Ваш психолог. Работа психолога в школе.

1. Методы психолого-педагогической диагностики личности в целях профессионального отбора и консультации

Прежде чем перейти к описанию непосредственно методов психологической диагностики личности в контексте профориентации, рассмотрим группы профориентационных методов.

Информационно-справочные, просветительские методы [13, с. 354 - 355]:

1) профессиограммы - краткие описания профессий (основная сложность данного метода состоит в том, что традиционные профессиограммы с трудом «воспринимаются» многими школьниками, поэтому важно искать более компактные и понятные формы описания профессий) [39];

2) справочная литература (при условии достоверности такой справочной информации) - это может быть справочник абитуриента или «Атлас новых профессий»;

3) профессиональная реклама и агитация (при условии достоверности, оперативности и привлекательности для тех, кому подобная реклама предназначена);

4) экскурсии школьников на предприятия и в учебные заведения (при условии заблаговременного подбора и подготовки квалифицированных ведущих и экскурсоводов);

5) встречи школьников со специалистами по различным профессиям (при условии специального отбора и психолого-педагогической подготовки таких специалистов по профессии);

6) познавательные и просветительские лекции о путях решения проблем самоопределения;

7) профориентационные уроки со школьниками как система занятий;

8) учебные фильмы и видеофильмы (на сегодняшний день найти качественный контент в России очень проблематично, так как он достаточно ограничен, но есть блоги специалистов, которые показывают работу в определенной сфере деятельности);

9) использование средств массовой информации (СМИ) может быть достаточно эффективно, но при обязательном учете их специфики (специфического жанра общения с телеаудиторией, требующего не только динамичного изложения существа вопроса);

10) различные «ярмарки профессий» и их модификации, уже показавшие свою эффективность в профориентационной помощи не только с безработными, но и с выпускниками школ.

Методы профессиональной психодиагностики [13, с. 355 - 357]:

1) беседы-интервью закрытого типа (по строго обозначенным вопросам);

2) открытые беседы-интервью (с возможностью некоторого отвлечения от заранее заготовленных вопросов; опытные профконсультанты считают, что такие беседы дают о клиенте информации больше, чем традиционное тестирование);

3) опросники профессиональной мотивации (специалисты считают, что для клиентов, выбирающих массовые профессии, т. е. «пригодные для большинства», это более важная диагностика, чем определение способностей к профессии): методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир, опросник мотивации профессиональной деятельности Т. Н. Францевой и т. д.;

4) опросники профессиональных способностей: требуется использовать их очень избирательно; необходима особая подготовка профконсультанта при интерпретации результатов. Эти опросники оправдывают себя применительно к профессиям с особыми условиями труда; для большинства же профессий определить способность к данному виду труда можно только в процессе работы. К числу таких опросников можно отнести матрицу выбора профессий Г. В. Резапки- ной, карту интересов, дифференциально-диагностический опросник, опросник Л. Йовайши, опросник профессиональной готовности (Л. Н. Кабардовой) и т. д.;

5) личностные опросники (требуется особая подготовка профконсультантов при их использовании, понимание смысла и ограничений применения такого типа опросников в профконсультации); настоящий личностный тест - это поступок человека в ответственные моменты жизни, но в рамках профориентации такой метод используется редко, поэтому можно обращаться к зарекомендовавшим себя типологическим опросникам ИТО (индивидуально-типологический опросник Л. Н. Собчик), опроснику Д. Кейрси, опроснику Голланда, Калифорнийскому психологическому опроснику и т. д.;

6) проективные личностные тесты (требуются особая подготовка и специальная стажировка профконсультанта для их использования);

7) методы наблюдения - это один из основных научно-практических методов работы психолога при условии владения этим методом, т. е. выделения четкого объекта и параметров наблюдения, способов наблюдения и фиксации результатов, способов интерпретации результатов и др. ;

8) сбор косвенной информации о клиенте от знакомых, родителей и товарищей, от педагогов и других специалистов при условии тактичности и этической корректности такого опроса;

9) психофизиологические обследования (в широкой практике имеют смысл для профессий с особыми условиями труда (сотрудник полиции, летчик и т. д.), а в специальных исследованиях могут быть использованы для самых разных видов трудовой деятельности);

10) «профессиональные пробы» в специально организованном учебном процессе (например, парк «Мастерславль» в г. Москве, парк профессий «Кидстан» в Вологде, детский город профессий «Кидбург» и т. д., где дети могут попробовать себя в роли полицейского, почтальона, сотрудника медицинского центра, пекаря, работника салона красоты и т. д.);

11) использование игровых и тренинговых ситуаций, где моделируются различные аспекты профессиональной деятельности (например, особенности общения или нравственного выбора), что позволяет строить прогнозы относительно будущего профессионального поведения участников этих процедур;

12) исследование и наблюдение за клиентом непосредственно в трудовой деятельности (например, когда человека берут на работу с испытательным сроком);

13) использование для исследования работника различных тренажеров, где не только отрабатываются трудовые навыки, но изучается и прогнозируется сама готовность осваивать новые профессиональные действия (в частности, подобные тренажеры сейчас используют в автошколах для освоения навыков вождения).

Методы морально-эмоциональной поддержки клиентов [13, с. 357]:

1) группы общения (в профориентации чаще используются для создания благоприятной атмосферы взаимодействия, но не для решения профконсультационных проблем);

2) тренинги общения (иногда позволяют клиентам освоить некоторые коммуникативные навыки поведения при приеме на работу, на экзаменах и при различных деловых контактах);

3) сложные методы индивидуальной и групповой психотерапии (когнитивно-бихевиоральная терапия, гештальт-группы, логотерапия и др.); иногда они позволяют клиенту лучше осознать смысл выбираемой деятельности или смысл самого процесса самостоятельного решения проблем, связанных с самоопределением; требуют особой подготовки профконсультанта;

4) эмоциональные публичные выступления, которые могут сформировать серьезную мотивационную основу самоопределения у ряда клиентов, но в других случаях могут стать и сильным манипуляционным средством для доверчивых клиентов;

5) профориентационные и профконсультационные активизирующие методы (игры) с элементами психотренинга;

6) личное обаяние профконсультанта (то, что дано от природы, и то, что можно самостоятельно в себе развивать);

7) различные положительные (успешные) примеры самоопределения, на которые может ссылаться профконсультант для повышения уверенности клиента в принципиальной возможности разрешения своих проблем;

8) профессиональные праздники, повышающие престиж конкретных профессий (естественно, при умелой организации и учете специфики той аудитории, для которой такой праздник организуется).

Методы оказания помощи в конкретном выборе и принятии решения [13, с. 357 - 358]:

1) построение «цепочки» основных ходов (последовательных действий), обеспечивающих реализацию намеченных целей и перспектив, позволяющих наглядно представить клиенту и самому профконсультанту возможные жизненные перспективы самоопределяющегося человека;

2) построение системы различных вариантов действий клиента, ведущих к определенной цели, позволяющих выделить оптимальные варианты перспектив;

3) использование различных схем альтернативного выбора из уже имеющихся вариантов выбора профессии, учебного заведения или специальности в конкретном заведении (обычно используются на заключительных этапах консультации).

Контрольные вопросы

1. Дайте краткую характеристику профориентационных методов.

2. Дайте определение понятия «профессиональные пробы». Каким образом данный метод реализуется в России?

3. Опишите основные методы психодиагностики, используемые в профориентации.

4. Проанализируйте психодиагностические методики, которые можно применять в профориентации.

Задание для самостоятельной работы

Составьте психологическую характеристику личности с профориентационными рекомендациями на основе прохождения психодиагностического тестирования с использованием следующих методик:

• «Дифференциально-диагностический опросник» Е. А. Климова;

• «Опросник профессиональных склонностей» Л. Йовайши в модификации Г. В. Резапкиной;

• «Матрица выбора профессий» Г. В. Резапкиной;

• опросник Д. Кейрси.

2. Планирование и проведение профессионального отбора

Профессиональный отбор - это «процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого» [40, с. 428]. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.

Практическое внедрение профессионального отбора базировалось на научных трудах Г. Мюнстерберга, включавших в себя следующие направления экспериментальной работы:

• изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психологических функций (внимания, памяти и мышления) и степени их участия в той или иной деятельности;

• исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности;

• создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов.

Сейчас при проведении конкретной процедуры профотбора исследуются не все индивидуальные психологические качества, а только те из них, которые входят в группу ПВК.

Профессионально важные качества - это качества, влияющие на успешность освоения определенной трудовой деятельности и эффективность ее выполнения.

Основная цель профотбора - определение профессиональной пригодности, т. е. соответствия индивидуальных качеств человека требованиям профессии, способности работника эффективно осуществлять деятельность. Профпригодность бывает абсолютной и относительной.

Абсолютная профпригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию. Эти особенности в первую очередь зависят от особенностей нервной системы. Например, работа хирургом требует развитой мелкой моторики и сильной нервной системы, которая является врожденной.

Относительная профпригодность включает качества, которые поддаются формированию, тренингу при соответствующих условиях и желании (мотивации) человека, например владение английским языком на высоком уровне для работы летчиком.

Давая заключение о профпригодности, психологи опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профотбора.

Прежде чем приступить к реализации системы профотбора на практике, следует дать обоснованные ответы на вопросы [13, с. 86 - 90]:

• нужен ли профотбор в каждом конкретном случае (необходимость и актуальность профотбора)?

• какова задача профотбора (конкретизация содержания задачи)?

• насколько характеристики контингента, из которого производится отбор, позволяют решить поставленные задачи (каковы эти характеристики)?

• каковы профессиональные требования к кандидатам (перечень требований профессии)?

• какие психодиагностические методики будут использованы для оценки профессионально важных качеств личности (корректность методик с точки зрения психометрики)?

• каковы прогностическая ценность разработанной процедуры и эффективность разработанных рекомендаций (насколько полученные в результате психодиагностического обследования результаты и их сравнение с требованиями деятельности позволяют прогнозировать успешность при обучении и выполнении деятельности)?

• каким образом будет проводиться профотбор? Не будет ли он нарушением определенных этических принципов?

Ответ на каждый вопрос необходим для создания эффективной, высокопрогностичной системы профотбора.

Рассмотрим основные этапы профотбора:

1. Психологическое изучение деятельности позволяет обозначить требования к ПВК личности потенциального сотрудника и необходимым в работе компетенциям. На этом этапе разрабатывается ком- петентностная модель работника, которая должна соответствовать действующим профессиональным стандартам, достаточно подробно описывающим необходимые знания и навыки специалистов и формальные требования (уровень образования, опыта и т. п.) к ним. В то же время компетентностная модель может содержать только наиболее значимые (обобщенные) компетенции, чтобы упростить специалисту по персоналу (рекрутеру) процедуру отбора.

2. Разработка критериев эффективности деятельности - их оценка позволит минимизировать затраты на отбор, поскольку дает возможность уменьшить количество диагностических процедур для определения профпригодности.

3. Подбор методик для диагностики профессионально важных качеств и компетенций у кандидатов. Несмотря на имеющееся большое количество психологических тестов, разработка адекватного задаче отбора инструментария - достаточно сложный процесс. Использование тестов способностей, позволяющих оценить память, внимание, мышление, скорость реакции и т. д., требует большого количества времени и ресурсов, но может не дать необходимой информации о том, как человек будет справляться с предполагаемой профессиональной деятельностью, не говоря уже о том, что многие кандидаты знают, какие тесты они будут проходить (их количество ограничено, а в некоторых организациях регламентировано приказами, с которыми можно ознакомиться через Интернет) и готовятся «правильно» отвечать на вопросы. Разработка же собственных инструментов оценки (проективное интервью, стресс-интервью, тестовые задания) крайне затратна и требует коллективной работы с профильными специалистами.

4. Предварительное измерение выделенных ПВК и компетенций у работающих лиц представляет собой сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки.

Процедура профотбора включает в себя следующие основные этапы [13, с. 88 - 91]:

1. Планирование структуры организации - определение типа структуры и основных отношений организации и персонала, если вопрос касается новой организации или создания нового структурного подразделения.

2. Проектирование организации - определение цели и результатов деятельности, связей с внешней средой; разделение процессов (по стадиям, иерархическим уровням); группировка функций и выделение оснований для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки. В соответствии с указанными параметрами формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.

3. Общая оценка потребности в персонале в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется исходя из объема работ и выработки на одного работника. Дополнительная потребность - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном планировании кадров учитывают перспективу на период более трех лет.

4. Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ; обращение в «рекрутинговые» агентства, в центры занятости населения, на ярмарки вакансий, в школы, гимназии, вузы и т. п.; использование личных контактов.

5. Этап работы с самими претендентами предполагает следующие шаги:

а) сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакантные должности на основании изучения резюме и анкет, представленных на различных ресурсах (сайты по поиску работы, центр занятости населения, газеты, профессиональные форумы, социальные сети и т. д.), предварительного собеседования;

б) сбор предварительной информации от кандидатов - предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа «Сведения о кандидате»); прием резюме от самих кандидатов и т. п.;

в) проверка информации, полученной от кандидатов, информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций;

г) тестирование кандидатов с применением личностных опросников; тестов способностей; групповых (в том числе и игровых) методов отбора; решение проблемных ситуаций (кейсов) и т. п.;

д) медицинское обследование при необходимости (например, для работников сферы образования, торговли, общепита и т. д.);

е) серия последовательных интервью - со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией («панельное интервью»);

ж) окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

После того как кандидаты отобраны и трудоустроены, необходимо определить прогностическую степень профотбора путем сопоставления первичной оценки каждого кандидата с реальной успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы профотбора, вносятся необходимые коррективы. Однако на практике редко удается добиться того, чтобы прогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения или трудовой деятельности более чем на 70 - 80 %. Поэтому психологи и специалисты по управлению персоналом заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора.

От профотбора следует отличать понятие профподбора. Профессиональный подбор - «поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности» [40, с. 43].

Если профотбор предполагает поиск специалиста под требования должности, то профподбор - это поиск должности под возможности конкретного человека, его опыт и пожелания.

Контрольные вопросы

1. Что такое профотбор? Что такое профподбор?

2. Назовите основные этапы профотбора на предприятии.

3. Укажите факторы, влияющие на профпригодность.

4. Какие методики можно применять в профотборе? В чем проблема применения тестов в процессе профотбора?

Задание для самостоятельной работы

Подберите батарею тестов для профотбора сотрудников отдела персонала, состоящую из трех и более диагностических методик, одного кейса.

Источник: Винарчик, Е. А. Психология профессионального развития В48 личности : учеб. пособие / Е. А. Винарчик, В. А. Капустина ; Вла- дим. гос. ун-т им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. - Владимир : Изд-во ВлГУ, 2020. - 96 с. - ISBN 978-5-9984-1278-3.