Ваш психолог. Работа психолога в школе.

4.1. Общее представление о психологической безопасности субъекта профессиональной деятельности

В трудовой деятельности систематически возникают новые «непредвиденные» негативные факторы и обстоятельства, которые не могут не оказывать отрицательного влияния на здоровье человека, его работоспособность. Между тем специализация субъекта деятельности, а также высокий уровень стабильности деятельности в ряде случаев ограничивают круг его возможностей к адаптации в изменяющихся условиях среды организации. Таким образом, конечным следствием повышающейся адаптивной активности субъекта по преобразованию среды является возникновение ситуации, при которой появляются противоречия между психологическими и психофизиологическими особенностями личности и новыми факторами деятельности и среды. Так, например, могут вступать в противоречие значимость для субъекта соблюдения этических норм и наличие манипулятивных действий со стороны руководства.

У человека при наличии сильно развитых противоречий возникает комплекс деструктивных психических состояний, которые, в конечном итоге, приведут к нарушению деятельности. В этом случае надо говорить о сниженном уровне психологической безопасности субъекта профессиональной деятельности или о её разрушении. Из этого следует, что психологическая безопасность определяется наличием противоречий между ценностями, потребностями, мотивами личности и отражёнными в сознании характеристиками действительности, факторов организационной среды.
Определение особенностей протекания процесса эмоционально-оценочного отражения необходимо для изучения психологической безопасности субъекта профессиональной деятельности. Адекватность восприятия является значимой детерминантой процесса формирования психологической безопасности субъекта. Адекватность восприятия условий профессиональной деятельности может быть определена в этом случае как свойство совокупности образов объектов производственной среды.

В данной формуле предлагается подход к определению оценки психологической безопасности субъекта профессиональной деятельности: 
где В — уровень психологической безопасности;
m — количество сфер профессиональной деятельности; n — количество факторов профессиональной деятельности;
Pij — оценка значимости i-ого фактора j-ой сферы;
Rij — оценка проявления i-ого фактора j-ой сферы;
i — 1..n- индекс фактора; j — 1..m — индекс сферы.
Очевидно, что существует тесная связь психологической безопасности субъекта деятельности и особенностей его профессионального развития. Профессиональное развитие личности — это многосторонний процесс, который включает в себя: психическое развитие, формирование профессионального самосознания, развитие профессиональной компетентности и получение профессионального опыта, наличие и увеличение профессиональных отношений работника в профессиональной среде и в обществе в целом. Итогом профессионального развития должна стать личность профессионала как высшая интеграция всех его характеристик — индивидных, личностных и субъектных.
Психологические аспекты проблемы профессионального развития личности отражены в понятии «профессионализации личности». Профессионализацию личности исследователи интерпретируют как целостный непрерывный процесс, в ходе которого индивидуально-психологические особенности личности под воздействием среды приобретают профессиональную направленность и изменяются в соответствии с Я-концепцией, жизненными перспективами и целями, а также итогами профессиональной деятельности.
Профессиональная деятельность является одним из фундаментальных элементов уклада жизни человека и во многом его определяет. Влияние большинства факторов, которые сказываются на самочувствии, здоровье и долголетии, человек испытывает именно на рабочем месте. Сюда следует отнести характер профессиональной деятельности, его соответствие личностным особенностям индивида, условия труда, психологическую обстановку и взаимоотношения с коллективом. В большинстве случаев речь идёт о профессиональном здоровье, которое является характеристикой функционального состояния организма. Показатели данного состояния — физические и психические проявления. 
Одним из основных показателей профессионального здоровья является работоспособность. Однако существуют смысловые отличия понятия трудоспособности, как термина, имеющего отношение к труду и зависящего только от физического состояния работника, и работоспособности, которое имеет юридическое правовое понятие — дееспособность.
Согласно ГОСТ 26387-84 Межгосударственный стандарт «Человек- машина», работоспособность человека характеризует его физические и психические функции как «способность выполнять определённую работу с требуемым качеством в течение заданного интервала времени». В этом случае задаются параметры деятельности, которые могу не соответствовать уровню человеческих способностей, а потому не отражают потенциальных возможностей человека.
Работоспособность представляет собой тот максимум работы, который в состоянии выполнить человек. Физическая стоимость работы — это условная величина, характеризующая физические и психические резервы организма во время трудовой деятельности. Следовательно, профессиональная работоспособность — это основной, ведущий показатель профессионального здоровья.
Каждый вид деятельности требует проявления определённых персональных качеств, например, скрупулёзности, сосредоточенности, быстрой реакции, умения принимать решения и действовать оперативно в сложных ситуациях и т. д. Это необходимо принимать во внимание при выборе профессии.
Если человек не располагает требуемым набором черт, он не будет достаточно продуктивным, а исполнение повседневных трудовых обязанностей вызовет быструю утомляемость, постоянную усталость и стрессы. В результате возможно развитие депрессии. Речь здесь идёт не о простом психологическом дискомфорте — подобные расстройства способны вызывать множество заболеваний сердечно-сосудистой, нервной и желудочно-кишечной систем.
Таким образом, несоответствие профессиональной деятельности и её специфики особенностям личности человека приводит не только к неудовлетворённости своей работой, но и к психосоматическим расстройствам.
Большая часть заболеваний, которыми страдает человек, имеют психосоматическую природу. Это означает, что возникают они в результате взаимодействия физиологических и психологических аспектов деятельности организма. Депрессия и стресс вызывают бессонницу, утрату или наоборот резкое повышение аппетита, истощение организма.
Именно профессиональная деятельность в подавляющем большинстве случаев провоцирует такие негативные психические реакции.
Стрессорами могут быть:
- недовольство карьерой и перспективами дальнейшего профессионального роста;
- плохой менеджмент, отсутствие чёткого распределения обязанностей;
- чрезмерные нагрузки, недостаточное количество времени на выполнение поставленных задач;
- напряжённый климат в коллективе и сложные взаимоотношения с руководством;
- часто возникающие форс-мажорные обстоятельства;
- обязанность самостоятельно принимать решения в трудных ситуациях, высокая ответственность.
Хотя бы часть из перечисленных проблем актуальна для большинства работающих людей в зависимости от характера занятости и должности. Любая из них и все они вкупе могут погрузить человека в стресс и тем самым сократить длительность жизни на несколько лет. В процессе исполнения профессиональных обязанностей сложности возникают неизбежно. Именно поэтому особенно важно регулярно принимать меры для поддержания нормального психологического и эмоционального состояния, сохранения психологической безопасности.
Становится необходимой разработка мероприятий, направленных на поддержание высокой работоспособности, предупреждение различных заболеваний, повышение функциональных резервов организма, т. е. на восстановительное лечение и реабилитацию.
Для решения задач по сохранению здоровья следует создать систему медико-психологической реабилитации, функционирующую на единых методологических и организационных принципах.
Для более эффективного проведения реабилитации необходимо:
- осуществление разработки методических, алгоритмических, программно-информационных средств многофакторной диагностики;
- разработка стандартов проведения профессиональной реабилитации;
- создание банка данных для динамического контроля здоровья;
- создание системы долгосрочного медико-психологического прогноза и индивидуальных профилактических программ.
Можно с уверенностью полагать, что изложенные данные будут способствовать формированию уникальной системы профессиональной реабилитации, повышению профессиональной надёжности и продлению профессионального долголетия.
Профессиональным угрозам чаще всего подвергаются работники, которые вынуждены трудиться во вредных условиях труда. Т акие условия характеризуются присутствием вредных производственных факторов, которые превышают гигиенические нормативы и оказывают неблагоприятное влияние на организм работника, а также на его потомство.
Следует учитывать, что одни профессиональные угрозы могут оказывать влияние только на самого работника (например, вращающиеся части механизмов или отлетающие части металла), а другие, — и на человека, и на среду, которая окружает рабочие места (например, пыль, шум).
Профессиональные угрозы могут носить природный характер или порождаться деятельностью человека. Поэтому они делятся на природные и антропогенные угрозы. Антропогенные угрозы взаимосвязаны с определённым родом деятельности людей. Угрозы могут быть как непосредственными, так и косвенными.
К непосредственным угрозам можно отнести:
- повышенную температуру;
- электромагнитные поля;
- влажность;
- вибрацию;
- шум;
- ионизирующее излучение.
Данные угрозы, воздействуя на живой организм, способны вызвать те или другие ощущения. Очень часто такого рода воздействия являются небезопасными. А косвенные угрозы могут оказывать воздействие на людей не сразу. Если не принимать соответствующих мер для их защиты, то могут случиться аварии, которые уже представляют непосредственную опасность для человека.
Свойства профессиональных угроз проявляются лишь в определённых условиях, которые называются потенциальностью. Уберечь работника от скрытых потенциальных профессиональных угроз не всегда удаётся: во-первых, они носят скрытый характер, который можно сразу и не обнаружить; во-вторых, работник не всегда подчиняется сигналам, он может не соблюдать правила безопасности, которые он хорошо знает.
Вследствие чего угрозы потенциальные становятся действительными и наносят большой ущерб отдельным работникам и обществу в целом.
В обществе используются различные средства, которые должны обеспечивать определённый уровень профессиональной психологической безопасности, но абсолютную безопасность создать невозможно.
Необходимо оценивать воздействие вредных и опасных факторов на здоровье и жизнь человека, реакцию организма на воздействие этих факторов, возможные резервы организма и адаптационную способность организма на воздействие этих факторов. Нет чёткого разделения между опасными и вредными факторами. Однако принято считать опасными факторами те, которые вызывают травмы, а вредными факторы, те, которые вызывают заболевания. Все опасные факторы в соответствии с ГОСТ 12.0.003.-2015 подразделяются на 4 группы — физические, химические, биологические и психофизические.
К опасным и вредным физическим факторам относятся — движущиеся и вращающиеся механизмы, подвесные грузы, оборудование под напряжением, оборудование с высоким нагревом поверхности и т. п.
К опасным и вредным химическим факторам относятся — токсичные вещества (пары газа, бензола, толуола, окисла азота и т. д.), агрессивные жидкости (кислоты, вызывающие ожоги).
К опасным и вредным биологическим факторам относятся — вредные микроорганизмы, вызывающие заболевания.
К опасным и вредным психологическим факторам относятся — физические перегрузки; умственное, информационное и эмоциональное перенапряжение и т. д.
Одним из основных видов контроля опасных факторов на производстве (контроля охраны труда) является аттестация рабочих мест, контроль технического оснащения рабочих мест и анализ соответствия рабочих мест требованиям охраны труда. Аттестацию рабочих мест проводит комиссия, в состав которой входят главные специалисты и представители службы охраны труда. Аттестационная карта заполняется в соответствии с результатами проверки — фактических и нормативных значений факторов, характеризующих условия труда, величины отклонений их от нормы, наличие и степень выраженности тяжести и напряжённости труда, наличие соответствия требованиям безопасности оборудования и средств индивидуальной защиты.
Для оценки вредных факторов на человека применяется закон Вебера-Фехнера. Закон выражает связь между изменением степени раздражителя и силой ощущения, вызванной на этот раздражитель.
Реакция организма прямо пропорциональна усилению раздражителя. На базе этого закона проводится нормирование вредных факторов. Так формируются нормы предельно допустимых уровней и предельно допустимых концентраций.
Сейчас многие компании внедряют высокотехнологичные системы контроля и регулирования показателей вредных и опасных факторов производства. За счёт усовершенствования технологических процессов уровни вредных и опасных факторов снижаются, но ввиду особенностей производственных процессов они в большей или меньшей степени существуют.
Создание безопасных условий труда, сохраннее жизни и здоровья работников, обеспечение надёжной работы опасных производственных объектов являются одним из приоритетных направлений деятельности организаций.

4.2. Факторы и условия психологической безопасности субъекта деятельности

Если рассматривать личность в процессе её профессионального развития, то детерминация психологической безопасности будет на первом плане. Основной деятельностью в жизни человека является профессиональная трудовая деятельность, как процесс саморазвития, самоутверждения и самореализации, и играет огромную роль в жизни человека. Однако вместе с положительными характеристиками профессиональная деятельность отягощена множеством стрессоров.
Рассмотрим феномен стресса как основной источник психологических детерминантов психологической безопасности. В современном обществе жизнь человека постоянно сопровождает феномен стресса.
Вышеперечисленные проблемы требуют постоянного пересмотра действующих адаптивных механизмов человека. Сюда относят требования социальной среды, превышающие адаптивные возможности организма. Тогда возникает необходимость выбора одной из двух стратегий. Первая — это обеспечение и сохранение психической и физиологической гармонии за счёт отказа от достижения значимых результатов. Ко второй стратегии относится обеспечение достижения значимых результатов, следствием чего является нарастание психической напряжённости и психосоматических изменений. Какой конфликт (второй стратегии) ведёт к нарушению адаптационного процесса и повышению психоэмоционального стресса, в связи с чем формируются определённые для конкретных условий синдромы, т. е. возникает угроза появления психосоматических заболеваний [2, 4].
Феномен стресса изучается разными науками: биологией, медициной, физиологией социологией, юриспруденцией и, безусловно, психологией. Изначально данное понятие появилось в физиологии с целью обозначения нестандартной реакции организма («общего адаптационного синдрома») в ответ на неблагоприятное воздействие со стороны окружающей среды (Г. Селье) [24].
Г. Селье определил стресс следующим образом: неспецифическая реакция организма на воздействие (физическое или психологическое), которая нарушает его гомеостаз, а также соответствующее состояние нервной системы организма или организма в целом.
В настоящее время отсутствует общее определение и общая теория стресса. В работе М. А. Одинцовой, Н. Л. Захаровой отмечены следующие характеристики стресса:
- беспокойное состояние в организме, которое он стремится устранить или уменьшить;
- психологические и поведенческие реакции, отражающие состояние внутреннего дискомфорта или его подавления;
- событие или условие в физическом или социальном окружении, приводящее к принятию мер по избеганию, агрессии, принятию решения об устранении и ослаблении угрожающих условий [62].
Р. Лазарус считает, что реакция на стресс может быть понята только со стороны защитных процессов, которые порождаются угрозой, т. е. физиологические и поведенческие структуры реакций на угрозу непосредственно связаны с внутренним психологическим миром личности.
Со времен Г. Селье принято различать конструктивные и деструктивные положения стресса. Иначе говоря, не всякий стресс вреден. Стрессовая реакция может являться положительной силой, давая понять человеку о реальных возможностях своего организма. Г. Селье называл положительный стресс эустрессом, а ослабляющий и разрушающий стресс — дистрессом.
На ранней стадии появление стресса приводит к улучшению общего самочувствия, также улучшению здоровья. Однако, продолжая нарастать, это стрессовое состояние может стать вредным для организма.
При длительном воздействии стресса на организм наступает тяжёлое заболевание, в худшем случае возможна смерть. На этой стадии стресса декомпенсация выражается как депрессия или нервный срыв.
Динамика стресса на этой стадии необратима. Самостоятельно из этого состояния выйти невозможно. Только при наличии посторонней помощи возможно преодолеть или устранить стресс.
Одним из важных психологических факторов, обеспечивающих надёжность и эффективность жизнедеятельности, является стрессоустойчивость. Устойчивость к стрессу — значимый фактор сохранения работоспособности, успешного взаимодействия с окружающими в трудных, стрессовых условиях. Стрессоустойчивость в общем смысле определяется как эмоциональная, физиологическая или психологическая устойчивость. В широком смысле её следует рассматривать как функцию двух переменных — окружающей среды и внутренней структуры системы. В психологическом плане устойчивость отражает функциональные характеристики значимых психических процессов, качеств и свойств личности, а также степень объективности психологической системы требованиям определённой ситуации. Таким образом, стрессоустойчивость — сложное и ёмкое качество личности, в котором объединен целый комплекс способностей, широкий круг разноуровневых явлений.
Психологическая безопасность, стрессоустойчивость тесно связаны с феноменом профессионального выгорания. Выгорание выражается в эмоциональном истощении; деперсонализации, редукции профессиональных и личностных достижений.
В литературе достаточно часто отождествляют понятия «профессиональное выгорание» и «эмоциональное выгорание».
Фактором, детерминирующим профессиональное здоровье, также является климат, сложившийся внутри коллектива. Психологический климат — это важная детерминанта эффективного функционирования коллектива, поскольку он воздействует на личную производительность сотрудников, и на слаженность команды. Необходимость устанавливать контакты с разными категориями людей данной профессии (по возрастному, половому составу, уровню образования, социальному статусу и т. п.) способствует благоприятному психологическому климату, тем самым сохраняя профессиональное здоровье.
Среди факторов эмоционального выгорания также можно отметить слишком высокие требования к самому себе, к получаемым результатам, к карьерному росту — словом, все, что присуще перфекционистам. Недостижение завышенных планок приводит к тому, что первоначальный энтузиазм начинает уменьшаться и способен уйти в глубокий минус, т. е. в апатию, равнодушие, раздражение, отвращение и т. д.
Таким образом, профессиональное (эмоциональное) выгорание затрагивает личность в целом, разрушая её и оказывая негативное влияние на эффективность профессиональной деятельности.
Профессиональное выгорание порой трудно разграничить с депрессией, стрессом, синдромом хронической усталости и т. д.
Устранение ситуации психологической угрозы — это одно из основных направлений копинг-поведения. Его функционирование обеспечивает поддержание равновесия между ресурсами личности и требованиями окружающей среды. Особым условием является стресс — состояние человека, неспецифическая реакция на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях, возникающая в ответ на неблагоприятные воздействия. Из этого следует, что совладание можно рассматривать как способ взаимодействия с трудной ситуацией в соответствии с её собственной логикой, значимостью в жизни человека и его психологическими возможностями. Индивидуальность копинг- поведения определяется рядом факторов, среди них личность субъекта, реальная ситуация, социальная поддержка. Исследование копинг- механизмов лиц, находящихся в стрессе, имеет большое значение для улучшения качества жизни данной категории лиц, что положительно сказывается и на профессиональном здоровье.

4.3. Алгоритм деятельности по адаптации специалистов в организации

Профессиональная адаптация — это динамичный процесс развития, поддержания и восстановления баланса в системе «профессиональная рабочая среда». Профессиональная адаптация подразделяется на 4 категории.
Социальная адаптация. В этом случае происходит получение информации о нормах и ценностях организации, лидерах компании, формальных и неформальных группах. Также имеет место знакомство с коллективом и налаживание личного и делового взаимодействия с каждым сотрудником компании в отдельности.
Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Этот тип трудовой адаптации характеризуется освоением определённого уровня знаний в плане профессиональной деятельности, навыков сотрудничества, формированием позитивного отношения к своей работе и прочих качеств, без которых невозможно организовать успешный рабочий процесс.
Физическая и психологическая адаптация. Под эти понятием подразумевается полное приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, ритму трудовой деятельности и санитарногигиеническим факторам производства.
Организационная адаптация. Последним типом трудовой адаптации стала организационная адаптация, при которой происходит осознание сотрудником своего предназначения в общем трудовом процессе. Это явление становиться следствием знакомства человека с особенностями работы своего подразделения, местом во всей организационной структуре, системой управления персоналом и режимом деятельности. Кроме этого, работник узнает о механизме, отвечающем за правильное функционирование всей организации.
Представим алгоритм деятельности по адаптации сотрудников организации.
I. Диагностика профессиональных ценностей специалистов. С целью обеспечения надёжности персонала, а также определения возможных требований со стороны сотрудников к организации необходимо определить особенности ценностно-потребностной сферы потенциальных специалистов. Следует выявить значимые для специалиста факторы производственной деятельности, т.к. неудовлетворённость уровнем развития этих факторов впоследствии станет причиной неудовлетворённости трудом, снижения функционального комфорта. Выявляются собственно профессиональные потребности, коммуникативные, креативные, социальные, материальные, этические, организационные.
II. «Вхождение» в организацию. Выявление противоречий. На
этапе «вхождения» в организацию (знакомство с организацией) надлежит выявить противоречия между ценностями субъекта и его представлениями о реализации этих ценностей в данной организации. В том случае, если представления не совпадают с ценностями субъекта, важно обратить внимание на получение субъектом правильной информации о корпоративной культуре организации (корпоративном имидже, кодексе, миссии и т. д.). В случае наиболее полного совпадения ценностей и представлений специалиста необходимо исследование реальной ситуации в организации с целью предотвращения противоречий между ожиданиями работника и реальной действительностью.
III. Отбор необходимой информации. Информационная поддержка. Результаты эмпирического исследования свидетельствуют о высокой потребности специалистов в достоверной информации об организации. Однако функциональные обязанности каждого специалиста позволяют ему владеть только необходимой для выполнения им деятельности информацией. Это означает, что руководству следует определить объём информации, значимой только для данного сотрудника. При этом информационная поддержка должна быть осуществлена уже на этапе знакомства с организацией как обеспечивающей высокий уровень адаптации специалиста к данной деятельности.
IV. Освоение деятельности. Последовательное обучение. В случае если квалификация сотрудника удовлетворяет требованиям организации, нужно провести первичное профессиональное тестирование с ознакомлением алгоритма решения профессиональных задач. Это позволит сотруднику более полно представить своё предназначение в данной организации, ознакомиться со спецификой выполняемых обязанностей. В дальнейшем при первичной адаптации последовательное обучение продолжается с усложнением деятельности.
V. Формирование стиля деятельности. Обучение моделированию. Каждый субъект выполняет свою деятельность в соответствии со своими возможностями, психофизиологическим потенциалом. Однако для получения желательного результата необходимо чётко определить временные затраты для определённой операции, график и порядок выполнения заданий. При выполнении этих требований работник может компенсировать недостатки своих возможностей, моделировать производственные ситуации и решать производственные задачи в соответствии со своим стилем деятельности, не нарушая установленного регламента.
VI. Формирование модели деятельности. Адаптивное обучение. Руководству следует иметь чёткую модель деятельности каждого типа специалиста, включающую как внешний план деятельности (условия, предмет, объект деятельности), так и внутренний (цель деятельности, основные действия, возможные решения при выполнении данной деятельности, ожидаемые результаты, ожидаемые затраты). При ознакомлении работника с организацией, определяются средств и методы адаптивного обучения с целью овладения работником модели деятельности, соответствующей его функциональным обязанностям.
VII. Саморазвитие и самореализация. Психологическая поддержка. В данном случае речь идёт о необходимости гарантий психологической поддержки, возможности творчества, самореализации, достижения сотрудником чувства собственной значимости. Особенно эти факторы имеют значение для специалистов с российским менталитетом.
VIII. Профессиональная социализация. Социальная и психофизиологическая поддержка. Руководству организации важно определить социальные гарантии для специалиста, т.к. одним из значимых факторов является чувство уверенности в будущем, чувство стабильности. Профессиональная социализация работника будет проходить более успешно, если работник имеет социальный пакет, имеет возможность приобретения жилья, долгосрочные договоры.
IX. Профессиональная поддержка. Выполнение выше перечисленных действий алгоритма деятельности по мотивированию сотрудников для работы в организации обеспечат необходимую профессиональную поддержку в период первичной адаптации специалиста в организации.
X. Развитие школы наставничества и профессионального мастерства. Обеспечение профессиональной поддержки возможно при развитой системе наставничества и мастерской школы. Руководители предприятий различных форм собственности в России не всегда готовы тратить ресурсы на организацию процесса профессиональной адаптации молодых специалистов, предпочитая нанимать на работу сотрудников с опытом. Между тем практика показывает, что дальнейшее развитие рынка квалифицированного персонала невозможно без формирования нового поколения профессионалов. Подтверждением этому является внедрение системы наставничества во многих современных организациях, что говорит о важности этого механизма подготовки и введения специалиста в профессию и актуализируют вопрос о специфическом психологическом содержании наставничества и особенностях отношений наставника и молодого специалиста.
Можно выделить основные задачи развития системы наставничества:
- ускорение процесса обучения молодых специалистов основным профессиональным знаниям, умениям и навыкам;
- развитие у них способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные задачи по занимаемой должности;
- адаптация в рамках организационной культуры, усвоение традиций и правил в данном подразделении;
- активизация у работников интереса к порученному делу и профессиональному росту, сознательного и творческого отношения к выполняемой работе.
Проект по построению системы наставничества включает в себя несколько составляющих:
- изучение мнения всех сотрудников, которые станут участниками системы, совпадают ли их представления о её целях и задачах, о том, какие критерии станут определяющими при отборе потенциальных наставников, какими должны быть их основные функции, как должно осуществляться взаимодействие между участниками;
- определение критериев отбора наставника (профессионально важные качества, стаж работы и т. д.);
- организация системы отбора и профессиональной подготовки будущих наставников;
- выявление основных факторов мотивации наставников к деятельности и разработка системы мотивации;
- определение критериев оценки эффективности работы наставников и способы их оценки;
- разработка документов, чётко регламентирующих функционирование системы наставничества и её участников.
В современной организации наставником может стать любой сотрудник, независимо от того, находится ли он на стадии профессионального становления «наставничество» или нет, главное, чтобы он соответствовал определённым критериям. Разработкой формализованных критериев, как правило, занимается отдел по работе с персоналом во главе с руководителем-экспертом. Набор критериев в каждой организации может быть свой, он зависит от отраслевой специфики, бизнесцелей, особенностей корпоративной культуры, стиля управления, понимания руководством важности системы наставничества, представлений руководства компании о «идеальном» наставнике, мотивах его деятельности и множества других факторов.
Эффективность функционирования системы наставничества зависит от того, насколько грамотно выстроены взаимоотношения между её участниками, у них должно установиться единое видение всех составляющих системы.

Контрольные вопросы

1. В чём специфика подхода Н. Л. Захаровой (Шлыковой) к определению психологической безопасности субъекта профессиональной деятельности?
2. Что понимают под термином «профессиональное здоровье»?
3. Каковы стрессоры, имеющиеся в организации?
4. Что надо понимать под стрессоустойчивостью личности?
5. В чём проявляется профессиональное выгорание?
6. Дайте характеристику видам адаптации субъекта деятельности в организации.
7. Что понимают под термином «копинг-поведение», в чём его отличие от психологических защит?
8. Каково содержание этапов деятельности по адаптации сотрудников в организации?
9. Каковы трудности, возникающие в деятельности сотрудника на этапе его адаптации?
10. Каковы основные задачи системы наставничества?
11. Что должен включать проект по построению системы наставничества?

Задания для самостоятельной работы

1. В профессиональном отборе существует подход черт, которых предполагает оценку претендента на должность с учётом его личностных качеств. Одна из моделей предполагает оценивать сотрудника в соответствии с моделью «5 черт»: экстраверсия, эмоциональная стабильность, адаптивность к ситуации, целеустремленность, любознательность.
Вопрос. На вакантную должность руководителя претендует два сотрудника. Какое качество станет приоритетным, если бы Вы принимали решение? Обоснуйте свой ответ.
2 .Е. А. Климов писал: «Главная задача психологии труда состоит не столько в профотборе, сколько в том, чтобы путём рационального обучения устранить самый факт отбора» [33]. Дайте комментарий этому высказыванию, обращая внимание на возможности решения данной задачи.
3. Какие методы управления и мотивирования работников предполагает использовать Ф. Тейлор, исходя из следующего положения: « ... В тех случаях, когда рабочие объединены в артели, каждый их них в отдельности становится гораздо менее производительным, чем тогда, когда стимулируется его личное самолюбие. При работе большими артелями индивидуальная производительность каждого отдельного человека неизбежно падает до уровня самого худшего рабочего во всей артели и даже ниже этого уровня»? [37].
4. Восполните пропуск в изречении Ф. Тейлора: «Ежедневная работа всего завода должна направляться (кем?...) так, чтобы по крайней мере в теории, завод мог бы работать беспрепятственно даже в том случае, если бы директор-распорядитель, управляющий и их помощники, не входящие в плановый отдел, все сразу отсутствовали в течение месяца». Обоснуйте свое мнение.
5. Исходя из принципов организационной деятельности А. Файоля, определите, какие знания необходимы руководителю. Принципы: 1) структурные: разделение труда, единство цели и руководства, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность, цель команд; 2) принципы процесса: справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала, корпоративный дух, единство команд, подчинение индивидуальных интересов общему интересу;
3) принципы конечного результата: порядок, стабильность или устойчивость должностей личного состава; инициатива.
6. Исходя из положения А. Файоля о функциях управляющей деятельности, определите конечный результат этой деятельности.
7. Обоснуйте значимость профессионально важных качеств руководителя, определённых А. Файолем.
8. Каким образом в трудовой деятельности может реализоваться принцип доктрины «человеческих отношений» Э. Мэйо «Уважение личности»?
9. Какие психологические последствия для субъекта труда возможны при соблюдении следующих принципов идеальной бюрократии М. Вебера:
- разделение труда и специализация: все задания, необходимые для достижения стоящих перед организацией целей, разделяются на узкоспециализированные виды работ;
- внеличностный характер: каждое официальное лицо в организации выполняет свою работу беспристрастно и формально, постоянно сохраняя дистанцию с другими членами организации и её клиентами;
- планирование карьеры: в организации должна существовать система «продвижения» по службе в соответствие со старшинством и достижениями;
- дисциплина, состоящая в ограничении «степеней свободы» организационного поведения с помощью системы правил и инструкций и иерархии контроля?
10. Ситуация. Беседуя с претендентом на вакантную должность, руководитель даёт обещание в дальнейшем повысить его в должности. Вновь принятый сотрудник с воодушевлением приступает к работе, демонстрируя большую работоспособность и добросовестность. Видя это, руководство постоянно увеличивает нагрузку, не прибавляя в зарплате и не повышая в должности. Дайте характеристику ситуации с точки зрения организационных принципов М. Вебера.
11. Подготовьте доклады, раскрывающие особенности профессионального выгорания педагогов, сотрудников медицинских организаций, менеджеров, полицейских, сотрудников МЧС?
12. Составьте план мероприятий последовательного обучения.
13. Перечислите методы саморазвития сотрудника организации.
14. В исследовании В. Н. Кошкиной выявлено, что руководители с высоким уровнем тревожности демонстрируют низкий уровень риска в управленческой деятельности [41]. На основе теории дайте объяснение данному факту.

Источник: Захарова, Н. Л. Методология организационной психологии : учебное пособие / Н. Л. Захарова. — Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2021. — 96 с.