Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Мухина А.Н.
ПСИХОДИАГНОСТИКА В ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА
Психодиагностика (от греч.psyche – душа и diagnosis – распознавание, определение) – наука и практика постановки психологического диагноза, то есть выяснение наличия и степени выраженности у человека определенных психологических признаков. Объектом психодиагностики могут выступать навыки, умения, общие и специальные способности, особенности психических процессов, состояния, мотивы, потребности, интересы, черты личности и др. Можно сказать, что психодиагностика – это наука, которая изучает свойства личности.
Психодиагностика в подборе персонала – это получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые будут использовать для оценки его профессиональной пригодности.

Наиболее важным методом для отбора персонала является тестирование, оно является одним из наиболее важных инструментов для работы с персоналом. Цель тестирования – определить соответствует ли сотрудник должности, которую занимает, а также выявить его мотивы и цели. Тесты, применяющиеся при поборе персонала, должны обладать надежностью, валидностью, объективностью, полезностью, экономичностью. Надежность определяет характеристики, которые связаны с постоянством и четкость полученных результатов. Тесты считаются валидными, если они измеряют те показатели, для которых они предназначены. Тест будет эффективен при отборе персонала, если он будет соответствовать тем требованиям, которые предъявляются кандидату. Объективность достигается только тестовым инструментом, независимо от того кто проводил тест, от его намерений. Полезность будет значима, когда результаты будут использоваться при подборе персонала. Экономичность теста также важна для организации1. Тесты, применяемые в подборе, не должны требовать большого количества времени, требовать много материалов, но должны быть простыми и удобными в использовании.
Психологу достается самое основная и сложная задача – сформировать трудовой коллектив, для этого ему нужно обратить пристальное внимание на подбор тестовых методик, с применением которых будет осуществляться отбор персонала. К таким тестам можно отнести: психологические тесты, биографические тесты, характерологические тесты, интеллектуальные тесты, социально-психологические тесты, тесты достижений и тесты способностей. Психологические тесты подбираются в зависимости от требований к сотруднику, как к члену коллектива. Характерологические тесты помогают определить тип характера кандидата. Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Социально-психологические включают в себя социометрические и личностные тесты. Социометрические измеряют межличностные отношения в целях их изменения и возможно совершенствования, а личностные методики направлены на исследование личности в определенных социальных ситуациях и с помощью них, можно определить индивидуальные особенности кандидата, что очень важно при отборе персонала. Тесты способностей помогают диагностировать уровень развития общих и специальных способностей, которые определяют успех обучения профессиональной деятельности. Тесты достижений оценивают, в какой мере претендент на должность обладает теми или иными знаниями и навыками. В настоящее время использование психодиагностических методик очень актуально. Они помогают организации подобрать кандидата, который будет соответствовать требованиям должности, а это позволит сэкономить время и затраты. Психодиагностика в процессе отбора персонала, способна предупредить большое количество проблем, возникающих в организации. Можно сказать, что использование методик широко распространилась и вызывает доверие у большинства организаций. Однако, по мнению ряда практиков, далеко не во всех компаниях выгодно применять психодиагностические методики. Например, в компании «Вимм-Билль-Данн» такая диагностика не используется, поскольку затраты на квалифицированных внешних консультантов весьма высоки, а результаты слабо сопрягаются с производством и бизнес целями (Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Педагогика – Пресс, 1998. С. 297).
Обобщая вышеизложенное, следует резюмировать, что методы тестирования кандидатов постоянно и непрерывно развиваются, становятся более надежными и валидными, а при проведении тестов чаще используются компьютерные технологии, что открывает новые возможности, облегчая не только процедуру тестирования, но и резко сокращая время обработки полученных результатов.
Научный руководитель: к. псн. н., доцент А.Ю. Смирнова

Источник: ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ: ТЕОРИЯ, ПРАКТИКА, ЭКСПЕРИМЕНТ
Материалы юбилейной научно-практической конференции молодых ученых, посвященной 40-летию кафедры общей и социальной психологии (кафедры психологии)
24 декабря 2011 года