производственную. Производственная группа не менее важна для личности, а иногда и более значима, чем семейная.
Поэтому производственное консультирование – важный аспект работы практического психолога. В процессе производственного консультирования применяют те же техники и методы, что и в индивидуальном консультировании, производственное консультирование отличается только содержанием.
Начиная разговор о производственном консультировании, следует сформулировать наиболее частые причины обращения к психологу:
1. Прием на работу.
2. Консультирование руководителя.
3. Конфликты в коллективе.
Прием на работу
Практический психолог участвует в процессе приема сотрудников на работу. Психолог должен хорошо представлять себе, что человек, которого он будет рекомендовать, может увеличить производительность труда и повысить трудовую дисциплину предприятия, либо, наоборот, несоответствие человека той или иной должности приведет к неудовлетворенности работой, повысит вероятность несчастных случаев на предприятии.
Одним из основных методов изучения профессиональных и личностных качеств работника является беседа. Умелое сочетание беседы с другими методами подбора кадров поможет избежать следующих ошибок:
1. Проекции, когда мысли и чувства консультанта приписываются претенденту.
2. Атрибуции – приписывание собеседнику способностей и черт другого человека, которого напоминает консультанту кандидат.
3. Эффекта первого впечатления. Практика показывает, что первое впечатление часто бывает ошибочным, т. к. оно опирается на подсознательное ожидание, а не на знание личностных и профессиональных способностей претендента.
4. Перенесения успеха в какой-либо области на другую сферу деятельности претендента.
Чтобы избежать этих ошибок, консультанту необходимо:
1) установить раппорт в начале беседы;
2) иметь план разговора, составленный с учетом требований к кандидату на данное рабочее место;
3) использовать результаты психологического тестирования претендента;
4) ознакомиться с автобиографией, характеристикой, трудовой книжкой кандидата;
5) оценивать свои впечатления после окончания разговора;
б) свои выводы и рекомендации по данному кандидату оформить письменно.
Изучая анкету кандидата, следует учитывать ее внешний вид, разборчивость почерка.
Исследование почерка может дать важные сведения. По почерку легко определить, как часто человек пишет: уверенный и беглый почерк у того, кто много пишет, менее уверенный и застывший у того, кто занимается этим редко. Интеллект, исполнительность, волевые качества выдает общая ровность и координированность почерка, тщательность в выписывании отдельных букв, буквенных комплексов, включая сложные буквы (ж, ю, м, ф), выделение полей...
Недоверчивость, осторожность проявляется в часто встречающихся горизонтальных штрихах в конце слов, большом количестве точек и тире.
Украшение букв дугами, петлями, завитками, кроме того, длинные черты букв (р, д, у), задевающие нижнее - или вышестоящую строку – все это особенности почерка человека со склонностью к самовыделению, вычурности.
Нужно быть особо внимательным к человеку, почерк которого отличается небрежностью, неравномерностью нажима, письмо имеет противоположный наклон букв, обильно встречаются лишние знаки препинания, лишние палочки, штрихи или, наоборот, буквы полностью не дописываются. Необычна излишняя размашистость письма, перестановка букв, удвоение слогов, многочисленные поправки, выпадение букв из слова. Это особенности почерка нервнобольных.
Особое внимание консультанта должно быть сосредоточено на вопросах анкеты, которые кандидат оставил без ответа, на противоречиях в сведениях, на причинах смены работы, частоте перехода с одной работы на другую. Также следует принять во внимание то, кто рекомендовал этого кандидата (хороший или плохой работник). Немаловажное значение имеет внешний вид кандидата. Анализируя его, консультант может сделать вывод об аккуратности, дисциплинированности, склонности к соблюдению социальных норм, о том, с какой социальной группой идентифицирует себя кандидат. Жестикуляция, постукивание пальцами, дрожание рук, вращение ручки в руках свидетельствует о волнении и о неумении контролировать свои эмоции в ответственных ситуациях. Повышенное потоотделение – выражение эмоциональной неустойчивости.
Словарный запас, темп речи, умение строить фразы, ориентация на состояние и интересы собеседника, умение строить логические умозаключения охарактеризует претендента как человека с хорошим уровнем интеллекта, умеющего общаться.
Если кандидат оставил положительное впечатление, следует провести не одно собеседование, а несколько, чтобы выводы были объективными. Одно из собеседований целесообразно провести по телефону, т. к. очень важно, чтобы работник умел излагать свои мысли, убеждать, общаться и по телефону тоже. Одну из бесед целесообразно провести с кандидатом у него дома, в присутствии семьи. Это поможет уяснить ценности кандидата в той обстановке, где он лучше всего раскрывается как личность, сопоставить представления о семье кандидата с реалиями.
Практическому психологу лучше изложить письменно свои выводы и соображения по поводу приема на работу или отказа каждого кандидата с соответствующей мотивировкой.
Консультирование руководителя
Психологический климат, текучесть кадров, производительность труда, достижения коллектива напрямую зависят от деловых качеств руководителя. Поэтому психолог на производстве должен направить все силы на то, чтобы передать руководителю нужные ему психологические знания и сделать все возможное, чтобы эти знания стали действенным инструментом в работе руководителя. С этой целью и проводится консультирование руководителей разных уровней.
Работы М. Е. Литвака будут весьма полезны в качестве одного из возможных источников тех психологических знаний, которые необходимы каждому руководителю. (Последующая информация, приводимая в главе «Консультирование руководителя», взята из книг М. Е. Литвака «Командовать или подчиняться», «Секс в семье и на работе»).
Так, первое, что должен знать руководитель, это то, что человек идет в любую рабочую группу не для того, чтобы укрепить могущество фирмы, а для удовлетворения своих биологических и социальных потребностей. Человек должен удовлетворять четыре потребности: пищевую, оборонительную, сексуальную, чувство собственной значимости. Группа, в которой не удовлетворяются потребности ее членов, бессмысленна. В случае, когда работник осознает, что укрепление фирмы приведет к более полному удовлетворению его потребностей, он будет делать все возможное для укрепления фирмы. Призывать к энтузиазму нет никакого смысла, а в случае необходимости, например во сверхурочной работе, следует пообещать отгул или другой вид компенсации.
Любая рабочая группа (магазин, рекламное агентство, отделение больницы и т. д.) обычно разделена на более мелкие подгруппы. Официально рабочая группа делится на подгруппы: отделы, посты, параллели. Но в любом коллективе обязательно есть и неформальные группы. Их обычно три. Первая – карьеристская, вторая – культурно-развлекательная, третья – алкогольная.
В состав первой группы входят люди, которым необходим профессиональный рост и продвижение по службе. Члены этой группы хорошо работают, постоянно повышают свою квалификацию. Руководителю с ними и просто и сложно: просто такому руководителю, который сам профессионально и личностно растет, трудно тому, кто остановился в росте.
В культурно-развлекательную группу входят лица, остановившиеся в профессиональном росте. Они имеют основные интересы на стороне (домашнее хозяйство, спорт, хобби и т. д.). Свои обязанности они выполняют, но, как говорится, на работе не горят, поскольку вся энергия расходуется на увлечения и хобби, а не на производство. Члены этой группы на производстве занимаются распространением сплетен.
В алкогольную группу входят сотрудники, интересы которых сосредоточены на употреблении спиртных напитков.
Руководителю, имеющему представление о том, к какой группе относится сотрудник, будет легче определить способ воздействия на него. Наиболее нежелательны сотрудники, относящиеся к третьей группе. Позиция в работе с подобными людьми должна быть жесткой: договор, исключающий возможность пребывания в коллективе в случае появления на работе в нетрезвом состоянии. Отношения между руководителем и членом алкогольной группы должно идти по линии Взрослый – Взрослый. В случае же, когда сотрудник просит прощение, дает слово, что пьянство больше не повторится, его прощают – все это повторяется вновь и вновь. И это закономерно, так как общение идет по линии Родитель - Дитя. Выходом может стать только непримиримая позиция руководства и выведение отношений на уровень общения Взрослый – Взрослый.
И еще один важный для руководителя момент: хвалить подчиненного следует при всех, а ругать – один на один. Когда начальник при всех ругает сотрудника, тем самым он настраивает коллектив против себя, т.к. в данном случае действует прием идентификации.
Пример:
- Вы почему сегодня опоздали? - при всех грозно спрашивает руководитель.
- Транспорт плохо ходил,- следует ответ подчиненного.
«Хорошо ему на персональной машине», - думает коллектив.
Этот же прием идентификации поможет сплотить коллектив в случае принародной похвалы руководителем одного из членов коллектива.
Основная задача практического психолога в работе с руководителем - это помощь в осознании того, что все реформы на производстве нужно начинать с самого себя. Это единственный способ работать лучше и результативнее.
В заключении обратимся к некоторым рекомендациям руководителю по созданию условий творческой работы коллектива (информация взята из работы Юджина Р. Сто один путь по повышению творческого потенциала ваших работников. М., 1991).
1. Возьмите на себя ответственность за создание организационного климата, где бы поощрялись творчество и инициатива.
2. Будьте изобретательны. Постоянно ищите новые формы организации труда.
3. Постарайтесь выявить и избавиться от тех норм и правил, которые душат и ограничивают инициативу подчиненных.
4. Формулируйте новые задачи четко, понятно, наглядно.
5. Не занимайтесь мелочной опекой работников, дайте им самостоятельности в их собственной работе.
6. Помните, что творческая атмосфера не появляется сама собой, ее необходимо взращивать.
Источник: Ежова Н.Н. рабочая книга практического психолога (Психологический практикум) / Н.Н. Ежова.- Изд. 4-е, - Ростов н/Д: Феникс, 2006. |
Психологическое консультирование