Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Сарана Ю.В., Холявинская О.В.
ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ И СТАБИЛИЗАЦИЯ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
Путь прогресса – первоначально путь конфликта и добиться гармонии взаимоотношений возможно лишь через понимание и принятие конфликта. Работая над конфликтом в группе полезно поставить установку на то, что разрешение конфликтов в коллективе – это способ, с помощью которого социальная группа познает и признает все свои сильные и слабые стороны, это способ полного ее самовыражения. Под термином «конфликт» принято понимать столкновение, серьезное разногласие, спор. В динамично развивающемся обществе, в организациях, стремящихся положительно зарекомендовать себя, свою компанию в сфере профессиональной деятельности, необходимо владеть искусством переговоров.

Актуальность данной тематики можно отнести к категории вечных вопросов, так как свойственный людям дух соперничества часто приводит на путь агрессивно направленного спора и лишь умение слушать мнение другого, может являться конструктивным решением в конфликтной ситуации. Главный вопрос стоит не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки. Таким образом, задачей данного исследования является рассмотрение межличностных отношений.
Руководитель коллектива – визитная карточка организации и от управленческих способностей менеджера, от того, насколько точно руководитель сможет донести условия выполнения и поставить перед подчиненным задачу, зависит успех организации. Для достижения максимальной корректности результатов при анализе причин конфликтов в организации, на наш взгляд, необходимо составить психологическую характеристику личности руководителя.
Выполненное нами исследование и анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе проходили в два этапа.
На первом этапе путем включенного наблюдения в естественных условиях было выявлено, что, социально-психологический климат коллектива, выступившего эмпирической базой нашего исследования, благоприятный, коллектив организации является сплоченным (консолидированным). Он характеризуется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения. В процессе деятельности между сотрудниками не возникает большое количество разногласий или конфликтов. По длительности протекания возникают только кратковременные конфликты, на фоне смены состава коллектива или межличностных конфликтов.
На втором этапе был применен метод тестирования, в рамках которого применялась модульная методика диагностики межличностных конфликтов основанная на социометрической методике А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова. Анализ видов конфликтов, возникающих в коллективе, показал следующие результаты. У сотрудников организации достаточно развита потребность в реализации задач, что характеризуется, удовлетворенностью оплатой труда, так же они могут принимать участие в принятии решений, что обусловлено взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью, а так же высокой дисциплиной и трудовой отдачей. Сплоченность в коллективе является положительной (функциональной), направленной на цели и задачи трудовой деятельности, но на фоне сплоченности коллектива все же имеют место появление конфликтов с новым сотрудникам, пришедшими в коллектив, проявляется «дедовщина» и «холодное» отношение. Новичку помогают сориентироваться на предприятии, знакомят с традициями коллектива, правами, обязанностями, в связи с высоким уровнем соблюдения норм в трудовом коллективе, но первое время не позволяют с ним личных отношений или приятельства, относятся с тенью настороженности. Так же в ходе диагностики был выявлен неформальный лидер – старший менеджер.
Также было установлено, что руководитель и его сотрудники стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. Это происходит следующим образом. В первую очередь – это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, с ним проводят разъяснительную работу.
Для предотвращения формирования коалиции против новичка, проводятся беседы с формальными и неформальными лидерами.
Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о справедливости. Директор не наказывает невиновных, прежде чем, что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений. Отношения в коллективе складываются при учете не только своих интересов, но и интересов других сотрудников предприятия. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. А если на оппонента оказывается давление – это всегда вызывает сопротивление с его стороны. Также используют принцип ясности и доброжелательности. Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку. Выло выявлено, что сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами: готовностью идти на сближение позиций; положительной оценкой некоторых действий другой стороны; критичным отношением к самому себе и уравновешиванием поведения.
Резюмируя, следует отметить, что тема конфликтов в современном обществе неизбежна в связи с тем, что стремление к состязанию – свойство человеческой сущности и в силах индивида заложена возможность вывести конфликт на конструктивный уровень, из фазы борьбы в фазу диалога.
Научный руководитель: д. псх. н. Л.Н. Аксеновская

Источник: ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ: ТЕОРИЯ, ПРАКТИКА, ЭКСПЕРИМЕНТ
Материалы юбилейной научно-практической конференции молодых ученых, посвященной 40-летию кафедры общей и социальной психологии (кафедры психологии)
24 декабря 2011 года