Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Практическое занятие №1 Технология бесконтактной оценки нанимающегося персонала
Цель занятия: приобрести навыки оценки персонала на основании заявительных документов (заявления, автобиографии, свидетельств, анкет, фотографии, рекомендательных писем, медицинского заключения, графологической экспертизы).
Содержание занятия: оценка кандидатов по основным заявительным документам; свидетельства в бесконтактном оценивании претендентов; персональное анкетирование при найме; рекомендательные письма и методы их анализа при найме; современные технологии бесконтактной оценки нанимающегося персонала.

Теоретические сведения
Предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно через изучение присланных ими заявительных документов.
Пакет заявительных документов включает: заявление, автобиографию (их называют основными заявительными документами), свидетельства, анкеты, фотографии, рекомендательные письма, медицинское заключение, заключение графологической экспертизы.
Обработка заявительных документов на предприятии проходит в три этапа: вход - оценка - решение.
Оценка кандидатов по основным заявительным документам
Внешний вид заявления должен дать предприятию первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерения. Составляющие анализа внешнего вида заявления представлены в табл. 1.1.
Таблица 1.1

Составляющие анализа внешнего вида заявления

Заявление должно отвечать на следующие вопросы:

1. Каковы основания заявителя при найме?
2. Где был занят нанимаемый ранее (последнее место работы)?
3. Истек ли срок неразглашения коммерческой тайны бывшего работодателя?
4. Какие особые способности имеет нанимаемый?
5. Выполнял ли нанимаемый ранее подобные задания?
6. Какова величина дохода нанимаемого на прежнем месте работы?
7. Ожидает ли кандидат такого же дохода?

Стиль заявления - это совокупность приемов использования средств разговорного языка, тех или иных идей, мыслей в различных условиях речевой практики, слог.

Оценочная шкала стиля заявления представлена в табл. 1.2.

Биография, или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата.

Порядок анализа биографии представлен в табл. 1.3.

Анализ биографии является многоэлементным: 1) хронологический порядок описания событий; 2) должностные изменения; 3) смена фирм и отраслей; 4) непрерывность развития кандидата.
Свидетельства в бесконтактном оценивании претендентов В табеле о рангах документов для найма свидетельствам (удостоверениям) отводят одно из самых значимых мест, нередко наделяя статусом «эталона» и соизмеряя с ними качественные показатели других заявительных бумаг в деле кандидата.
Под свидетельствами подразумевают два вида документов: 1) образовательные свидетельства; 2) трудовые свидетельства.
В отличие от других заявительных бумаг все виды свидетельств первоначально должны быть представлены только в виде копий.
Свидетелъства об образовании включают в себя все виды документов (аттестаты, сертификаты, дипломы и т. п.), подтверждающих окончание нанимаемым того или иного учебного заведения и степень успеваемости, выявленной при формальных испытаниях в фазе обучения.
Анализ школьных свидетельств позволяет сделать следующие заключения: хорошие оценки дают основание для выяснения области интересов; плохие оценки указывают на лень, отсутствие интересов, недостаточную силу воли; чем больше свидетельств представил кандидат, тем выше точность выводов о нем.
Достижения в определенной сфере знаний и личностно- профессиональные качества сотрудника представлены в табл. 1.4.
Таблица 1.4
Достижения в определенной сфере знаний и личностно-профессиональные качества сотрудника

Производственные или трудовые свидетельства представляют собой особый документ, применяемый на предприятиях со сложившейся рыночной ориентацией, он является одним из важных атрибутов кадрового менеджмента.
Принято выделять два самостоятельных вида трудовых свидетельств - простое и квалификационное. Простое свидетельство должно содержать информацию о личности работника, виде и продолжительности его занятости. Квалификационное свидетельство превосходит простое глубиной служебного описания и содержит дополнительную оценку достижений работника и удовлетворенности его трудом со стороны руководства.
Анализ выражений в свидетельствах кандидатов представлен в табл. 1.5.
Таблица 1.5
Анализ выражений в свидетельствах кандидатов

Шкала удовлетворенности работником представлена в табл. 1.6.

Персональное анкетирование при найме
Традиционными выступают персональные анкеты, относительно новаторскими - автобиографические.
Имея целью как можно большее приближение теоретических канонов персонального анкетирования к реалиям среднестатистического предприятия, ученые предлагают укрупненный вариант разделов (табл. 1.7).
Таблица 1.7
Укрупненные варианты разделов персональной анкеты

Содержательная неоднородность персональных анкет усиливает внимание к правовой и этической сторонам задаваемых кандидатам вопросов. В большей или меньшей степени каждая анкета предполагает вмешательство в сферу частной жизни претендента.
Существует две группы вопросов:

1. допустимые трудовым правом - ложные или неполные ответы, которые могут послужить причиной оспаривания трудового договора. Работодатель вправе бессрочно уволить такого работника или требовать от него возмещения понесенного предприятием ущерба из-за изначально неточной или неверной информации;
2. не допустимые трудовым правом - ложные или неполные ответы, которые не влекут за собой невыгодных для кандидата последствий. Работодатель не может его ни бессрочно уволить, ни требовать возмещения ущерба.

Неоднозначность позиции в целом не распространяется на ее частности, в соответствии с чем границы «допустимости» или «недопустимости» одних и тех же вопросов у разных специалистов неодинаковы. Пересечение областей «недопустимости» у большинства авторов происходит в следующих «точках»: религия, принадлежность к профсоюзам, партийная принадлежность, обособленность проживания, общественные должности, беременность (для женщин).
Нередко к пакету заявительных документов прилагаются рекомендательные письма, трудовые характеристики или различного рода отзывы о кандидате. При одинаковой цели (выражении мнения о кандидате) каждый из названных документов имеет различные содержательные оттенки. Отзыв квалифицируется просто как мнение о кандидате и его оценка, характеристика - как письмо с отзывом о служебной, общественной и другой деятельности. Понятие «рекомендация» сужается до благоприятного отзыва о кандидате.
При разных методиках и техниках проведения проверок рекомендательных данных и наведения справок эту работу можно условно разделить на два этапа.
На первом этапе разрабатывается шаблон (анкета), в которую должны войти основные вопросы к рекомендующему лицу.
На втором этапе опросный лист должен быть отправлен рекомендующему в сопровождении письменной вежливой просьбы уточнить или прояснить некоторые данные.

Схема опросного листа по проверке содержания выглядит следующим образом

Доверитель:_______________________________________
Должность:________________________________________
Кандидат: ________________________________________
Рекомендация: _____________________________________

1. В каких отношениях Вы состоите с кандидатом? ______
2. Как Вы оцениваете его характер?
3. Можете ли Вы что-нибудь сказать об инициативе, методе работы, стиле руководства?
4. В чем состоят, по Вашему мнению, сильные и слабые стороны кандидата?
5. Знаете ли Вы мотив найма?
6. Считаете ли Вы кандидата пригодным для вакантной должности?
7. Хотели бы Вы его снова принять на работу? Справка дана

Место
К современным технологиям бесконтактной оценки нанимающегося персонала относятся: биографическое анкетирование; графологическая экспертиза; медицинское заключение при найме; анализ фотографии.
Биографическое анкетирование относят к высоковалидным методам отбора. Большинство биографических анкет относительно короткие и предусматривают возможность предоставления связанных ответов, поэтому они оцениваются легко и быстро. Данный вид анкетирования целесообразен на этапе предварительного отбора.
Выделяя многовариантность автобиографических анкет руководители в своих характеристиках останавливаются на двух. Первый вариант - Weighted Application Blank, развитие которого основано на чисто эмпирическом образе действия. Суть его в том, что подход к результатам ответов на отдельные вопросы осуществляется дифференцированно на основании их корреляции с разработанными критериями. Условием такого анкетирования является запрет на перенесение разработанного для одного предприятия бланка на другое даже в случае идентичности вакантных мест. Жесткость требования объясняется зависимостью получаемых результатов от ситуации, например от состава претендентов выборки.
Второй вариант с большей теоретической ориентацией базируется на использовании анкеты Biographical Information Blank. В основе метода лежит гипотеза, что поведение в будущем зависит от образа действия и опыта в прошлом. Если удается идентифицировать основные моменты биографии, то можно образовывать большие группы претендентов со сходными предварительными данными, для которых возможно спрогнозировать одинаковые критерии деятельности. Версии «профилей успешности» в автобиографических анкетах представлены в табл. 1.8.
Таблица 1.8
Версии «профилей успешности» в автобиографических анкетах

При найме на ряд предприятий кандидату необходимо вместе с другими заявительными документами предъявить написанную от руки биографию для последующего проведения по оригиналу графологической экспертизы.
Возможность графологической экспертизы распространяется на сферу следующих оценочных критериев:

1. личностный портрет кандидата, например эгоизм, терпение, веселый нрав, холодность, чувство низкой самооценки, бесцеремонность и т. д.;
2. рабочий портрет кандидата, например умение приспосабливаться, сообразительность, выдержка, чувство долга;

- рабочие помехи, например агрессивность, высокомерие, небрежность, нервозность, педантизм и т. д.

Профессиональная медицинская экспертиза

Для работодателя не менее важным является установление физической пригодности кандидата, поэтому отборочные мероприятия может завершать, а иногда предварять, заключение профессиональной медицинской экспертизы. Например, медицинской экспертизе пригодности надлежит установить, насколько кандидату по плечу физические нагрузки, предполагаемые будущей деятельностью. Экспертиза в таком случае должна проводиться целесообразным способом, исходя из специфики рабочего места и требований цехового врача. Также оценку пригодных способностей можно определять по следующим признакам:

1. 1. предварительному и настоящему состоянию (возраст, пол, семья, профессия, несчастные случаи, прививки, условия жизни, среда обитания, факторы риска, трудности);
   2. физической конституции (дыхательные пути, пищеварение, мочеполовая система, кроветворные органы, сердце, кровообращение, обмен веществ, железы внутренней секреции, вегетативная нервная система, центральная нервная система);
   3. психическому состоянию (интеллект, внимательность, память, концентрация, выносливость, ощущения, воля, инициатива, фантазия).

Результат обследования при найме ведет, как правило, к определенным рекомендациям, которые являются значимыми, но не окончательными для заключения трудового соглашения с работником.
Фактические врачебные вердикты о пригодности выглядят неодинаково, что объясняется различными требованиями к ним предприятий-заказчиков. Предполагается, что пригодность кандидата должна быть в ходе обследования проранжирована и в справке указано:

1. пригоден;
2. пригоден только для предусмотренного рабочего места;
3. пригоден для других мест работы;
4. в настоящее время непригоден.

Фотография на этапе бесконтактного отбора, с одной стороны, демонстрирует свою полезность, являясь элементом-посредником, который позволяет получить непосредственное впечатление о кандидате. С другой стороны, необходимость такого элемента в пакете документов претендента остается вопросом дискуссионным. Во-первых, хороший фотограф за секунду может придать совершенно благоприятный облик на фотографии кандидату. Во-вторых, неизвестно, насколько снимок устарел и насколько выигрышно по отношению к сегодняшнему дню изображен на нем претендент. Существует несколько подходов при использовании метода анализа фотографии:

1. фотография анализируется специалистом по физиогномике с помощью специальных физиогномических таблиц, содержащих до 200 отдельных признаков;
2. фотография анализируется специалистом службы персонала с использованием различных макетов для оценки, приведенных в табл. 1.9;
3. при получении фотографий с пакетом документов кандидата, каждая из них запечатывается в отдельный конверт и вскрывается после принятия решения о найме или отказе в найме, т. е. фотографии анализу не подвергаются.

Таблица 1.9
Макеты составляющих для оценки фотографии

Анализ фотографии эффективен и целесообразен в том случае, если вакантная должность есть в прямом смысле «визитная карточка» предприятия, и потенциальный сотрудник будет работать с клиентами, осуществлять презентацию продукции, рекламу услуг, иметь профессиональные связи с общественностью. Вместе с тем, статистика обманчивых впечатлений (по внешности и манере поведения), которая ведется менеджерами по персоналу многих предприятий крупного бизнеса, показывает, что нередко презентабельное лицо - это ширма «тотальной непригодности». В соответствии с этим фотография может служить лишь дополнительной мерой в оценке кандидата, не ущемляющей профессиональных достоинств тех из них, кто на фотоснимке менее привлекателен.
Практические задания

1. Провести анализ собственного пакета документов на занимаемую (предполагаемую) должность.
2. Провести анализ пакета документов своих коллег на занимаемую (предполагаемую) должность.
3. Выступить на занятии в роли работодателя (работа в группах по четыре человека) и осуществить найм одного из нескольких коллег, используя технологии бесконтактной оценки нанимающегося персонала.
4. Предложить вариант рекомендательного письма для своего подчиненного с квалификацией «инженер-программист».
5. Выступить в роли работодателя и представить схему опросного листа для проверки рекомендаций кандидата на должность «инженер-программист».
6. Провести анализ кандидата по фотографии на должность секретаря.
7. Сформулировать вопросы персональной анкеты, допустимые трудовым правом.

Источник: Шлыкова, Т. Ю. Современные технологии управления персоналом : пособие / Т. Ю. Шлыкова. - Минск : БГУИР, 2015. - 74 с.