Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Процедурные правила проведения психодиагностического обследования

Любые правила имеют право на существование лишь тогда, когда они позволяют достичь каких-то реальных целей. Главная цель психодиагностического обследования - получение максимально полной, достоверной и значимой, с точки зрения принятия кадровых решений, информации о психологических особенностях и ресурсах человека. Любой, даже очень хороший тест, будет работать лишь в том случае, если Вы создадите испытуемому соответствующие условия для самораскрытия. Респондент в ходе обследования должен оказаться в такой ситуации, которая позволит ему чувствовать себя естественно и уверенно.

Страх за результаты тестирования снижает у человека самооценку и повышает социальную желательность. В результате тест описывает не реальную личность, а некое представление испытуемого об идеальном кандидате на вакантную должность. Важным моментом, влияющим на достоверность и эффективность работы респондента, является продолжительность тестирования. Она не должна превышать 3-х часов. При более длительной процедуре снижается мотивация работы, увеличивается количество ошибок, возможно появление утомления и раздражительности.
Следующее, о чем следует помнить, - это постоянство при позиционировании методик внутри тестовой батареи. Разным испытуемым тестовая батарея всегда должны предъявляться в одном и том же порядке. Это позволит избежать так называемого "позиционного эффекта", который связан с взаимовлиянием методик друг на друга.
Существенное значение имеет полиграфическое качество стимульного материала, наличие удобных стульев, столов, благоприятный температурный режим, возможность проветривать помещение во время перерывов.
При тестировании в компьютерном классе должны выполняться гигиенические требования эксплуатации вычислительной техники (удаленность мониторов, наличие защитных экранов и пр.).
Для создания благоприятной психологической атмосферы, снижения напряженности у испытуемого и, в конечном итоге, получения достоверного результата при тестировании следует придерживаться следующих основных правил:
• заранее согласовывать с испытуемым дату, время обследования, обязательно сообщать о его продолжительности;
• тестирование следует проводить в отдельном помещении, с соблюдением необходимых санитарно-гигиенических норм (площадь на одного испытуемого не менее 3 кв. метров, наличие вентиляции, окон, приятный интерьер и пр.), при отсутствии телефонов и других отвлекающих моментов;
• перед тестированием важно установить психологический контакт с испытуемым, еще раз сообщить о времени, необходимом для прохождения тестирования, выразить уверенность в способности испытуемого справиться с заданиями тестов, сообщить, что полученная информация является конфиденциальной, позволяет выявить потенциал кандидата (в том числе скрытый) и является не только основанием для принятия кадрового решения, но и подспорьем в ходе его профессиональной адаптации на новом месте работы;
• не следует сообщать испытуемому подробности об интерпретации результатов - это может повлиять на уровень их достоверности и будет способствовать девалидизации методики;
• в отношении испытуемого следует занять партнерскую позицию ("мы делаем с Вами общее дело, мы заинтересованы в получении достоверной информации и будем Вам благодарны на нее"), взаимодействие с позиции силы ("сейчас мы все про Вас узнаем!") недопустимо;
• во время психодиагностического обследования следует быть приветливым, вежливым и проявлять готовность прийти на помощь в случае необходимости;
• сотруднику кадровой службы, проводящему обследование, не следует вести разговоры с посторонними лицами;
• во время тестирования следует предусмотреть 10-минутные перерывы через каждый час работы;
• при интересе со стороны испытуемого к результатам тестирования следует выразить готовность предоставить эту информацию в устной конспективной форме и сообщить, когда это может быть сделано;
• при завершении обследования следует проинформировать испытуемого о дальнейшем взаимодействии (сроки, форма и пр.) и обязательно поблагодарить за проделанную работу.
Процедура профотбора является первым этапом вступления нового сотрудника в корпоративную культуру организации. Представителю кадровой службы, проводящему обследование, следует помнить о том, что он является полномочным представителем своей фирмы и демонстрирует принятые в ней формы и методы работы с персоналом, отношение к людям. Искреннее уважение к человеку, согласившемуся на тестирование, - не только признак профессионального отношения к своей работе, но и позиция, выгодная с точки зрения системы public relations кадровой службы и всей организации в целом.
Поведение испытуемого во время выполнения тестов может служить дополнительным источником информации о его индивидуальнопсихологических особенностях. Человека, как нельзя лучше, характеризуют его вопросы и непосредственные реакции в ситуации с повышенным психическим напряжением.

Основные виды психодиагностических методик

I. Типы методик, используемых в тестах

В качестве основания для практичной типологии тестов, предлагаемой читателю, выбран принцип, описанный В.В. Столиным и А.Г. Шмелевым. Он основан на различии методических приемов, лежащих в основе тестов. Так, могут быть выделены следующие типы методик.
1. Объективные тесты.
2. Стандартизованные самоотчеты. В том числе, тесты-опросники, открытые опросники и шкальные опросники.
3. Проективные методики.
4. Аппаратурные методики.
5. Диалогические методики.
Рассмотрим перечисленные типы методик более подробно.

1. Объективные тесты

Объективные тесты, в процессе выполнения которых испытуемый должен дать правильные ответы на предлагаемые задания. Как правило, это методики, направленные на оценку способностей (интеллект, память, внимание и пр.) Среди наиболее часто используемых объективных тестов следует назвать тесты интеллекта. При их выполнении испытуемый должен решать логические, арифметические, пространственные задачи. Время выполнения заданий в большинстве объективных тестов лимитировано.

2. Стандартизованные самоотчеты

1. Тесты-опросники. Тесты этого типа наиболее часто используются в кадровой работе. Опросники бывают одномерные и многомерные (многофакторные), позволяющие оценить сразу несколько психологических черт. В последнем случае каждая измеряемая черта представлена группой вопросов (обычно 7 и более). В качестве примера многомерных стандартизованных опросников можно привести знаменитые MMPI, тест Кэттела 16PF. По своему содержанию тесты-опросники представляют собой списки вопросов или утверждений (так называемых, "стимульных ситуаций") с заданными вариантами реакций (ответов) испытуемого на них. Возможные варианты ответов:
• "верно" или "неверно" (опросник MMPI);
• "да", "иногда", "нет" (опросник 16 PF).
2. Открытые опросники. Представляют собой анкеты, списки вопросов или неоконченных предложений, для которых предусмотрена особая форма обработки - контент-анализ (т.е. отнесение ответов к определенным стандартным категориям). В качестве примера можно привести биографические опросники, направленные на изучение психобиографии испытуемого. Один из популярных на Западе методов прогноза профессиональной успешности. Широкое распространение получили, так называемые, "неоконченные предложения". В них испытуемому предлагают развернуто дописать фразы. Например:
• Моя работа - это, прежде всего...
• Качества, которые больше всего ценятся руководством в сотрудниках фирмы - это.
3. Шкальные техники. В некоторых опросниках испытуемому предлагается оценить себя по одной или нескольким шкалам.
Пример. Методика УСК (уровень субъективного контроля) направлена на измерение локуса контроля (склонности к принятию на себя ответственности в различных сферах жизнедеятельности (работа, семья, межличностные отношения и пр.)).
Инструкция теста: оцените, пожалуйста, каждое из приведенных ниже 44 утверждений по 6-балльной шкале от -3 до +3. При этом оценка -3 означает "совершенно не согласен", а оценка +3 - " полностью согласен". Отметьте выбранный Вами вариант ответа на бланке:
Фрагмент опросника.
1. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.
2. Большинство разводов происходит оттого, что люди не захотели приспособиться друг к другу.
3. Болезнь - дело случая; если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.
Фрагмент бланка УСК для ответов (Табл. 1).

Таблица 1
Бланк для ответов

Как любой измерительный инструмент, стандартизованные опросники имеют сильные и слабые стороны.

"Преимущества"
• Стандартизованные опросники удобны в использовании при групповом обследовании (легко тиражируются, имеют четкие письменные инструкции по заполнению, обработке и интерпретации результатов).
• Стандартизованные опросники легко компьютеризировать.
• Проводить тестирование может сотрудник кадрового подразделения, не имеющий специального психологического образования.
• Обработка и интерпретация результатов проста, не требует значительных временных затрат и длительной специальной подготовки.
• Многофакторные личностные опросники, как правило, позволяют получить целостный психологический портрет испытуемого. Кроме того, шкалы таких опросников обычно в той или иной степени содержательно пересекаются с психограммами большинства профессий. Последнее является причиной частого включения многофакторных опросников в тестовые батареи.
• Обычно стандартизованные опросники имеют набор статистических норм для лиц с различными социально-демографическими характеристиками. Это позволяет оценивать психологические качества испытуемых с максимальной точностью.

"Недостатки"
• Опросник не предоставляет об испытуемом информации больше, чем предполагает шкальная структура теста.
• В случае если результат испытуемого находится в пределах средних значений, возникают проблемы с содержательной интерпретацией. По указанной причине иногда "не работает" более половины из 16 шкал опросника Кэттелла.
• Многофакторные личностные опросники требуют значительных временных затрат на проведение, так как включают в себя несколько сотен вопросов. Например, в СМИЛе - стандартизованном методе исследования личности (это одна из трех русскоязычных версий теста MMPI, разработанная Л.Н. Собчик) содержится 566 утверждений, занимающих у респондента от одного до двух-трех часов.
• Известность и популярность некоторых стандартизованных опросников привела к снижению их валидности.

3. Проективные методики

Эти методики задействуют в испытуемом процессы воображения. Инструкции проективных тестов предлагают человеку "спроецировать" себя в заданную стимульную ситуацию и создать на ее основе некоторый индивидуальный продукт в виде текста, рисунка, рассказа, эмоционального состояния и пр. Предполагается, что подобный продукт несет в себе особенности характера и мотивационно-ценностной сферы испытуемого.
Анализ и интерпретация результатов проективных методик требуют определенного опыта и подготовки. Среди широко известных и часто используемых в кадровой работе проективных тестов следует назвать тест цветовых выборов М. Люшера и рисунок несуществующего животного. Они основаны на выявленных связях психологических особенностей личности с цветовыми предпочтениями (в первом случае) и с графическим самовыражением - во втором.
Своеобразие инструкций и стимульных ситуаций проективных тестов, апелляция к творческому началу испытуемого делают подобные методики целесообразными с точки зрения включения их в тестовые батареи. Это снижает неизбежный элемент монотонности. Большинство проективных методик используется для изучения мотивационной сферы личности.

4. Аппаратурные методики

Предполагают использование специальной аппаратуры для изучения индивидуально-психологических особенностей испытуемого. Как правило, с помощью аппаратурных методик оцениваются особенности высшей нервной деятельности (скорость реакции, динамические характеристики нервной системы) и высшие психические функции (особенности памяти, внимания, восприятия). Эти параметры особенно важны при профессиональном психологическом отборе операторов и водителей.
Определенным сходством с аппаратурными методиками обладают компьютерные тесты.

5. Диалогические методики

Предполагают непосредственный контакт психодиагноста и испытуемого. Эти техники требуют высокой коммуникативной компетентности. Вариантом диагностической техники является собеседование по результатам психологического обследования. В нем уточняются результаты и проверяются гипотезы, высказанные по результатам ранее выполненных тестов. Одновременно при собеседовании испытуемому может быть предоставлена краткая обратная связь в грамотной с точки зрения деонтологии форме.

II. Классификация психологических тестов, основанная на выделении вербальных и невербальных методик

Вербальные методики характеризуются тем, что при задании стимульной ситуации в них активно используется вербальный (словесный) аппарат. К вербальным методикам можно отнести большинство стандартизованных и шкальных тестов.
В невербальных методиках стимульный материал заменяют рисунки, звуки и пр. Предполагается, что в этом случае смысловая сфера испытуемого вносит минимальные искажения в его понимание стимульной ситуации и в его ответы. Кроме того, невербальные тесты в меньшей степени подвержены культурным влияниям и стереотипам. Это послужило основанием прямого перенесения (без кросскультурной валидизации) к нам в страну из-за рубежа ряда невербальных методик и, в том числе, широко известного теста цветовых выборов М. Люшера. Примерами невербальных методик являются проективные рисуночные тесты (рисунок человека К.Маховер, интеллектуальный тест "прогрессивные матрицы Равена").

III. Классификации психодиагностических методик, основанные на выделении иерархических классов, уровней психологических качеств личности, реализованных в блочном подходе к изучению личности.

• Особенности высшей нервной деятельности, темперамент.
• Высшие психические функции (память, мышление, восприятие, внимание).
• Характерологические качества (социально-психологические характеристики, локус контроля, уровень тревожности и т.п.
• Мотивационно-ценностные особенности.
В этом случае различные психодиагностические тесты могут быть соотнесены с соответствующими уровнями в структуре личности. Подобная классификация удобна с практической точки зрения при построении психодиагностической батареи, составлении заключения по результатам обследования.

Требования к психодиагностическим методикам

В кадровой службе вопрос о том, какие психодиагностические методики будут использоваться для оценки персонала, обычно решается при участии профессиональных психодиагностов. Однако ответственность за качество работы и итоговый результат распространяется и на руководителя подразделения. Для контроля качества результата он должен помнить, что эффективная диагностическая работа возможна лишь в том случае, если будут выполнены следующие требования.
1. В отношении используемых тестов присутствуют данные о валидности, надежности, существуют статистические нормы для предполагаемых категорий испытуемых.
2. Имеются методические материалы, включающие в себя:
• стимульный материал;
• бланки;
• ключи;
• описание методики (цели, область применения, основные теоретические положения);
• описание процедуры тестирования (инструкция, рекомендации по проведению, требования к подготовке (квалификации) диагноста, данные о временных затратах и пр.);
• алгоритм обработки результатов;
• текст интерпретации результатов и рекомендации по составлению заключения на их основе.
3. Использование методики оправдано с точки зрения критериев отбора (оценки) персонала, финансовых и временных затрат.
4. Имеется квалифицированный консультант или штатный психодиагност, который может представить экспертное заключение в отношении данного теста и целесообразности его использования

Правила применения психодиагностических методик

Полноценное использование психодиагностических методов, необходимое для получения достоверных результатов, а также соображения профессиональной этики предполагают, что сотрудник кадровой службы в своей психодиагностической работе должен придерживаться ряда правил:
1. В кадровой работе следует применять лишь теоретически хорошо обоснованные и практически проверенные методики.
2. После принятия решения о необходимости использования тестов для оценки персонала следует проконсультироваться с профессиональным психологом-психодиагностом. В ходе консультации следует соотнести задачу оценки с технологиями (методиками) получения информации об индивидуально-психологических качествах. (Получить ответ на вопрос: "При помощи каких инструментов лучше собирать информацию и как эти инструменты правильно использовать?").
3. Первую пробу методики провести на самом себе, изучить свою субъективную реакцию на стимульную ситуацию и интерпретацию результатов.
4. Обязательно соблюдать профессиональную тайну, как в отношении технологии тестирования, так и по поводу диагностической информации, полученной об испытуемом.
5. Строить отношения с обследуемыми на гуманистической партнерской основе. Это означает, что:
• нельзя злоупотреблять их доверием;
• следует обязательно предупреждать о том, как будет использоваться диагностическая информация, и кто будет иметь к ней доступ;
• необходимо создавать условия для получения испытуемым информации по данным тестирования.
6. При запросе со стороны испытуемого о результатах тестирования предоставлять информацию в позитивном виде, делая ударение на потенциальных возможностях испытуемого и избегая негативных оценочных суждений.
7. Не допускать к психодиагностической и аналитической работе, требующей высокой профессиональной квалификации, лиц, не прошедших специальное обучение или не имеющих соответствующей квалификации, а также нарушающих требования профессиональной этики.

Экспертное психодиагностическое заключение

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств оцениваемого работника — экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего использования. Первый из них имеет содержательный характер и связан с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата. Рассмотрим эти аспекты более подробно.
I. Параметры описания
При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют: состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания.
Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией организации в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Таким образом, здесь существенной становится задача “перевода” промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении “тестовой батареи”.

Возможны следующие подходы к преодолению указанных трудностей.
1. Специалист-психодиагност преобразует промежуточные результаты диагностических методик в итоговые результаты в структуре и терминах необходимых критериев и психологических качеств. В этом случае консультанту необходимы: а) очень высокая квалификация; б) хорошее знание той профессиональной деятельности, для которой осуществляется профотбор;
2. Разработка формального механизма пересчета промежуточных результатов (данных тестов) в итоговые с применением аппарата математической статистики (корреляционный и регрессионный анализ). Такой подход позволяет обрабатывать большой объем информации о результатах оценки при минимальных затратах времени, однако требует серьезной и продолжительной исследовательской работы, существенных затрат на разработку и большого объема данных для верификации. Описанный подход удобен при необходимости многократного решения идентичных задач с большим числом обследуемых и с успехом реализуется у нас в стране с середины 90-х годов при профессиональном отборе кандидатов в органы внутренних дел.
2. Кадровое консультирование
Сегодня сложилась практика кадрового консультирования, в рамках которой используются четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решений.
1. Расчет баллов по критериям оценки. Дает информацию о степени выраженности качеств — критериев оценки. Наиболее распространенная форма представления таких данных — “профиль” качеств, представленный в графической или табличной форме. Результаты тестирования в виде баллов по критериям оценки могут эффективно использоваться представителями администрации только при четком и однозначном понимании ими критериев оценки. При такой форме представления результатов возникают трудности при необходимости быстро сравнивать результаты отдельных респондентов из большой выборки друг с другом, особенно при большом количестве критериев оценки. Положительным моментом является простота последующего использования методов статистического анализа информации по большому количеству обследованных.
2. Результаты ранжирования (рейтинг, место в списке). Получаются путем сравнения результатов разных людей на основе интегрального (комплексного) балла. Этот способ представления результатов наиболее очевидно представляет положение человека по отношению к другим оцениваемым из данной группы. Он позволяет выбрать лучшего из имеющихся. Однако скрываются индивидуальные специфические особенности отдельного человека, минимизируется возможность анализа его индивидуального стиля деятельности. Кроме того, необходимость использования единого интегрального балла создает технические проблемы при его расчете:
а) определение “вклада” каждого из разнородных по содержанию показателей в общую оценку;
б) определение степени влияния на интегральный балл того или иного диапазона шкалы исходных показателей.
В итоге существенно повышается вероятность ошибки со стороны кадрового консультанта и возрастает его ответственность за конечный результат. В связи, с чем предъявляются более высокие требования к его квалификации.
3. Результаты категоризации (отнесение к той или иной группе, классу). Такой способ представления результатов представляет собой диагноз в его элементарном варианте (“пригоден” — “не пригоден”). В той или иной форме содержит готовое решение, что упрощает использование результата диагностики и в максимальной степени увеличивает ответственность эксперта, а также снимает проблему интегрирования разнородных показателей. Одна из основных проблем — выбор границ для групповой дифференциации. Кроме того, существует вероятность ошибочного отнесения к группе людей, результаты категоризации которых находятся в промежуточной (“пограничной”) области.
В реальной консультационной практике кадровый консультант-диагност получает право на такое заключение только при абсолютном доверии к нему со стороны заказчика и делегировании соответствующих полномочий, а также в тех случаях, когда имеются нормативные документы, которые регламентируют процесс “постановки диагноза”. В качестве примера реализации такого подхода можно привести систему профессионального отбора в силовых ведомствах, где существуют ведомственные приказы, детально описывающие патопсихологические противопоказания для сложных видов профессиональной деятельности. Такая же тенденция в последние годы наблюдается и в ряде крупных отечественных коммерческих структур, относящихся к разряду кредитных организаций (банки, страховые компании, фонды).
4. Содержательное описание (заключение, портрет, характеристика). Наиболее сложная работа для консультанта, требующая синтезировать имеющиеся у него данные психодиагностики в качественное описание личности. В этом случае ожидается получение целостного “психологического портрета” каждого из оцениваемых. В результатах, представленных таким образом, вероятность технических ошибок ниже, поскольку заключение строится на основе прямого содержательного анализа и описания полученных данных. Вместе с тем этот способ требует значительных (по сравнению с другими формами представления результатов) временных ресурсов. Другой проблемой может стать субъективное восприятие представленной информации лицом, которое использует результаты диагностики. Как правило, в этом случае значительно увеличивается время, необходимое для восприятия и понимания результата, а также усложняется процесс сравнения результатов различных людей между собой. Применение формальных методов анализа при таком способе представления информации невозможно.

Источник. Мильман В.Э. Метод изучения мотивационной сферы личности / Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. - М., 1990. - С.23-43.