На главную Лекции и практикум по психологии Социальная психология Власть, влияние и лидерство. Стили управления
Власть, влияние и лидерство. Стили управления
Лекции и практикум по психологии - Социальная психология

План:

1 Формы власти и влияния. Основные понятия.
2 Стили управления.
Цель изучения темы: изучение темы позволяет осознать различие между категориями власти, влияния и лидерства, а также познакомиться с различными стилями управления, выделяемыми в управленческих науках.

Методические рекомендации к изучению темы.

Содержание темы 5 излагается на лекциях. План к теме 5 данного пособия идентичен плану лекционного занятия, посвященного указанной теме, а также полностью соответствует плану семинарского занятия, посвященного закреплению усвоенных знаний по теме 5.

Самостоятельное освоение тематического материала целесообразно начать с изучения теоретических материалов по теме 5, содержащихся в учебно-методическом пособии. Закрепление темы производится на семинарском занятии, подготовиться к которому поможет поиск студентом ответов на контрольные вопросы к теме, а также выполнение заданий к семинару.
Для более глубокого освоения темы студентами, рассчитывающими в будущем на построение успешной карьеры в социальных учреждениях, рекомендуется ознакомление с литературой для самостоятельного изучения в конце темы 5. Основная литература к теме представляет собой наиболее признанные работы по изучаемой теме, одновременно являющиеся относительно легкодоступными для ознакомления с помощью научных библиотек и сети Интернет. При невозможности получить доступ к указанным работам студент может использовать альтернативные источники, указанные в списке дополнительной литературы к теме 5.

1 Формы власти и влияния. Основные понятия


Руководство в организации – это существующий компонент эффективного управления. Для нас интересен руководитель, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять так, чтобы подчиненные выполняли работу, порученную организации. К сожалению, эффективные лидеры не всегда являются одновременно эффективными руководителями. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он влияет на других. Очень подробно категории власти и влияния рассматриваются в соответствующих разделах признанной совместной работы М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури «Основы менеджмента».
Власть – это возможность влиять на поведение других. Реализация власти обычно связана с трудностями, поскольку руководитель, каким бы самостоятельным не казался внешне, на деле зависит от огромного количества людей и жизненных обстоятельств. Влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть разнообразными: четкие указания, уговоры,
угрозы, просьба, подкуп, требование.
Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.
Власть и влияние – инструменты лидерства – это средства, при помощи которых руководитель разрешает проблемные ситуации. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения, и достижения целей через других людей. Таким образом, власть является необходимым условием успешной деятельности организации. Сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависит от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти. Научные исследователи подтвердили, что подчиненные обладают властью. Руководитель зависит от подчиненных в таких вопросах, как необходимая информация для принятия решений, неформальные контакты с людьми в других подразделениях. Существует следующая классификация источников власти:
1) власть, основанная на принуждении, влияние через страх.

Человек ощущает страх, когда напрямую угрожают его потребности выживания или защищенности. Множество потребностей удовлетворяется именно на рабочем месте. Появляется страх потерять работу, намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий, понижение в должности;
2) власть, основанная на вознаграждении, влияние через положительное подкрепление. Подчиненный позволяет властвовать над собой и делать то, что добивается от него руководитель, но в обмен на вознаграждение. Чтобы повлиять на поведение исполнителя, вознаграждение должно быть ценным для него;
3) законная власть, влияние через традиции. В основе лежит формальное положение руководителя в иерархии, в силу которого подчиненные обязаны выполнять его распоряжения. Эта форма власти будет действенной только при условии, что подчиненный усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить потребности в защищенности и принадлежности. (Влияние через традиции основывается на вере в ценности и авторитет руководителя).
4) власть примера, влияние с помощью харизмы. Харизма – это власть, построенная на силе и привлекательности личных качеств и способностей руководителя, в силу которых он становится лидером. На подсознательном уровне подчиненные ожидают, что выполнение того, что требует руководитель, сделает их похожими на него или хотя бы вызовет уважение окружающих.
5) власть эксперта, влияние через разумную веру. Власть основывается на разумной вере в знания и компетенцию руководителя. Эта форма власти менее устойчивая, чем власть, основанная на примере. Завоевывается она намного медленнее, ведь для того, чтобы убедиться в руководителе, нужно немало времени.
К современным формам влияния относится убеждение и участие. Коллектив может достичь поставленных целей с большей вероятностью и с меньшими издержками, если мнения членов коллектива о необходимости достижения цели и об используемых средствах совпадают с мнением руководителя. Таким образом, убеждение становится одним из важнейших методов управления.
Убеждение – это эффективная передача своей точки зрения.

Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что исполнитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руководитель признает зависимость от исполнителя. Активно добиваясь согласия, руководитель оказывает очень сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении. Если исполнитель, в свою очередь, испытывает потребность в знаниях и авторитете, то сила влияния путем убеждения возрастает. Поскольку убеждение представляет собой влияние, то при его использовании необходимо учитывать, что влиять можно только на того, кто открыт для этого влияния.
Как любой другой метод управления, убеждение имеет свои преимущества и недостатки. К недостаткам относится:
1. медленное воздействие на подчиненного – для того, чтобы кого-либо убедить в чем–либо, требуется затратить времени больше, чем на подготовку приказа. Для того, чтобы склонить его к мнению руководителя, необходима планомерная и часть долговременная работа;
2. неопределенность – ни один руководитель, использующий убеждение, не может быть полностью уверен в том, что подчиненный, даже согласившись с ним, сделает то, что от него требуется;
Влияние через участие (привлечение) работников в управлении. Руководитель направляет усилия исполнителя в нужном направлении, предоставляя ему необходимую информацию, помогая советом и реальным делом. При этом оба как бы объединяются для достижения единой цели, в которую искренне верят. Люди, вдохновленные потребностями высокого уровня (самовыражения и успеха), работают усерднее на ту цель, которая была сформулирована с их участием [26, с. 463–484].
Подытоживая вышеозначенное, краткое отличие «руководителя» от «лидера» можно сформулировать так: руководитель оказывает управленческое воздействие, опираясь более на формальные методы и собственное руководствующее положение, лидер оказывает воздействие, опираясь более на неформальные методы и собственный авторитет. При этом роли
«руководителя» и «лидера» могут совмещаться в лице одного и того же человека в одной и той же группе, но исполняться им в разных пропорциях. Так формальный руководитель может быть сильным лидером и опираться в процессе руководства в основном на убеждение и авторитет, а не на распоряжения и приказы. В этом плане лидерство выступает в качестве дополнительного личностного качества руководителя, обеспечивающего ему большую свободу в выборе управленческого воздействия на подчиненных. К тому же остается формальная сторона вопроса. Так, в частных организациях большая часть управления сегодня акцентируется на лидерстве и способах его эффективного применения. В государственных организациях с высоким уровнем формализма и бюрократии лидерские методы зачастую ограничены необходимостью соблюдения многочисленных нормативов и законопроектов, хотя лидерство все еще может оставаться значительным подспорьем в таких случаях, поддерживая мотивацию и моральных дух коллектива. Например, в государственных учреждениях методы воздействия на подчиненных очень жестко ограничены законодательством, как в плане наказаний, так и поощрений. В случае возникновения срочного важного проекта с ограниченными сроками появляется необходимость привлечения сотрудников в сверхурочной работе. Если в частных коммерческих организациях система премирования за сверхурочную работу может быть развита очень широко, в государственной организации руководителю потребуются развитые способности лидера, чтобы убедить коллег выполнить дополнительную работу, которая пойдет на пользу всей организации.

2 Стили управления

Стиль управления – это совокупность методов, приемов и действий, наиболее характерных для руководителя в его отношениях с подчиненными, наиболее привычная для него манера общения с ними. На основании общих черт стилей разных руководителей проводят классификацию стилей. В последнее время в теории стилей выделяют два сложившихся подхода:
– традиционная классификация стилей, в которой выделяются авторитарный, демократический, либеральный и иногда некоторыми исследователями добавляется бюрократический стили управления;
– классификация стилей по степени сосредоточения внимания руководителя на производстве и персонале.


Традиционная классификация стилей управления: директивный, коллегиальный и попустительский стиль.
1. Директивный (авторитарный) стиль предполагает, что решения принимаются единолично. Их реализация осуществляется под личным контролем руководителя. Он стремится быть в курсе всех дел до последней мелочи, поскольку полностью несет ответствен- ность за все происходящее в коллективе. Руководитель к людям строг, требователен, порой жесток, но справедлив. Любит дисциплину, точность, аккуратность, исполнительность, распоряжения (указания) отдаются в приказной форме, деловым, строгим тоном, кратко, ясно. Основные методы в работе с людьми – принуждение, внушение, личный пример.
2. Коллегиальный (демократический) стиль характеризуется тем, что планирование дел и выработка решений осуществляются сообща, путем обсуждения. Их реализация поручается отдельным исполнителям вместе с передачей ответственности за их выпол- нение. О ходе выполнения и возникающих затруднениях ответствен- ные докладывают руководителю для согласования решения. В общении с людьми руководитель держится как первый среди равных, демократичен, прост, любит шутку, непринужденность отношений, приветствует инициативу, самостоятельность, разви- тие собственных идей и новые предложения. Распоряжения отдает в форме предложения, пожелания, даже совета. Тон товарищеский, благожелательный. Основные методы работы с людьми – убеждение, внушение.
3. Попустительский (либеральный) стиль характеризуется тем, что четкое планирование отсутствует, план меняется в зависимости от обстоятельств. Нет четкого закрепления функций и заданий за каждым исполнителем. Сотрудники сами определяют направление своей работы, согласуя его с руководителем и другими сотрудниками. Общение руководителя с сотрудниками свободное, отношения уважительные, держится с людьми как равный среди равных, пре- доставляет полный простор инициативе, творчеству, сводя руко- водство к минимуму и видя в этом залог продуктивной работы.

Эти три стиля руководства ведут свое происхождение от стилей лидерства, и в отношении лидера они действительно исчерпывают возможные позиции, определяющие его положение относительно группы. Однако, как замечает Г.Л. Ильин, руководитель отличается от лидера тем, что занимает промежуточное положение между двумя группами – руководимым коллективом и высшим руководством. Введение в схему отношений руководителя и коллектива нового элемента выявляет, по крайней мере, еще один вариант стиля руководства, получившего название бюрократический стиль. Для этого стиля руководства характерно то, что планы не разрабатываются, поскольку получаются сверху. Их обсуждение сводится к уяснению и детализации. Существует жесткая регламентация работ и сроков их выполнения. Каждый занят своим делом и в установленном порядке периодически докладывает о ходе работы, часто в письменном виде. Отношения к сотрудникам сугубо деловые и формальные. Культивируются единая для всех дисциплина, порядок, строгое вы- полнение указов, распоряжений, в случае нарушений – письменное объяснение [17, 112–114].
Классификация стилей по степени сосредоточения внимания на производстве и персонале или руководство, сосредоточенное на работе и человеке.
Абсолютно «чистого» стиля руководства не существует. Для того, чтобы характеризовать то, что есть на самом деле, приходится совмещать ориентиры на производство и на человека. Учитывая это обстоятельство, американские ученые Р. Блейк и Дж. С. Моутон сконструировали «управленческую решетку», представляющую собой таблицу размером 9 на 9 позиций (рис. 1). По вертикали в ней отражены 9 степеней «заботы о человеке», а по горизонтали – столько же степеней «заботы о производстве».
В рамках этой классификации выделены следующие основные стили управления:
1,1 – нищета управления – когда руководитель проявляет минимальный интерес к производству и подчиненным; занимает позицию стороннего наблюдателя; начинает проявлять активность только при возникновении угрозы собственному положению;
9,1 – власть руководителя – высокие требования по достижению
результатов сочетаются с низким уровнем заботы о персонале; такой руководитель строг и требователен к подчиненным, болезненно относится к критике с их стороны, принимает единоличные решения; 1,9 – организация «как загородный клуб» – когда минимальный интерес к производственной деятельности сочетается с максимально возможной заботой о подчиненных; такой руководитель основное внимание уделяет поддержанию дружеских отношений между сотрудниками, пусть даже в ущерб потребностям производства, он внимателен к людям, легко находит поддержку подчиненных, но не
всегда – понимание со стороны вышестоящего руководства;
5,5 – «золотая середина» – когда сочетаются равномерная забота о производстве, и забота о людях, причем и то, и другое делается с неполной отдачей;
9,9 – работа командой – когда сочетаются максимально возможная забота о производстве, и забота о людях; такой руководитель стремится заинтересовать сотрудников в достижении целей организации, поощряет их участие во всех делах, что обеспечивает благоприятный морально–психологический климат и высокую эффективность работы; руководитель уверен в себе и всегда стремится к нововведениям [26, с. 496-498].

уровень заботы

Рисунок 1. Управленческая решетка Блейка-Моутона

Контрольные вопросы:
1. Размежуйте понятия «власти», «влияния» и «лидерства».
2. Какие формы власти вам известны?
3. Перечислите формы влияния в управлении.
4. Какие основные классификации стилей управления вы знаете?
5. Вспомните основные традиционные стили руководства в менеджменте.
6. Объясните суть «управленческой решетки» Блейка и Моутона.
7. Какой стиль управления считается наилучшим?

Задания к семинарскому занятию по теме:
1. Используя учебно-методическое пособие, рекомендуемую литературу по теме и информационные ресурсы в сети Интернет, подготовьтесь к обсуждению теоретических вопросов согласно плану к теме 5.
2. Используя опросник А.Л. Журавлева «Диагностика стилей руководства» (Приложение 1), ответьте на вопросы, представив, как, на ваш взгляд, повел бы себя в каждой представленной ситуации идеальный руководитель. Используя ключ к опроснику, определите свою склонность к стилям управления.

Основная литература по теме:
1. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2008. – 672 с.

Дополнительная литература по теме:
1. Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе: Учебное пособие. – Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2004. – 144 с.
2. Мескон М.Х. Основы менеджмента. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори. – М.: Дело, 2002. – 704 с.

Источник: Звонок А.А. Управление в социальной работе : учебно-методическое пособие / А.А. Звонок; ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко». – Луганск: Книта, 2019. – 148 с.

 

Поиск

Яндекс.Метрика
Все права защищены. При при копировании материалов сайта, обратная ссылка, обязательна! Варианты ссылок:
HTML код:

Код для форумов:


Уважаемые пользователи и посетители сайта!
Спасибо за то, что вы присылаете материал на сайт «Ваш психолог. Работа психолога в школе» по адресу sait.vashpsixolog собачка mail.ru Убедительная просьба, обязательно указывайте автора или источник материала. На многих материалах авторство потеряно, и, если вы, являетесь автором одного из них, пришлите письмо с точной ссылкой на материал. Если на ваше письмо, вы не получили ответ, напишите еще раз, т.к. письма иногда попадают в спам и не доходят.
Смотрите внимательно: авторство или источник указываются, чаще всего, в конце материала (если материал разбит на страницы, то на последней).
С уважением, администрация.