На главную Лекции и практикум по психологии Управление персоналом Диагностика и развитие лидерских качеств руководителя
Диагностика и развитие лидерских качеств руководителя
Лекции и практикум по психологии - Управление персоналом

15.1. Диагностика и особенности применения методов изучения лидерских качеств

Инструментарий для выявления тех или иных качеств человека представлен в многочисленных научных и популярных изданиях и в сети Интернет. Вместе с тем понимание сущности и определение понятий общепринятых явлений, таких как лидерство, интеллект, личность, авторами методик зачастую различно. Используя тот или иной инструмент познания, необходимо иметь в виду, что выявляемые тестами качества соотносятся с моделью, сформированной в сознании автора методики, и поэтому следует воспринимать методику и полученные с ее помощью результаты именно как отражение мнения автора, с которым можно соглашаться или нет. Практически в любом случае можно найти другие точки зрения на это же явление и, следовательно, другие инструменты определения свойств и качеств того же самого явления.

Типологии методов определения личностных качеств сотрудников, в том числе руководителей, особенностей ролевого поведения в группе, отношения членов группы друг к другу достаточно многообразны. Наиболее часто выделяют следующие группы:

— методы внешнего наблюдения, состоящие в преднамеренном, систематическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии внешних проявлений психики человека. Методы трудоемки и требуют значительного времени и специальной подготовки;
— методы самонаблюдения, или интроспекции, — наблюдение человека за собственными психическими проявлениями. Обычно выводы, которые делает человек на основе самонаблюдения, субъективны, неадекватны и могут использоваться для анализа самооценки и ее сравнения с мнением окружающих;
— разнообразные личностные опросники или тесты, позволяющие определить различные свойства и качества личности: темперамент, характер, интеллект, склонность к творчеству, мотивы поведения, ценностные ориентации, факторы, влияющие на поведение, и т. п. Опросники выявляют стороны личности на основе анализа и группировки ответов испытуемого, имеющих обычно форму меню, то есть требуется выбрать один из вариантов ответа. Необходимо учитывать, что получаемые данные содержат значительный элемент субъективизма, поскольку ответы дает сам опрашиваемый. При этом на качество ответов влияют психологическое состояние опрашиваемого во время опроса и степень фактического знакомства с ситуацией, поведение в которой предлагается охарактеризовать;
— проективные методы, основанные на том, что сознательно или неосознанно субъект переносит, проектирует свои психологические свойства, состояния на внешние объекты, что отражается в интерпретации им того или иного стимульного материала. Профессиональный психолог, психоаналитик или психотерапевт в состоянии распознать за ассоциациями, которые вызывает у субъекта стимульный материал — кляксы, картинки и т. п., особенности его личности, мотивов, ценностей, работу подсознания. При использовании данных методов присутствие опытного профессионала в области психологии обязательно;
— социометрия — метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в том числе выявления неформальных и формальных лидеров, психологической совместимости;
— группа тестов для определения социально-психологического климата в группе, отношения к лидеру, руководителю, для выявления стиля руководства;
— экспертные индивидуальные методы: анализ, анкетирование, интервью, беседа с экспертом. Они позволяют получить информацию в результате ответа на письменные или устные вопросы специалиста;
— групповые экспертные методы — методы коллективного решения проблем, например: мозговой штурм, метод аналогии, метод синектики, конференция идей, метод номинальных групп, метод Дельфи, метод кейсов, деловые игры, метод «шесть шляп», морфологический анализ, функциональный анализ, SWOT-анализ и т. п.
К типичным ошибкам при оценке качеств лидеров и других работников на основе мнений экспертов можно отнести:
— общее впечатление, производимое работником, переносится на оценку отдельных сторон его деятельности, то есть наблюдается стереотипизация оценки;
— завышение оценок лицам, обладающим приятными манерами, так называемый эффект ореола;
— завышение оценок лицам, добивающимся значительных успехов непосредственно перед проведением деловой оценки;
— необнаружение тех недостатков, которые свойственны самому оценивающему;
— подмена оценки тактической деятельности работника, действующего по обстановке, оценкой потенциальных возможностей;
— занижение оценок лицам, склонным к проявлению недовольства, несогласия;
— предпочтительное использование оценивающим лицом полярных, высоких или, наоборот, низких оценок, например «добрый» или «злой»;
— стремление дать средние оценки;
— занижение оценок лицам, занятым в непрестижных подразделениях, не пользующихся авторитетом, например вспомогательные службы;
— завышение оценок лицам, близким к оценивающему своими взглядами, образованием, происхождением и т. п.;
— занижение оценок лицам, потерпевшим неудачу при выполнении конкретных задач непосредственно перед проведением деловой оценки;
— недооценка женщин.
Повышение качества и уровня объективности оценок обеспечивается за счет тщательного отбора экспертов, увеличения их численности, применения элементов стандартизации оценок, компетентного подхода к созданию условий вынесения оценок, использования адекватных условиям и составу экспертов методов коллективного решения проблем. Считается, что неплохие результаты дают шкальные методы. Экспертные методы требуют участия специалистов для разработки программы исследования, его организации, проведения и последующей интерпретации результатов.
Существенным фактором выбора метода, теста являются его валидность, то есть соответствие тому, для чего он предназначен, и определение именно того, что и должен; и надежность — тест позволяет получать одинаковые результаты независимо от количества опрашиваемых и опрашиваемого контингента. Многие простые по содержанию и обработке результатов популярные тесты не проходят проверку на валидность и надежность и не могут использоваться в сфере управления персоналом.
Валидность — важнейший критерий доброкачественности теста, характеризующий точность измерения исследуемого свойства; оценка адекватности теста исследуемой проблеме. Валидность определяется корреляцией результатов теста с другими критериями измеряемого свойства. Например, валидность теста способностей определяется корреляцией результатов по тесту с успешностью выполнения профессиональной деятельности — производительность, доход, динамика развития и т. п. Проверка валидности теста называется валидацией или валидизацией.
Согласно данным Г.С. Никифорова, валидность тестов или личностных опросников — наиболее распространенного диагностического метода — равна 0,20—0,40, то есть вероятность выявленного качества не превышает 40 %. Наиболее высокую валидность — 0,40—0,75 — имеет метод «ассессмент-центр», или «центр оценки претендентов» [58].
Повысить эффективность измерения качеств личности можно, используя совокупность методов: наблюдение, экспертные опросы, суждения коллег, тесты, ситуативные методы и т. п. С помощью таких комплексных методов, в том числе ассессмент-центра, уровень валидности и предсказуемости успеха в деятельности работника значительно повышается.
Однако следует иметь в виду, что если прогнозируются поведение и успех на новом рабочем месте, в ином коллективе, в иной ситуации, то согласно концепции ситуационного подхода вероятность прогноза значительно снижается — восприятие человеком новой для него ситуации и последствия этого восприятия крайне субъективны и слабо предсказуемы.
Методом повышения уровня надежности результатов исследования личностных качеств является группировка тестов в батареи тестов, когда одни и те же качества проверяются и подтверждаются путем получения и анализа результатов, предоставляемых разными тестами, т. е. осуществляется перекрестная проверка качеств с помощью комплексных и одномодальных тестов, которые существуют в большом количестве.
Уровень развития лидерского потенциала можно определять с помощью теста Е. Жарикова и Е. Крушельницкого [69]. По мнению авторов данного теста, способность человека быть и руководителем, и лидером во многом зависит от развитости организаторских и коммуникативных качеств. Среди характерологических черт настоящего лидера Е. Жариков и Е. Крушельницкий выделяют следующие проявления:
— волевой, способен преодолевать препятствия на пути к цели;
— настойчив, умеет разумно рисковать;
— терпелив, готов долго и хорошо выполнять однообразную, неинтересную работу;
— инициативен и предпочитает работать без мелочной опеки;
— независим;
— психически устойчив и не дает увлечь себя нереальными предложениями;
— хорошо приспосабливается к новым условиям и требованиям;
— самокритичен, трезво оценивает не только свои успехи, но и неудачи;
— требователен к себе и другим, умеет спросить отчет за порученную работу;
— критичен, способен видеть в заманчивых предложениях слабые стороны;
— надежен, держит слово, на него можно положиться;
— вынослив, может работать даже в условиях перегрузок;
— восприимчив к новому, склонен решать нетрадиционные задачи оригинальными методами;
— стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспособности в экстремальных ситуациях;
— оптимистичен, относится к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам;
— решителен, способен самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя;
— способен менять стиль поведения в зависимости от условий, может и потребовать, и подбодрить.
Для диагностики функционального лидерства в малых группах целесообразно использовать тест Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова [69]. Данная методика дает возможность определить место каждого члена группы в системе межличностных отношений, увидеть его психологический статус, а также иерархию статусов всех членов группы.
Если получены сходные результаты по двум тестам, то высока степень вероятности надежности результата.
Широко известен комплексный тест М. Вудкока и Д. Фрэнсиса, включающий три теста, позволяющих комплексно оценить уровень эффективности лидерства [15].
Методика «диагностика стилей руководства» А.Л. Журавлева позволяет выявить доминирующий стиль руководства: директивный, коллегиальный, попустительский.
Все эти методики и другие могут быть использованы как батарея тестов. Совпадение результатов по всем или некоторым качествам позволяет рассматривать наличие неоднократно подтвержденного качества как более высоковероятное, чем в случае применения одного теста.
Как правило, вопросы и ответы на тестовые опросники являются описательно-параметрической моделью лидера-идеала, которую имел в виду автор теста.
Сравнение моделей лидеров подтверждает утверждение о субъективности концепций лидерства и их разнообразии. Проработав тесты на выявление способностей к лидерству и особенностей управленческой деятельности, можно получить информацию к размышлению на следующие темы:
— думаете ли вы о себе, как о человеке, способном занять руководящую должность и добиться успеха;
— насколько обоснованны ваши претензии на лидерскую позицию;
— по плечу ли вам руководство людьми и уважительное, партнерское отношение к ним;
— есть ли реальные, хорошо вам известные люди, качества и поведение которых соответствуют модели, лежащей в основе теста;
— есть ли какая-либо теория лидерства, с которой связаны успех конкретного лидера и качества, заложенные в основу модели лидерства, рассматриваемой в структуре теста [37].
На практике важна не только диагностика, но и технологии развития лидерского потенциала личности руководителя, в частности технологии группового тренинга, деловых игр, составление индивидуальных программ развития лидерства.

 

Конкретная ситуация «Бутики Христодара»


(Источник: Виханский О. С., Наумов А. И. Практикум по курсу «Менеджмент». М. : Экономистъ, 2004. 281 с.)

Жанна Христодар только что получила университетскую степень бакалавра по направлению «Менеджмент» и сразу же включилась в работу компании своего отца. Ее отец Богдан Христодар являлся владельцем и президентом компании «Бутики Христодара». Компания владела сетью из 12 магазинов модной женской одежды в ряде крупных городов России. Компанию еще в конце перестройки основал дед Жанны. Связи и опыт деда, долгое время работавшего в сфере советской торговли, и последние 10 лет деятельности ее отца в сфере женской одежды, их умение покупать и продавать эту одежду превратили компанию из одного магазина в центре Москвы в достаточно большую сеть магазинов. Управленческий стиль Богдана Христодара, по сути, был продолжением стиля его отца. Оба получили образование при старой системе, один — торговое, а другой — политехническое. Богдан знал, что и как он делает. Он был горд тем, что был способен держать руку на пульсе всех деталей по покупке, рекламе и управлению магазинами. Каждый из менеджеров его магазинов, равно как и члены правления, встречались с ним каждые две недели в Москве. Между этими встречами Богдан тратил 2—3 дня каждой недели на посещение своих магазинов и работу с их менеджерами.
Однако главной его заботой было то, как люди коммуницируют и как они мотивированы к работе. Он отмечал, что на заседаниях, которые он проводил, все его менеджеры и специалисты слушают его очень внимательно. Тем не менее их суждения его начали беспокоить: он думал о том, слышат ли они его или просто внимательно слушают. Как результат, ряд его указаний точно не выполнялся магазинами. Богдан часто сам правил документацию и рекламные проспекты. В некоторых магазинах работники поговаривали о вступлении в профсоюз. Нередко приходилось слышать то, что ему совсем не нравилось. Так, ему стало известно, что многие работники компании, включая некоторых менеджеров, знают, что пытается делать его компания, и уверены, что они могли делать дело лучше, если бы имели шанс говорить непосредственно с Богданом и его ближайшим окружением. Сам Богдан чувствовал, что многие его менеджеры, так же, как и служащие магазинов, делали свою работу без каких-нибудь реальных творческих усилий, без изобретательности и энтузиазма. Его, кроме того, интересовало, почему некоторые его лучшие работники увольнялись и устраивались на работу к конкурентам.
Когда дочь пришла к нему, чтобы занять должность его специального помощника, он сказал: «Жанна, меня беспокоит происходящее в компании. Очевидно, что это проблема коммуникации и мотивации. Я знаю, что ты изучала менеджмент в университете. Я слышал, как ты говорила о проблемах барьеров и техники коммуникации. Ты называла имена Маслоу, Герцберга, Врума, Макклелланда и других, кто много знает о мотивации. Конечно, я сомневаюсь, что эти «психологи» знают достаточно много о бизнесе. Вместе с тем я знаю о мотивации людей то, что главное — деньги, хороший начальник и хорошие условия работы. Может быть, ты знаешь что- то еще, что поможет мне? Я надеюсь на это. За твое обучение в университете я заплатил немало денег. Мне это недешево обошлось. Так что ты могла бы мне предложить?»


Вопросы к конкретной ситуации
1. Как тот бизнес, в котором находилась компания, определял политику в области коммуникации?
2. Какой управленческий стиль преобладал у деда и отца Жанны и как он влиял на решение проблем межличностной и организационной коммуникации в компании?
3. Какие формы коммуникации с подчиненными преимущественно использовал Богдан Христодар?
4. Где у Богдана Христодара происходил сбой в коммуникационном процессе?
5. Какие коммуникационные барьеры имели место в компании? Какие меры вы предложили бы для их устранения?
6. Какие коммуникационные сети использовались Богданом Хри- стодаром во взаимодействии с подчиненными?
7. Какой коммуникационный стиль преимущественно использовал Богдан Христодар в общении с подчиненными?
8. Какие невербальные формы коммуникации использовал Богдан Христодар и были ли они эффективными?
9. Как решение вопросов коммуникации в данной ситуации связано с решением проблем мотивации?
10. Как бы вы на месте Жанны ответили ее отцу на его монолог?


15.2. Психологическое обоснование концепции развития лидерских качеств


Отношение различных исследователей к возможности целенаправленного развития лидерских качеств неоднозначно. Согласно мнению ряда авторов, эти возможности значительно ограничены.
Так, сторонники ситуационного подхода к исследованию лидерства подчеркивают относительность лидерских черт и утверждают, что качественно разные ситуации могут потребовать и качественно различных личностных черт, обладая которыми индивиды и становятся лидерами. Иными словами, формирование лидера в группе определяется тем, насколько набор его личностных и деловых качеств является актуальным и востребованным в этой группе. В связи с этим перспективное развитие лидерских качеств вне контекста реальной группы и специфики деятельности не представляется эффективным.
Сторонники персоналистического подхода придерживаются идеи об индивидуальной предрасположенности человека к лидерству и о том, что диапазон развития отдельных качеств индивида генетически предопределен. Поэтому невозможно из любого человека с улицы сформировать лидера.
К тому же многие исследователи все же придерживаются позиции, что поскольку лидерство не может быть сведено к набору личностных качеств или способностей, данных человеку от природы, а является особым видом межсубъектных отношений, то, соответственно, лидерские качества в определенной степени можно развивать, а лидерству можно обучаться.
Согласно модели, предложенной Э. Хартли, имеют место следующие закономерности:
— если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он им может стать и в другой;
— вследствие стереотипного восприятия лидер в одной ситуации рассматривается группой как лидер вообще;
— став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в последующих;
— лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.
Согласно положению ценностной теории лидерства С. и Т. Куч- марски, лидерству можно обучаться в процессе деятельности. По мнению этих авторов, процесс обучения лидерству является непрекращающимся. Лидерами не становятся вдруг. Никто не может достичь предела совершенства и сказать: «Я — идеальный лидер». Ни президент страны, ни директор фирмы, ни руководитель предприятия не должны останавливаться в обучении успешному лидерству.
По утверждению М.С. Балунова, так как выдвижение лидера осуществляется в процессе деятельности, то через специально организованную работу в группах можно обеспечить ситуации, не только направленные на сплочение групп, но и создающие благоприятные возможности для успеха становления в качестве лидеров учащихся, обладающих лидерским потенциалом.
Интересные наблюдения были сделаны П. Секордом и К. Бак- маном. Они отметили, что, однажды став лидером и благодаря этому завоевав центральное положение в системе отношений и в иерархии статусов, лидер, с одной стороны, получает положительную оценку членов группы, а с другой — развивает в себе лидерские способности. Кроме того, положительный опыт лидерства в значительной степени мотивирует его на сохранение занимаемой позиции, в то время как успех лидера, состоящий в удовлетворении потребностей остальных членов группы, способствует снижению индивидуальной активности каждого из них, что укрепляет позиции лидера.


На основе вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
1. Развитие лидерских качеств может происходить в ситуации успешно реализуемого лидерского поведения. В индивиде, который на протяжении продолжительного времени исполняет роль лидера, могут формироваться и закрепляться требуемые для этого черты. То, что было социальной ролью, становится частью его Я-концепции.
2. Лидерство является социальным феноменом. Следовательно, освоение лидерских моделей поведения необходимо осуществлять в процессе межличностного и внутригруппового взаимодействия.
3. Комплексное развитие лидерских качеств может происходить в моделируемых ситуациях профессиональной деятельности и внутригруппового взаимодействия.
По утверждению Е.В. Кудряшовой, лидерство развивается только в процессе приобретения опыта. Никто не может научиться играть на фортепиано, лишь слушая, как исполняют музыкальные произведения другие люди, или стать хорошим футболистом, только наблюдая за ходом матча по телевизору. Также и лидерству трудно учиться, наблюдая за другими со стороны. Для того чтобы стать лидером, необходимы практика и опыт.
Понятие «опыт» является ключевым для описания содержания психологического тренинга. Так, К. Рудестам называет тренинговую форму «ядром обучающего опыта, а в некоторых случаях — единственным успешным методом обучения и изменения человека». Он отмечает: «...все переживания и поток опыта, порождаемые в группе, позволяют каждому участнику проанализировать и переоценить многие ограничивающие его установки и убеждения. В процессе тренинга участники могут смоделировать и опробовать различные навыки, которые в дальнейшем они могут перенести в обычную жизнь» [цит. по: 23].
Как отмечает С.И. Макшанов, возможность работы непосредственно с опытом позволяет использовать психологический тренинг в качестве важного элемента профессиональной подготовки руководителей. В тренинге создается возможность незамедлительного соотнесения полученных знаний и деятельности, эмоционального проживания новых моделей поведения и связанных с ними результатов.
При этом в случае перехода индивида в новую группу его прежний статус оказывает существенное влияние на его лидерские притязания в новой для него группе, а также на возможность успеха в процессе завоевания им положения лидера.
Как видим, групповой психологический тренинг может выступать в роли эффективного средства развития лидерских качеств руководителя. Обретение личностью успешного лидерского опыта в моделируемых тренинговых ситуациях может способствовать комплексному развитию лидерских качеств, повышать его мотивацию к лидерству, формировать его лидерский образ и авторитет в глазах группы, которые в последующем могут переноситься на реальные жизненные и профессиональные ситуации.
Накопленный в настоящее время опыт психологического тренинга дает возможность интеграции различных форм и средств групповой работы в целостную программу, позволяющую развивать лидерские качества и повышать лидерский статус в группе.
В целом комплексное развитие личностных качеств должно быть направлено на формирование психологической готовности личности к лидерству, которая структурно включает мотивационный, когнитивный и деятельностный компоненты.
Мотивационная готовность к лидерству характеризуется внутренней готовностью к принятию роли лидера, желанием выполнять лидерские функции, интересом к организаторской деятельности и т. п.
Когнитивная готовность к лидерству включает понимание поставленных профессиональных задач, знание приемов и стратегий лидерства, алгоритмов организаторской деятельности в группе, способность к практическому мышлению и т. п.
Деятельностная готовность к лидерству предполагает развитую способность к практическим лидерским действиям, умение использовать имеющиеся знания о лидерстве в практике профессионального взаимодействия, быстроту нахождения оптимального решения управленческих задач и т. п.
Наличие такой внутренней интегральной психологической готовности к лидерству обеспечивает успешное выполнение личностью роли лидера на практике и принятие его в качестве лидера другими членами группы.
Рассмотрим концепцию развития лидерских качеств О.В. Евтихова [23].
1. Эффективным средством развития лидерских качеств является групповой психологический тренинг. Обретение индивидуумом успешного лидерского опыта в моделируемых тренинговых ситуациях способствует комплексному развитию лидерских качеств.
2. Важными факторами, обеспечивающими успешность развития лидерских качеств, являются:
а) опора на имеющиеся научные разработки теории лидерства, а также на учебно-профессиональную реальность жизнедеятельности учебных групп;
б) отбор кандидатов с учетом их лидерского потенциала;
в) создание в образовательном пространстве вуза социальнопсихологических условий, стимулирующих проявление лидерства в учебных группах.
3. Важным условием, обеспечивающим устойчивость достигнутых в процессе тренинга результатов и успешность их переноса в профессиональную реальность, является психологическое сопровождение участников в посттренинговый период.
Без учета этих факторов и условий успешность решения задачи развития лидерских качеств труднодостижима. В противном случае неизбежно придется столкнуться со снижением мотивации и стремления участников тренинга к лидерству, а также с трудностями переноса полученных в тренинге результатов в профессиональную действительность.


15.3. Развитие лидерства


Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации в большей или меньшей степени учитывает возможности формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения. Для развития лидерства используется ряд следующих процедур [50].
1. Выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, осознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т. п. Эта группа качеств характеризует различные параметры активности лидера. Процедуры индивидуальной самомотивации достаточно разработаны в соответствующей литературе и широко используются в практике менеджмента.
2. Развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. К таким качествам относятся прежде всего профессиональная компетентность, порядочность, честность, соблюдение общепринятых нравственных норм, без которых трудно, а то и совсем невозможно завоевать авторитет, развитый интеллект, проявляющийся в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели и т. д.
3. Обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы. Это предполагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т. п.
4. Приобретение умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Эта идея достаточно ярко выражена в рекомендациях по развитию лидерства американской Национальной организации женщин: «Лидерство не является таким процессом, в ходе которого вы выбираете тех женщин и мужчин, с которыми хотите работать, и «избавляетесь» от остальных. Более того: человек, которого заставили замолчать, не обратится в вашу веру. Старайтесь вовлечь всех!» Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности недостижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.
5. Непрерывное самосовершенствование. Ищите способы самосовершенствования — читайте, задавайте вопросы, проходите дополнительный курс обучения. По мнению С. Кови, для большинства людей характерна тенденция к ограничению вчерашними знаниями, а не воспитанию в себе духа непрерывного самосовершенствования. Однако если вы не совершенствуете себя, то вам трудно побудить других заняться этим.
6. Ориентация на служение другим. Вы ориентированы на предоставление услуг независимо от того, как вы зарабатываете себе на жизнь. Иными словами, вы спрашиваете себя, что нужно другим, а не только, что нужно вам.
7. Излучение положительной энергии, доброжелательность и уклонение от восприятия отрицательной энергии и конфликтов.
8. Вера в других. Защищаете их, замечаете их ценность, доброту и потенциальные возможности.
9. Рациональное распределение времени и усилий. Старайтесь оптимально распределить свою жизнь между работой, домом и обществом.
10. Внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события, восприятие жизни как приключения.
11. Самокритичность, толерантность или терпимость, признание заслуг других и их равного права на самовыражение. Цените различия взглядов. Исходите из того, что ваш метод не является единственно правильным, и рассматривайте новые альтернативы как захватывающие, а не как угрожающие вам.
12. Забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии. Следите за своим физическим состоянием с помощью упражнений, чтобы сохранить здоровье, за интеллектуальным — с помощью чтения; за духовным — с помощью медитирования, умственного сосредоточения и психологического настроя на что- либо при полном отрешении от всего остального; думайте о вещах, способных вызвать вдохновение.
Способами развития лидерских качеств руководителя могут быть:
— социально-психологическая диагностика развития личности;
— практические упражнения, относящиеся к начальной ступени развития лидерского потенциала;
— тренинги личностного роста и лидерского саморазвития.
Тренинги личностного роста и лидерского саморазвития принято заканчивать итоговым занятием. Его цель — разработать дальнейшую программу действий. На этом этапе вы соединяете в одно целое все конкретные шаги, о которых узнали ранее. Они должны образовать программу самостоятельного развития лидерских качеств.


Принципы и правила составления программы

Поскольку любое планирование должно строиться на основе приоритетов, то план полезно разделить на три раздела:
1. Краткосрочные цели, которых вы можете достичь немедленно или в течение ближайших недель.
2. Среднесрочные цели: мероприятия или усовершенствования, завершение которых может занять несколько месяцев.
3. Долгосрочные цели: положение или состояние, которого вы хотели бы достичь через несколько лет.
Программа самостоятельного развития лидерских качеств должна отражать намерение максимально использовать все свои таланты.
Хорошим стимулом развития лидерского потенциала является тот факт, что лидерство неисчерпаемо. Его развитию нет пределов. Развитие лидерских качеств предполагает ключевые элементы:
1) знание теоретических принципов;
2) максимум практики;
3) обучение посредством обратной связи (анализ успехов и неудач)

 

Программа саморазвития лидерских качеств


Источник: Колношенко В. И., Колношенко О. В. Лидерство менеджера : практикум. М. : Изд-во Московского гуманитарного университета, 2015. 129 c.
Выполните упражнение, автором которого является Джон Эдайр.
«Ниже приводится список ключевых целей, важных для развития лидерских навыков на начальном этапе. Выберите из списка не менее трех целей для включения в свою программу самостоятельного развития лидерства. Дополните их своими личными целями, важными для вас.
1. В течение года пройти по меньшей мере два обучающих курса или тренинга по саморазвитию. Например, по эффективному деловому общению, лидерству, ораторскому искусству, навыкам управления личным временем, принятия решений и т. д.
2. Побеседовать — официально или неофициально — с признанными и пользующимися вашим уважением лидерами, чтобы выслушать их идеи относительно лидерства и понять, как они пришли к ним. Внимание! Из этих лидеров не более половины должны работать в вашей отрасли или профессии!
3. Расспросить своих знакомых или коллег по службе, что они больше всего ценят в поведении лидеров и что меньше всего. Записать и проанализировать их ответы.
4. Прочесть в течение года минимум одну книгу по вопросам лидерства и разработать не менее пяти практических шагов на ее основе.
5. Ответить на следующие вопросы:
• Каковы мои цели с точки зрения карьеры?
• Какой жизненной цели они служат?
• Какое значение я придаю достижению этих целей?
• Когда они будут достигнуты? Какова моя программа действий?
• На каком этапе я нахожусь сейчас? Куда я буду двигаться дальше?
• Как я могу улучшить эффективность своей работы?
• Кого можно отнести к самым ценным моим советчикам и критикам?
6. Получить точную информацию о том, как оценивает организация, в которой вы работаете, ваш потенциал. Выяснить, как ваше начальство и коллеги по службе оценивают ваши лидерские
качества. (Внимание: вам может потребоваться немного смелости, чтобы заговорить с начальником на эту тему!)
7. Если ваша теперешняя работа не дает вам возможности развития лидерских качеств или она не использует все ваши способности, выберите другую область, в которой вы сможете пополнить свой послужной список лидерства. Изменение ситуации стимулирует вас и заставит напрячься.
8. «Знание — сила». Выберите одну длительную программу обучения (не менее четырех недель), которая углубит и расширит ваши знания в конкретной области — управлении финансами, маркетингом, кадрами и т. д. — и лидерстве в целом. Разработайте план, как убедить свою компанию, что ваше обучение на этих курсах отвечает ее интересам».


Краткие выводы


Типологии методов определения личностных качеств сотрудников, в том числе руководителей, особенностей ролевого поведения в группе, отношения членов группы друг к другу многообразны.
Наиболее часто выделяют такие методы, как: наблюдение; личностные опросники или тесты, определяющие различные свойства и качества личности; проективные методы; социометрия (метод исследования межличностных отношений в группе); тесты для определения социально-психологического климата в группе, отношения к лидеру, руководителю, для выявления стиля руководства; экспертные индивидуальные методы (анализ, анкетирование, интервью, беседа с экспертом); групповые экспертные методы.
Повысить эффективность измерения качеств личности руководителя можно, используя совокупность методов. С помощью комплексных методов, в том числе ассессмент-центра, уровень валидности и предсказуемости успеха в деятельности работника значительно повышается.
В практике управленческой деятельности важна не только диагностика, но и способы развития лидерского потенциала личности руководителя, в частности технологии группового тренинга, деловых игр, составление индивидуальных программ развития лидерства.
Отношение различных исследователей к возможности целенаправленного развития лидерских качеств неоднозначно. Согласно мнению ряда авторов, эти возможности значительно ограничены.
Анализ существующих подходов к развитию лидерского потенциала руководителей показывает следующее:
1. Развитие лидерских качеств может происходить в ситуации успешно реализуемого лидерского поведения. В индивиде, который на протяжении продолжительного времени исполняет роль лидера, могут формироваться и закрепляться требуемые для этого черты. То, что было социальной ролью, становится частью его Я-концепции.
2. Лидерство является социальным феноменом. Следовательно, освоение лидерских моделей поведения необходимо осуществлять в процессе межличностного и внутригруппового взаимодействия.
3. Комплексное развитие лидерских качеств может происходить в моделируемых ситуациях профессиональной деятельности и внутригруппового взаимодействия.
Исследования лидерства в управлении показывают, что для того, чтобы стать лидером, необходимы практика и опыт. Групповой психологический тренинг может выступать в роли эффективного средства развития лидерских качеств руководителя. Обретение индивидуумом успешного лидерского опыта в моделируемых тренинговых ситуациях может способствовать комплексному развитию лидерских качеств, повышать его мотивацию к лидерству, формировать его лидерский образ и авторитет в глазах группы, которые в последующем могут переноситься на реальные жизненные и профессиональные ситуации.
Развитие личностных качеств с помощью специальных психологических программ может быть направлено на формирование психологической готовности личности к лидерству, которая включает мотивационную, когнитивную и деятельностную готовность к лидерству. Развитие лидерства — это целенаправленное формирование и углубление соответствующих лидерских качеств и навыков.

Вопросы для закрепления материала
1. Какие группы методов используют для выявления личностных особенностей руководителей и ролевого поведения в группе?
2. Какие ошибки наиболее распространены при оценке претендентов на руководящие должности на основе мнений экспертов?
3. Назовите известные вам методики диагностики личностных особенностей руководителя и уровня развития лидерского потенциала.
4. Какие концепции развития лидерских качеств существуют?
5. С помощью каких методических средств можно развивать лидерские качества руководителя?
6. Что означает психологическая готовность личности к лидерству?
7. Назовите основные компоненты психологической готовности личности к лидерству
8. Охарактеризуйте компоненты психологической готовности личности к лидерству.
9. Какие личностные качества и навыки необходимо актуализировать и тренировать для развития лидерских характеристик?
10. Дайте рекомендации для целенаправленного развития лидерского потенциала.
Источник: Бергис, Т.А. Психология управления : электронное учебное пособие / Т.А. Бергис. - Тольятти : Изд-во ТГУ, 2021.

 

Поиск

Яндекс.Метрика
Все права защищены. При при копировании материалов сайта, обратная ссылка, обязательна! Варианты ссылок:
HTML код:

Код для форумов:


Уважаемые пользователи и посетители сайта!
Спасибо за то, что вы присылаете материал на сайт «Ваш психолог. Работа психолога в школе» по адресу sait.vashpsixolog собачка mail.ru Убедительная просьба, обязательно указывайте автора или источник материала. На многих материалах авторство потеряно, и, если вы, являетесь автором одного из них, пришлите письмо с точной ссылкой на материал. Если на ваше письмо, вы не получили ответ, напишите еще раз, т.к. письма иногда попадают в спам и не доходят.
Смотрите внимательно: авторство или источник указываются, чаще всего, в конце материала (если материал разбит на страницы, то на последней).
С уважением, администрация.