Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Вы будете изучать:
> цели процесса адаптации сотрудников. Методы профессиональной адаптации;
> конструктивные и неконструктивные действия при работе с новыми сотрудниками;
> психологические факторы положения нового сотрудника. Анализ работы новых сотрудников. Стратегии компенсации недостатков новых сотрудников.

1. Краткие теоретические сведения

Важную роль в формировании карьеры нового сотрудника в организации играет период приспособления работника к новому рабочему месту, трудовому коллективу, организации в целом.
Ошибки, связанные с адаптацией сотрудника на новом месте работы, можно условно разделить на два вида: поведенческие и функциональные.
Поведенческие зависят от самого человека, его воспитания и культуры. К ним относят завышенные ожидания и притязания; нежелание понимать и принимать корпоративную культуру компании; неумение ждать; склонность делать преждевременные выводы; безынициативность и нежелание брать на себя ответственность и т. д.
Функционалъные ошибки связаны с профессиональными качествами нового сотрудника, но нередко они совершаются по вине организации. К функциональным ошибкам относят формализм или поспешность адаптационных программ; недооценку роли и значения адаптации для развития персонала организации; невнимание к новым сотрудникам, особенно к их психологической адаптации к новому трудовому коллективу; перекладывание задач адаптации на линейных руководителей, загруженных текущей производственной деятельностью.
Адаптация (от лат. adapto - приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды [1]. Классификация видов адаптации приведена на рисунке 6.

Различают также первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующих сменах работы [1]. 
К процессу адаптации новых сотрудников необходимо привлекать как представителей подразделения, ответственного за организацию работы с персоналом, так и непосредственного руководителя новичка, а также лиц, способствующих более быстрому вхождению сотрудника в должность (наставник, бадди, коуч и т. п.).
Наставничество нацелено на получение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых ему в дальнейшей работе. Наставник передает подопечному свой опыт советом, личным примером или другими способами. Наставником может выступать опытный сотрудник, имеющий хорошие показатели в работе и проявляющий организаторские и управленческие способности. Обычно из наставников в дальнейшем формируется кадровый резерв на позиции управленцев.
Коучинг в отличие от наставничества направлен не на непосредственное обучение, а на максимальное раскрытие потенциала нового сотрудника и полной его отдачи в работе. Коучинг базируется на признании того, что каждый человек обладает гораздо большими способностями, чем он обычно проявляет. Истоки коучинга лежат в спортивном тренерстве, позитивной, когнитивной и организационной психологии, в представлениях об осознанной жизни и возможностях постоянного и целенаправленного развития человека.
Наставничество и коучинг различаются, но при этом не исключают друг друга, а дополняют.
Для лучшего проведения адаптационных мероприятий необходимо разработать программу адаптации, которая позволяет сократить время для достижения новым сотрудником установленных стандартов работы, снизить текучесть кадров, уменьшить чувство тревожности и неуверенности у нового сотрудника. Пример программы адаптации новичка приведен в таблице 3.

Программа адаптации бывает:
• общая - касается в целом всей компании;
• специальная (специализированная) - охватывает круг вопросов, связанных с отдельным подразделением или рабочим местом.

Методы и инструменты адаптации персонала:
1. Наставничество - опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс текущих мероприятий, консультирует на начальных этапах работы.
2. Беседа - руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы.
3. Ознакомительная экскурсия - новому сотруднику показывают территорию предприятия, его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, кратко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру.
4. Анкетирование - после завершения адаптационного периода и испытательного срока новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему адаптации в будущем.
5. Тренинги и семинары - необходимы для развития у специалистов определенных навыков, например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и др.
6. Прочие методы - к ним относят обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и пр. [2].

В процессе адаптации очень важна обратная связь. Одним из эффективных способов обратной связи могут быть круглые столы, коллективные обсуждения, результаты которых менеджер по персоналу анализирует и доводит до сведения руководителя подразделения. Далее составляется план мероприятий для устранения факторов, мешающих успешной адаптации. В результате делается вывод об успешности процесса адаптации по определенным показателям:
- работа для сотрудника стала привычной, т. е. не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;
- получен необходимый объем знаний, умений и навыков, требующийся для работы в соответствующей должности;
- поведение сотрудника соответствует установленным требованиям;
- ярко выражено желание совершенствоваться в профессии, сотрудник связывает свое будущее с данной работой;
- успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;
- установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения с группой.

Таблица 3 - Пример программы адаптации новичка [3]

Эффективность работы структурного подразделения, ответственного за организацию работы с персоналом, рассчитывается по формуле
—
Эф = N исп / N пр * 100% ,

где Эф - закрепившиеся на предприятии по итогам прохождения испытательного срока сотрудники, %;
N исп - число сотрудников, успешно прошедших испытательный срок и закрепившихся на предприятии;
N пр - число сотрудников, принятых в организацию.

1. Проанализируйте представленную ниже ситуацию, выявите ошибки адаптации и предложите рекомендации по их преодолению [3].
Старожилы против новичков
В строительной компании из-за расширения объемов проектных работ возникла необходимость в дополнительной штатной единице. Начальник проектного отдела предложил своего кандидата. Несмотря на небольшой опыт работы, заработная плата была назначена ему выше, чем старым сотрудникам компании (на 0,7 %). Узнав об этом, двое «старожилов» были возмущены и обратились к директору с просьбой разрешить столь противоречивую ситуацию.
Каким образом руководство компании может разрешить сложившуюся ситуацию?
2. На одном из форумов профессионального сообщества специалистов, ответственных за организацию работы с персоналом, появилась тема с кричащим названием: «Помогите! Не знаю с чего начать!!!». Ниже приведена переписка в рамках данной темы [3].
АНГЕЛИНА. Руководитель дал задание внедрить систему наставничества, чтобы обучать работников (преимущественно менеджеров отдела продаж и мерчендайзеров). Как это сделать: приказ по предприятию о внедрении наставничества издать, а потом каждый раз приказы о назначении наставников делать и т. д.? Что-то мне в голову больше ничего не приходит! Помогите, поделитесь опытом, что делать-то?
ALEXX_1980. Надо сначала разработать Положение о наставничестве, в котором прописать все нюансы.
Ольга_Н. На одном Положении систему не выстроишь. Может получиться так: Положение есть, а наставничества нет!
ALEXX_1980. Вот и пропишите все организационные моменты в Положении! Нечего мудрить! Есть документ - будет системная работа!
Ольга_Н. С какой стати, вдруг, после утверждения Положения в организации начнет функционировать наставничество? По мановению волшебной палочки? А наставников кто будет готовить и мотивировать? Кто будет оценивать эффективность их работы и по каким показателям? С какой целью вы вообще решили внедрить наставничество? Какие требования к компетенции наставников вы будете предъявлять и т. п.?
ALEXX_1980. Ольга_Н, Вы все усложняете!
АНГЕЛИНА. Коллеги, через неделю шеф ждет моих предложений, а я до сих пор не знаю что делать!
Сформулируйте конкретные пошаговые рекомендации по формированию и внедрению системы наставничества в организации; разработайте систему мероприятий, позволяющих новичку быстрее адаптироваться в организации.
3. Представьте себе, что вы - психолог-консультант в вузе. Вам поручили провести конкурс на лучшую адаптационную программу по теме «Адаптация первокурсников к учебному процессу в вузе». Необходимо разработать программу адаптации выпускников средних школ, гимназий и колледжей к учебному процессу в высших учебных заведениях.

3. Вопросы для самоконтроля

1. Сформулируйте положительные и отрицательные последствия адаптации сотрудников.
2. Каково содержание основных стадий процесса адаптации?
3. Какие факторы определяют успех адаптации новых работников?
4. Что включает в себя управление процессом адаптации?
5. Дайте характеристику основным направлениям программы адаптации.
6. Существует ли специфика адаптации различных категорий работников?

Литература
[1] Кафидов, В. В. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие. Стандарт третьего поколения / В. В. Кафидов. - СПб. : Питер, 2013.
[2] Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам [Электронный ресурс]. - 2020.
[3] Канева, Ю. О. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / Ю. О. Канева. - Сыктывкар : Изд-во «РОО Крэус», 2012.
[4] Адаптация персонала. Понятие и виды адаптации персонала [Электронный ресурс]. - 2020.
[5] Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учебник / А. Я. Кибанов. - М. : Инфра-М, 2015.

Источник: Казак, Т. В. Психология управления производственным персоналом : пособие / Т. В. Казак, В. В. Шаталова. - Минск : БГУИР, 2022. - 86 с.