Психология межличностных отношений
Лекции и практикум по психологии - Общая психология

Краткие материалы лекции

Понятие общение

Общение является фундаментальной категорией в психологии, занимает важное место в ее разных направлениях.
Первые попытки осветить эту проблему среди отечественных ученых предпринял В.М. Бехтерев в контексте разрабатываемой им социальной рефлексологии (1921). Он отмечал, что общение является важным механизмом объединения людей в группы и условием социализации личности. В середине ХХ века, особенно в 60-е годы, к проблеме общения активно обращается В.Н. Мясищев (1960, 1970). В своих работах он говорил о единстве взаимодействия между людьми и взаимоотношений между ними, обусловленных полученными в ходе взаимодействия впечатлениями и переживаниями. Большое внимание В.Н. Мясищев уделил процессу общения в психотерапии, в частности при лечении неврозов.


Понятие «общение» использовалось для обоснования положения о социальной обусловленности, опосредованности психики человека, социализации личности в трудах многих ученых. Например, в концепции высших психических функций Л.С. Выготского общение занимает центральное место как фактор психического развития человека, условие его саморегуляции (1931). Идея опосредованности системы отношений человека к бытию его отношениями с другими людьми получает философско-теоретическое обоснование в трудах С.Л. Рубинштейна (1946). Роль общения как средства приобщения личности к общественным знаниям, усвоения общественного опыта, как условия развития мышления подчеркивал А.Н. Леонтьев (1983). В трудах Б.Г. Ананьева общение выступает как одна из форм жизнедеятельности, условие социальной детерминации развития личности, формирования психики человека (1980).
В отечественной академической психологии под влиянием «деятельностной» парадигмы понятие «общение» традиционно связывалось с категорией «деятельности». Б.Г. Ананьев рассматривал человека как субъекта трех основных видов деятельности: труда, познания, общения. Общение трактуется лишь как форма, вид деятельности. Констатируется, что любые формы общения являются специфическими формами совместной деятельности людей. Именно потребности в совместной деятельности и порождают процесс общения. В русле такого понимания распространенным определением общения является следующее.
Общение - сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми (межличностное общение) и группами (межгрупповое общение), порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя как минимум три различных процесса: коммуникацию (обмен информацией), интеракцию (обмен действиями) и социальную перцепцию (восприятие и понимание партнера).
Специфика современного этапа в разработке проблемы общения заключается в переходе от исследования в условиях общения к изучению самого процесса, его характеристик, в превращении проблемы общения в объект психологического исследования на всех
уровнях анализа (теоретическом, эмпирическом, прикладном). В русле современных взглядов появляются и новые определения понятия «общение». Приведем одно из них полностью: «Общение - взаимодействие двух или более людей, состоящее в обмене между ними информацией познавательного или аффективно-оценочного характера. Обычно общение включено в практическое взаимодействие людей (совместный труд, учение, коллективная игра и т.п.), обеспечивает планирование, осуществление и контролирование их деятельности. Вместе с тем общение удовлетворяет особую потребность человека в контакте с другими людьми. Стремление к общению нередко занимает значительное и порой ведущее место среди мотивов, побуждающих людей к совместной практической деятельности. Процесс общения может обособляться от других форм деятельности и приобретать относительную самостоятельность».
Общение как самостоятельное понятие, не сводимое к деятельности, может быть определено следующим образом. Общение - это процесс межличностного взаимодействия, порождаемый широким спектром актуальных потребностей партнеров, направленный на удовлетворение этих потребностей и опосредованный определенными межличностными отношениями.
Таким образом, ввиду сложности и емкости феномена общения толкование его как понятия зависит от исходных теоретических и критериальных оснований. Являясь насущной потребностью человека, общение может существовать и как самостоятельная форма активности. Однако в большинстве ситуаций оно включено в практическую деятельность, которая не может ни возникнуть, ни осуществиться без интенсивного и разностороннего общения. Развитие человека, его существование и связь с окружающим миром немыслимы вне общения. В самом общем виде общение выступает как форма жизнедеятельности. Социальный смысл его общения состоит в том, что оно выступает средством передачи форм культуры и общественного опыта. Социализация человека и его обучение общению протекают, прежде всего, в диалоге. Потребность в общении не является врожденной. Она возникает в ходе жизни и формируется в практике взаимодействия индивида с окружающими людьми, то есть в процессе социализации. Исходя из разных теоретических оснований, в общении можно выделять разные стороны, из которых складывается его сложная структура и целый ряд функций.
Структура и стороны общения. Общение - это связь между людьми, в ходе которой происходит обмен информацией, взаимодействие, восприятие и понимание людьми друг друга. При таком понимании общения принято выделять три его основных стороны: коммуникативную, интерактивную и перцептивную
Коммуникативная сторона общения состоит в обмене информацией между общающимися индивидами. Интерактивная сторона заключается в организации взаимодействия между общающимися индивидами, в обмене не только знаниями, идеями, но и действиями. Перцептивная сторона общения означает процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установления на этой основе взаимопонимания. Каждая из этих сторон в реальном общении существует не изолированно от других, а проявляется совместно с ними в большей или меньшей степени выраженности. Специфика общения также определяется тем, что в процессе такого взаимодействия субъективный мир одного человека раскрывается для другого. В связи с этим общение - это тот процесс, внутри которого формируются, развиваются межличностные отношения.
В связи с этим, с точки зрения Е.П. Ильина (2009), важно выделить еще одну сторону общения - эмоциональную, которой уделяется незаслуженно мало внимания. А.А. Реан (2000) для описания процесса общения использует четырехэлементную модель, в которой структуру общения образуют когнитивно-информационный, регулятивно-поведенческий, аффективно-эмпатийный, социально-перцептивный компоненты. При этом когнитивно-информационный компонент связан с процессом приема и переработки информации, регулятивно-поведенческий - раскрывает особенности поведения субъектов общения, взаимную регуляцию их действий. Аффективно-эмпатийный компонент описывает общение как процесс обмена и регуляции на эмоциональном уровне. Социально-перцептивный компонент связан с процессами взаимного восприятия, понимания и познания субъектов в процессе общения.
Обозначенные стороны общения как конкретные его характеристики показывают его единство и многообразие.
Функции общения - системные свойства, детерминирующие специфику его проявления. Существуют разные авторские классификации функций общения. Так, А.А. Брудный выделяет в качестве основных рабочих функций - инструментальную, которая необходима для обмена информацией в процессе управления и совместного труда; синдикативную, которая находит свое выражение в сплочении малых и больших групп; трансляционную, необходимую для обучения, передачи знаний, способов деятельности, оценочных критериев; функцию самовыражения, ориентирующую на поиск и достижение взаимного понимания. Согласно классификации Л.А. Карпенко, выделяется восемь функций по критерию «цель общения»:
1. Контактная, цель которой установление контакта как состояния обоюдной готовности к приему и передаче сообщения и поддержания взаимосвязи в форме постоянной взаимоориентированности.
2. Информационная, цель которой - обмен сообщениями, то есть прием-передача каких-либо сведений в ответ на запрос, а также обмен мнениями, замыслами, решениями и пр.
3. Побудительная, цель которой - стимуляция активности партнера по общению на выполнение тех или иных действий.
4. Координационная, цель которой - взаимное ориентирование и согласование действий при организации совместной деятельности.
5. Понимания, цель которой - не только адекватное восприятие и понимание смысла сообщения, но и понимание партнерами друг друга (их намерений, установок, переживаний, состояний и т.д.).
6. Эмотивная, цель которой - возбуждение в партнере нужных эмоциональных переживаний («обмен эмоциями»), а также изменение с его помощью собственных переживаний и состояний.
7. Установления отношений, цель которой - осознание и фиксирование своего места в системе ролевых, статусных, деловых, межличностных и прочих связей сообщества, в котором предстоит действовать индивиду.
8. Оказания влияния, цель которой - изменение состояния, поведения, личностно-смысловых образований партнера, в том числе его намерений, установок, мнений, решений, потребностей, действий, активности и т.д.
Рассмотренные классификации функций общения не исключают ни друг друга, ни возможности представить иные варианты. Вместе с тем подчеркнем еще раз важность тезиса о том, что общение является процессом, характеризующимся высоким уровнем полифункциональности.
Психология межгрупповых отношений. Психология межгрупповых отношений выделена в социальной психологии сравнительно недавно, в начале 50-х годов XX века. Объективными причинами этого явления стало усложнение самой социальной жизни в виде этнических, классовых, религиозных и пр. конфликтов и методологические проблемы социальной психологии.
В научном плане этому способствовали труды А. Тэшфела, В. Дуаза, С. Московичи, М. Шерифа и др.
Исследования основателей теории социальной идентичности А. Тэшфела и Д. Тернера показали, что область межгрупповых отношений - это преимущественно когнитивная сфера. В нее включены четыре основных процесса: социальная категоризация, социальная идентификация, социальное сравнение, социальная (межгрупповая) дискриминация.
Социальная категоризация - когнитивный процесс упорядочивания индивидом своего социального окружения путем распределения социальных объектов (в том числе окружающих людей и себя самого) по группам («категориям»), имеющим сходство по значимым для индивида критериям.
Социальная идентификация - процесс отнесения индивидом себя к тем или иным социальным категориям, субъективное переживание им своей групповой социальной принадлежности.
Социальное сравнение - процесс соотнесения качественных признаков различных социальных групп, результатом которого является установление различий между ними, т.е. межгрупповая дифференциация.
Заключительным звеном в серии когнитивных процессов являются внутригрупповой фаворитизм и внешнегрупповая дискриминация (склонность позитивно оценивать свою группу и критично другую группу). В их основе лежит потребность личности в позитивной социальной идентичности, необходимой для поддержания позитивного образа «Я».
Вопрос о соотношении когнитивных и социальных аспектов межгруппового взаимодействия по-разному освещается в социальной психологии. Феномен универсальности внутригруппового фаворитизма, полученный А. Тэшфелом, обусловлен тем, что эти два аспекта не были достаточно четко разведены. В работах В. Дуаза, хотя и подчеркивается влияние субъективного фактора на процессы межгрупповых отношений, признается социальное содержание когнитивных категорий. М. Кодол рассматривает не просто когнитивные структуры, возникающие в процессе межгрупповых отношений, но влияние этих структур на изменение самих отношений. Особенности формирования представлений о другой группе в условиях объективно существующего конфликта изучал М. Плон. Обобщая эксперименты этих исследователей, С. Московичи приходит к выводу о том, что межгрупповая дискриминация не имеет абсолютного характера и не является атрибутом любых межгрупповых отношений.
В отечественной психологии межгрупповые отношения исследовались в работах: В.С. Агеева, А.И. Донцова, Т.П. Емельяновой, Б.Ф. Поршнева и др. В русле принципа деятельности предметом психологии межгрупповых отношений названа когнитивная сфера, связанная с различными аспектами межгруппового взаимодействия.
Поскольку межгрупповое восприятие выделено как специфически социально-психологический предмет исследования в области межгрупповых отношений, важно понимать соотношение понятий «межличностное восприятие» и «межгрупповое восприятие». Были отмечены специфичные структурные характеристики межгруппового восприятия: целостность и унифицированность.
Целостность определяется как степень совпадения представлений членов группы-субъекта о другой группе, т.е. «все» или «не все» думают о другой группе «так-то».
Унифицированность характерна для группы-объекта. Она показывает степень распространения представления о другой группе на отдельных ее членов: «все» в другой группе такие или «не все». Установлены различия в динамических характеристиках межличностного и межгруппового восприятия. Для межгруппового восприятия характерны: большая устойчивость, консервативность и ригидность. Действительно, оно включает в себя как жизненный опыт каждого члена группы, так и опыт «жизни» самой группы, а этот процесс более сложен и более длителен. Более узким является и диапазон межгруппового восприятия, так как образ другой группы формируется в зависимости от ситуаций совместной межгрупповой деятельности.
Отличительной особенностью межгрупповых отношений является субъективность, пристрастность межгруппового восприятия и оценивания, которая проявляется в таких феноменах, как стереотипы и предрассудки. Межгрупповая деятельность может выступать не только в непосредственном взаимодействии различных групп, но и опосредованно, через обмен культурными ценностями и пр. Это формирует некий стереотип. С одной стороны, он помогает получить быстрое и схематичное знание. С другой стороны, по мере накопления негативных знаний о другой группе, поляризации оценочных суждений формируется межгрупповая враждебность. Особенно жестко эта закономерность проявляется в межэтнических отношениях.
На основе деятельностного подхода принципиальная схема генезиса межгрупповых процессов может выглядеть следующим образом: объективные условия совместной межгрупповой деятельности - характер непосредственного межгруппового взаимодействия - параметры процессов межгруппового восприятия. Наличие трех звеньев в этой схеме позволяет по-новому объяснить соотношение внутригруппового фаворитизма как стратегии межгруппового взаимодействия и как характеристики межгруппового восприятия. Межгрупповое восприятие оказывается неадекватным (феномен внутригруппового фаворитизма) в таком межгрупповом взаимодействии, которое оторвано от социально значимой совместной деятельности групп. Стабилизация неадекватных представлений о других группах может быть преодолена, если группы включить в деятельность с общими для них целями и ценностями. Разработка проблемы межгрупповых отношений на основе принципа деятельности вносит существенный вклад в развитие этих идей. Отсюда следуют два вывода:
1) социальные отношения могут способствовать развитию межгрупповой дискриминации лишь при определенных условиях;
2) средство, при помощи которого она вообще может быть снята - совместная деятельность групп.
Данными выводами необходимо руководствоваться, решая практические проблемы межгрупповых
отношений. На уровне малых групп может быть усовершенствован поиск оптимальных форм сотрудничества, на уровне больших групп - сняты некоторые вопросы межэтнических отношений, отношений между народами разных государств.
Характер межгруппового взаимодействия влияет и на внутригрупповые процессы. Была предпринята серия исследований о влиянии межгруппового взаимодействия на такие внутригрупповые процессы, как удовлетворенность от принадлежности к группе, характер межличностных отношений в группе, точность их восприятия членами группы, групповые решения и др. Проводились эксперименты, выявлявшие сравнительные характеристики групповых процессов в зависимости от места, занимаемого группой в межгрупповом соревновании, и от восприятия группой этого места (т.е. от субъективной оценки меры собственного успеха). Соответственно, были получены данные, касающиеся и неуспешных групп. Например, в случае стабильной неудачи группы в ней значительно ухудшается качество межличностных отношений: уменьшается число связей по типу взаимной симпатии, увеличивается число негативных выборов, наблюдается сдвиг в сторону повышения числа конфликтов. Косвенно было обнаружено, что сам интерес к проблемам межличностных отношений более интенсивно выражен в «неуспешных» группах. Это является показателем того, что недостаточная интегрированность группы совместной деятельностью снижает показатели ее эффективности. Внимание членов группы концентрируется не столько на отношениях деятельностной зависимости, сколько на отношениях межличностных. Констатация подобного сдвига может служить диагностическим средством для определения уровня группового развития (Агеев, 1983). Как видим, малая группа не может ни при каких обстоятельствах рассматриваться как изолированная система. Для объяснения любого внутригруппового процесса необходимо выйти за рамки малой группы. Тезис о детерминированности всех процессов малой группы более широкой системой общественных отношений получает свое раскрытие и конкретизацию: ближайшей сферой таких отношений являются отношения между группами.
Перспективой исследований психологии межгрупповых отношений называют два момента. Во-первых, это отношения между группами «по горизонтали» или отношения между группами, не связанными отношениями подчинения, а существующими как бы «рядом» (школьный класс со школьным классом, бригада с бригадой, если речь идет о малых группах, или нация с нацией, демографическая группа с демографической группой, если речь идет о больших группах, и т.д.). Вариант этого - взаимоотношения разных, но не соподчиненных групп: семья, школа, спортивная секция и т.д. Во-вторых, отношения между группами «по вертикали» в системе некоторой их иерархии: бригада, цех, завод, объединение и т.п. Второй случай позволит включить в проблематику межгрупповых отношений относительно новый раздел социальной психологии - психологию организации.
Психология управления. Лидерство - способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. Лидерство - естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы.
Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.
Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Лидера можно определить, как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. То есть лидер - это элемент упорядочивания системы людей.
Лидерство - это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа.


С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:
1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);
2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.д.);
3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).
Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитывать сроки решения задач.


Личностные качества лидера:
• интеллигентность в вербальном и символическом плане;
• инициативность, т.е. способность направлять активность, желания в новом направлении;
• уверенность в себе - благоприятная самооценка;
• привязанность к сотрудникам;
• решительность, мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин);
• зрелость;
• мотивационные способности, т.е. умение мотивировать, вызывать потребности у людей за счет гарантии работы, финансового вознаграждения, власти над другими, самореализации, достижения успехов в работе.


От лидера зависит умелый анализ реальной действительности. На основе выводов, полученных в результате проведенного анализа, формируется линия поведения, программа действий - и принимаются решения. После этого начинается мобилизация сил и средств. Лидер добивается поддержки всей группы или ее подавляющей части для организации исполнения принятых решений, что предусматривает:
1) подбор и расстановку исполнителей;
2) доведение до них решений;
3) уточнение и адаптацию решений применительно к месту исполнения;
4) создание внешних и внутренних условий исполнения;
5) координацию деятельности исполнителей;
6) подведение итогов и анализ результатов.


В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров:
1. Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.
2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.
3. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек.
Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. «Безумство храбрых» - вот его стиль.
4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами.
5. Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.
Общее лидерство в группе складывается из следующих компонентов: эмоционального, делового и информационного. «Эмоциональный» лидер (сердце группы) - это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку». С «деловым» лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела. К «информационному» лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.


Чем отличается лидер от руководителя?
Неформальный лидер выдвигается «снизу», а руководитель назначается официально, извне, и ему требуются официальные полномочия для управления людьми. Менеджер - профессионально подготовленный руководитель. Руководитель может частично брать на себя функции лидера. Если для лидера на первом плане стоят нравственные критерии, то руководитель занят главным образом функциями контроля и распределения. Руководитель выполняет основные управленческие функции: планирование, организация, мотивация, контроль деятельности подчиненных и организации в целом.


Руководство - это управление процессами:
1) согласованием различных видов деятельности группы;
2) динамикой процесса внутри группы и управление ею.


Сфера руководства включает три блока:
1) организационные формы, распределение обязанностей в постановке задач, создание информационных структур;
2) работа с отдельными людьми и группами;
3) использование власти и принятие решений.


Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяет и его управленческий стиль. Здесь существует определенная классификация.
1. Авторитарный. Наилучший с точки зрении администратора, который в любом деле прежде всего ценит единоначалие.
2. Авральный. «Давай-давай, потом разберемся» - девиз такого руководителя. Мера, подходящая для исключительной ситуации, став системой, дезорганизует нормальную работу, ведет к конфликтам, недовольству в коллективе.
3. Деловой. Противоположен авральному, предполагает работу по рассчитанным и оптимальным схемам.
4. Демократический. К нему склонны лидеры-организаторы, управляющие по принципу: «Моя точка зрения - одна из возможных». Именно такой стиль способен давать наилучшие результаты, но до известных границ.
5. Либеральный. Пригоден для сплоченного коллектива единомышленников. Вместо самостоятельности способствует безответственности и уверенности, что «работа не волк».
6. Компромиссный. В его основе - способность руководителя, уступая людям с различными интересами, добиваться своих целей. Но если компромиссы войдут в привычку и заменят принципиальность соглашательством, то хорошего от такого руководителя ждать не приходится.
Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.


Выделяют следующие стили управления.
Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
4) неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую) нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).
Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и
инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.
Демократический стиль является наиболее эффективным, т.к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя.
Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.
Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.
Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).
Эффективным стилем управления (по мнению большинства зарубежных специалистов по менеджменту) является партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свойственны следующие черты: 1) регулярные совещания руководителя с подчиненными; 2) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; 3) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
4) делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав; 5) участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; 6) создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений («группы контроля качества»); 7) предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.
Партисипативный стиль применим, если: 1) руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; 2) подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости,
личностном росте, интерес к работе; 3) задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода. Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.


Вопросы для самопроверки


1. В чем состоит проблема общения в социальной психологии?
2. Из каких составляющих состоит структура общения?
3. В чем особенности межличностной коммуникации?
4. Что является предметом психологии межгрупповых отношений?
5. Сравните феномены «межличностное восприятие» и «межгрупповое восприятие».
6. В чем суть теории социальной идентичности Г. Тэджфела и Д. Тернера? Сравните ее с деятельностным подходом отечественной психологии.
7. В чем суть внутригруппового фаворитизма?
8. Как проявляются межличностные отношения в группе?
9. Назовите стили руководства. Какие из наиболее эффективны?
10. Как реализуются руководителем основные управленческие функции?
11. Чем отличаются лидер и руководитель?


Практические задания


Задание 1. Подготовьте аннотированный список литературы из 10 источников по теме «Психология межличностных отношений».
Задание 2. Сравните вербальную и невербальную коммуникацию на основании предложенных критериев: ситуативность, синтетичность, степень осознанности, механизм научения. Результаты сравнения оформите в таблице.
Задание 3. Определите свое положение в системе межличностных отношений в группе. Ответ обоснуйте.
Задание 4. Подготовьте доклад по теме «Особенности общения педагога с детьми с ОВЗ».
Индивидуальные задания
Задание 1. Подготовьте презентацию «Использование невербальных средств общения в педагогической деятельности».
Задание 2. Изучите особенности группы, в которой вы учитесь: стадия развития коллектива, лидеры, особенности межличностных отношений и т.д. Представьте результаты своего исследования в виде научного доклада.
Задание 3. Сравните использование интонации, жестикуляции, мимики и других форм невербального общения людьми разных национальностей. Подготовьте мини-выступление.
Задание 4. Сформулирует психологические требования к менеджеру в системе образования.
Задание 5. Изучив дополнительную литературу по психологии управления, предложите пути и средства управления трудовой мотивацией в педагогическом коллективе.

Источник: Салаватулина, Л.Р. Общая психология: учеб- С 16 но-практическое пособие / Л.Р. Салаватулина; Министерство просвещения Российской Федерации; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет». - Челябинск: Издательство Южно-Уральского государственного гуманитарно-педагогического университета, 2021. - 320 с. - ISBN 978-5-907409-64-4. - Текст: непосредственный.

 

Поиск

Яндекс.Метрика
Все права защищены. При при копировании материалов сайта, обратная ссылка, обязательна! Варианты ссылок:
HTML код:

Код для форумов:


Уважаемые пользователи и посетители сайта!
Спасибо за то, что вы присылаете материал на сайт «Ваш психолог. Работа психолога в школе» по адресу sait.vashpsixolog собачка mail.ru Убедительная просьба, обязательно указывайте автора или источник материала. На многих материалах авторство потеряно, и, если вы, являетесь автором одного из них, пришлите письмо с точной ссылкой на материал. Если на ваше письмо, вы не получили ответ, напишите еще раз, т.к. письма иногда попадают в спам и не доходят.
Смотрите внимательно: авторство или источник указываются, чаще всего, в конце материала (если материал разбит на страницы, то на последней).
С уважением, администрация.