На главную Лекции и практикум по психологии Организационная психология Социально-перцептивные процессы в организации
Социально-перцептивные процессы в организации
Лекции и практикум по психологии - Организационная психология

3.1. Общее представление о социальной перцепции в организации

Психологические особенности социально-перцептивных процессов субъектов деятельности играют значительную роль в формировании коллективного субъекта труда, в психологических характеристиках деятельности организации. Социальная перцепция рассматривается на основе теоретических основ психологии социального познания [2]. В данном контексте поставлена проблема социальной компетентности личности, предполагающая следующие компоненты:
- умение человека прогнозировать ситуацию с реальным результатом ее развития;
- наличие субъективного представления личности о себе в глазах других людей;
- умение влиять на события и т. д.

Доказано: чем сильнее у индивида убеждение о возможности личного влияния на событие, тем выше вероятность практических действий с его стороны, тем менее он подвержен действию стереотипов [2]. По мнению А. К. Мукашевой, богатые перспективы изучения социального познания обеспечены необходимостью смены диспозиции людей по отношению к социальной действительности [55].

Перцептивная потребность — своеобразная форма отражения условий жизни вида, которая постоянно воспроизводится в процессе взаимодействия индивида со средой; она носит врождённый характер, предметно развивается и развивается в процессе онтогенеза [45]. Механизмы социального восприятия могут быть разделены на межличностные и межгрупповые.
Д. Бем постулировал простую модель самовосприятия, которая является важным механизмом познания того, как люди воспринимают свои убеждения [45]. Вклад Д. Бема в теорию атрибуции состоит в том, что он впервые показал, как установки (аттитюды) участвуют в атрибутивном процессе. Изучая самовосприятие человека, он расширил идеи атрибуции, включив в эту теорию каузальные выводы личности о себе самой. Российские психологи изучали атрибуцию с позиций деятельностного подхода, в опыте совместной деятельности людей. Разработанный С. Л. Рубинштейном, М. Я. Басовым, А. Н. Леонтьевым и др. деятельностный подход к изучению психики явился ориентиром для отечественных психологов [69]. В ходе взаимодействия с окружающей действительностью субъект целенаправленно воздействует на объект и удовлетворяет таким образом свои потребности. Протекание и развитие различных психических процессов существенно зависят от содержания и структуры деятельности, от её мотивов, целей и средств осуществления.
В своей работе С. Московичи рассматривает, каким образом социальные процессы влияют на психологию деятельности индивида и группы, но вместе с тем не пытается противопоставить индивида и общество. Он рассматривает индивида в диалектическом взаимоотношении с обществом: индивид одновременно — и продукт общества, и активный член, могущий производить в обществе изменения [67].
Исследования Р. Б. Гительмахера в области временных и факторологических характеристик социально-перцептивного процесса в управлении (СППУ) позволили выявить специфические особенности и продолжительность СППУ на четырех уровнях управления предприятиями и организациями основных отраслей экономики — промышленности, сельского хозяйства, науки [20, 21, 22, 23]. Российскими учёными, представителями научной школы Р. Б. Гительмахера, установлено, что временная продолжительность периодов СППУ наиболее всего детерминирована отраслевой принадлежностью предприятия и численностью персонала. Выявлено, что продолжительность отдельных стадий СППУ обусловлена объёмом информации, которую получает перцепиент о руководителе; объём, в свою очередь, определяется уровнем управления [57, 58, 78].
Состояние макросреды не только влияет на протекание закономерных стадий развития перцептивного процесса, но и вызывает неоднозначные эффекты в случае радикальных изменений в ней.
Рассматривают следующие модели изменения стереотипов (табл. 3).

 


Таблица 3 — Модели изменения стереотипов

Название модели

Особенности изменения стереотипов

Аккумулятивная модель

Каждая новая порция информации, — подтверждающая и не подтверждающая стереотип, — либо усиливает, либо ослабляет его. Следовательно, стереотип постоянно находится в состоянии пересмотра при поступлении новой информации. В этом случае процесс изменения будет медленным, поскольку новые убеждения появляются постепенно под воздействием свежей информации и непосредственного опыта индивида.

 

Название модели

Особенности изменения стереотипов

Конверсионная модель

Изменение стереотипа может произойти мгновенно и неожиданно в ответ на чрезвычайно важные и убедительные для воспринимающего события, несоответствующие его стереотипу. Это может быть какой-нибудь поразительный опыт взаимодействия с её членами; некоторая удивительная, новая информация о ней; какое-нибудь из ряда вон выходящее политическое или культурное событие...

Субкатегориальная
модель

Несовпадающая со стереотипом информация подразделяет группу на субкатегории с отдельными паттернами убеждений. Это — процесс разделения высшей категории (группы) на субкатегории (подгруппы). Данный процесс не обязательно включает в себя какое-либо изменение существующего стереотипа. Однако в этом процессе стереотип не может уже прилагаться ко всей группе в целом, поскольку произошла дифференциация большой группы и выделились субтипы, несоответствующие этому стереотипу.

Значительное внимание уделено социальным стереотипам, их роли в СППУ. Выделены основные функции социальных стереотипов:
- участвуют в интерпретации поведения других людей;
- воздействуют на объяснение причин успеха или неуспеха в деятельности людей;
- помогают организовывать и запоминать информацию о людях в зависимости от принадлежности этих людей определённой категории.
Таким образом, стереотипы могут интерпретировать, характеризовать и предсказывать поведение окружающих людей, организовывать информацию о социальных объектах в памяти субъектов, способствовать запоминанию информации, воздействовать на объяснение причин успеха или неуспеха в деятельности людей. Для изменения стереотипа недостаточно давать несовпадающую с ним информацию. Стереотип воспринимающего зависит от степени группового стереотипа. Чем выше степень группового стереотипа, тем труднее вызвать изменения в убеждениях отдельных людей.
Предположение о возможности радикальных изменений в системах социальных стереотипов и ценностных ориентаций, приводящих к заметным изменениям в самом процессе социальной перцепции, вызванных изменениями макросреды, базируется на представлении о том, что изменение социальных установок может происходить за счёт любого изменения одного из трех компонентов — когнитивного, аффективного или поведенческого.

3.2. Специфика социально-перцептивных процессов в организации


Одно из центральных мест в процессе взаимодействия сотрудников организации занимает восприятие и понимание людьми друг друга — вопрос, который имеет практическую значимость. В процессе восприятия создаётся мнение о человеке в организации: хороший руководитель, добросовестный исполнитель, хороший работник, компетентный специалист и т. д.
Взаимодействие общающихся людей и понимание другого человека обусловлено трудовым опытом и коммуникативными навыками. Один из главных факторов, приводящих к положительному результату в оценке одного человека другим, является получение информации о результатах собственной деятельности. Благодаря механизму обратной связи человек, ориентируясь на результат взаимодействия с другими людьми, может корректировать свою деятельность.
В процессе формирования у человека представлений о другой личности отражаются лично значимые для оценщика особенности. Например, подчинённые выделяют у руководителя техническую грамотность, знание технологии, оперативность в принятии решений, ответственность и др.
В психологии доказано, что правильное понимание человека как личности образуется у общающихся с ним людей при недолговременном контакте. Тесные контакты или близкие отношения приводят к тому, что «оценщик» с опозданием замечает или не видит вовсе изменения, происходящие с другим человеком. Это явление получило название «эффект ореола».
В организации бывают ситуации, когда руководитель после спокойного и доброжелательного разговора с сотрудником, удивляется тому, что его подчинённый становится агрессивным и отрицательно настроенным по отношению к нему. В этом случае речь может идти об «эффекте бумеранга». Эффект заключается в том, что человек, принимая и оценивая информацию, направленную на изменение его социально-психологических установок или мнения, не только не изменяет своих исходных позиций, но ещё более укрепляется в них.
Существует также феномен «эффект новизны» (недавности). Он заключается в том, что по отношению к знакомому человеку наиболее значимой оказывается последняя, т. е. более новая информация о нём, тогда как по отношению к незнакомому человеку более значима первая информация.
Можно наблюдать такую ситуацию, когда один человек что-то говорит другому, а последний восклицает: «Что вы на меня кричите?», — хотя кричит он сам. Дело в том, что человек неосознанно приписывает собственное психическое состояние другим людям. Это явление называется проецированием. Такая тенденция характерна для людей, отличающихся низкой самокритичностью и низкой саморефлексией. Она характерна для руководителей авторитарного стиля (волевого, жёсткого, избегающего совета с подчинёнными).
Познание одного человека другим никогда не бывает беспристрастным, лишённым каких-либо эмоций. Чувства «оценщика» влияют на восприятие, искажают результат оценки. Это явление носит название «идеализация», результат её — гиперболизация либо положительных, либо отрицательных качеств оцениваемой личности. Например, если руководитель требовательный, пунктуальный, то отдельные сотрудники могут думать о нём как о бессердечном и злом человек. Если руководитель строен, хорошо одет, спортивного телосложения, то он может быть оценен как умный, смекалистый и т. п.
В процессе общения может происходить влияние социальной установки. Установки по отношению к другим людям могут быть позитивными и негативными. Примером позитивной установки является убеждение сотрудника в том, что все указания руководителя должны оперативно и качественно выполняться. Примером отрицательной установки может служить уверенность в том, что если руководитель ранее был рядовым сотрудником данной организации, то ему трудно заслужить авторитет.
На восприятие руководителя сотрудниками влияет первое впечатление, которое считается устойчивым. Каждый воспринимает другого в совокупности качеств, выделяя отдельные из них, которые ложатся в основу впечатления [24].
В современном обществе в условиях дефицита времени люди склонны восполнять недостаток сведений и знаний о человеке той информацией, которую они получают на основе первого впечатления о нём. Прочность первого впечатления зависит от личностных качеств самого перцепиента («оценщика»). Если он ранее встречался со многими людьми, сопоставляя сои окончательные оценки с новыми впечатлениями об этих людях, т. е. если у него большой опыт общения, то он будет объективным. Не имеющие такого опыта придерживаются зачастую первоначального мнения, даже при получении дополнительной значимой информации. Изучение вопроса о характере первого впечатления показывает, что изменение первого впечатления по времени представляет скачкообразный процесс с изменяющейся (затухающей) амплитудой. Основные факторы, влияющие на этот процесс, можно объединить в следующие группы.
Во-первых, объективные условия, в которых функционирует организация (отнесение её к определённой группе сложности, спрос на продукцию, обеспеченность кадрами и т. п.).
Во-вторых, отношение руководителя к подчинённому в период, за который выносится оценка.
В-третьих, правильность принятия решения руководителем в тот же период по многочисленным текущим, но решающим опросам (кадровым, экономическим, организационным и т. д.), его стиль руководства.
В-четвертых, основные результаты работы коллектива в оцениваемый период, которые проецируются на личность руководителя.
Лидирующее место среди перечисленных факторов занимает эффективность деятельности организации в оцениваемый период. На втором месте — личное отношении руководителя к подчинённому и коллективу. На третьем месте группа факторов, объединённых по признаку «правильность принятия решений».
Р. Б. Гительмахером было доказано, что увеличение стажа совместного труда руководителя с подчинённым нередко приводит к тому, что дистанция в служебных отношениях между руководителем и подчинённым «стирается». Взаимоотношения развиваются по схеме: длительный совместный стаж — фамильярность со стороны подчинённого — конфликтная ситуация — переход подчинённого в микрогруппу, оказывающую конфронтацию руководителю. Отсюда следует вывод, что руководителю необходимо владеть навыками взаимодействия с подчинёнными, в противном случае, возможно проявление так называемого феномена пересыщенной взаимной адаптации руководителя и подчинённого.
Для нейтрализации деятельности отрицательных микрогрупп предлагаются следующие приёмы: изменить состав отделов, рассредоточив конфликтных лиц (подстрекателей, провокаторов и т. д.); особое внимание уделить негативному лидеру (перевести его в подразделение с более сильным социально-психологическим климатом); не связывать негативные микрогруппы технологической цепочкой, не давать им совместных поручений.
Необходимость квалифицированного управления организацией напрямую связана с социально-психологической подготовленностью руководителей, спецификой социально-перцептивных процессов в организации.


Контрольные вопросы


1. Что такое социальная перцепция и перцептивная потребность?
2. Как интерпретируется деятельностный подход в контексте изучения социально-перцептивных процессов?
3. Каковы основные направления исследования социальноперцептивных процессов в отечественной психологии?
4. В чём специфические характеристики моделей изменения социальных стереотипов?
5. В чём специфика восприятия руководителя подчинёнными?
6. Каковы следствия процесса восприятия в организации?
7. В чём заключаются эффекты ореола, бумеранга, воздействия социальной установки?
8. Какова роль первого впечатления в процессе взаимодействия в организации?


Задания для самостоятельной работы


1. Кадровый резерв — это направление работы в организации, которое позволяет обеспечивать преемственность кадров, закрывать новые открывающиеся позиции за счёт развития сотрудников внутри компании. Представьте, что Вам предстоит проводить оценку резерва в организации, которая никогда не применяла оценку персонала. Какие вопросы вы зададите перед проведением оценки при собеседовании с заказчиком? При ответе используйте знания особенностей социальноперцептивных процессов в организации.
2. Для анализа эффективности работы с кадровым резервом используется ряд количественных показателей, учёт которых позволяет своевременно корректировать подготовку кандидатов, зачисленных в резерв и их перестановку. Количественную характеристику состояния работы с кадровым резервом могут дать следующие основные показатели:
1) эффективность подготовки руководителей внутри организации
Э под.?
2) текучесть резерва Трез;
3) средний срок пребывания в резерве tрез;
4) готовность резерва Грез.
Как вы поведёте себя в ситуации, когда заказчик даёт негативные отзывы о ранее проведённой оценке персонала?
3. Проиллюстрируйте положение А. Файоля о необходимости использования «мостика» для успешной деятельности. «Мостик» А. Файоля: если неукоснительно соблюдать формальное правило цепи команд, то может возникнуть до абсурда длинный и сложный путь решения частного вопроса, в который будет вовлечена линия власти от E до J, включая высшее руководство А. Для оптимизации этой ситуации Файоль предложил дать полномочия руководителям E и J, вступать во взаимодействие напрямую, устанавливая между отделами непосредственную связь, получившую название «мостика» Файоля.

мостик файоля

Какое значение имеет «мостик» А. Файоля в оптимизации социально-перцептивных процессов в организации?
4. Ситуация: В бригаде работают три человека, выполняя одинаковую работу. Один из членов бригады проявляет большую активность, тем самым обеспечивает лучший результат работы всей бригады. Начальник, замечая это, выделяет этому работнику большую премию, чем остальным. Какие принципы административной работы необходимо соблюдать для предотвращения конфликтной ситуации?
5. Предложите решение конфликтной ситуации, используя концепцию «экономического человека» Э. Тейлора в следующей ситуации: в отдел пришел молодой специалист, закончивший с отличием престижный вуз. Ему был назначен оклад, равный окладам работников, не имеющих высшего образования, но обладающих огромным практическим опытом. Уязвлённые практики встретили молодого человека в штыки и не только не помогают, подчас просто препятствуют вхождению его в работу. С его стороны возникает ответная реакция на неприязнь старожилов отдела.
6. В исследовании Ф. С. Брантовой [18] выявлена следующая закономерность: мужчины зрелого возраста (40-50 лет) умение понимать, прощать, дружить и любить соотносят с отсутствием целеустремлённости, а неуверенность в себе связывают с уважением к социальным нормам, законопослушностью, умением дружить и любить. На основе теории психологии дайте объяснение формированию данных стереотипов восприятия.
7. В исследовании Н. А. Никифоровой [58] установлено, что руководители нижнего уровня управления — мастера получают у рабочих самые высокие оценки, а руководители предприятия — значительно ниже. Дайте объяснение выявленной закономерности с точки зрения теории социальной перцепции.
8. В исследовании С. В. Пантюшиной, В. И. Назарова [30] выявлена следующая закономерность: чем выше степень удовлетворённости работников промышленных предприятий взаимоотношениями со своими коллегами, тем выше они оценивают степень удовлетворённости своим профессиональным трудом в целом и взаимоотношениями со своим непосредственным руководителем в частности. Степень удовлетворённости взаимоотношениями с непосредственным руководителем положительно связана с оценками уровня эффективности деятельности трудового коллектива и со степенью удовлетворённости работников своим профессиональным трудом. Дайте объяснение выявленным взаимосвязям с точки зрения теории психологии.
9. На основе анализа современных научных исследований (последние 5 лет) в области социальной перцепции определите проблемы, на решение которых направлены усилия теории и практики психологии.
10. Сформулируйте основные задачи современных исследований социально-перцептивных процессов в организации.
11. Напишите эссе на тему «Роль социально-перцептивных процессов в формировании психологического климата коллектива».

Источник: Захарова, Н. Л. Методология организационной психологии : учебное пособие / Н. Л. Захарова. — Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2021. — 96 с.

 

Поиск

Яндекс.Метрика
Все права защищены. При при копировании материалов сайта, обратная ссылка, обязательна! Варианты ссылок:
HTML код:

Код для форумов:


Уважаемые пользователи и посетители сайта!
Спасибо за то, что вы присылаете материал на сайт «Ваш психолог. Работа психолога в школе» по адресу sait.vashpsixolog собачка mail.ru Убедительная просьба, обязательно указывайте автора или источник материала. На многих материалах авторство потеряно, и, если вы, являетесь автором одного из них, пришлите письмо с точной ссылкой на материал. Если на ваше письмо, вы не получили ответ, напишите еще раз, т.к. письма иногда попадают в спам и не доходят.
Смотрите внимательно: авторство или источник указываются, чаще всего, в конце материала (если материал разбит на страницы, то на последней).
С уважением, администрация.