Теоретическое обоснование. Интерес к синдрому "выгорания" возник в зарубежной психологии в 1970-х годах, и до настоящего времени эта проблема широко изучается в контексте профессиональных стрессов. Существуют различные определения "выгорания", однако в наиболее общем виде оно рассматривается как долговременная стрессовая реакция или синдром, возникающий вследствие продолжительных профессиональных стрессов средней интенсивности. В связи с этим, синдром "выгорания" обозначается рядом авторов как "профессиональное выгорание", что позволяет рассматривать это явление в аспекте личной деформации профессионала под влиянием длительного профессионального стажа.
Синдром "выгорания" наиболее характерен для представителей коммуникативных профессий. Многие исследования показывают, что ключевую роль в синдроме "выгорания" играют эмоционально затрудненные или напряженные отношения в системе "человек—человек", например, отношения между лечащим врачом и трудными больными, отношения между руководителем и подчиненными в конфликтных ситуациях или при неблагоприятном психологическом климате в коллективе. Наиболее ярко синдром "выгорания" проявляется в тех случаях, когда коммуникации отягщены эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью. Вероятность появления проблемы "выгорания" увеличивается по мере возрастания частоты и продолжительности контактов разрушительной или раздражительной природы. Соответствующим образом "выгорание" соотносится с количеством и качеством контактов, которые профессионал имел со своими подчиненными, клиентами, подопечными. В настоящее время хорошо известны три модели "выгорания" и соответствующие им методы оценки. Согласно первой, одномерной модели, "выгорание" — это состояние физического, психического и эмоционального истощения, вызванное длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях общения. Данная трактовка близка к пониманию "выгорания" как синдрома "хронической усталости". Приверженцы одномерного подхода не ограничивают "выгорание" какими-либо определенными профессиональными группами. Вторая модель предложена голландскими исследователями. Они рассматривают "выгорание" как двухмерный конструкт, состоящий из эмоционального истощения и деперсонализации, которая проявляется в ухудшении отношения к другим (подчиненным, коллегам), иногда и к самому себе. Наиболее распространенной является трехкомпонентная модель синдрома "выгорания" американских исследователей К. Маслоу и С. Джексон. В соответствии с данной моделью, "выгорание" понимается как синдром эмоционального истощения, деперсонализации и редукции своих личных достижений. Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая "выгорания" и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении. Вторая составляющая — деперсонализация — проявляется в деформации отношений с другими людьми. Третий компонент "выгорания" — редукция личных достижений — может проявляться либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизме относительно служебных достоинств и возможностей, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим. Цель. Овладение методикой измерения психического "выгорания" согласно трехмерной модели данного синдрома. Инструкция. Исследование проводится индивидуально или в группах персонала "сервисных" или коммуникативных профессий. Это медперсонал, учителя, директора, менеджеры, преподаватели, психологи, консультанты, агенты. Испытуемым выдают лист для ответов (см. табл. 37), опросник и сообщают, что цель данного исследования состоит в том, чтобы определить, как люди профессий типа "человек— человек" рассматривают свою работу и тех, с кем они тесно сотрудничают. Затем испытуемым предлагают 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с работой. Участник опроса должен внимательно прочитать каждое утверждение и решить, чувствует ли он себя так же относительно своей работы. Если у испытуемого не было подобного чувства, в листе для ответов он должен отметить позицию 0 ("ноль" — никогда). Если у него возникало такое чувство, ему следует указать, как часто это случалось, поставив "крестик" в клеточке балла, соответствующего частоте переживаний этого чувства.
Тестовый материал.
- Я чувствую себя эмоционально опустошенным.
- К концу рабочего дня я чувствую себя как выжатый лимон.
- Я чувствую себя усталым, когда встаю утром и должен идти на работу.
- Я хорошо понимаю, что чувствуют мои коллеги и подчиненные, и использую это в интересах дела.
- Я чувствую, что общаюсь с некоторыми коллегами и подчиненными, как с предметами, без теплоты и расположения к им.
- Я чувствую себя энергичным и эмоционально воодушевленным.
- Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях.
- Я чувствую угнетенность и апатию.
- Я могу позитивно влиять на продуктивность работы моих подчиненных и коллег.
- В последнее время я стал более черствым (бесчувственным) по отношению к тем, с кем работаю.
- Как правило, те, с кем мне приходится работать, — малоинтересные люди, скорее утомляющие, чем радующие меня.
- У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление.
- У меня все больше жизненных разочарований.
- Я чувствую, что стал равнодушным и потерял интерес ко многому, что радовало меня раньше.
- Бывает, что мне безразлично то, что происходит с некоторыми моими коллегами и подчиненными.
- Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и ото всех.
- Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе.
- Я легко общаюсь с людьми, независимо от их статуса и характера.
- Я многое успеваю сделать.
- Я чувствую себя на пределе возможностей.
- Я многое смогу еще достичь в своей жизни.
- Бывает, что коллеги и подчиненные перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.
Обработка и интерпретация результатов.
В соответствии с ключом подсчитываются суммы баллов по трем субшкалам и фиксируются в листе для ответов (табл. 38). Интерпретация результатов проводится на основании сравнения полученных оценок по каждой из субшкал со средними значениями в исследуемой группе или с демографическими данными, представленными в таблице (см. табл. 39).
Таблица 38 Средние значения по субшкалам для четырех профессиональных групп (данные российской выборки)
Группы
|
Возраст
|
Стаж
|
Субшкалы
|
|
|
|
Эмоциональное истощение
|
Деперсонализация
|
Редукция личных достижений
|
Менеджеры
|
32
|
3
|
21,1
|
10,7
|
31,5
|
Чиновники
|
43
|
7
|
17,0
|
7,6
|
32,5
|
Медицинские сестры
|
30
|
10
|
22,4
|
10,2
|
30,0
|
Врачи-терапевты
|
45
|
18
|
15,2
|
6,0
|
33,0
|
Таблица 39
Лист для ответов Фамилия, имя, отчество _______________________________________________ Профессия___________________Возраст_____________Стаж_______________
Номер утверждения
|
Баллы
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
1.
|
|
|
|
|
|
|
...
|
|
|
|
|
|
|
22.
|
|
|
|
|
|
|
Ключ опросника ПВ
Субшкала
|
Номер утверждения
|
Сумма баллов (максимальная)
|
Эмоциональное истощение
|
1,2,3,6,8,13,14, 16,20
|
54
|
Деперсонализация
|
5,10,11,15,22
|
30
|
Редукция личных достижений
|
4,7,9,12,17,18, 19,21
|
|
Профилактика эмоционального выгорания |