Профотбор и профессиональная консультация |
Лекции и практикум по психологии - Общая психология |
1. Методы психолого-педагогической диагностики личности в целях профессионального отбора и консультацииПрежде чем перейти к описанию непосредственно методов психологической диагностики личности в контексте профориентации, рассмотрим группы профориентационных методов. Информационно-справочные, просветительские методы [13, с. 354 - 355]: 1) профессиограммы - краткие описания профессий (основная сложность данного метода состоит в том, что традиционные профессиограммы с трудом «воспринимаются» многими школьниками, поэтому важно искать более компактные и понятные формы описания профессий) [39]; 2) справочная литература (при условии достоверности такой справочной информации) - это может быть справочник абитуриента или «Атлас новых профессий»; 3) профессиональная реклама и агитация (при условии достоверности, оперативности и привлекательности для тех, кому подобная реклама предназначена); 4) экскурсии школьников на предприятия и в учебные заведения (при условии заблаговременного подбора и подготовки квалифицированных ведущих и экскурсоводов); 5) встречи школьников со специалистами по различным профессиям (при условии специального отбора и психолого-педагогической подготовки таких специалистов по профессии); 6) познавательные и просветительские лекции о путях решения проблем самоопределения; 7) профориентационные уроки со школьниками как система занятий; 8) учебные фильмы и видеофильмы (на сегодняшний день найти качественный контент в России очень проблематично, так как он достаточно ограничен, но есть блоги специалистов, которые показывают работу в определенной сфере деятельности); 9) использование средств массовой информации (СМИ) может быть достаточно эффективно, но при обязательном учете их специфики (специфического жанра общения с телеаудиторией, требующего не только динамичного изложения существа вопроса); 10) различные «ярмарки профессий» и их модификации, уже показавшие свою эффективность в профориентационной помощи не только с безработными, но и с выпускниками школ. Методы профессиональной психодиагностики [13, с. 355 - 357]: 1) беседы-интервью закрытого типа (по строго обозначенным вопросам); 2) открытые беседы-интервью (с возможностью некоторого отвлечения от заранее заготовленных вопросов; опытные профконсультанты считают, что такие беседы дают о клиенте информации больше, чем традиционное тестирование); 3) опросники профессиональной мотивации (специалисты считают, что для клиентов, выбирающих массовые профессии, т. е. «пригодные для большинства», это более важная диагностика, чем определение способностей к профессии): методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир, опросник мотивации профессиональной деятельности Т. Н. Францевой и т. д.; 4) опросники профессиональных способностей: требуется использовать их очень избирательно; необходима особая подготовка профконсультанта при интерпретации результатов. Эти опросники оправдывают себя применительно к профессиям с особыми условиями труда; для большинства же профессий определить способность к данному виду труда можно только в процессе работы. К числу таких опросников можно отнести матрицу выбора профессий Г. В. Резапки- ной, карту интересов, дифференциально-диагностический опросник, опросник Л. Йовайши, опросник профессиональной готовности (Л. Н. Кабардовой) и т. д.; 5) личностные опросники (требуется особая подготовка профконсультантов при их использовании, понимание смысла и ограничений применения такого типа опросников в профконсультации); настоящий личностный тест - это поступок человека в ответственные моменты жизни, но в рамках профориентации такой метод используется редко, поэтому можно обращаться к зарекомендовавшим себя типологическим опросникам ИТО (индивидуально-типологический опросник Л. Н. Собчик), опроснику Д. Кейрси, опроснику Голланда, Калифорнийскому психологическому опроснику и т. д.; 6) проективные личностные тесты (требуются особая подготовка и специальная стажировка профконсультанта для их использования); 7) методы наблюдения - это один из основных научно-практических методов работы психолога при условии владения этим методом, т. е. выделения четкого объекта и параметров наблюдения, способов наблюдения и фиксации результатов, способов интерпретации результатов и др. ; 8) сбор косвенной информации о клиенте от знакомых, родителей и товарищей, от педагогов и других специалистов при условии тактичности и этической корректности такого опроса; 9) психофизиологические обследования (в широкой практике имеют смысл для профессий с особыми условиями труда (сотрудник полиции, летчик и т. д.), а в специальных исследованиях могут быть использованы для самых разных видов трудовой деятельности); 10) «профессиональные пробы» в специально организованном учебном процессе (например, парк «Мастерславль» в г. Москве, парк профессий «Кидстан» в Вологде, детский город профессий «Кидбург» и т. д., где дети могут попробовать себя в роли полицейского, почтальона, сотрудника медицинского центра, пекаря, работника салона красоты и т. д.); 11) использование игровых и тренинговых ситуаций, где моделируются различные аспекты профессиональной деятельности (например, особенности общения или нравственного выбора), что позволяет строить прогнозы относительно будущего профессионального поведения участников этих процедур; 12) исследование и наблюдение за клиентом непосредственно в трудовой деятельности (например, когда человека берут на работу с испытательным сроком); 13) использование для исследования работника различных тренажеров, где не только отрабатываются трудовые навыки, но изучается и прогнозируется сама готовность осваивать новые профессиональные действия (в частности, подобные тренажеры сейчас используют в автошколах для освоения навыков вождения). Методы морально-эмоциональной поддержки клиентов [13, с. 357]: 1) группы общения (в профориентации чаще используются для создания благоприятной атмосферы взаимодействия, но не для решения профконсультационных проблем); 2) тренинги общения (иногда позволяют клиентам освоить некоторые коммуникативные навыки поведения при приеме на работу, на экзаменах и при различных деловых контактах); 3) сложные методы индивидуальной и групповой психотерапии (когнитивно-бихевиоральная терапия, гештальт-группы, логотерапия и др.); иногда они позволяют клиенту лучше осознать смысл выбираемой деятельности или смысл самого процесса самостоятельного решения проблем, связанных с самоопределением; требуют особой подготовки профконсультанта; 4) эмоциональные публичные выступления, которые могут сформировать серьезную мотивационную основу самоопределения у ряда клиентов, но в других случаях могут стать и сильным манипуляционным средством для доверчивых клиентов; 5) профориентационные и профконсультационные активизирующие методы (игры) с элементами психотренинга; 6) личное обаяние профконсультанта (то, что дано от природы, и то, что можно самостоятельно в себе развивать); 7) различные положительные (успешные) примеры самоопределения, на которые может ссылаться профконсультант для повышения уверенности клиента в принципиальной возможности разрешения своих проблем; 8) профессиональные праздники, повышающие престиж конкретных профессий (естественно, при умелой организации и учете специфики той аудитории, для которой такой праздник организуется). Методы оказания помощи в конкретном выборе и принятии решения [13, с. 357 - 358]: 1) построение «цепочки» основных ходов (последовательных действий), обеспечивающих реализацию намеченных целей и перспектив, позволяющих наглядно представить клиенту и самому профконсультанту возможные жизненные перспективы самоопределяющегося человека; 2) построение системы различных вариантов действий клиента, ведущих к определенной цели, позволяющих выделить оптимальные варианты перспектив; 3) использование различных схем альтернативного выбора из уже имеющихся вариантов выбора профессии, учебного заведения или специальности в конкретном заведении (обычно используются на заключительных этапах консультации). Контрольные вопросы 1. Дайте краткую характеристику профориентационных методов. 2. Дайте определение понятия «профессиональные пробы». Каким образом данный метод реализуется в России? 3. Опишите основные методы психодиагностики, используемые в профориентации. 4. Проанализируйте психодиагностические методики, которые можно применять в профориентации. Задание для самостоятельной работы Составьте психологическую характеристику личности с профориентационными рекомендациями на основе прохождения психодиагностического тестирования с использованием следующих методик: • «Дифференциально-диагностический опросник» Е. А. Климова; • «Опросник профессиональных склонностей» Л. Йовайши в модификации Г. В. Резапкиной; • «Матрица выбора профессий» Г. В. Резапкиной; • опросник Д. Кейрси. 2. Планирование и проведение профессионального отбораПрофессиональный отбор - это «процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого» [40, с. 428]. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. Практическое внедрение профессионального отбора базировалось на научных трудах Г. Мюнстерберга, включавших в себя следующие направления экспериментальной работы: • изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психологических функций (внимания, памяти и мышления) и степени их участия в той или иной деятельности; • исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности; • создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов. Сейчас при проведении конкретной процедуры профотбора исследуются не все индивидуальные психологические качества, а только те из них, которые входят в группу ПВК. Профессионально важные качества - это качества, влияющие на успешность освоения определенной трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Основная цель профотбора - определение профессиональной пригодности, т. е. соответствия индивидуальных качеств человека требованиям профессии, способности работника эффективно осуществлять деятельность. Профпригодность бывает абсолютной и относительной. Абсолютная профпригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию. Эти особенности в первую очередь зависят от особенностей нервной системы. Например, работа хирургом требует развитой мелкой моторики и сильной нервной системы, которая является врожденной. Относительная профпригодность включает качества, которые поддаются формированию, тренингу при соответствующих условиях и желании (мотивации) человека, например владение английским языком на высоком уровне для работы летчиком. Давая заключение о профпригодности, психологи опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профотбора. Прежде чем приступить к реализации системы профотбора на практике, следует дать обоснованные ответы на вопросы [13, с. 86 - 90]: • нужен ли профотбор в каждом конкретном случае (необходимость и актуальность профотбора)? • какова задача профотбора (конкретизация содержания задачи)? • насколько характеристики контингента, из которого производится отбор, позволяют решить поставленные задачи (каковы эти характеристики)? • каковы профессиональные требования к кандидатам (перечень требований профессии)? • какие психодиагностические методики будут использованы для оценки профессионально важных качеств личности (корректность методик с точки зрения психометрики)? • каковы прогностическая ценность разработанной процедуры и эффективность разработанных рекомендаций (насколько полученные в результате психодиагностического обследования результаты и их сравнение с требованиями деятельности позволяют прогнозировать успешность при обучении и выполнении деятельности)? • каким образом будет проводиться профотбор? Не будет ли он нарушением определенных этических принципов? Ответ на каждый вопрос необходим для создания эффективной, высокопрогностичной системы профотбора. Рассмотрим основные этапы профотбора: 1. Психологическое изучение деятельности позволяет обозначить требования к ПВК личности потенциального сотрудника и необходимым в работе компетенциям. На этом этапе разрабатывается ком- петентностная модель работника, которая должна соответствовать действующим профессиональным стандартам, достаточно подробно описывающим необходимые знания и навыки специалистов и формальные требования (уровень образования, опыта и т. п.) к ним. В то же время компетентностная модель может содержать только наиболее значимые (обобщенные) компетенции, чтобы упростить специалисту по персоналу (рекрутеру) процедуру отбора. 2. Разработка критериев эффективности деятельности - их оценка позволит минимизировать затраты на отбор, поскольку дает возможность уменьшить количество диагностических процедур для определения профпригодности. 3. Подбор методик для диагностики профессионально важных качеств и компетенций у кандидатов. Несмотря на имеющееся большое количество психологических тестов, разработка адекватного задаче отбора инструментария - достаточно сложный процесс. Использование тестов способностей, позволяющих оценить память, внимание, мышление, скорость реакции и т. д., требует большого количества времени и ресурсов, но может не дать необходимой информации о том, как человек будет справляться с предполагаемой профессиональной деятельностью, не говоря уже о том, что многие кандидаты знают, какие тесты они будут проходить (их количество ограничено, а в некоторых организациях регламентировано приказами, с которыми можно ознакомиться через Интернет) и готовятся «правильно» отвечать на вопросы. Разработка же собственных инструментов оценки (проективное интервью, стресс-интервью, тестовые задания) крайне затратна и требует коллективной работы с профильными специалистами. 4. Предварительное измерение выделенных ПВК и компетенций у работающих лиц представляет собой сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки. Процедура профотбора включает в себя следующие основные этапы [13, с. 88 - 91]: 1. Планирование структуры организации - определение типа структуры и основных отношений организации и персонала, если вопрос касается новой организации или создания нового структурного подразделения. 2. Проектирование организации - определение цели и результатов деятельности, связей с внешней средой; разделение процессов (по стадиям, иерархическим уровням); группировка функций и выделение оснований для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки. В соответствии с указанными параметрами формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации. 3. Общая оценка потребности в персонале в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется исходя из объема работ и выработки на одного работника. Дополнительная потребность - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном планировании кадров учитывают перспективу на период более трех лет. 4. Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ; обращение в «рекрутинговые» агентства, в центры занятости населения, на ярмарки вакансий, в школы, гимназии, вузы и т. п.; использование личных контактов. 5. Этап работы с самими претендентами предполагает следующие шаги: а) сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакантные должности на основании изучения резюме и анкет, представленных на различных ресурсах (сайты по поиску работы, центр занятости населения, газеты, профессиональные форумы, социальные сети и т. д.), предварительного собеседования; б) сбор предварительной информации от кандидатов - предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа «Сведения о кандидате»); прием резюме от самих кандидатов и т. п.; в) проверка информации, полученной от кандидатов, информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций; г) тестирование кандидатов с применением личностных опросников; тестов способностей; групповых (в том числе и игровых) методов отбора; решение проблемных ситуаций (кейсов) и т. п.; д) медицинское обследование при необходимости (например, для работников сферы образования, торговли, общепита и т. д.); е) серия последовательных интервью - со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией («панельное интервью»); ж) окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией). После того как кандидаты отобраны и трудоустроены, необходимо определить прогностическую степень профотбора путем сопоставления первичной оценки каждого кандидата с реальной успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы профотбора, вносятся необходимые коррективы. Однако на практике редко удается добиться того, чтобы прогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения или трудовой деятельности более чем на 70 - 80 %. Поэтому психологи и специалисты по управлению персоналом заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора. От профотбора следует отличать понятие профподбора. Профессиональный подбор - «поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности» [40, с. 43]. Если профотбор предполагает поиск специалиста под требования должности, то профподбор - это поиск должности под возможности конкретного человека, его опыт и пожелания.
Контрольные вопросы 1. Что такое профотбор? Что такое профподбор? 2. Назовите основные этапы профотбора на предприятии. 3. Укажите факторы, влияющие на профпригодность. 4. Какие методики можно применять в профотборе? В чем проблема применения тестов в процессе профотбора? Задание для самостоятельной работы Подберите батарею тестов для профотбора сотрудников отдела персонала, состоящую из трех и более диагностических методик, одного кейса. Источник: Винарчик, Е. А. Психология профессионального развития В48 личности : учеб. пособие / Е. А. Винарчик, В. А. Капустина ; Вла- дим. гос. ун-т им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. - Владимир : Изд-во ВлГУ, 2020. - 96 с. - ISBN 978-5-9984-1278-3. |
Уважаемые пользователи и посетители сайта! Спасибо за то, что вы присылаете материал на сайт «Ваш психолог. Работа психолога в школе» по адресу sait.vashpsixolog собачка mail.ru Убедительная просьба, обязательно указывайте автора или источник материала. На многих материалах авторство потеряно, и, если вы, являетесь автором одного из них, пришлите письмо с точной ссылкой на материал. Если на ваше письмо, вы не получили ответ, напишите еще раз, т.к. письма иногда попадают в спам и не доходят. Смотрите внимательно: авторство или источник указываются, чаще всего, в конце материала (если материал разбит на страницы, то на последней). С уважением, администрация. |