13.1. Профессионально важные качества руководителя
Поскольку управление как особая сфера деятельности все больше алгоритмизируется, можно говорить о способностях и квалификации в отношении структурных компонентов управленческой деятельности.
Общей основой развития руководителя как компетентного управленца являются интеллектуальные качества [58]. Основой включения руководителя в организацию как социальный институт становятся мотивационно-волевые качества. Эффективное руководство людьми также предполагает умение общаться и эффективно строить отношения, т. е. коммуникативные качества. Таким образом, можно выделить три основные группы профессионально важных качеств: мотивационно-волевые, интеллектуальные, коммуникативные. Эти качества описываются на трех различных уровнях:
1) на уровне задач деятельности руководителя: указывается, в каких классах задач руководитель может быть успешным, например в планировании, разрешении конфликтов и т. п.;
2) на поведенческом уровне: описываются паттерны успешного поведения руководителя, например «умеет слушать», «тактичный»;
3) на уровне свойств личности (мотивационные, характерологические, интеллектуальные свойства) [56].
Рассмотрим основные группы профессионально важных качеств (ПВК) руководителя.
Мотивационно-волевые качества. К ним относится прежде всего мотивация достижения. Эмпирически выявлено, что руководители фирм с темпами профессионального роста выше среднего отличаются высокой мотивацией достижения и низкой мотивацией при-
соединения. Низкая мотивация присоединения объясняется тем, что руководителя при трудных решениях не должны отвлекать мысли о том, насколько эти решения понравятся окружающим [58].
Деятельность менеджера протекает в условиях значительных психических нагрузок и стресса. Поэтому устойчивость к стрессу рассматривается как важное качество менеджера. В работах И. Бренгельмана сформулирована гипотеза устойчивости к стрессу: инициативное, ориентированное на достижение успеха
и эффективное поведение снижает стресс, а неэффективное поведение (беспомощность, ошибки и т. п.) повышает стресс-реакции.
Интеллектуальные качества
Деятельность руководителя в большей степени связана с креативностью, чем с уровнем психометрического интеллекта. Концептуальный уровень работы руководителя, связанный с творческим решением сложных задач, зависит в большей степени от интеллектуальной характеристики, включающей склонность к риску, когнитивную сложность. В соответствии с концепцией когнитивных ресурсов Ф. Фидлера, интеллект и знания руководителя являются когнитивными ресурсами, использование которых зависит от характера управленческой ситуации. В случае отсутствия поддержки со стороны подчиненных основное внимание руководителя переключается с решения организационных проблем на коммуникацию с подчиненными. С точки зрения Ф. Фидлера, прямая связь между интеллектом и успешностью должна обнаруживаться при директивном стиле руководства и отсутствии организационного стресса (руководитель не обременен проблемами взаимодействия с подчиненными) [58].
Коммуникативные качества
Коммуникативные ресурсы менеджера проявляются прежде всего в присущем ему стиле руководства. Предпочитаемый стиль руководства в немалой степени связан с представлениями руководителя о том, кто есть его подчиненный. Существуют различные типологии руководителей, построенные на основании различий в их представлениях о личности человека в организации.
Известны типологическая модель Макгрегора (Х- и Y-концепции руководителя), а также типология, включающая три класса представлений:
— человек как пассивный инструмент и объект руководства;
— человек как индивидуум со своими собственными интересами, нуждающийся в мотивировании, партнерстве и помощи в разрешении конфликтов;
— человек как полноправный участник процессов управления, т. е. процессов принятия решений, планирования и инноваций.
«Выживание» руководителя в организации в значительной мере зависит от степени соответствия присущей ему концепции человека представлениям, закрепившимся в организационной культуре. Предпочтение определенного стиля руководства зависит и от характерологических особенностей, например, экстерна- лы (внешний локус контроля) предпочитают директивный стиль руководства, а интерналы (внутренний локус контроля) — партиси- пативный стиль.
Среди коммуникативных качеств выделяются важные для управленческой деятельности:
1) способность к кооперации и групповой работе (помощь и поддержка окружающих, общая позитивная установка к групповой работе);
2) поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;
3) социальная компетентность при реализации своих целей в ситуации конкуренции с партнером по интеракции.
Существенное значение имеют для деятельности менеджера и общие коммуникативные качества, которые делят на четыре группы:
1) качества, связанные с организацией содержания коммуникации;
2) отношение к партнеру по коммуникации;
3) способ воздействия на партнера;
4) способ открытия партнеру самого себя.
Наконец, прямое отношение к коммуникативной успешности имеет такая характерологическая особенность, как экстраверсия — интроверсия.
13.2. Требования к личности эффективного руководителя
Общим для всех существующих подходов к определению нормативной модели эффективного руководителя является стремление обнаружить закономерные отличия эффективного руководителя от неэффективного. Множество существующих подходов можно объединить в три основные группы — функциональный, личностный и ситуационный.
1. Функциональный подход
Основным для выработки требований к эффективному руководителю является определение его функций. При этом базой для выделения функций, под которыми понимается совокупность однородных задач, выступает структура деятельности руководителя. Известные теоретики менеджмента П. Друкер и В. Ньюмен разделяют все множество функций руководителя на технические функции и функции управления людьми. В.Ф. Рубахин и А.В. Филиппов выделяют общие (определение целей и основных направлений деятельности организации) и специальные (планово-экономические, кадровые, технологические) функции. Как правило, перечни функций не имеют принципиальных различий между собой. В большинстве случаев функциональные характеристики деятельности менеджеров связаны с осознанием и формулированием миссии организации, постановкой целей и их последующей конкретизацией в задачах, с управлением ресурсами, необходимыми для достижения целей, контролем процессов во внешней и внутренней среде организации.
Выше мы уже рассматривали функции управления, исходя из классификаций Р. Дафта, А.В. Карпова. Обобщая перечни функций руководителя, выделяемые в работах А. Файоля, И.П. Волкова, Е.С. Кузьмина, Ю.Н. Емельянова, Г. Кунца, С. О’Доннела и многих других, Г.С. Никифоров выделяет 12 функций менеджера, отражающих структуру и специфику его профессиональной деятельности [35]. Многофункциональность деятельности руководителя показывает ее сложность и специфику и требует учета при организации профессионального отбора.
Другими словами, при проведении процедур профессионального отбора руководителей с позиций функционального подхода оценивается готовность претендентов эффективно выполнить именно те функции, которые являются характерными для предполагаемой должности.
2. Личностный подход
Данный подход основывается на допущении, что эффективная управленческая деятельность связана с обладанием руководителем некоторых личностных черт. Личностный подход является наиболее разработанным и располагает значительным количеством эмпирических данных о связи между теми или иными личностными особенностями и эффективностью управления. Ряд исследований направлен на установление связи между эффективностью деятельности руководителя и его интеллектуальными показателями. Большинство исследователей исходят из понимания интеллекта как совокупности всех познавательных функций человека. Существуют основания полагать, что эффективный руководитель обладает интеллектуальными показателями, группирующимися, как правило, около средних значений. Зафиксирована зависимость между эффективностью управления и такими интеллектуальными характеристиками, как гибкость мышления, способность быстро и точно решать разнородные познавательные задачи.
В ряде работ указывается, что эффективный руководитель должен обладать развитыми творческими способностями (Р. Эванс, П. Рассел, 1989). Также установлены взаимосвязи между эффективностью руководства и коммуникативными характеристиками — общительностью, уровнем эмпатии. Значительное внимание уделяется и возможностям менеджера по самоуправлению (стремление к достижениям, склонность к риску, способность длительное время находиться в ситуации неопределенности, стрессоустойчивость, ответственность) (Р.Л. Кричевский, 1993). Р. Стогдилл пишет о взаимосвязи эффективного руководства с интеллигентностью, образованностью, надежностью, ответственностью, участием в общественной жизни.
По данным американских исследований по изучению служебных карьер 1500 управленцев, были выделены следующие наиболее профессионально значимые качества:
— выраженная способность к стратегическому планированию;
— принятие оптимальных и своевременных перспективных решений о выделении и распределении работников и ресурсов;
— стремление увеличить число своих обязанностей за счет расширения масштабов деятельности или в результате перехода на работу более высокого уровня;
— умение принимать решения творчески и рационально в условиях повышенного риска;
— исключительная уверенность в собственных силах;
— стремление иметь значительные права и нести большую ответственность;
— смелое принятие решений, требующих определенных жертв;
— стремление к самообучению в контактах и общении;
— склонность к интуитивному предвидению и абстрактному анализу хода развития сложных процессов и критических ситуаций;
— отношение к работе как к главной ценности, в которую вкладываются все способности и силы;
— концентрация внимания на решении проблемы, а не на выявлении виновников, желание работать с такими подчиненными, которые не боятся риска и умеют принимать самостоятельные решения;
— личное отношение к реализуемым идеям и результатам их внедрения [56].
Приведенные качества опираются на культуру американского менеджмента, в которой особое значение придается роли личности руководителя, подчеркиваются ценности индивидуализма.
Для японской организационной культуры, отражающей ценности конфуцианской философии и придающей большое значение корпоративности, коллективизму, характерно большее внимание к качествам, способствующим воплощению именно этих ценностей. По итогам опроса президентов 41 крупной японской компании был получен перечень качеств, которые, с точки зрения опрошенных, должны быть присущи менеджерам высшего звена. Эти качества объединены в три группы.
1. Концептуальные способности и стандарты поведения:
— широта взглядов, глобальный подход;
— долгосрочное предвидение и гибкость;
— энергичная инициативность и решительность, в том числе и в условиях риска;
— упорная работа и непрерывная учеба.
2. Личностные качества:
— умение четко формулировать цели и установки;
— готовность выслушивать мнения других;
— беспристрастие, бескорыстность и лояльность;
— способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций;
— личное обаяние;
— способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем.
3. Здоровье.
Основное ограничение личностного подхода заключается в абстрагировании от множества существенных факторов, оказывающих влияние на эффективность управления.
3. Ситуационный (поведенческий) подход
Прикладное значение ситуационного подхода можно проиллюстрировать точкой зрения одного из его сторонников — Ф. Фид- лера: бессмысленно говорить об эффективном или неэффективном руководителе, у каждого руководителя существует тенденция к эффективному руководству в одной ситуации и к неэффективному — в другой.
Представители поведенческого подхода обратили внимание на то, что эффективное руководство может рассматриваться как функция управляемой группы и ситуации. При этом под ситуацией понимался комплекс объективных условий, межличностных отношений в группе, состояний объектов управления, которые в силу своей динамики требуют от успешного руководителя проявления его особенностей. Одна ситуация может потребовать от руководителя проявления мягкости и чувствительности, другая — терпения и жесткости, предельной осторожности и совершения решительных и рискованных поступков. Ситуационный подход ставит жесткие границы для руководителей, ориентированных на воспроизводство привычных образцов поведения, склонных к алгоритмизации, действиям по образцам. Это обстоятельство предполагает более реалистичное рассмотрение практической деятельности менеджера.
Исследования, выполненные в рамках ситуационного подхода, позволили выделить дополнительные факторы, влияющие на результаты деятельности менеджера. Так, утверждается, что успешное руководство зависит от следующего: ожиданий и потребностей руководимых лиц; структуры группы и специфики ситуации, в которой она находится, культурной среды, в которую включена группа; истории организации; возраста и опыта руководителя, его стажа в конкретной должности; психологического климата в группе, ее величины и уровня развития; личностных особенностей подчиненных; временных условий для принятия решений; степени соответствия данной группе стиля и особенностей личности руководителя.
О готовности руководителя к продуктивной активности в широком диапазоне ситуаций свидетельствуют способность к гибкому изменению стиля руководства, устойчивость к неопределенности, отсутствие жестких стереотипов.
Влияние всех рассмотренных выше подходов к требованиям к личности руководителя просматривается в моделях, принятых в различных управленческих культурах. В требованиях к характеристикам руководителя отражаются функциональные особенности его деятельности, личностные особенности, стиль руководства и специфические для профессиональной среды ситуации. Таким образом, задачей профессионального отбора менеджеров является прежде всего установление соответствия личностных особенностей претендента особенностям организации, группы, структуре и функциям деятельности.
13.3. Специфика интеллектуальных качеств руководителя
Вся интеллектуальная деятельность руководителя развертывается в достаточно специфических условиях управленческой деятельности, которая определяет прагматичность позиции руководителя и выдвигает на первый план практические компоненты интеллекта.
Интеллект руководителя предстает одновременно как социальный и как практический. Практическая направленность интеллекта и формирование профессионального опыта для руководителя неразрывны с социальными взаимодействиями, в которых он работает. В силу этого интеллект руководителя выступает не только как практический, но и как социальный (практически- социальный интеллект) [33].
В своем комплексном проявлении интеллектуальные способности неразрывно связаны со всеми конкретными психическими процессами — восприятием, памятью, мышлением и общими способностями — креативностью, обучаемостью, рефлексивностью, саморегуляцией, активностью.
Для каждого из познавательных процессов существуют наиболее специфические для управленческой деятельности их черты и психологические особенности.
Главной особенностью восприятия является то, что ведущим его типом в управленческой деятельности выступает социальная перцепция, процессы межличностного восприятия. На их основе складывается и развивается специфическое личностное качество руководителя, его интеллектуальная способность — психологическая проницательность (умение оценить с первого взгляда человека, видеть за внешним поведением истинные его мотивы и др.).
В процессах памяти особая роль в обеспечении эффективного управления принадлежит оперативной и долговременной памяти. Специфика управленческой деятельности требует от процессов оперативной памяти их особого качества — свойства мобилизационной готовности. Также управленческая деятельность использует и ресурсы долговременной памяти, формируя такое важнейшее свойство руководителя, как профессиональный опыт. Таким образом, мнемические процессы входят как частные компоненты в структуру практического интеллекта [33].
Общие особенности мышления под влиянием специфики управленческой деятельности предстают в форме практического мышления. Это прежде всего его прогностичность, рефлексивность, систематичность, панорамность, избирательность, конкретность, оригинальность, направленность на реализацию, критичность, реалистичность и др.
Доминирующее место в структуре практически-социального интеллекта имеет вербальный интеллект. В структуре взаимодействия руководителя с «социальными объектами» (сотрудниками) важное место принадлежит общению, преимущественно вербальному. Все это ведет к доминированию вербального компонента в прак- тически-социальном интеллекте.
Большая нагрузка в деятельности руководителя ложится на конвергентное, а не на дивергентное мышление (Дж. Гилфорд). Конвергентный тип мышления в наибольшей мере соответствует практическим задачам в отличие от теоретических (требующих больших дивергентных способностей). То есть практически-социальный интеллект руководителя — это определенный симптомокомплекс, в котором доминируют вербальный тип в сочетании с конвергентным мышлением.
Интеллект — одна из способностей личности, входящая в целостную структуру иных — общих способностей. Значима связь интеллекта с общей способностью — обучаемостью. В деятельности руководителя эта способность предстает не только как обучаемость, но и как самообучаемость. Обучаемость и самообучаемость являются психологической основой для формирования управленческого опыта в целом.
Креативность лежит в основе такого качества руководителя, как умение видеть проблемы. Более выражена роль креативности в реализации функции целеполагания. Креативность проявляется в умении предложить нетрадиционное, новое решение проблемы или подход к ней. В данном случае креативность выступает как оригинальность мышления руководителя, его нестандартность. Особую значимость креативность имеет для реализации инновационной и экспертно-консультативной функций управления.
Способность к саморегуляции лежит в основе целого комплекса интеллектуальных и личностных свойств, влияющих на успешность выполнения многих управленческих функций и деятельность в целом. Произвольная саморегуляция интеллектуальной деятельности конкретизируется в основных операциях и свойствах практического мышления — планировании, прогнозировании, контроле, оценке. Саморегуляция обеспечивает такое качество интеллектуальной деятельности руководителя, как критичность мышления. Важным проявлением способности к саморегуляции в деятельности руководителя является возможность на ее основе управления собственным состоянием, контроля за ним. Данное свойство является одним из факторов стрессоустойчивости.
Рефлексивность как общая способность личности придает своеобразие интеллектуальным функциям. Развитая рефлексия является предпосылкой для так называемой рефлексивной паузы, благодаря которой в поведение включаются дополнительные интеллектуальные операции. Умение держать паузу — не менее важное доказательство интеллектуальной зрелости, чем быстрота в действиях, в принятии управленческих решений [28].
Одно из требований к интеллектуальной деятельности — требование к скорости переработки информации, ее вспоминания (актуализации) и особенно к быстроте принятия решений. Со скоростным фактором тесно связана общая активность. Одновременно интеллектуальная активность является важнейшим фактором общей — личностной — активности. Интеллектуальная активность предопределяет уровень развития таких важных управленческих качеств, как общительность, предприимчивость, уверенность в себе, самостоятельность, доминантность, энергичность, инициативность, стремление к достижениям и др. Симптомокомплекс качеств руководителя, производный от общего свойства активности, обозначают понятием социальной энергичности [58].
Важным для руководителя является свойство устойчивости (толерантности) к неопределенности. Она включает три основных компонента: 1) способность когнитивной компенсации неопределенности, т. е. восполнения недостающей информации; 2) способность к восприятию неопределенных ситуаций как хотя и трудных, но рядовых; 3) личностные качества: экстравертированность, эмоциональная стабильность, независимость от группы, интерналь- ность и др. Эта способность связана со склонностью к риску и мотивацией достижения.
Таким образом, особенности интеллекта руководителя, прежде всего как практически-социального, теснейшим образом взаимодействуют со всеми иными качествами руководителя — с особенностями его личности, коммуникативными, мотивационными, регулятивными процессами, с особенностями его эмоциональной сферы, системой межличностных взаимодействий и т. п.
13.4. Эмоционально-волевая регуляция состояний в управленческой деятельности
Фрустрации наиболее специфичны для управленческой деятельности, которая сочетает в себе множество значимых целей и потребностей, планов и устремлений и еще большее количество разного рода барьеров (фрустраторов) — невозможных преград и ограничений на пути их реализации.
Устойчивость к фрустрациям, стрессоустойчивость в целом следует рассматривать как профессионально важные качества руководителя. Значимым для характеристики эмоционально-волевой регуляции негативных состояний в деятельности руководителя является понятие эмоциональной резистентности (устойчивости) личности. Для управленческой деятельности предпочтительнее более высокая эмоциональная резистентность, которая возрастает при увеличении профессиональной компетентности и управленческого стажа руководителя.
Высокая эмоциональная напряженность управленческой деятельности, частые стрессы в ней, неожиданно возникающие сложные, критические ситуации — все это выступает источником для развития такой категории негативных психических состояний, как утомление.
Специфической чертой динамики утомления в управленческой деятельности является то, что она имеет ярко выраженный ненормированный характер. Существуют когнитивные механизмы регуляции состояния утомления. Среди них можно отметить следующие средства:
— максимально возможное делегирование полномочий подчиненным; возможно большее делегирование контрольных функций на нижележащие уровни управления;
— предварительное планирование основных мероприятий;
— четкое определение приоритетов в выполнении общих и текущих задач;
— планирование рабочего времени в любом случае, когда это возможно;
— определение возможных моментов в рабочем времени для пауз, периодов отдыха;
— четкое распределение полномочий и обязанностей;
— умение соразмерять интенсивность работы и ее важность; руководитель должен максимально «инвестировать» себя лишь в те задачи, которые являются его личной прерогативой, но в меньшей мере — в решение всех иных задач;
— чередование выполнения задач разного содержания, смена видов деятельности;
— распределение прогнозируемых на день мероприятий по степени их сложности и ответственности так, чтобы первая половина дня отводилась более трудным из них, а вторая — менее трудным [33].
Все рассмотренные закономерности и явления характеризуют собой разные аспекты эмоционально-волевой саморегуляции состояний (эмоциональной напряженности, стресса, фрустрации, утомления).
13.5. Управленческие способности
Способности — это индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условиями успешного осуществления какой-либо деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками. Выделяют три основных признака, отличающих способности от всех других психических явлений: 1) это индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого; 2) это те особенности, которые имеют отношение к успешности выполнения деятельности; 3) способности несводимы к знаниям, умениям и навыкам, которые уже выработаны у человека, хотя и обусловливают легкость и быстроту их приобретения.
В структуре способностей принято разделять две их основные категории — общие и специальные способности. Первые определяют успешность выполнения не одной, а многих видов деятельности; к ним, например, относится интеллект. Вторые являются специфическими и определяют эффективность выполнения какого-либо конкретного вида деятельности. Способности формируются и развиваются в деятельности на основе задатков, которые выступают в качестве природных — биологически обусловленных, врожденных предпосылок для развития способностей.
Связь способностей как с деятельностью, так и с личностью обусловливают трудности изучения собственно управленческих способностей. Согласно А.В. Карпову, любая управленческая деятельность имеет три основных измерения: 1) собственно деятельностное, связанное с организацией и управлением какой- либо системой; 2) кадровое — личностное, связанное с управлением людьми, с организацией межличностных взаимодействий; 3) производственно-технологическое, связанное непосредственно с организацией технологического процесса, с его оперативным управлением. К личностным качествам эффективного руководителя относятся доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность и др.
Категория управленческих способностей включает те свойства, которые наиболее влияют на управленческую деятельность, определяются ее содержанием и требованиями. Данная категория чаще всего рассматривается как управленческие способности в узком смысле: общеуправленческие (общеорганизационные) способности, определяющие эффективность данного типа деятельности в целом, и частные управленческие способности, которые обеспечивают эффективное выполнение ее отдельных функций, решение частных задач управления. В эту категорию входят следующие способности:
— к целеполаганию;
— к прогнозированию;
— к планированию своих действий, действий подчиненных, а также организации в целом;
— к принятию управленческих решений;
— коммуникативные;
— мотивирующие;
— способности контроля.
Выделяют интегративные способности: 1) способность разбираться в людях и подбирать кадры; 2) эффективная реализация системы производственно-технологических функций управления, то есть профессиональная компетентность.
Две указанные категории выделяются по функциональнодеятельностному критерию — по тому, какие свойства психики и качества личности требуются для деятельности. Вместе с тем в психологии управления существует и еще один критерий выделения способностей — структурно-психологический. Согласно ему в основу выделения способностей кладется не структура и содержание деятельности, а структура психики.
Различают проявления в управленческой деятельности общих и специальных способностей. Также способности структурируются по основным классам психических процессов — когнитивным, регулятивным, коммуникативным, мотивационным, волевым. К числу общих способностей относятся интеллект, креативность, обучаемость, рефлексивность, активность, саморегуляция. Отмечается криволинейная зависимость эффективности управленческой деятельности от меры развития общих способностей.
В отличие от общих способностей, специальные способности связаны с успешностью управленческой деятельности прямой зависимостью. Чем выше уровень их развития, тем выше и показатели эффективности деятельности. Например, связь уровня развития мнемических процессов с параметрами управленческой деятельности является прямой и сильной.
Таким образом, общая структура управленческих способностей основана на взаимодополнительном использовании двух критериев — функционально-деятельностного и структурно-психологического. В итоге выделяются три основные категории качеств, которые являются либо непосредственно управленческими способностями, либо опосредованно влияют на успешность управленческой деятельности — менеджерские характеристики, управленческие способности, общие и специальные способности.
Общую структуру управленческих способностей (включающую все три их категории) можно схематично представить следующим образом (рис. 7).
 |
Рис. 7. Психологическая структура управленческих способностей [33]
Таким образом, существует много очень разных способов реализации управленческой деятельности. Например, это проявляется в наличии разных стилей руководства, среди которых нельзя определить единственно лучший. Разные стили требуют различного сочетания способностей. Однако именно различия в индивидуальных особенностях как раз и определяют, какой стиль предпочтет тот или иной руководитель. Поэтому стиль является вторичным по отношению к структуре способностей личности.
Краткие выводы
Выделяют три основные группы профессионально важных качеств руководителя: мотивационно-волевые, интеллектуальные, коммуникативные.
Все существующие подходы к характеристике личности эффективного руководителя можно объединить в три основные:
1) функциональный — при проведении процедур профессионального отбора руководителей оценивается готовность претендентов эффективно выполнить именно те функции, которые являются характерными для предполагаемой должности;
2) личностный — основывается на предположении, что эффективная управленческая деятельность связана с обладанием руководителем некоторыми личностными характеристиками (например, развитые коммуникативные качества, возможности к самоуправлению, ответственность, выраженная способность к стратегическому планированию и т. п.);
3) ситуационный — эффективное руководство рассматривается как функция управляемой группы и ситуации, то есть у каждого руководителя существует тенденция к эффективному руководству в одной ситуации и к неэффективному — в другой.
О готовности руководителя к продуктивной деятельности в широком диапазоне ситуаций свидетельствуют способность к гибкому изменению стиля руководства, устойчивость к неопределенности, отсутствие жестких стереотипов.
Вся интеллектуальная деятельность руководителя развертывается в достаточно специфических условиях управленческой деятельности, которая определяет прагматичность позиции руководителя и выдвигает на первый план практические компоненты интеллекта. В своем проявлении интеллектуальные способности неразрывно связаны со всеми психическими процессами — восприятием, памятью, мышлением и общими способностями — креативностью, обучаемостью, рефлексивностью, саморегуляцией, активностью.
Устойчивость к фрустрациям и стрессоустойчивость рассматривают как профессионально важные качества руководителя. Для управленческой деятельности важно наличие высокой эмоциональной резистентности, которая возрастает при увеличении профессиональной компетентности и управленческого стажа руководителя.
Категория «управленческие способности» включает те свойства, которые в наибольшей степени влияют на управленческую деятельность, определяются ее содержанием и требованиями. Управленческие способности могут рассматриваться как общеуправленческие (общеорганизационные) способности, определяющие эффективность данного типа деятельности в целом, и как частные управленческие способности, которые обеспечивают эффективное выполнение руководителями отдельных функций и решение отдельных задач управления. В эту категорию входят следующие способности:
— к целеполаганию;
— к прогнозированию;
— к планированию своих действий и действий подчиненных;
— к принятию управленческих решений;
— коммуникативные способности;
— мотивирующие способности;
— способности контроля.
Также выделяют интегративные способности руководителя: 1) способность разбираться в людях и подбирать кадры; 2) эффективная реализация системы производственно-технологических функций управления, то есть профессиональная компетентность (см. прил. 9).
Вопросы для закрепления материала
1. Назовите основные профессионально важные качества руководителя.
2. Какие требования предъявляются в настоящее время к личности руководителя?
3. Назовите основные подходы к определению нормативной модели эффективного руководителя.
4. Дайте характеристику личностного подхода к определению качеств эффективного руководителя.
5. В чем заключается ситуационный подход к определению эффективного руководства?
6. Перечислите основные интеллектуальные качества руководителя. В чем их специфика?
7. Охарактеризуйте роль и способы эмоционально-волевой регуляции состояний в управленческой деятельности.
8. В чем заключаются управленческие способности руководителя?
9. Какую роль выполняют общеорганизационные способности в управленческой деятельности?
10. Перечислите общие и специальные способности менеджера.
Источник: Бергис, Т.А. Психология управления : электронное учебное пособие / Т.А. Бергис. - Тольятти : Изд-во ТГУ, 2021. |
Лекции и практикум по психологии