На главную Лекции и практикум по психологии Организационная психология Методологические основы психологического обеспечения деятельности организации
Методологические основы психологического обеспечения деятельности организации
Лекции и практикум по психологии - Организационная психология

1.1. Представление о психологическом обеспечении деятельности организации

Развитие организации во многом обеспечивается системой психологических и социально-психологических мероприятий по повышению эффективности, продуктивности и результативности деятельности организации, а также надёжности персонала, его безопасности. Мероприятия системы психологического обеспечения проводятся при отборе персонала (профессиональном отборе), в процессе профессионального обучения деятельности, в т. ч. при внедрении инновационных технологий. Основу методологии психологического обеспечения деятельности организации составляют материалы изучения, анализа и обобщения особенностей деятельности организации, психологических характеристик субъектов деятельности, социально-психологических особенностей управления, условий труда и влияния различных факторов на функционирование организации.

Система психологического обеспечения деятельности обоснована потребностью в планомерной и целесообразной организации коллективного труда, при этом в обычных условиях производства она является постоянной, а в экстремальных — обостряется.
Психологическое обеспечение деятельности организации тесно связано с системой управления в организации. Ещё в начале XX века отечественные учёные писали: «Заботы о техническом усовершенствовании предприятия, чисто технологические моменты, могут иногда отступать на второе, даже на третье место перед задачами правильной организации инструктажа, руководительства и т. д.» [39, с. 18]. Американский выдающийся деятель научной организации труда Вальтер Поляков, отмечал, что «в настоящее время очередная задача заключается не столько в том, чтобы научить рабочего работать, сколько в том, чтобы научить руководителя руководить» [39, с. 19]. Сегодня эти взгляды остаются актуальными при решении проблем эффективности организации: именно руководство определяет общую концепцию, стратегию, миссию организации. В этом случае психологическое обеспечение должно быть направлено на формирование и развитие личностно-профессионального потенциала руководителя.
Деятельность членов организации рассматривается как осознанная субъектом активность, источником которой являются потребности.

Функции деятельности раскрываются в следующих положениях:
- деятельность сотрудника направлена на преобразование организационной среды и совершенствование своих личностно
профессиональных качеств;
- деятельность субъекта направлена на обеспечение создания материальных условий и удовлетворение потребностей;
- деятельность является фактором развития духовного мира человека, формой и условием реализации его культурных потребностей;
- деятельность выступает сферой реализации личностного потенциала, достижения жизненных целей, условием для самореализации субъекта.
Деятельность в организации характеризуется плановостью, целенаправленностью, систематичностью. Целенаправленность
предполагает наличие сознательно поставленных целей, организуемых средств и способов действия для достижения этих целей. Плановость означает: действия субъектов являются взаимосвязанными, строятся по определённому плану. Систематичность раскрывается в положении о том, что деятельность носит длительный, повседневный, систематический характер. Деятельность включает следующие структурные компоненты: мотивы, цели, задачи, программу, информационную основу деятельности, процесс принятия решения (табл. 1).

 


Таблица 1 — Структурные компоненты деятельности

Компоненты
деятельности

Содержание
компонентов деятельности

Мотивы деятельности

Побудительные силы (органические, материальные, духовные, функциональные, социальные)

Цель деятельности

Формируют содержание и выражаются в конкретных ожидаемых результатах. Обеспечение качества продукта.

Задачи деятельности

Формирование пространства, обеспечивающего решение профессиональных задач; содействие повышению профессионализма и достижению мастерства.
Формирование организационной культуры.

Программа деятельности

Отражает представление о реальном содержании и процессе деятельности.

Информационная основа деятельности

Совокупность информации о предметных и субъектных условиях реализации.

Процессы принятия решения

Выявление проблемы, предложение вариантов решения, определение принципа решения, оценка результатов.

Мотивационная сфера субъекта деятельности формируется задолго до непосредственного включения человека в деятельность, основываясь на потребностно-ценностной сфере, которая формируется на протяжении всей жизни. В процессе профессионального становления ценности человека трансформируются, «шлифуются» под влиянием ценностей и требований социума, в т. ч. организации.
Цель деятельности субъекта может отличаться от целей организации. В этом случае задачей психологического обеспечения является развитие готовности субъекта к принятию целей организации, которые, в свою очередь, не должны противоречить целям отдельных сотрудников. В работе по психологическому сопровождению важна аргументация обоснованности целей организации как средства для достижения личных целей.
Общими задачами организации является создание такой пространственной среды, которая бы, с одной стороны, не противоречила потребностям субъекта деятельности, с другой — способствовала эффективности деятельности. При этом под эффективностью понимают достижение результатов деятельности с наименьшими материальными и психологическими затратами. Одной из значимых задач организации является создание системы профессионального совершенствования качеств сотрудников. В этом случае конечная цель — достижение профессионального мастерства, которое понимается как высший уровень проявления профессионально важных качеств в выбранном виде деятельности. Задача формирования и развития организационной культуры тесно связана со всеми компонентами деятельности организации, а её
выполнение создаёт имидж организации, способствуя при этом профессиональному взаимодействию сотрудников.
Программа деятельности организации может поддерживать принцип плановости деятельности. При этом программа может быть изменена в соответствии с трансформирующимися социально-экономическими условиями. Она должна включать не только мероприятия по достижению результатов деятельности, но и по психологической поддержке сотрудников при реализации инновационных решений. Программа деятельности предполагает планомерный и систематический учёт всех процессов, протекающих в организации, которая ориентируется на перспективные задачи развития, к выработке строго обоснованного, систематически проверяемого плана деятельности. Задача заключается в том, чтобы продумать, спроектировать весь производственный процесс, в т. ч. во времени и пространстве, что с неизбежностью предполагает оценку потенциала сотрудников организации. Планирование должно строиться на основе анализа деятельности, сопровождаться разработанной системой контроля.
Информационная основа деятельности составляет значимый компонент деятельности, она включает в себя знание организационно-функциональных аспектов деятельности, правовых, психологических, в некоторых случаях, психофизиологических. Информационная основа деятельности включает организационно-правовую осведомлённость, понимаемую как информированность субъекта труда об организационных условиях, кадровой политике, системе управления в организации, а также правовых аспектов, регламентирующих профессиональную деятельность. Для субъекта деятельности является важным ориентироваться в организационных процессах, иметь представление об особенностях организационной культуры, о распределении полномочий и зон ответственности внутри организации. Высокий уровень развития правовой осведомленности будет поддерживаться, если правовая информация своевременно доводится до сотрудников.
Процесс принятия решения обусловлен множеством факторов, значимым из которых является личностно-профессиональная компетентность руководителя организации.
Психологическое обеспечение деятельности организации включает:
- совершенствование программного обеспечения деятельности;
- обеспечение повышения развития профессиональных компетенций;
- организацию деятельности на основе формирования устойчивого интереса, навыков и умений деятельности;
- организацию сотрудничества членов учреждения.
Выделяют следующие параметры деятельности при её психологическом обеспечении:
- временные характеристики деятельности;
- алгоритмы и психофизиологическая структура деятельности;
- антропометрические характеристики рабочих мест;
- параметры внешней среды;
- структура взаимодействия при совместной деятельности.
В деятельности организации воплощаются её базовые ценности:
- субъект является уникальной развивающейся личностью, его интересы, познавательные потребности, здоровье, профессионализм;
- постоянное развитие и самообразование сотрудников организации с целью формирования готовности к созданию нового продукта или способа деятельности;
- высокий уровень развития организационной культуры, предполагающий систему ценностей, норм и правил учреждения, совместимыми с профессиональными целями и задачами;
- психологическая безопасность субъектов деятельности;
- мастерство, включающее высшую форму проявления творчества, реализации знаний, профессионализма, ответственности, диалектическое единство профессионального обучения и совершенствования.
Психологическое обеспечение деятельности организации основывается на следующих принципах.
Системность — при системном анализе предполагается рассмотрение внешних (среда, окружение) и внутренних (личностно-профессиональные особенности) факторов, определяющих развитие субъекта. Системный подход с необходимостью требует учитывать состояние психофизического здоровья, индивидуальные потребности, факторы и условия, обеспечивающие трудовую деятельность человека. Динамика формирования профессиональных компетенций определяется посредством профессиональной аттестации.
Комплексность, проявляющаяся в соединении методов и технологий, обеспечивает овладение комплексом видов профессиональной деятельности.
Целостность, предусматривающая обеспечение развития субъекта во взаимосвязи интеллектуального, эмоционального и волевого компонентов; применение развивающегося комплекса взаимосвязанных форм и методов профессионального обучения, адекватных содержанию трудовой деятельности.
Динамичность, проявляющаяся в обеспечении изменения функциональных характеристик деятельности с учётом требования организации.
Г уманистический подход, его обращённость к личности, к развитию индивидуально-личностных качеств, необходимых профессионалу, к обеспечению возможности его самораскрытия.


1.2. Особенности психологического обеспечения деятельности в экстремальных условиях


В интересах повышения эффективности деятельности и обеспечения безопасности труда за счёт определения оптимальной нагрузки для формирования и поддержания профессиональных навыков и предупреждения профессионального выгорания проводится нормирование деятельности. Её целью является определение оптимальной интенсивности и продолжительности индивидуальных или групповых действий в смену, неделю, за месяц и в течение года с учётом психофизиологического состояния сотрудников. В качестве критериев оптимальности рассматриваются сохранение уровня мотивации сотрудника организации, психофизиологическая напряжённость организма, эффективность и безопасность деятельности.
Нормирование нагрузки проводится на основе прогнозирования психофизиологической надёжности деятельности по результатам оценки соответствия планируемых функциональных обязанностей психофизиологическим возможностям субъекта. Оптимальный уровень нагрузки определяется с учётом уровня подготовки, психологической готовности к деятельности в экстремальных условиях, опыта, состояния здоровья, возраста сотрудника. Оптимальная нагрузка характеризуется качественным выполнением трудовых функций и снижением количества ошибочных и несвоевременных действий при рациональном уровне мобилизации физиологических резервов.
Оптимальная нагрузка определяется для каждого субъекта профессиональной деятельности с учётом уровня его подготовки, сложности задания и других факторов и условий деятельности. Оптимальность нагрузки определяется по результатам сопоставления нормативов психофизиологического состояния с показателями качества выполнения заданий. Основное диагностическое значение имеет изменение физиологических реакций и психических состояний, их взаимосвязь с качеством работы и динамика этого соотношения в течение рабочего дня.
Возрастание физиологических реакций в сочетании с хорошим качеством работы свидетельствуют о начальных стадиях утомления. Если возрастание психической напряжённости сопровождается снижением качества работы, то нагрузка достигла избыточного уровня. При большой нагрузке израсходованные функциональные резервы восстанавливаются не полностью, снижаются компенсаторные возможности организма и уровень профессиональной надёжности, возникают условия для снижения профессионального здоровья.
Инциденты в деятельности организации могут быть не только следствием снижения психофизиологической надёжности и работоспособности сотрудника и ухудшением его функционального состояния, но и результатом нарушения осведомлённости и недостатком информационного обеспечения и интеллектуальной поддержки решений. В экстремальных ситуациях эти недостатки могут стать причиной ошибочных и несвоевременных действий.
Анализ предпосылок и причин инцидентов в связи со снижением работоспособности специалиста и выполнением ошибочных и несвоевременных действий является важнейшим условием принятия обоснованных решений по исключению причин снижения профессиональной надёжности и обеспечения безопасности труда.
При совместном анализе деятельности сотрудника определяются причины снижения работоспособности, причины ошибочных и несвоевременных действий. Для этого изучают, обобщают, сопоставляют и анализируют данные о профессиональной подготовке специалиста. На основании полученных результатов разрабатываются и планируются мероприятия по обеспечению психологической надёжности сотрудников. Рекомендуются дополнительные индивидуальные занятия на тренажёрах и по физической подготовке с целью формирования необходимых психофизиологических качеств.
Составной частью обеспечения реабилитации являются мероприятия, направленные на восстановление функционального состояния и работоспособности в процессе подготовки. Основанием для проведения восстановительных мероприятий являются выраженное утомление, нервно-психическая напряжённость и изменённые психические состояния, функциональные нарушения. Важным в реабилитации сотрудников, работающих в экстремальных условиях, является обучение навыкам самоконтроля за функциональным состоянием, приёмам психической саморегуляции. В поддержании работоспособности важную роль играет питание и полноценность пищевого рациона, качество приготовления пищи.


Контрольные вопросы


1. Каковы цели психологического обеспечения деятельности организации?
2. Что лежит в основе методологии обеспечения деятельности организации?
3. Что собой представляет деятельность членов организации?
4. Каковы характеристики деятельности в организации?
5. Каковы структурные компоненты деятельности?
6. В чём специфика мотивационной сферы субъекта профессиональной деятельности?
7. Что собой представляют цель и задачи деятельности организации?
8. Что предполагает эффективность деятельности организации?
9. Каковы компоненты психологического обеспечения деятельности?
10. Какие выделяют параметры деятельности при её психологическом сопровождении?
11. Каковы базовые ценности организации?
12. Каково содержание принципов организации психологического обеспечения деятельности?
13. Каковы критерии оптимальности нагрузки?
14. Что является основой нормирования нагрузки?
15. Для чего необходим анализ деятельности сотрудника?


Задания для самостоятельной работы


1. Объясните необходимость программы деятельности организации.
2. Раскройте содержание информационной основы деятельности.
3. Раскройте психологический смысл изречения Тэйлора. Выступая перед студентами, Тэйлор говорил: «Распоряжения бывают двоякого рода, но каков бы ни был характер распоряжения, молодому человеку приходится всегда, пользуясь своим здравым смыслом,
подумать над тем, в каком духе было отдано распоряжение. К распоряжению первого рода относится, например, такое: возьми этот стул левой рукой. Отнеси его в угол и поставь около стены. К распоряжению второго относится следующее: следовало бы убрать этот стул, сделай это. Если вам подробно и точно объясняют, что делать, то от вас, очевидно, ждут точного выполнения и ничего другого. Однако чаще всего вы получаете распоряжение второго рода, и в таком случае от вас ждут не только точного исполнения, но, может быть, хотят, чтобы вы сделали больше, чем предложено было, и, давая несколько больше, вы открываете себе путь к быстрому успеху» [39, с. 46].
4. Управленческий резерв — это группа сотрудников компании, обладающих потенциалом к руководящей деятельности и имеющих желание и амбиции стать профессиональными управленцами. Оценка управленческого резерва — это комплексная процедура, предполагающая исследование степени выраженности у сотрудника следующих ключевых компетенций, характеризующих управленческий потенциал сотрудника:
- лидерский потенциал (харизматичность, интуиция, личная эффективность, организаторские способности);
- интеллектуальный потенциал (концептуальность мышления, масштабное видение, аналитические способности, обучаемость);
- коммуникативный потенциал (общительность, умение ставить задачи подчинённым, умение вести эффективные переговоры);
- творческий потенциал (способность видеть нестандартные пути решения задачи, креативность);
- эмоциональный капитал (самосознание (адекватная самооценка, уверенность в себе); цельность; эмоциональная устойчивость (способность принимать жёсткие решения));
- социальный капитал (навыки построения отношений; аутентичность (верность себе), способность вызывать доверие, навыки создания команды, эмпатия);
- личностная зрелость (уровень внутренней автономии и ответственности);
- мотивационный механизм (доминирующие мотивы, активность, воля, целеустремлённость, амбиции);
- ценности (стиль руководства и политика управления персоналом).
Сформулируйте вопросы, которые бы вы задали сотрудникам в интервью, если вам необходимо провести подбор управленческого резерва в организации. (Рекомендуется разрабатывать интервью с учётом характеристик и особенностей организации).
5. Этапы программы оценки персонала включает следующие действия:
- подготовка проекта (определение целей, объёмов, сроков и т. п.);
- анализ деятельности сотрудников и формулирование критериев оценки;
- процедура оценки;
- обучение экспертов организации;
- реализация программы оценки персонала;
- анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.
Определите содержание информации, которую следует узнать в отделе кадров при подготовке программы оценки персонала.
6. В книге Е. П. Ильина «Дифференциальная психология профессиональной деятельности» [37] приводятся следующие данные.
«Человек-техника» — обладает ригидностью, импульсивным поведением, осторожностью, независимостью, уравновешенностью.
«Человек-художественный образ» — обладает ригидностью поведения, честолюбием, соревновательностью, радикальностью, низким волевым контролем.
«Человек-знаковая система» — обладает принципиальностью, ответственностью, абстрактным мышлением.
«Человек-природа» — обладает независимостью, эмоциональной регуляцией, уравновешенностью, адекватной самооценкой.
Определите, какие качества стали бы компенсационным потенциалом при проявлении негативных характеристик сотрудника.
7. Раскройте роль соблюдение принципов Э. Мэйо: информированность о деятельности и планах организации; участие работников в управлении в трудовом процессе и в деятельности сотрудников.
8. Что необходимо учитывать при организации мотивирования работников, основываясь на принципе Э. Мэйо «Моральный критерий оценки работы»? Обоснуйте свой ответ.
9. Ситуация: начальник участка даёт задание рабочему. Тот отказывается, мотивируя тем, что эта работа требует более высокого разряда. Дайте характеристику ситуации с точки зрения двенадцати принципов Г Эмерсона.
10. В исследовании Л. В. Царьковой [75] выявлены следующие закономерности развития субъекта профессиональной деятельности на этапе учебно-профессиональной деятельности.
A. Сравнительный анализ показал наличие существенной разницы в особенностях развития профессиональных ценностей у осуждённых девушек и старшеклассниц. Осуждённые девушки в меньшей степени, чем их сверстницы, стремятся к достижению профессионального мастерства, избеганию монотонной деятельности, развитию в профессии.
Б. Корреляционный анализ взаимосвязей между профессиональными ценностями осуждённых подростков и их личностными качествами показал, что ценность «Отсутствие перегруженности обязанностями» отрицательно коррелирует с качеством «Самоценность».
B. Фактор «Благоприятные условия деятельности» (отсутствие шума, вибрации и т. д.) положительно коррелирует с показателями шкалы «Самоценность».
Г. Выявлена отрицательная корреляция между фактором «Возможность учиться и развиваться в профессии» и показателем шкалы «Самопривязанность».
Д. Выявлена положительная связь между фактором «Не используются приёмы искажения информации для разъяснения политики предприятия» и шкалой «Внутренняя конфликтность».
Е. Выявлена положительная связь между фактором «Наличие возможности влиять на процесс принятия важных решений в организации» и значениями шкал «Зеркальное Я» и «Самопривязанность».
Дайте психологическую интерпретацию данным закономерностям и объясните полученные закономерности на основе теории психологии.
11. В исследовании В. В. Назаренко [56], посвящённом психологическим особенностям деятельности торговых работников, выявлено: существует положительная связь между способностью к логическому мышлению и эффективностью деятельности. Существует отрицательная связь между доминированием и эффективностью деятельности торговых работников. Раскройте психологический смыл данных взаимосвязей и объясните выявленные закономерности с точки зрения теории психологии.
12. На основе анализа современных научных исследований (последние 5 лет) в области организационной психологии определите приоритетные научные направления, проблемы, на решение которых направлены усилия теории и практики организационной психологии.

Источник: Захарова, Н. Л. Методология организационной психологии : учебное пособие / Н. Л. Захарова. — Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2021. — 96 с.

 

Поиск

Яндекс.Метрика
Все права защищены. При при копировании материалов сайта, обратная ссылка, обязательна! Варианты ссылок:
HTML код:

Код для форумов:


Уважаемые пользователи и посетители сайта!
Спасибо за то, что вы присылаете материал на сайт «Ваш психолог. Работа психолога в школе» по адресу sait.vashpsixolog собачка mail.ru Убедительная просьба, обязательно указывайте автора или источник материала. На многих материалах авторство потеряно, и, если вы, являетесь автором одного из них, пришлите письмо с точной ссылкой на материал. Если на ваше письмо, вы не получили ответ, напишите еще раз, т.к. письма иногда попадают в спам и не доходят.
Смотрите внимательно: авторство или источник указываются, чаще всего, в конце материала (если материал разбит на страницы, то на последней).
С уважением, администрация.