На главную Лекции и практикум по психологии Управление персоналом Психодиагностика в управлении персоналом
Психодиагностика в управлении персоналом
Лекции и практикум по психологии - Управление персоналом

История психодиагностики
Люди рождаются не слишком похожими друг на друга, их природа и способности различны. Поэтому можно сделать все в большем количестве лучше и легче, если выполнять одну какую-нибудь работу соответственно своим природным задаткам.
В 1795 г. Невил Масклайн, директор Гринвичской лаборатории уволил по причине предполагаемой небрежности своего ассистента Киннбрука, который определял время прохождения звезды чуть ли не на минуту позже него.

Масклайн сделал ассистенту замечание и велел быть внимательнее. Однако, несмотря на это, в дальнейшем разница только увеличивалась. Через двадцать лет немецкий астроном Бессель, заинтересовавшийся этим конфликтом, снял с ассистента обвинение в небрежности. Он пришел к выводу, что нет двух астрономов, в наблюдениях которых не было бы непроизвольных различий. Разница в показаниях между отдельными наблюдателями была названа "личным уравнением". Так, практика установила важный психологический феномен - индивидуальные различия во времени реакции.
Психологическая диагностика в переводе с греческого языка обозначает "распознание". Психологическая диагностика предназначена для того, чтобы улучшить содержание управления людьми.
Психодиагностика - это область психологической науки, которая разрабатывает методы выявления индивидуально-психологических особенностей личности.
Термин психодиагностика появился в 1921 г. и принадлежит швейцарскому психологу Герману Роршаху (1874-1922)."психодиагностика - это область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности".
Психодиагностика - это область психологической науки, разрабатывающая теорию, принципы и инструменты оценки и измерения индивидуально-психологических особенностей личности (Л.Д.Бурлачук).
История современной психодиагностики начинается с первой четвери XIX в., то есть с начала так называемого клинического периода в развитии психологических знаний. Этот период характеризуется тем, что ключевую роль в добывании и анализе эмпирических психологических знаний о человеке начинают играть врачи (до них этим занимались философы и писатели). Врачей интересуют причины происхождения трудноизлечимых и распространившихся в те годы в развитых странах мира душевных заболеваний и неврозов. Врачи- психиатры начинают вести в клиниках Европы систематические наблюдения за больными, записывая и анализируя результаты своих наблюдений. В это время методы психодиагностики как наблюдение, опрос, анализ документов. Однако в целом психодиагностика в эти годы носит ещё не строгий, произвольный характер, что проявляется в различных выводах и умозаключениях, к которым приходят врачи, наблюдая за одними и теми же больными и изучая их с помощью одних и тех же методов. Это в частности происходит потому, что методы психодиагностики в то время носят ещё качественный характер.
Началом создания количественных методов психодиагностики следует считать вторую половину XIX и. - в то время, когда под руководством немецкого психолога В.Вундта была создана первая в мире экспериментальная психологическая лаборатория, где в целях психодиагностики стали применять различные технические устройства и приборы. К этому же времени относится открытие психофизического закона, который, показав количественную связь между физическими и психологическими явлениями, ускорил создание средств количественной психодиагностики. Основной психофизический закон открыл возможность измерения психологических явлений, и это открытие привело к созданию так называемых субъективных шкал для измерения ощущений. В соответствие с этим законом основным объектом измерения стали ощущения человека, и долгое время, вплоть до конца XIX века, практическая психодиагностика ограничивалась измерением ощущений.
Начальным периодом становления современных методов психодиагностики, касающихся основных психологических процессов, свойств и состояний человека, следует считать конец XIX - начало XX века. В это время весьма активно и не без участия профессиональных психологов развиваются те области теории вероятностей и математической статистики, на которые впоследствии стали опираться научные методы количественной психодиагностики. Однако вначале математическую статистику стали применять не в психологии, а в других науках: в биологии, экономики, медицине и т.д.
Несколько позднее началось создание специальных средств для количественной психодиагностики психологических явлений, например факторного анализа.
Впервые он был использован для психодиагностики черт личности и уровня интеллектуального развития.
Первое психометрическое учреждение было создано в Англии выдающимся английским психологом Ф.Гальтоном. В 1884 году он основал Антропометрическую лабораторию, одной из задач которой стало получение статистических данных о человеческих способностях. Посетители этой лаборатории имели возможность измерить свои способности, и через этот психометрический эксперимент прошло около 10 000 человек. Г.Гальтон явился инициатором применения статистики в психологии, и ему принадлежит заслуга в разработке самих статистических методов.
Один из первых статистически обоснованных тестов интеллекта разработал и опубликовал в 1905-1907гг. французский учёный А.Бине. Позже с другим французским учёным Т.Симоном он усовершенствовал этот тест, который вошёл в историю психодиагностики как тест Бине - Симона.
Во второй половине 20-хгодов текущего столетия стали появляться новые психологические, в том числе интеллектуальные и личностные тесты, позволяющие производить психодиагностику различных процессов и свойств человека. Исторически последними среди психодиагностических средств количественного характера возникли и вошли в практику те, которые связаны ссоциально-психологическими исследованиями. Это социометрический тест, созданный американским психологом Я.Морено, и множество измерительных методик, разработанных группой американских социальных психологов.
На 50 - 60-егоды XX века приходится основное количество разнообразных психодиагностических методик. В результате довольно быстро психология обогатилась новыми, боле надёжными теориями, и стала не только достойной академической, но и практической полезной наукой. Открылись широкие возможности для развития базирующихся на психодиагностике прикладных областей знаний, в том числе психологии труда, психофизиологии, инженерной и медицинской психологии, педагогической психологии.
Современная психодиагностика выделилась в отдельную область научных и практических психологических знаний. Создано много психодиагностических методик, число которых продолжает быстрыми темпами увеличиваться. Всё более широкое применение в психодиагностике находят современные методы математики и физики, а также средства электронной психодиагностики, например ЭВМ.
Психодиагностика в России и в СССР
Становление и развитие психологического тестирования не оставалось без внимания российских психологов. В дореволюционной России начала XX в. тесты были хорошо известны и популярны. Особый интерес к тестам проявляли педагоги, надеявшиеся с их помощью получить сведения о степени одарённости учащихся, особенностях их личности, осуществить диагноз и прогноз психического развития. Делались попытки организации при школах кабинетов для экспериментально-психологического обследования учащихся. Сторонники естественнонаучного направления в психологии (А.П.Нечаев, Н.Е.Румянцев, Г.И.Россолимо и др.) активно способствовали распространению идеи тестирования, зачастую, подобно своим западным коллегам, возлагая на тесты слишком большие надежды.
Работы по психологическому тестированию в России до 1917 г. в первую очередь связаны с именами выдающихся психиатров и психологов Г.И.Россолимо и Ф.Е.Рыбакова. В 1908 году Григорий Иванович Россолимо публикует шкалу для измерения уровня развития общих способностей, вошедшую в историю психологии и психодиагностики под названием «Психологические профили». Конструируя тест, он шёл не эмпирическим путём, а разработал систему теоретических представлений о структуре личности и интеллекта. Основной целью своего теста автор считал выработку критериев отличия нормальных детей от имеющих разные степени умственной отсталости.
Эта задача была успешно решена в новой для психологического тестирования того времени форме - теста, состоящего из 11 субтестов. Субтесты основывались на выделении 11 психических процессов, которые разбивались на пять групп: внимание, восприимчивость, воля, запоминание, ассоциативные процессы) и позволяющего представить полученные данные в виде профиля. Задания варьировались по категориям обследуемых (дети, взрослые интеллигентные, взрослые неинтеллигентные). Впервые была предложена и формула перевода профиля с графического языка на арифметический. «Профили» получи высокую оценку научной общественности, были переведены на несколько языков.
Не менее интересны и исследования Ф.Е.Рыбакова, разработавшего тест для определения уровня развития пространственного воображения. «Фигуры Рыбакова» быстро стали известны в мире, по их подобию создавались многочисленные тесты, использующиеся и в настоящее время, например тест интеллекта, предложенный Р.Мейли в 1955 году. Судьба всех дореволюционных текстологических разработок в России - забвение на родине, но использование и развитие (часто под другими именами) за рубежом.
Так же как и в зарубежье, в России того времени звучали призывы к трезвой оценке тестов, призывы, сопровождающие развитие психологического тестирования во всех странах и свидетельствующие, прежде всего об огромном социальном значении этих исследований. В 1912 году Г.И.Челпанов всячески подчёркивал, что «психологические тесты имеют исключительно научное значение, то есть могут применяться только исключительно для научных исследований, но не для практических целей». Это мнение Челпанова, одного из создателей и первого руководителя Психологического института, основывалось на том, что тесты дают знания лишь об отдельных проявлениях личности, которые к тому же требуют не одномоментного, а длительного изучения, не обеспечиваемого тестированием.
В советский период в педологии и психотехнике 1920-1930-хгодах практика тестирования набирает обороты. Тесты получают широчайшее применение, прежде всего в учебно-воспитательных учреждениях. Плодотворно работают в области психологического тестирования М.Я.Басов, М.С.Бернштейн, П.П.Блонский, А.П.Болтунов, С.М.Василевский, С.Г.Геллерштейн, В.М.Коган, Н.Д.Левитов, А.А.Люблинская, Г.И.Россолимо, И.Н.Шпильрейн, А.М.Шуберт и другие.
На Украине публикуют свои новаторские исследования А.М.Мандрыка и М.Ю.Сыркин. Основное внимание в их работах уделяется теоретическим аспектам прикладной статистики в психологическом тестировании, а также критериям точности тестовых испытаний и сопряженности получаемых данных к с социальными факторами. Особо следует отметить вклад Л.С. Выготского.
Разработанное этим выдающимся психологом учение о психологическом диагнозе, его особенностях и этапах сохраняет своё значение и поныне.
Профессия менеджера по персоналу становится в наше время довольно распространенной, и в этой области находят себя и экономисты, и социологи, и психологи. Это сложный вид деятельности, ибо задачи такого специалиста диктуются требованиями организации, в которой он работает. Однако, очевидно, что грамотная высокопрофессиональная деятельность по применению психологических технологий в подборе персонала доступна, прежде всего, специалистам, имеющим базовую университетскую психологическую подготовку.
Основные задачи менеджера по персоналу:
а) добывание максимума информации о кандидатах на работу, тщательная проверка предоставленных документов (при необходимости - используются и неофициальные каналы);
б) применение современных методик, в частности, компьютерного тестирования (для создания психологического портрета кандидатов на работу), позволяющего с уверенностью судить об основных чертах характера и прогнозировать их вероятные действия в разных ситуациях;
в) использование современных психологических методов для оценивания различных факторов, возможно, способствующих приему кандидатов на работу или их использованию на конкретных должностях.
Для успешного выполнения профессиональной деятельности менеджеру по персоналу нужны следующие психологические знания и умения:
владение методами и технологиями психологического анализа профессиональных задач и ситуаций;
ориентация в психологической типологии профессий и занятий и в целом в психологии профессионального труда; знание основ современной социальной психологии, психологии межличностного общения (знание о видах, структуре и уровнях общения, показателях его оптимальности);
владение теоретическими знаниями в области психологии личности, дифференциальной психологии; знание конкретных методик тестирования и владение теориями и технологиями конструирования новых психодиагностических методик, статистическими способами проверки их надежности и валидности (пригодности);
умение диагностировать психологические особенности личности, психических процессов, мотивации.
На основании проведенного анализа можно сделать выводы о требованиях профессии менеджера по персоналу к индивидуально-психологическим свойствам индивида: успеха в данной профессиональной области могут добиться люди энергичные, способные выдерживать повышенное эмоциональное напряжение, обладающие высоким уровнем общей культуры, развитым вниманием, свободно переключающие внимание во время собеседования на разные особенности поведения претендента, наблюдательные. Важны также хорошая память, развитые коммуникативные и
организаторские способности, готовность к разумному риску, внятная речь, смелость, решительность, обязательность, самокритичность, терпение, компетентность и чувство юмора.
К психологическим противопоказаниям относятся: нежелание работать с людьми, авторитарный стиль общения, ригидность, невнимательность, нетерпеливость, раздражительность, непоследовательность. Эта работа не рекомендуется лицам, страдающим заболеванием сердечно-сосудистой, нервной системы (гипертония, стенокардия, проявление невротических реакций), а также имеющим дефекты речи и выраженные внешние физические недостатки.
Возможности диагностики персонала.
В результате проведения диагностики персонала менеджер сможет получить достоверную информацию об оцениваемом сотруднике и о том, каким образом оптимально использовать следующие особенности:
- управляемость,
- предпочтительные стили руководства,
- умение расставлять приоритеты,
- креативность,
- степень ответственности и умение принимать ответственность на себя,
- стрессоустойчивость, реакция на стресс,
- типы поведения в конфликте, реакция на конфликтную ситуацию,
- лояльность и честность,
- рекомендуемый тип корпоративной культуры,
- навыки командной работы, предпочтения к рабочим отношениям,
- способности планирования,
- мотивационные предпочтения,
- критерии оценки окружения,
- уровень самооценки и ее адекватность,
- коммуникативная компетентност,
- навыки убеждения и влияния.


В результате диагностики менеджер сможет:
Получить подробную диагностику сотрудника, исходя из особенностей компании и выполняемой работы.
Добиться высокого уровня валидности (достоверности) информации.
Получить рекомендации по построению системы ситуационного руководства.
Получить информацию и практические наработки по построению корпоративной культуры компании.
Получить практические рекомендации по построению системы нематериальной и материальной мотивации
Оптимизировать состав и работу команды.
Дать сотрудникам практические рекомендации по работе с внешними и внутренними клиентами.


Цель темы: определить понятие психодиагностики в управлении
персоналом, ее этапы, направления, принципы работы и этические требования к диагносту.
План темы:
1.1 Место и роль психодиагностики в системе управления персоналом.
1.2 Понятие психодиагностики и ее этапы.
1.3 Направления психодиагностики в управления персоналом.
1.4 Принципы работы и профессиональная этика специалиста-диагноста.


1.1 Место и роль психодиагностики в системе управления персоналом


Для предприятий и организаций актуально обращение к психодиагностике как к необходимому фактору в управлении персоналом, в развитии и расширении производств и компаний.
Оценка качеств персонала. В настоящее время активно развивается личностно - ориентированный подход при управлении персоналом, обсуждаются его основные принципы и пути реализации. Одним из существенных принципов подхода является учет индивидуальных особенностей каждого работника.
Для этого руководителям необходимо иметь в своем арсенале диагностические «инструменты», позволяющие глубже понять внутреннее состояние персонала, его эмоциональное состояние, его актуальные и потенциальные возможности. Только имея точную информацию, менеджер сможет целенаправленно спланировать и реализовать процесс развития необходимых качеств, максимально подходящих каждому работнику. Не следует забывать, что на формирование нужных качеств работников влияют не только методы, но и сама личность менеджера.
Любой руководитель должен иметь элементарные представления об основах психологии, о психологии труда и управления, чтобы решать проблемы управления своей организацией рационального подбора, расстановки и использованию кадров. А с точки зрения специалиста психолога, он должен воспользоваться всем комплексом полученных знаний, для успешной работы с людьми, для создания благоприятной обстановки в коллективе, для достижения более эффективной и продуктивной деятельности всей организации.
Отбор и распределение персонала на промышленных предприятиях - достаточно обширное приложение психологического тестирования.
Цели применения психологического тестирования персонала:
- отбор персонала при приеме на работу (в настоящее время производство страдает именно от нехватки квалифицированных работников);
- формирование работоспособных, эффективных «команд», члены которой взаимодополняли бы друг друга;
- подготовка к различным мероприятиям по той или иной теме;
- самоанализ менеджера, его стремление к саморазвитию, когда он самостоятельно использует ту или иную методику для выявления своих сильных сторон, а также своих резервов.
Психодиагностическая технология управления персоналом организации охватывает целый спектр деятельности кадровых служб, в который входит наем, отбор и подбор, профессиональная ориентация, аттестация, трудовая адаптация, управление нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров, управление деловой карьерой. Например, управление деловой карьерой с помощью применения знаний психодиагностики позволяет точнее производить мотивацию и контроль служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей.
А.В. Баташев утверждает, что современная психодиагностика все шире применяется в таких областях как расстановка кадров, профессиональный отбор и профессиональная ориентация. Это связано с тем, что знание типов темперамента, выводы из анализа психологических особенностей личности представляют несомненный интерес для руководителей, менеджеров и способствуют эффективному управлению, грамотному ведению кадровой политики, правильному распределению должностных обязанностей среди сотрудников.
В организациях, которые не осуществляют или осуществляют неправильное управление деловой карьерой работника, происходит слабая мотивация к труду, сотрудник трудится не в полную силу, не стремится повышать свою квалификацию. Все это ведет в целом к неэффективной работе всей организации, так как профессиональный рост каждого сотрудника приводит к процессу развития всего предприятия.


1.2 Понятие психодиагностики и ее этапы


Психодиагностика в управлении персоналом — область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности — субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.
Этапы психологической диагностики
Принятие решения об использовании в консультационной работе при оценке персонала психологических тестов означает необходимость включения технологической цепочки, состоящей из ряда последовательно реализуемых этапов:
Этап 1 — профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.
Результатами такого анализа обычно являются: профессиограмма
(комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.); психограмма ( список психологических
профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата).
Этап 2 — критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволяют сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при: 1) разработке процедуры профессионального
психологического отбора; 2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации; 3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.
Перечисленные процедуры особенно важны в ситуации, когда организация работает в условиях жесткой конкурентной борьбы, а ее сотрудники осуществляют сложную профессиональную деятельность.
Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется “тестовая батарея”, вырабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов.
Методики, направленные на изучение и измерение психологических показателей предрасположенности человека к данной профессиональной деятельности, должны соответствовать определенным требованиям:
1) позволять собирать диагностически значимую информацию за короткое время;
2) предоставлять информацию не вообще о человека, а о его конкретных психологических качествах;
3) представлять собираемую информацию в таком виде, чтобы можно было осуществить количественное и качественное сравнение лиц, прошедших тестирование;
4) информация, полученная с помощью теста, должна быть полезна с точки зрения прогноза развития, общения, эффективности обследуемого в той или иной деятельности.


1.3 Направления психодиагностики в управления персоналом


Рассмотрим основные качества, которые тестируются на производстве и в организациях.


1. Одним из важнейших качеств на современных предприятиях являются коммуникативные способности.


Коммуникативные способности - это умение легко вступать в контакты с другими людьми и в дальнейшем поддерживать с ними оптимальные отношения. Любой работник будет более успешен, если он контактен, общителен, одинаково доброжелательно относится ко всем, с кем работает. Неэффективное общение с работниками затрудняет из взаимоотношения и, тем самым, ухудшается качество работы. Диагностика позволяет выявить уровень общительности и дать рекомендации работникам по развитию их коммуникативных способностей, если в этом есть необходимость.
Интеллект - это общая способность к познанию и решению проблем. Уровень интеллектуального развития человека определяет успешность любой деятельности и лежит в основе других способностей. Работник, имеющий высокий уровень интеллекта, способен рационально и эффективно действовать в новой обстановке, быстро ориентироваться в меняющейся ситуации. Работника - мастера отличает именно стремление к новым решениям в профессиональной деятельности, а не слепое следование стереотипам, привычным методам взаимодействия.
Необходимым дополнением к высокому интеллектуальному развитию работника являются его творческие способности. Наличие творческих способностей подразумевает чувствительность к проблемам, к дефициту имеющихся знаний, определение этих проблем, поиск решений, выдвижению самых разных гипотез (которые окружающим иногда безумными) и их проверку, получение нового оригинального результата.
Еще одним важным качеством хорошего работника является рефлексия - способность осознавать и анализировать свое поведение, свои чувства и мысли. Очевидно, что для хорошей работы необходимо уметь анализировать причины успеха и недостатки деятельности с целью повышения уровня
профессионального мастерства. Именно на выявление способностей работников анализировать свою деятельность направлены некоторые психодиагностические методики, применяемые в организациях.
В процессе коллективной деятельности и общения работники усваивают определенные взаимоотношения в коллективе, складываются межличностные отношения. Общение между работниками подразделений будет
положительным и плодотворным только при благополучном психологическом климате в данной организации. Одним из основных проявлений психологического климата является самочувствие в коллективе каждого работника. Самочувствие работника в коллективе - это и удовлетворенность существующими взаимоотношениями, степень участия в совместной деятельности (не обязательно профессиональной), внутреннее спокойствие, переживание чувства «мы». Все это можно определить как эмоциональное благополучие, которое является обязательным условием эффективной деятельности организации.
Хорошо подобранный трудовой коллектив компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.
Проведенные тестирования среди работников ведут к тому, что в ряде организаций уже возникают новые службы. Эти новые службы создаются, как правило, на базе традиционных: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.
Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе - становление и развитие творческой личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями. Другими словами, в процессе обучения значительно усиливается творческий элемент, и обучающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей. Важной составляющей новой концепции является задача самореализации личности.


2. Характеристики и групповые явления


Благодаря достижениям психологии и социологии удается повысить эффективность деятельности организации. Среди инноваций в данной сфере решение таких важных вопросов, как оптимальная численность профессиональных групп (первичных коллективов, бригад, отделов), формирование команды; их функциональная структура; психологическая совместимость членов коллектива; мотивация труда, в том числе управленческой деятельности и т. д.
Оценка «уровня конфликтности» профессиональной группы, качества функционирования и многих других психологических и социальных факторов, оказывающих непосредственное воздействие на уровень функционирования как индивидов, так и групп, является немаловажной и необходимой в процессе комплексного анализа. Известно также, что «...внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального режима работы» (Щебетенко А.И., 2003).
На этапе психологической оценки кадрового состава группы характерно использование комплексных психологических инструментов для определения акцентуации характера индивидов, психологического потенциала, уровня конфликтности и т. п.
Роль общения в формировании личности и основных структурных компонентов подчеркивается и известными психологами Б.Г. Ананьевым, Б.Ф. Ломовым. Так, Б.Ф. Ломов отмечает, что именно процессу общения принадлежит особенно важная роль в обмене идеями, интересами, передаче черт характера, формировании установок и позиций личности. Необходимо уделять большее внимание личности как отражению общественных отношений. Это позволяет разрабатывать методы и формы коллективной коммуникации, изучать социально-психологическую природу трудового коллектива, его структуру, социально-психологические процессы, сопровождающие развитие трудовой группы в коллектив.
М. Либерман выделил шесть характеристик групп, являющихся уникальными и вызывающих изменения:
- способность вызвать чувство принадлежности и вовлеченности;
- способность группы контролировать, наказывать и поощрять участников;
- способность группы определять действительность (реальность) для каждого члена;
- способность группы вызывать, проявлять и высвобождать сильные эмоции;
- происходящие в группе распределение власти и влияние;
- способность группы создавать основы для социальных сравнений и обмена информацией.
Довольно трудно выделить и обозначить все характеристики и групповые явления, которые могут выступать в роли стабилизирующих факторов. Такая попытка была предпринята с использованием метода системного анализа, где группа рассматривалась как целостная система и одновременно учитывались особенности составляющих ее индивидов.


3. Оценка социально-психологического уровня персонала группы


В процессе формирования формальной и неформальной структур групп и их интерференции могут возникать многочисленные конфликты. Конфликт, превращающийся в проблему, группа пытается разрешить в ходе дискуссии и классификации причин возникшей ситуации.
Часто это означает борьбу между частью группы и ее неформальным лидером. Результат подобной конфронтации имеет существенное значение для дальнейшей судьбы функционирования группы. В таких случаях дискуссия часто ведется для выяснения и понимания такого явления, как соперничество. Используемые процедуры, такие как психодрама, ролевая игра, поведенческий тренинг, интенсифицируют групповые процессы, помогают работникам изменить свое поведение, переживания, тип мышления, внести свой вклад в решение общей задачи. Царящий в группе климат и эмоциональная атмосфера формируются и меняются в зависимости от нормативного давления группы, внутригрупповых конфликтов, неудовлетворенности отдельных потребностей и сдерживания устремлений отдельных участников.
Профессиональная группа состоит из индивидов, отличающихся по демографическим признакам (возраст, образование, профессия и т. д.), физиологическим особенностям и индивидуальным характеристикам. Две последние категории имеют значение для функционирования группы. Каждый член приходит в группу со своим опытом, ценностями, надеждами, устремлениями, потребностями, суждениями, способностями, стилем поведения, с присущими ему видами психологических адаптационных механизмов, противоположными социальными и индивидуальными навыками. Исходя из имеющегося опыта (часто на основе фрагментарного или поверхностного восприятия сходства со значимыми лицами), индивид приписывает отдельным участникам определенные особенности, соответствующим образом относится к ним и соответственно на них реагирует.
Отличаясь уровнем активности, акцентуации иерархической структуры, степенью проявления интереса к окружающим, популярностью и авторитетом, устойчивостью к воздействию стресса, стремлением к лидерству или зависимости, индивиды создают сложную сеть взаимоотношений,
подвергающихся изменениям. Это означает, что состав группы влияет на поведение отдельных членов и ее функционирования, а также на процесс научения, играющий важную роль, но по-разному протекающий у участников. У одних отмечается пассивное усвоение знаний путем подражания, у других наблюдается накопление предоставляемой информации; третьи пополняют свои знания в результате исследовательской деятельности, работы.
Существующие сходства и различия между участниками, в свою очередь, могут вызывать противоположные последствия, в зависимости от цели группы и стоящих перед нею задач.
Анализируя психологические аспекты профессиональной группы, необходимо обратить внимание на такие факторы, как структура и состав группы, разветвленная коммуникативная сеть, генерализация эмоциональных явлений, воздействие на индивидов норм, создаваемых как группой в ходе ее развития, так и организацией.
Наряду с комплексной социальной и психологической оценкой профессиональной группы важно и определение уровня интеллектуальных способностей как индивидов, так и группы в целом (существует множество методов для оценки интеллекта).
В мировой практике сложилась система диагностики умственных способностей, в ее основе лежит метод тестов, предусматривающий качественную оценку интеллекта. Здравый смысл и жизненный опыт не позволяют игнорировать многочисленные свидетельства того, что с задачами определенного рода одни люди справляются более успешно, чем другие. Группа, ориентированная на оптимальное использование человеческого потенциала, заинтересована в адекватной оценке, наиболее полном развитии и реализации человеческих способностей, в первую очередь - интеллектуальных.
Величайший ученый Якоб Леви Морено утверждал, что «...все члены группы влияют друг на друга. Полное исцеление каждого невозможно без исцеления всех. Мы родились из общения, и жизнь наша состоит из общения внешнего и внутреннего...». Следовательно, сплоченность группы измеряется степенью сотрудничества и взаимодействия возможно большего количества подгрупп и их членов ради цели, для которой группа была образована. Экспериментальный метод в человеческой социальной ситуации помогает решить множество проблем, в том числе и экономических.
Социометрический тест - это, в первую очередь, исследование способов действия и поведения профессиональных групп. Гипотеза Морено о том, что человеческие социальные структуры (профессиональная группа таковой и является), образуемые реальными индивидами, имеют характерную форму организации, что было неоднократно доказано экспериментами, статистическими анализами. Между индивидами существует фактор, побуждающий их создавать позитивные или негативные отношения, парные отношения, треугольники, цепи и т. д. В данном случае социометрия является не просто суммой различных приемов, применяемых в тех или иных обстоятельствах, ее идеи являются источником, из которого возникают теоретические построения и концепции.


1.4 Принципы работы и профессиональная этика специалиста- диагноста


Для эффективной и точной психодиагностики работников необходимо соблюдение двух основных принципов: комплексности и непрерывности диагностики.
Принцип комплексности предполагает изучение особенностей поведения работника в разных сферах его жизнедеятельности, в частности, в сферах рабочего процесса, общения, взаимоотношений, управления и самоуправления, активности в коллективе.
Принцип непрерывности (постоянства) диагностики означает, что при изучении сотрудника нельзя ограничиваться однократным проведением психоанализа, то есть выявлением только актуального его состояния. Необходимо проследить, как и в любой другой системе, этапы становления, развития, расцвета, преобразования личности.
При проведении психодиагностики необходимо выполнение следующих условий:
- доброжелательная, доверительная обстановка, работник должен воспринимать ситуацию тестирования не как экзамен, на котором можно получить неудовлетворительную оценку, а как возможность глубже понять себя, наметить пути профессионального роста;
- искренние ответы - необходимо объяснять работникам, что не существует «правильных» или «неправильных» ответов, а существуют индивидуальные различия между людьми, существует разный взгляд на одни и те же вещи;
- закрытость информации - результаты диагностики того или иного работника не могут быть представлены третьему лицу без его согласия, «обнародованию» подлежат лишь обобщенные данные по подразделению, отделу (например, процент рабочий данного отдела, имеющих низкий или высокий уровень развития диагностируемого качества);
- полученные результаты - не приговор, а повод для размышлений и работ с коллективом, а для работников - над собой.
Основные принципы работы специалиста-диагноста следующие:
- ненанесение ущерба;
- соблюдение тайны психодиагноза;
- конфиденциальность;
- беспристрастность;
- осведомленное согласие.
Образ Я - важный внутренний фактор, определяющий профессиональную пригодность и профессиональное долголетие психологов. Личностное становление психолога и формирование должного «образа Я» связаны, прежде всего с преодолением ряда нравственных "соблазнов", таящихся в профессии психолога. Наиболее типичные "соблазны" выделил М.Н. Росенко (2002 г.).
Соблазн власти. Психолог не должен обращать знания психологии в своеобразное манипуляции людьми, делать их зависимыми от себя.
Соблазн ответственности. Психолог не должен брать на себя ответственность за судьбу обследуемого. Все свои профессиональные знания и умения он направляет на формирование у обследуемого готовности к самостоятельному принятию решения, готовности отвечать за себя. Психолог не должен лишать обследуемого права отвечать за свои действия и поступки, права совершать собственные ошибки и преодолевать их.
Соблазн самокрасования. Психодиагност не должен использовать знания психологии для демонстрации собственного превосходства над людьми.
Соблазн следования "методической моде". Психодиагност обязан быть в курсе последних достижений психологии и смежных с ней научных дисциплин. В то же время он не должен в погоне за "новинками" игнорировать глубину и основательность изучения и диагностических средств.
Соблазн "воздаяний". Известны результаты экспериментальных исследований, доказывающих большую эффективность платных психологических услуг. Обследуемый, заплатив немалые деньги, более ответственно относится к проводимой с ним работе.
Соблазн чрезмерного экспериментирования. Не допускается, чтобы психодиагност для решения собственных исследовательских задач или ради научных поисков перегружал психодиагностическое обследование или увеличивал время. Нежелательно превращение обследуемого в «статистический материал» и перенос его психологических проблем на второй план.
Соблазн эмоционально-соматического выгорания. Гуманистическая направленность психологии, доминирование значимость Я другого человека, а также эмоциональная вовлеченность в работу не должны мешать психодиагносту заботиться о своем психическом и физическом здоровье. Чрезмерное поглощение проблемами обследуемых, включение в их решение не только сознания и подсознания, постоянные дополнительные (часто телефонные) консультации, отказ от использования элементарных приемов психогигиены могут негативно сказаться на психологическом комфорте самого психодиагноста, на его семейном благополучии, в конечном счете - на профессионализме.
Соблазн спекуляции. Необходимость постановки объективного и надежного заключения не защищает обследуемого от применения по отношению к решению его проблем неадекватных психодиагностических методов и методик. Отсутствие общепринятых критериев эффективности психодиагностического обследования и мер воздействия за неквалифицированный диагноз повышает значимость личных требований к себе самого психодиагноста, значимость собственной профессиональной совести.


Вопросы по теме
1. Каково место и роль психодиагностики в системе управления персоналом?
2. Дайте понятие психодиагностики.
3. Назовите и охарактеризуйте этапы психодиагностики.
4. Перечислите направления психодиагностики в управления персоналом.
5. Каковы принципы работы специалиста-диагноста?
6. Назовите принципы профессиональной этики специалиста-диагноста.
Источник: Исрафилова, Г.Ю. Психодиагностика в управлении персоналом. Учебное пособие./ Г.Ю. Исрафилова. - Нижнекамск : НХТИ (филиал) ФГБОУ ВО «КНИТУ», 2017. - 115 с.

 

Поиск

Яндекс.Метрика
Все права защищены. При при копировании материалов сайта, обратная ссылка, обязательна! Варианты ссылок:
HTML код:

Код для форумов:


Уважаемые пользователи и посетители сайта!
Спасибо за то, что вы присылаете материал на сайт «Ваш психолог. Работа психолога в школе» по адресу sait.vashpsixolog собачка mail.ru Убедительная просьба, обязательно указывайте автора или источник материала. На многих материалах авторство потеряно, и, если вы, являетесь автором одного из них, пришлите письмо с точной ссылкой на материал. Если на ваше письмо, вы не получили ответ, напишите еще раз, т.к. письма иногда попадают в спам и не доходят.
Смотрите внимательно: авторство или источник указываются, чаще всего, в конце материала (если материал разбит на страницы, то на последней).
С уважением, администрация.