Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Общее понятие о конфликте. - Понятие организационного конфликта. - Характеристики конфликтогенов. - Функции конфликтов. - Типология конфликтов в зависимости от сторон и направленности конфликта. - Типология конфликтов в зависимости от характера трудовых отношений. - Организационно-технологические конфликты. - Типология конфликтов в зависимости от характера функциональных систем. - Конфликт в социальноэкономической системе организации. - Конфликты в административноуправленческой системе. - Конфликты, связанные с функционированием в неформальной организации. - Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений. - Социально-культурная система организации. - Последствия конфликта в организации. - Предупреждение конфликтов в организации.

1. Конфликт как социально-психологическое явление

Общее понятие о конфликте

Под конфликтом (от. лат. «столкновение») понимают столкновение целей, позиций, интересов, мнений или взглядов, которые являются противоположно направленными, так же острый спор или серьезное разногласие.
В основу любого конфликта заложена ситуация, которая включает в себя:
- противоречивые позиции сторон по любому поводу;
- противоположные цели и средства их достижения в определенных условиях;
- несовпадение взглядов, интересов, устремлений и т.д.
Другими словами, причина возникновения конфликта во взаимодействии взаимоисключающих, противоположных сторон. Данные противоречия могут быть внешними или внутренними, второстепенными или основными, объективными или субъективными и т.д. Именно в противоречии кроется источник возникновения и развития конфликта.
В любой конфликтной ситуации есть субъекты возможного конфликта и его объект. Конфликт в коллективе происходит в тот момент, когда одна из сторон полагает, что намерения или действия противоположной стороны угрожают ей, дискриминируют, принижают ее значимость, создают неравное положение и т.д.
Для того, чтобы конфликт развивался, должен произойти инцидент, в котором одна из сторон действует, при этом ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает таким же образом, конфликт превращается из потенциального в актуальный (реальный).
Важно при этом понимать, что:
- не всегда конкретные реальные действия способны спровоцировать конфликт. Часто бывает так, что для конфликта достаточно подозрений одной стороны в том, что другая собирается сделать что-то неприятное;
- конфликт - это не объективное явление, он существует вне зависимости от ощущений противоположной стороны.
По способу проявления конфликтов выделяют следующие виды:
- целевой конфликт. В нем субъекты стремятся достигнуть разных целей и у них различные интересы;
- конфликт оценок. В нем субъекты обладают общей целью, но у них нет подходящих средств для того, чтобы ее достигнуть;
- конфликт распределения, который возникает в ситуации конкуренции за использование ограниченных ресурсов;
- конфликт отношений, в основе которого лежит негативная оценка другой стороны, которая исходит из гиперболизированного образа того, каким образом должны себя вести другие люди и какими качествами они должны обладать.
В процессе изучения конфликтов становится понятно, какой вид конфликта происходит в каждом определенном случае, при этом переход из одного вида в другой или же их комбинация не исключаются.

Понятие организационного конфликта

Конфликт в организации - столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.
Организация - основная ячейка в структуре современного общества. Все люди входят в те или иные организации (производственные, финансовые, коммерческие, государственного управления, научные, системы образования, средств информации, социального обеспечения, общественные и др.)
В структурное подразделение организации включаются оборудование, здания, технологии, система обеспечения связей и норм и т. д. Но основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно.
Организация создается (возникает) для достижения определенной цели. Именно цель является тем интегрирующим фактором, который объединяет людей в организацию. При этом совсем не обязательно, чтобы цель организации и цели входящих в нее индивидов совпадали. Просто достижение общей цели так или иначе способствует достижению цели индивида (например, в трудовых организациях), и личные цели каждого члена организации зависят от достижения общей цели (например, в общественных объединениях).
В этом разделе пособия будут рассмотрены конфликты, возникающие в трудовых организациях между членами коллектива.
Трудовой коллектив - формальная (формализованная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания и т. д.). При этом формальные параметры коллектива (структура, количественный и качественный состав, отношения власти и субординации, вертикальные и горизонтальные связи, нормы и правила поведения и т. п.) задаются спецификой и параметрами самой организации.

Характеристики конфликтогенов

Большое значение в зарождении конфликтов имеют конфликтогены - так называют слова или действия (а также и бездействие), способствующие или подталкивающие к тому, чтобы перевести конфликт из потенциального в актуальный.
К примеру, в организации конфликтогены, которые могут вызывать конфликты, заключаются в следующем:
- проявление открытого недоверия к человеку или группе;
- нежелание слушать, перебивание собеседника;
- регулярное принижение роли оппонента и снижение его значимости;
- акцентирование внимания на различиях между противодействующими сторонами и подчеркивание своей значимости, а также принижение собеседника;
- нежелание признавать свои ошибки, недопущения, недоработки, а также собственные отрицательные черты и чью-то правоту;
- когда навязывается своя точка зрения;
- проявление категоричности в суждениях и неискренность;
- употребление оскорбительных и бранных слов в отношении оппонента.
Наиболее распространены следующие виды конфликтогенов:
1. Конфликтогены, которые выражают превосходство. К ним относят:
- замечания, угрозы, издевки, подшучивания, насмешки; восторженные истории о своих собственных достижениях и успехах, хвастовство;
- навязывание своей точки зрения, раздача советов, которые собеседник воспринимает в негативном ключе и у него может возникнуть желание сделать наоборот, особенно если подобный совет дается в присутствии других людей, т.к. подобный совет воспринимается собеседником как упрек;
- повышение голоса, прерывание собеседника, исправление по ходу беседы - все это показывает стремление человека, чтобы слушали лишь его, что только его мнение является значимым, а мысли - более ценными. Тот, кто считает подобным образом должен переосмыслить важность собственных мыслей;
- если человек не знает основ этикета то, это нарушение поведенческой этики будет воспринято как невежливое обращение и пренебрежительное отношение к собеседнику;
- когда человек демонстрирует снисходительное отношение, которое носит оттенок «доброжелательности» - это вызывает раздражение и способствует формированию конфликта («Не обижайтесь, пожалуйста, но, по моему мнению, вы не правы»);
- когда человек демонстрирует свою правоту в форме безапелляционных высказываний - «может быть только так, и никак иначе». Это зачастую может вызвать сомнения и стремление опровергнуть это утверждение.
2. Конфликтогены, которые проявляют агрессивность, среди которых:
- природная агрессивность, которая возникает в конкретной среде (группе ровесников, коллективе), а также когда человек протестует против зависимости от начальника, старшего по положению, статусу и т.д.
- агрессивность, которая возникла в зависимости от сложившейся ситуации, проблем в бытовых или рабочих отношениях, плохого самочувствия;
- агрессивность в качестве ответной реакции на конфликтоген, полученный от кого-то. Как результат - провоцируется ответная агрессивная реакция, которая приводит к обострению конфликта.
3. Конфликтогены, которые выражают эгоизм:
- эгоистичное желание добиться чего-то для самого себя за счет кого-то другого. Это обычно вызывает раздражение у окружающих людей и отсюда рождается конфликт.
- если одна из сторон высокомерно ведет себя во время обсуждения спорного вопроса, то это может вызвать конфликт, и тогда получится другой, еще более сильный конфликтоген. Первоначальный конфликтоген, при этом сообщается невзначай, а затем происходит эскалация конфликта.
Все вышеназванные компоненты составляют схему непреднамеренного конфликта.
Основные элементы взаимодействия в конфликте:
- объект конфликта - это потребности, которые необходимо удовлетворить, что определяется как цель конфликта. В роли объекта конфликта могут выступать духовные, материальные и социальные ценности и т.д.;
- участники конфликта. В этой роли выступают противоборствующие стороны, которые определяют число вовлеченных сторон и вид конфликта. В конфликте, кроме главных сторон, также могут быть иные участники, обладающие второстепенным значением. Роли участников могут сильно различаться как с психологической, так и с социальной точки зрения;
- условия конфликта, социальная среда. Здесь понимаются те условия, в которых конфликт разворачивается. Если это организационный конфликт, то такими условиями могут быть формальные структуры (организационная структура, институты) и неформальные (условия ведения бизнеса, организационная культура и т.д.);
- личностные элементы конфликта и его субъективное восприятие. Оно включает в себя общее представление о внешней среде конфликта и об его участниках.
Реальная задача менеджмента в том, чтобы разработать способы конструктивного решения конфликтов, а не исключить их из жизни организации полностью. Для того, чтобы это сделать, необходимо понимать общие механизмы возникновения и развития конфликта.
Выделяют три группы причин конфликтов:
- фундаментальная причина - противоречие интересов;
- объективные причины;
- личностные причины.
Наиболее важной представляется группа объективных причин, т.к. именно их разрешение зачастую входит в компетенцию менеджера по управлению человеческими ресурсами. К причинам данной группы относят:
- взаимосвязь заданий и ответственности;
- ограниченность ресурсов, которые необходимо распределить;
- плохая коммуникация;
- несогласованность целей в разных рабочих группах;
- несоответствие сотрудника занимаемой должности, его некомпетентность;
- неблагоприятный стиль руководства;
- разбалансированность рабочего места, плохие трудовые условия;
- рассогласованность связей, «конфликтогенная организационная структура», недостаточно четкое распределение обязанностей и прав работников;
- нововведения и инновации на производстве;
- чрезмерная загруженность работников, которая превышает личностные возможности;
- слабо разработанные этические нормативы;
- недостаточная разработанность правовых процедур и норм.

Функции конфликтов

Функции конфликтов принято условно делить на общие и личностные. Общие функции имеют место на разных уровнях социальной системы, а личностные - влияют непосредственно на саму личность. Общие функции также принято отождествлять с положительными и негативными последствиями конфликтов.
К положительным функциям относятся:
- интеграционная - первоначальное установление единства или же восстановление его. Специфику этой функции будет определять тип конфликта и особенности группы;
- трансформационная - эта функция предполагает трансформацию норм в зависимости от новых условий и будет свойственна гибким структурам;
- обнаружение и фиксация существующих противоречий как условие для того, чтобы достигнуть равновесия;
- разрешение противоречий и снятие напряжения внутри организации - снятие стресса за счет конфликта;
- превентивная и стабилизационная - испытав определенное потрясение, члены организации будут стараться подходить к разрешению возникающих противоречий куда более разумно. Более того, конфликт способен ярко продемонстрировать соотношение действующих сил в организации, что будет способствовать снижению риска необдуманных противоречий в будущем;
- творческая - конфликт служит как источник дополнительной творческой групповой активности;
- выявляющая управленческие организационные проблемы.
Негативные функции (последствия) конфликтов:
- возможная дезорганизация и дестабилизация коллектива;
- серьезные эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте, которые ведут к снижению темпа роста и развития предприятия;
- ухудшение дисциплины и социально-психологического климата в рабочем коллективе;
- увлеченность конфликтом может вылиться в ущерб работе;
- дезинтеграция компании;
- разрушение системы организационных и межличностных отношений, сложившихся прежде, неприязненное отношение к противостоящей стороне;
- проблемы в восстановлении деловых взаимоотношений;
- закрепление насильственного решения проблем в социальном опыте личности и группы. Одержав однажды победу с помощью насилия, человек будет воспроизводить данный опыт в других ситуациях взаимодействия в социуме, аналогичных этой.
Важно обозначить, что последствия конфликта зависят от его разрешения и исхода - они могут быть как положительными, так и отрицательными. К примеру, поведение руководства может как сплотить коллектив, так и дезинтегрировать его.
Принято выделять специфические функции, которые являются следствием правильной работы с конфликтом:
- информационная. Она обладает двумя сторонами - сигнализирующей и коммуникативной. Первая указывает на существующие в рамках организации противоречия. Вторая - призвана определить, нужно ли усилить коммуникативный обмен для того, чтобы получить информацию об иной стороне конфликта;
- диагностическая. Она дополняет понимание участников конфликта друг о друге как о личностях и профессионалах;
- инновационная. Позволяет преодолеть разнообразные препятствия на пути развития коллектива - как экономического, так социального и духовного. Грамотно урегулированный конфликт способен улучшить психологическое состояние коллектива и усилить социальную активность благодаря трансформации межличностных отношений.
Следовательно, осознание причин, видов и предполагаемых участников конфликта будет способствовать лучшему управлению им в организации, а также максимально быстрому разрушению конфликтов, носящих деструктивный характер.

2. Виды конфликтов в организации

Типология конфликтов в зависимости от сторон и направленности конфликта
В литературе существует множество различных критериев классификации конфликтов в организации. Наиболее значимой в контексте изучаемой проблемы является их типология в зависимости от сторон конфликта.
По этому критерию конфликты подразделяются на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, в том числе и международные, конфликты, что является, на наш взгляд, методологически правильным в условиях, когда и государства рассматриваются в качестве организаций (табл.).
Внутриличностные конфликты в организации могут возникнуть вследствие предъявления работнику противоречивых требований (например, у двух менеджеров разные требования к результату работы сотрудника - один требует акцентировать внимание на качестве предоставляемых услуг, а другой - на быстроте обслуживания клиентов); разногласия трудовых обязанностей и личных потребностей и ценностей; рабочей перегрузки или недогрузки.
К. Левин (1975) выделяет три типа внутриличностного конфликта:
1. конфликт при необходимости выбора между двумя одинаково привлекательными альтернативами;
2. конфликт между необходимостью выбора действия, «имеющего одновременно и положительные, и отрицательные последствия»;
3. конфликт при необходимости выбора между двумя одинаково непривлекательными альтернативами.
Важно отметить, что внутриличностный конфликт может и не осознаваться индивидом, если он связан с бессознательными процессами его психики. В этом случае он может проявляться в виде различных неврозов. В основе межличностного конфликта, который может носить как горизонтальный, так и вертикальный характер, лежат разные причины, от индивидуальных различий в мировоззрениях, характерах и ценностях до борьбы за ресурсы, средства, должности и т.д. (например, два сотрудника претендуют на одну должность; противостояние между формальным и неформальным лидерами и др.).
Конфликты между личностью и группой возникают в результате непринятия личностью установленных в группе правил и норм или же неприятия самой группой какой-либо личности в силу отсутствия у последней значимых, по мнению группы, качеств.

Таблица
Типология конфликтов в организации в зависимости от сторон и направленности конфликта

Это характерно для горизонтальных форм отношений. Как уже наблюдалось в исследованиях Хоторна, группа обладает большими возможностями принуждения своих членов к соблюдению групповых норм. При этом «поощрения» могут состоять как в социальном признании и различных формах поддержки на рабочем месте или даже вне его, так и в привилегиях при распределении благ. «Наказание» наряду с низким признанием и низкой поддержкой проявляется в ежедневном «подтрунивании» над сотрудником. Вертикальным проявлением конфликта между личностью и группой является конфликт между руководителем и подчиненной ему группой (коллективом).
Межгрупповой конфликт возникает между различными структурными подразделениями. Выделяют следующие основные механизмы возникновения межгрупповых конфликтов: межгрупповая враждебность («мы» - «они»), объективный конфликт интересов, внутригрупповой фаворитизм (конформизм, приспособленчество к групповым интересам).
В качестве субъектов и сторон конфликта могут выступить как частные, так и официальные лица (руководители организаций и учреждений), как отдельные сотрудники, так и целые группы. Степень участия субъектов в конфликте может быть различна: от прямого противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Субъекты конфликта подразделяются на основных участников (противодействующие стороны); группы участников (стороны, играющие второстепенную роль); посредников (нейтральные лица, стремящиеся предотвратить, разрешить конфликт).
Не менее важным является деление конфликтов в зависимости от их направленности на горизонтальные, когда в противоборство вступают стороны, имеющие одинаковый статус и равное положение (например, коллеги по работе); вертикальные, протекающие между субъектами, находящимися на разных ступенях иерархической лестницы (например, между начальником и подчиненным); смешанные, включающие различные сочетания двух предыдущих. Типология конфликтов в организации в зависимости от сторон и направленности конфликта наглядно показана в представленной ниже таблице.
Так, например, сущность внутриличностного конфликта горизонтальной направленности в том, что выполнение трудовых функций мешает выполнению других равных по статусу ролей: хорошего супруга, отца, друга (например, из-за работы невозможно уделять много времени семье, друзьям); внутриличностный конфликт вертикальной направленности возникает в случае, когда требования и приказы руководства противоречат ценностям и идеалам работника (например, если продавцу необходимо скрывать некоторые плохие качества продаваемого товара (срок годности, качество) или их приукрашивать, то это может противоречить его моральным представлениям об обмане, стоящим гораздо выше в иерархии моральных ценностей данного работника, чем получение материального вознаграждения); внутриличностный конфликт смешанной направленности появляется, когда выполнение трудовых функций мешает как выполнению других ролей, так и противоречат идеалам и ценностям работника (например, график работы не позволяет часто бывать со своей семьей, а семья является высшей ценностью для данного сотрудника).

Типология конфликтов в зависимости от характера трудовых отношений

Ратников В.П. в организации выделяет следующие типы конфликтов: организационные, производственные, трудовые и инновационные. К их числу мы добавляем и корпоративные конфликты. Кратко остановимся на каждом из них.
Организационные конфликты. Коробко В.И. определяет организационные конфликты как «разновидность конфликта, проявляющего в организации как относительно самостоятельной целостной системе». Большаков А.Г. и Несмелова М.Ю. также отмечают, что под организационным конфликтом «обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями».
Таким образом, организационные конфликты являются разновидностью конфликтов в организации, возникающих вследствие несовпадения формальных организационных начал (целостных и структурных свойств организации) и реального поведения коллектива.
В качестве причин организационных конфликтов выделяют: несовершенство нормативных правил, регламентирующих деятельность сотрудников организации; противоречия в целях и интересах у работников и групп; и субъектные особенности членов организации (организационно-управленческие недостатки руководителя, нарушение норм как руководителем, так и сотрудниками, и психологическая несовместимость).
Производственные конфликты. Производственные конфликты - конфликты, возникающие в организации по поводу противоречий в производственных отношениях трудового коллектива (например, конфликт между работниками различной квалификации и возраста; конфликт между руководителем и подчиненным; конфликт между сотрудниками одного и того же отдела, конкурирующими за ту или иную должность).
Тренев Н.Н. отмечает, что типичные производственные конфликты связаны с человеческими ресурсами, оборудованием, капитальными затратами, издержками, техническими решениями и компромиссами, приоритетами, административно-управленческими процедурами, расписаниями, ответственностью, личными взаимоотношениями.
Трудовые конфликты в организации. Основными субъектами социально-трудовых отношений в современной России являются работники, представляющие их интересы профсоюзы, работодатели, их представители и органы государственной власти. Социально-трудовой конфликт, по мнению Шаленко В.Н., представляет собой борьбу «заинтересованных социальных групп за преимущественно экономические (материальные) ресурсы, в основе которого лежит ценность справедливости, определяемой через соотношения вложенного труда и полученного вознаграждения». Степанов Е.И. определяет трудовые конфликты как противоречия, возникающие «между участниками производства в процессе их взаимодействия по поводу организации труда, его условий, занятости в нем, вознаграждение за него».
Соловьев А.В. предлагает разграничивать понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт». В обоих случаях, по мнению исследователя, имеет место конфликтное взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений, основанное на различии экономических интересов, но в первом случае — это взаимодействие имеет характер торга, «в ходе которого ни одна из сторон взаимодействия не ставит перед собой задачу уничтожения соперника, нанесения ему ущерба». В трудовой конфликт данное взаимодействие субъектов перетекает только в том случае, если происходит нарушение права (действительное или мнимое) или ущемление одного из субъектов другой стороной.
Таким образом, трудовые конфликты - столкновение интересов, мнении, оценок индивидов, групп по поводу трудовых отношении (условий, содержания, организации и оплаты).
Важно отметить, что трудовые конфликты более институционализированы в том смысле, что имеются определенные примирительные процедуры, предусмотренные законодательством (Трудовым Кодексом РФ) и внутренними нормативными документами организации (Положение о комиссии по трудовым спорам и др.). Также функционирует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений и подобные комиссии на других уровнях социального партнерства.
Инновационные конфликты. Анцупов А.Я. и Баклановский С.В., раскрывая вопрос об инновационных конфликтах, дают определение межличностному инновационному конфликту, понимая под ним «противодействия между сторонником и противником нововведения, сопровождаемое переживанием ими негативных эмоций по отношению друг к другу». В качестве факторов их возникновения авторами приводятся объективные (извечный конфликт интересов консерваторов и новаторов), организационно-управленческие (неэффективное управление внедрением инноваций), инновационные (сущность нововведения), личностные (субъективное восприятие инновационного процесса) и ситуационные (конкретные особенности «единичной инновационной ситуации») причины.
Процесс сопротивления изменениям или же их поддержки охватывает не только реакции отдельных сотрудников организации по их поводу, но и охватывает отношения (позиции) всех организационных структур и организации в целом. Следовательно, инновационные конфликты - это конфликты, возникающие в организации вследствие сопротивления организационных структур (индивидов и групп) введению инноваций (нововведений) или другим изменениям, в том числе и конфликты между сторонниками и противниками подобных новшеств.

Корпоративные конфликты.

Корпоративные конфликты как разновидность конфликтов в организации появились с момента возникновения в России частных корпораций (1990-е гг.). Изначальное несовершенство законодательной базы и криминогенный характер экономики 90-х годов стал фактором широкого распространения в корпорациях именно конфликтной формы взаимодействия. Исследователи отмечали, что «корпоративные конфликты в постсоветских странах приобретают политический характер и в модифицированной форме проявляются в сфере политики (в частности, в борьбе за изменение Конституции), предвыборных схватках или в борьбе относительно преемственности и передачи власти, а значит - и собственности». Дальнейшее совершенствование корпоративного права и снижение роли криминальных методов ведения бизнеса привело к уменьшению конфликтогенного потенциала корпораций. Но несмотря на это корпоративные конфликты и сегодня играют важную роль в эффективном функционировании компаний.
Кашанина Т.В. раскрывает сущность корпоративных конфликтов как «споры (разногласия) между органами управления общества и акционером (акционерами), если они затрагивают интересы общества, споры между структурными подразделениями общества, споры между работодателем и сотрудниками и др.». Авторы исследовательского проекта, подготовленного Центром экономических и финансовых исследований и разработок Российской экономической школы (ЦЭФИР РЭШ), определяют корпоративный конфликт как «открытое противостояние, в которое вовлечены две и более сторон из числа акционеров, менеджеров, членов совета директоров и, в случае поглощения, потенциальный поглотитель».
Если исходить из первой дефиниции, то корпоративные конфликты можно разделить на следующие типы:
1. Конфликты между акционером (акционерами) и органами управления и должностными лицами корпорации;
2. Конфликты между структурными подразделениями корпорации;
3. Конфликты между работодателем и сотрудниками (трудовые споры).
Исследователи, давшие второе определение корпоративному конфликту, учитывая специфику России, заключающуюся в концентрированной структуре собственности и высокой доли госкомпаний в экономике, дают следующую типологию конфликтов в акционерных обществах:
1. Миноритарий против мажоритарного акционера;
2. Миноритарий против менеджмента/совета директоров госкомпаний;
3. Конфликт между крупными акционерами;
4. Конфликт между основным собственником и рейдером / гринмэйлером.
Основными причинами корпоративных конфликтов являются разногласия: относительно стратегии развития компании; относительно проводимых сделок; по поводу состава совета директоров и менеджмента компании; относительно как системы, так и отдельных элементов корпоративного управления компании.
Таким образом, корпоративные конфликты - это конфликты, возникающие между акционерами, между акционерами (акционером) и менеджментом (советом директоров), между менеджерами (членами совета директоров), между структурными подразделениями компании, а также конфликты, возникающие в процессе поглощений компаний.

3. Типология конфликтов в зависимости от характера функциональных систем

Организация - сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты. Например, горизонтальные, вертикальные, трудовые, бытовые, межгрупповые, межличностные, ролевые, позиционные, открытые, закрытые, конструктивные, деструктивные и др.
Причинами зарождения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п.) В основе субъективных причин — субъективные особенности и состояния членов организации.
Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в трудовой организации функционируют, как бы параллельно, несколько систем (подсистем) отношений. Например:
- организационно-технологическая;
- социально-экономическая;
- административно-управленческая;
- внеформальная;
- социально-психологическая;
- социально-культурная.
Следовательно, члены трудового коллектива взаимодействуют сразу в нескольких системах отношений. Поэтому возникающие в организации конфликты можно также квалифицировать по типу функциональных систем.

Организационно-технологические конфликты

«Самая главная функция формальной организации, по мнению А. И. Пригожина, заключается в соединении людей со средствами, целями общественного труда». Одним из важнейших механизмов такого соединения (наряду с системой мотивации труда) является система формальных отношений и норм. Параметры этой системы зависят от многих факторов. Например, режим работы организации, технология производства, структура управления, качество и количество рабочей силы, состояние машин и оборудования, наличие сырья и материалов, состояние спроса и предложения на производимую продукцию и т. д.
Организационно-технологические конфликты в организации возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал. Например, вследствие нарушения руководством организации ранее принятых и согласованных с трудовым коллективом правил и норм (изменение режима работы и технологии производства, несвоевременная поставка сырья и материалов, неудовлетворительное состояние рабочих мест, отсутствие необходимых средств для соблюдения техники безопасности и правил личной гигиены и т. д.). С другой — в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы, несоблюдение технологических норм, простой или поломка оборудования по вине персонала, несоблюдение правил техники безопасности, невыполнение плановых заданий и пр.).
Наиболее характерными для организационно-технологической системы являются позиционные конфликты. Их возникновение обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций. Например, одна часть работников (подразделений, групп) заинтересована в инновационных изменениях в организации, а другая — отстаивает существующие производственные отношения. Позиционные конфликты возникают из-за несогласованности требований, выданных исполнителю представителями различных служб. К позиционным относятся также конфликты, причины которых обусловлены функциональной взаимозависимостью индивидов и групп друг от друга.
Причиной конфликта в организационно-технологической системе также может стать несбалансированность рабочих мест. Это происходит, когда возложенные на отдельных работников или целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями.
Итак, можно сделать вывод, что одной из важных причин возникновения организационно-технологических (производственных) конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Объективные —• могут быть «заложены» в самой функциональной структуре организации и ее системе управления (например, структурные противоречия между функцией и дисфункцией), а субъективные —• «привносятся» членами организации (как управляемыми, так и управляющими).

Конфликт в социально-экономической системе организации

Экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, индивид, прежде всего, преследует свои личные цели, в первую очередь, социальноэкономические. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями организации и отдельными членами трудового коллектива в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.
Рассмотрим некоторые из причин таких конфликтов.
1. Задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд.
2. Увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда.
3. Низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей.
4. Несовершенная система стимулирования. Несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда.
5. Явные нарушения и просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива.
6. Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями.
7. Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).
Из вышеперечисленных причин, вызывающих конфликты в экономической сфере, последняя (п. 7) имеет принципиальное значение для понимания главного противоречия между руководителями организации (работодателями, собственниками, администрацией государственных предприятий) и наемными работниками. Последние стремятся к тому, чтобы получаемая в ходе трудовой деятельности прибыль максимально использовалась в целях распределения и потребления, а работодатели заинтересованы в увеличении фонда накопления (возможно, собственной прибыли) и расширении (реконструкции) производства.

Конфликты в административно-управленческой системе

Административно-управленческая система организации, по сути, является одним из важнейших механизмов управления конфликтами, как внутренними (между управляющими и управляемыми внутри организации, подразделениями, группами, индивидами и т. д.), так и внешними (между производителями и потребителями, поставщиками сырья и заказчиками и
производителями и потребителями, поставщиками сырья и заказчиками и пр.). Возникновение, разрешение и последствия внутренних конфликтов в немалой степени зависят от методов управления организацией.
Существуют два основных типа управления: авторитарный и демократический. Первый тип предполагает жесткую формализацию всех производственных отношении, второй - дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования (в том числе и конфликтов) «на местах». Тип управления во многом зависит от типа самой организации и ее целей (размеров, структуры строения, технологического процесса и пр.), социокультурных особенностей как управляющих, так и управляемых и внешних условий.
Управление социальными организациями - достаточно противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появление. Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов:
1. Внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате.
2. Конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений (отдельных работников).
3. Конфликты между администрацией и профсоюзами.
4. Конфликты между администрацией и основной массой работников.
Они могут быть вызваны следующими причинами:
- экономические причины (перечислены выше);
- организационно-технологические причины (перечислены выше);
- невыполнение руководством своих обещаний;
- сокрытие от работников реального состояния дел в организации и планов на будущее;
- реконструкция организации (введение инноваций) без учета интереса работников;
- увольнение работников без основания и учета их интересов;
- нарушение трудового законодательства со стороны администрации.

Конфликты, связанные с функционированием в неформальной организации

Внеформальная организация является одной из разновидностей самоорганизации. Это специфическая подсистема регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях. Специфика внеформальной организации состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций. С одной стороны, она возникает по поводу производственных отношений (например, производства или реализации продукции), т. е. выполняет (дополняет) функции формальной организации, с другой стороны, спонтанность возникновения и относительная добровольность членства в внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией.
А. И. Пригожий выделяет три источника возникновения внеформальных организаций.
1) Функциональная недостаточность формальной организации и ее субъективная деформация. Дело в том, что самая подробная детализация производственных отношений не в состоянии охватить всего разнообразия возникающих в организации проблем. Иногда проблемы появляются из-за некомпетентности, халатности и т. д. отдельных сотрудников или групп. Внеформальная организация своими, отличными от формальных, способами в определенной степени компенсирует недостатки формальной организации (например, начальник цеха, минуя главного инженера, решает возникающие проблемы непосредственно с директором; зав. склада, минуя отдел снабжения, получает от поставщика необходимые детали).
2) Социальная интеграция работников, происходящая в результате совпадения формальных задач организации. Например, выполнение плановых задач гарантирует высокие заработки и другие виды стимулирования. Заинтересованные работники находят внеформальные способы повышения производительности труда.
3) Разделение функции и личности. Организация наделяет личность определенной функцией (ролью). Но личность всегда стремится сохранить относительную автономность по отношению к своей роли. Тем самым она получает дополнительные возможности и в выполнении своих функциональных обязанностей и в достижении личных целей, в том числе через внеформальную организацию.
Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам достаточно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой - сами порождают разного рода конфликты. Например:
- конфликты в самой внеформальной организации между ее членами;
- конфликты между внеформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную;
- конфликты между формальными и неформальными методами управления и решения проблем;
- конфликты формальных и неформальных интересов;
- ролевые конфликты, связанные с выполнением индивидом формальных функций и его ролью во внеформальной организации.
Внеформальная организация в определенных условиях может стать серьезным дестабилизирующим фактором для формальной организации в целом. Но дезорганизующая роль внеформальной организации обычно является не причиной, а следствием дисфункций в самой социальной организации.
Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений
Взаимодействия людей в организации не исчерпываются формальными и внеформальными отношениями. В любой социальной организации спонтанно образуется система неформальных (социальнопсихологических) связей и отношений. Они не регламентируются извне и образуются не по поводу трудовой деятельности, хотя и возникают на основе служебных контактов (в ходе совместной деятельности, совместного отдыха, по пути на работу и т. д.). Неформальные отношения складываются спонтанно и непосредственно в ходе общения людей. Потребность в общении и есть главная причина возникновения неформальных отношений. Основой объединения людей в неформальной организации являются взаимный интерес, а основным принципом членства — свобода выбора.
Объединяющим фактором могут также быть внешние по отношению к неформальной группе условия. Например, возникающие трудности и напряжения внутри организации, ощущение угрозы индивиду или группе, стремление людей заручиться поддержкой друг друга. Большое значение для объединения людей имеют также личные качества и их взаимные восприятия (симпатии, антипатии, совпадение взглядов, мнений, ценностных ориентацией и т. п.).
Неформальная организация обеспечивает социальную интеграцию людей, защищает их от жестких воздействии формальной регуляции и других неприятностей, поддерживает их достоинство и самоуважение.
Социально-психологическая организация имеет сложную структуру и подразделяется на целый ряд неформальных групп. В ходе общения в неформальной группе возникают своя структура отношений, система субординации, лидеры (общеорганизационные и групповые), нормы, ценности, соблюдение которых становится обязательным для всех членов группы. В формальной системе отношений человек является, прежде всего, исполнителем определенных функций, направленных на достижение общих целей организации. В неформальной — человек выступает как личность, со своими личными целями, интересами, ценностями. Поэтому и конфликты в неформальной организации обусловлены, прежде всего, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами. Назовем некоторые из этих конфликтов:
конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях не формальной системы);
- ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;
- конфликты, вызванные нарушением групповых норм;
- конфликты доминирования и лидерства;
- межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты;
- конфликты между подгруппами в отдельной группе;
- межгрупповые конфликты;
- конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях.
Неформальные отношения (нормы, ценности, правила поведения, система субординации, лидерство и т. д.) — механизм регуляции людей в производственной и непроизводственной сферах. Неформальная организация — мощная сила, способная навязывать свои «правила игры» формальным структурам, а при определенных условиях и доминировать в организации, сводя на нет усилия руководства. Поэтому источник возникновения и возможные способы разрешения многих конфликтов, возникающих в различных сферах трудовой организации, могут находиться в социально-психологической системе.

Социально-культурная система организации

Социально-культурная система - специфическая субкультура организации. Она формируется из всей совокупности отношений (формальных, неформальных, производственных, бытовых и т. д.) и общей культуры членов организации. В организацию порой входят люди, значительно отличающиеся друг от друга по целому ряду показателей. Например, по профессиональным качествам (опыту работы, уровню образования и квалификации); социальным признакам (этническим, конфессиональным, социально-классовым, половозрастным) и др. Каждое из этих различий может стать поводом для конфликта. Длительное функционирование организаций способствует появлению совместных традиций, привычек, выработке общих стереотипов мышления, определенного служебного этикета, организационной идеологии.
Состояние социокультурной системы во многом обусловлено спецификой самой организации, перспективами ее развития, уровнем общей культуры ее членов, внешними условиями среды. От состояния этой системы во многом зависят формы протекания конфликтов, способы их урегулирования и последствия.
В дружном, слаженном коллективе, где культивируются чувства уважительного отношения друг к другу и учитываются разнообразные интересы, возникают преимущественно функциональные, конструктивные конфликты, а их урегулирование не ведет к негативным последствиям. Если же организацию будоражат межличностные и групповые противоречия, то они будут негативно сказываться и на производственных отношениях в целом, и на конфликтогенной обстановке в частности.

4. Методы управления конфликтами

Последствия конфликта в организации

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт в организации может иметь как негативные, так и позитивные последствия.
К негативным последствиям можно отнести следующие:
1. Усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия.
2. Ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
3. Уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма.
4. Падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров.
5. Отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий.
6. Бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию; субъективные переживания и стрессы.
Чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к всеобщему кризису и распаду.
К позитивным последствиям конфликта можно отнести следующие:
1. Адаптация и социализация членов организации.
2. Снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки.
3. Выявление и закрепление новой расстановки сил в организации.
4. Выявление скрытых недостатков и просчетов.
5. Радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных решений.
6. Активизация информационных процессов.
Групповое сплочение для решения общих проблем, рост само сознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам. Даже поверхностный взгляд на перечисленные выше позитивные и негативные последствия конфликта позволяют сделать вывод, что одни и те же виды конфликтов, в зависимости от их развития и разрешения, дают диаметрально противоположные результаты.
Предупреждение конфликтов в организации
Все виды конфликтов, возникающие в различных системах трудовой организации, взаимосвязаны. Возникнув в одной системе отношений, конфликт затрагивает и другие, так как носителями всех видов отношений в организации являются одни и те же люди. Они как бы аккумулируют в общую «копилку» свои неудовлетворенности, создавая интегральный коэффициент социальной напряженности. Поэтому успех в деле предупреждения и разрешения конфликтов в организации во многом зависит от того, насколько точно и своевременно будут выявлены все источники роста социальной напряженности и их суммарные показатели. Для этого применяют различные методы и приемы. Например, используя факторный анализ, можно определить интегральный коэффициент социальной напряженности:
К =(х 1 + х2...х)/п = 0,7,
где К - коэффициент социальной напряженности;
х1 - фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности);
х2 - фактор заработной платы (процент неудовлетворенности);
х - другие факторы;
п- количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных экспертов, респондентов.
Значение К = 0,7 соответствует неудовлетворенности более чем 70% от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социальной напряженности в трудовом коллективе.
Диагностика уровня социальной напряженности позволяет выявить основной комплекс социальных проблем, ранжировать их по степени обостренности, определить возможность принятия необходимых решений и выработать рекомендации по урегулированию возникающих проблем.
Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы проявления «зреющего» конфликта:
- стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);
- увеличение числа неявок на работу;
- снижение производительности труда;
- увеличение числа локальных конфликтов;
- повышенный эмоционально-психологический фон;
- массовые увольнения по собственному желанию;
- распространение слухов;
- коллективное невыполнение указаний руководства;
- стихийные митинги и забастовки;
- рост эмоциональной напряженности.
Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты и уменьшает возможность негативных последствий.
Важную роль в регулировании конфликтов может сыграть социологическая служба, способная организовать социологический мониторинг, провести комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости взять на себя посреднические функции.
Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то в дальнейшем возможно применение следующих методов управления конфликтом:
- уход от конфликта;
- компромисс;
- сотрудничество;
- силовое решение.
Более подробно эти методы описаны в первом разделе данного пособия. Остановимся на некоторых специфических особенностях, характерных для разрешения организационных конфликтов.
Важнейшим условием успешного разрешения организационных конфликтов является правовое обеспечение. Оно основывается на различных правовых (законодательных) актах (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации). Наличие соответствующей правовой базы дает возможность институционализировать конфликт и в значительной степени влиять на ход его развития.
Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения «рабочий - наниматель» является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельной организации - Коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов.
Для локальных конфликтов правовой базой могут служить Устав организации и другие правовые акты, определяющие систему норм и правил для всех ее членов. На уровне социально-психологической системы отношений роль неофициальной правовой базы выполняют неформальные нормы и правила, а роль посредника или арбитра - неформальные лидеры.
Джон Бертон выделяет три идеальные категории конфликтных явлений: споры, конфликты, проблемы управления и предлагает методы их разрешения. Данная классификация и методы могут быть использованы и для определения и разрешения конфликтных ситуаций в организации.
Трудовые споры, как правило, не затрагивают базовых социальных потребностей человека и могут быть решены в процессе переговоров методом компромисса. В основе конфликта, по мнению Д. Бертона, лежат столкновения базовых социальных потребностей человека. Поэтому для их урегулирования он предлагает «проблемно ориентированные аналитические методы (анализ и определение проблемы, анализ мотивации, потребностей и взаимоотношений участников, поиск взаимопонимания, альтернатив удовлетворения потребностей и выбор решения».
Проблемы управления могут быть решены в процессе проведения дискуссий и выбора альтернатив. Для решения этих проблем можно также воспользоваться услугами «внешних» специалистов в области управления. Чтобы эффективно функционировать и развиваться в условиях рынка и конкуренции, организации необходимо постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом каждые четыре или пять лет нужны крупные перемены в организационной структуре, изменении технологий, выпуске новой продукции и др.
Значительные изменения неизбежно затронут интересы определенного числа ее членов и станут источником конфликтов. Их предупреждение и урегулирование во многом зависит от методов управления организацией.
Силовые методы решения проблем наиболее характерны для авторитарного управления. Их применение может быть оправдано только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное принятие соответствующих решений. В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как не устраняют источников противоречий и не снимают напряженности в отношениях. Причинами повышенной напряженности и конфликтных ситуаций (особенно в условиях реформирования организации) могут быть:
- недостаточная информированность членов организации;
- ложная или искаженная информация, слухи;
- неопределенность, неуверенность в перспективе;
- ограничения в коммуникациях и т. д.
Многие исследователи считают, что будущее в управлении организациями принадлежит внедрению сопричастного менеджмента, который предполагает:
- вовлеченность и сопричастность всех членов в дела организации;
- максимально возможное делегирование полномочий сверху вниз;
- свободу циркуляции технической, экономической и социальной информации;
- всемерное развитие коммуникаций.
Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформирования организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести целый комплекс соответствующих мероприятий. Например, таких как:
- разработать детальный план реформирования организации;
- оповестить всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных перспективах;
- организовать открытое обсуждение плана реформирования организации;
- организовать переподготовку кадров для новых рабочих мест;
- содействовать в трудоустройстве работников, которым предстоит увольнение;
- предусмотреть выплату компенсаций увольняемым работникам;
- согласовать свои действия с профсоюзами.
Если возникшие противоречия не удается разрешить в рамках организации, то конфликтующие стороны могут обратиться за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж, создание которых предусмотрено Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»
Одним из эффективных методов регулирования трудовых отношений и разрешения социальных конфликтов, нашедшем широкое применение в европейских странах, является развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений.
Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами. Но для широкого внедрения такой системы отношений необходимы, как минимум, следующие условия:
- стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех членов общества;
- определенный уровень конфликтологической культуры и добрая воля потенциальных партнеров.
Подводя итог, отметим, что причин для образования конфликтных ситуаций множество, конфликт - это индивидуальная ситуация взаимоотношений двух противоречащих сторон. Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности трудового процесса и сплоченности коллектива, а дисфункциональный может приводить к снижению личной удовлетворённости, неэффективности группового сотрудничества.
В каком ключе будет развиваться конфликт, напрямую зависит от того, насколько эффективно им управляют. Общие принципы и социальные технологии управления конфликтами в каждой своеобразной конфликтной ситуации должны быть обязательно конкретизированы с учетом особенностей именно данной ситуации.
Заключение
Наиболее значимой особенностью процесса развития методов управления персоналом стала их последовательная и все нарастающая психологизация. Сегодня профессиональная подготовка руководителей любого уровня не может считаться полноценной, если она ограничивается познаниями лишь одной сферы, например экономической, финансовой, юридической и т.д. Несмотря на те особенности, которые используются в подходе к подготовке руководителей в университетах, бизнес-школах, специализированных учебных центрах, общим для них становится акцент на психологической составляющей содержания образовательного процесса. Так, будущих и нынешних руководителей и управленцев обучают применять в своей работе психологические технологии, которые будут способствовать корректному и эффективному управлению персоналом и ведению бизнеса.
Этим обстоятельством объясняется достаточно быстро оформляющаяся в новейшее время область исследований по психологии менеджмента. Таким образом, можно предположить, что роль психологического фактора в профессиональной деятельности руководителя будет усиливаться.
В задачи любого руководителя предприятия входит не только постоянное повышение уровня эффективности деятельности компании, но и всяческая поддержка рабочего персонала и создание благоприятных условий для его труда. Любой работник - это отдельная личность, имеющая свою трудовую мотивацию и взгляды на мир. Чтобы каждая кадровая единица стремилась работать на благо предприятия, руководящий состав должен быть знаком с таким понятием, как психология управления персоналом. Самое лучшее доказательство того, что руководитель предприятия отлично справляется с возложенными на него обязанностями - это наличие у каждого работника позитивного отношения к своей работе и желания являться на службу ежедневно с целью трудиться на благо организации. Достичь этого можно посредством стимулирования рабочего процесса. Это значит, что руководство компании должно научиться формировать мотивы в профессиональной деятельности сотрудников. Это определяют некоторые факторы:
- комфортные условия для работы;
- наличие перспектив в карьере работника;
- хорошие взаимоотношения в коллективе;
- приемлемая заработная плата;
- возможности развития - как профессионального, так и личностного.
Наиболее типичными и разработанными направлениями работы организационного психолога и менеджера по кадрам являются формирование социально-психологического климата предприятия и анализ конфликтных ситуаций. Тем не менее значимость проблемы профилактики и регулирования конфликтов остается весьма актуальной.
К числу наиболее острых проблем относится комплексная работа с персоналом организаций нового типа, возникающих в результате масштабного внедрения информационных технологий. Трудно переоценить актуальность и важность решения психологических проблем, от которых зависит эффективность работы таких организаций. К ним в первую очередь относится формирование у сотрудников умений самостоятельно регулировать свое трудовое поведение и управлять им, овладевать новыми средствами общения без прямых межличностных контактов, планировать использование доступных временных и материальных ресурсов, принимать на себя всю полноту ответственности за качество выполняемых работ и многое другое.
Расширение круга психологических исследований, связанных с разработкой проблем активного отношения человека к отдыху, - важное и перспективное направление в психологии труда и организационной психологии. Развитие «психологии отдыха» только начинается. Накопление фактического материала о закономерностях и способах самостоятельного планирования времени труда и отдыха может послужить основой для формирования научной базы, адекватной современным тенденциям в развитии и совершенствовании организационной культуры и профессиональной среды. Это станет для психологов-практиков побудительным мотивом не только для разработки и внедрения программ повышения эффективности деятельности в традиционных рамках оптимизации режимов труда и отдыха, но и для обоснования рекомендаций по достижению оптимального баланса временных затрат, предусматривающих сохранение и повышение качества жизни современного работающего человека.
Источник: Сушко Н. Г. Психология и методы работы с персоналом: учебное пособие / Н. Г. Сушко ; [научный редактор Е. Ю. Рубанова] ; Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Тихоокеанский государственный университет. - Хабаровск : Издательство ТОГУ, 2020.-211, [1] с. ISBN 978-5-7389-3181-9