|
Вы будете изучать:
> причины проблем с сотрудниками;
> область проблем, пути их решения;
> стадии процесса увольнения сотрудников.
1. Краткие теоретические сведения
Каждый руководитель выбирает свой стиль управления и держит в тайне секреты работы с проблемными сотрудниками. Принципы успешного воздействия руководителя на подчиненных включают в себя сочетание трех основ:
- высокий профессионализм;
- правильное делегирование полномочий;
- корректное общение с подчиненными.
Грамотно комбинируя эти три составляющие, успешный руководитель может повысить результативность труда своих подчиненных и усовершенствовать собственные навыки в управлении.
Наиболее распространенные проблемы с сотрудниками, которые могут возникнуть в любой компании:
1. Чрезмерные нагрузки.
Чрезмерная нагрузка - это основная причина эмоционального выгорания. Если вы работаете с лучшими специалистами, соблазн «выжать» из них максимум очень велик, однако подобное стремление приводит людей в замешательство - им кажется, что их наказывают за качественную работу. Кроме того, перегрузки снижают продуктивность труда. Если вам необходимо поручить талантливым сотрудникам дополнительный объем работ, вам придется повысить их в статусе. Если этого не сделать, работа быстро начнет их тяготить, и в конечном итоге они уйдут. Избыточную нагрузку можно компенсировать с помощью прибавки, повышения или изменения должности. Не стоит рассчитывать на то, что талантливые люди будут работать больше, чем все остальные. Скорее всего, они просто найдут место, где их оценят по заслугам.
2. Отсутствие признания и наград за хорошую работу.
На первый взгляд может показаться, что ободряющее похлопывание по плечу ничего не значит, особенно для лучшего сотрудника с великолепной внутренней мотивацией. Это впечатление обманчиво, потому что похвала нравится всем, включая тех, кто отдается работе целиком. Руководителям необходимо чаще общаться с подчиненными и выяснять, каким образом их можно приободрить и наградить за успехи (например, выдать премию или похвалить в присутствии коллег). Помните, что в случае с талантливыми сотрудниками это придется делать действительно часто.
3. Отсутствие человеческой заботы.
Более половины сотрудников покидают свои рабочие места, потому что им не удается выстроить доверительные отношения с начальством. Умные руководители умеют поддерживать баланс между профессионализмом и человечностью. Они празднуют успехи сотрудников вместе с ними, пытаются помочь тем, кто переживает не лучшие времена, и заставляют работать на пределе возможностей, если это необходимо. Те же, кому это чуждо, продолжают жаловаться на высокий процент текучести кадров. Вряд ли люди будут работать на вас, не чувствуя вашей эмоциональной вовлеченности и искренней заботы об их благе.
4. Невыполнение обязательств.
Давая сотруднику обещание, вы можете осчастливить или разочаровать его, спровоцировав уход. Выполнив обещание, вы оправдываете доверие и растете в его глазах, что, бесспорно, очень важно. Отказываясь от обещания, вы выглядите скользким типом, который не уважает чужих чувств. Если руководитель не выполняет свои обещания, рано или поздно все сотрудники начинают следовать его примеру.
5. Найм и продвижение неподходящих специалистов.
Хорошие трудолюбивые сотрудники хотят видеть рядом с собой таких же добросовестных коллег. Если руководитель не заботится о тщательном отборе новых кадров, это демотивирует тех, кто уже работает в компании. Продвижение неподходящих специалистов всегда приводит к плачевным результатам. Человек, который упорно трудился, но остался без повышения, наверняка оскорбится и начнет искать своему таланту новое применение.
6. Препятствия в попытках следовать за мечтой.
Талантливые люди всегда одержимы своим делом. У них есть надежды и мечты, к которым они стремятся. Это стремление позволяет им продуктивно трудиться и получать удовольствие от работы. Многие руководители ограничивают своих подчиненных. Они боятся, что люди, одержимые страстью, будут работать хуже, если позволить этой страсти завладеть ими. Этот страх совершенно не обоснован. Исследования доказывают, что эйфория от погони за мечтой повышает продуктивность работы примерно в пять раз.
7. Отсутствие обучения.
Отвечая на вопросы о невнимании к подчиненным, многие руководители ищут себе оправдания, прикрываясь такими словами, как «доверие», «самостоятельная работа» и «делегирование полномочий». Руководители должны руководить вне зависимости от того, насколько талантливы их подчиненные. Они должны постоянно слушать и высказывать свое мнение. Процесс управления бесконечен. Если под вашим началом работает талантливый сотрудник, вам необходимо определить для него путь развития. Лучшие специалисты всегда рассчитывают на обратную связь, и вы обязаны ее предоставлять. Если этого не произойдет, сотрудник быстро заскучает и расслабится.
8. Противодействие творческому подходу.
Талантливые сотрудники всегда стремятся улучшить то, к чему они прикасаются. Если вы не позволите им этого делать, опасаясь новшеств, они быстро возненавидят свою работу. Попытки сдержать творческие порывы вредят всем, включая самого руководителя.
9. Отсутствие трудных и интересных задач.
Лучшие руководители иногда дают своим сотрудникам задачи, которые на первый взгляд кажутся невыполнимыми. Они отказываются от тривиальных проектов и вместо этого пытаются вытолкнуть людей из их зоны комфорта, а затем прикладывают максимум усилий, чтобы помочь им достичь успеха. Если талантливые и умные люди вынуждены заниматься простой или скучной работой, они начинают искать другую, чтобы испытать свои способности.
Таким образом, если вы хотите удержать ценные кадры, вам придется пересмотреть свое отношение к ним. Помните, что талант дает безграничные возможности для выбора. Сделайте так, чтобы они выбрали именно вас.
Практика показывает, что проблемы с персоналом всегда являются следствием ошибок управления. Многие руководители полагают, что для достижения эффективной работы компании достаточно нанять продуктивных сотрудников и ввести их в должность. Поэтому, сделав это, они переключают свое внимание на другие вопросы и ожидают, что нанятые сотрудники будут все время давать нужные результаты работы. Но, как правило, эти ожидания не оправдываются. Необходимо понимать, что управление персоналом - это живой процесс, который требует постоянного внимания и усилий со стороны руководства. Не уделяя внимания управлению сотрудниками, руководитель может уничтожить желание работать даже у самых продуктивных людей. В результате неминуемо будет снижаться производительность, а соответственно и прибыль всей компании [1].
Наиболее актуальные проблемы управления персоналом, с которыми сталкиваются руководители, и способы их решения представлены ниже.
ПРОБЛЕМА №1. Упадок мотивации сотрудников.
Одной самой распространенной проблемой является упадок мотивации сотрудников. С течением времени у них пропадает желание прилагать усилия и достигать результатов. Они начинают работать вполсилы, без всякой охоты. Конечно, можно подумать, что просто были наняты плохие сотрудники. Однако, если посмотреть на ситуацию внимательнее, практически всегда можно выявить ошибку управления, которая привела к исчезновению интереса к работе. Давайте проанализируем некоторые из них:
1. Пропадает мотивация, когда сотрудник не чувствует, что его вклад в развитие компании замечают и оценивают.
Пути решения: если сотрудник не будет видеть ценность своей работы для компании, он не будет получать удовольствие от выполнения этой работы. Каждому человеку необходимо понимать, что он делает что-то значимое и что его усилия оцениваются по достоинству. Поэтому всегда отмечайте достижения сотрудников и пользу, которую они принесли компании своими действиями. Внимание руководителя является одним из наиболее эффективных способов отметить заслуги сотрудника и увеличить его мотивацию. Поэтому мы рекомендуем выделять время для общения с наиболее продуктивными сотрудниками и поощрять вашим вниманием их заслуги и достижения. Личное общение также способствует достижению более доверительных отношений с работниками и помогает вам всегда иметь представление о состоянии дел в компании.
2. Упадок мотивации сотрудников часто может быть вызван несправедливой системой оплаты труда.
Пути решения: наиболее эффективной для мотивирования сотрудников является оплата труда, напрямую зависящая от результатов их работы. Введя такое распределение зарплаты, вы покажете персоналу, что замечаете ту пользу, которую они приносят компании. Сотрудники будут знать, что усилия каждого человека в коллективе справедливо оцениваются, и от этого их мотивация будет повышаться.
3. Расхождение целей сотрудника с целями компании.
Пути решения: эффективная работа персонала возможна только тогда, когда цели вашей компании совпадают с целями сотрудников. Поэтому, во-первых, старайтесь выяснить мотивацию кандидата до его приема на работу. А во-вторых, регулярно разъясняйте существующему персоналу цели вашей компании. У сотрудников будет желание помогать компании осуществлять ее миссию, только если они будут знать, к чему стремится компания, и разделять ее цели.
ПРОБЛЕМА №2. Персонал сопротивляется нововведениям.
Очень многие руководители сталкиваются с тем, что сотрудники противятся любым нововведениям. В результате из-за сопротивления персонала любые изменения в компании внедряются очень медленно. Конечно, руководитель может решить этот вопрос авторитарными методами и просто обязать сотрудников выполнять его указания. Но это негативно скажется на эффективности их работы, т. к. все поручения, связанные с нововведениями, будут выполняться «из-под палки». Чтобы человек мог что-то делать хорошо, он, в первую очередь, должен хотеть это делать. Поэтому лучший способ добиться того, чтобы ваши новые идеи воплощались в жизнь максимально быстро и качественно, - сделать так, чтобы сотрудники согласились с необходимостью изменений. Объяснить сотрудникам разумность и значимость нововведений можно, лишь объяснив им суть целей компании и их ценность.
Существует еще одна причина, по которой сотрудники сопротивляются нововведениям в компании: по своим личностным качествам они могут относиться к людям, которые не любят изменения.
Пути решения: проанализируйте личностные качества своих сотрудников. Может быть, вы увидите, что многие из них предпочитают действовать в хорошо знакомой обстановке и не любят новое. В таком случае мы рекомендуем внедрять изменения не резко, а постепенно. Объясните персоналу необходимость и полезность планируемых нововведений, а также дайте им время узнать новую область получше. Если в результате предстоящих изменений вашим сотрудникам нужно будет выполнять новые функциональные обязанности, лучше обучить их заранее. Таким образом, у них будет возможность максимально подготовиться к переменам, и они легче их примут. Если вы сможете заручиться согласием и поддержкой сотрудников в отношении планируемых нововведений, они будут реализованы максимально быстро и качественно.
ПРОБЛЕМА №3. Сотрудники не хотят обучаться.
Нежелание сотрудников обучаться является одной из самых актуальных проблем с персоналом. Обучение персонала необходимо для того, чтобы компания развивалась и шла в ногу со временем. Но, как подтверждает опыт многих руководителей, если просто заставить сотрудников учиться, это не принесет никакого положительного эффекта. Толк от обучения возможен, только когда сами сотрудники признают, что им нужны эти знания, и захотят их получить.
Пути решения: лучшее, что вы можете сделать в этой ситуации, - откровенно поговорить с сотрудниками. Объясните им реальную необходимость получения знаний в какой-либо области. Только согласившись с тем, что им не хватает каких-то знаний, работники будут готовы рассматривать перспективу обучения. Покажите, как новые знания помогут им достичь целей компании и улучшить качество их работы. Далее расскажите, почему вы считаете, что это обучение, в отличие от всех предыдущих, принесет реальную пользу. Если есть возможность, ознакомьте сотрудников с программой обучения и отзывами тех, кто его уже проходил. Таким образом, они смогут убедиться в том, что это реальная возможность узнать что-то полезное [3].
Эффективное управление персоналом требует вашего внимания и постоянного взаимодействия с сотрудниками. Только в этом случае вы сможете успешно решить существующие проблемы с персоналом и предотвратить возникновение новых.
Рассмотрим стадии процесса увольнения сотрудников.
Сотрудники приходят и уходят, одних приходится увольнять, другие сами решают выйти на новый виток карьеры, с этим сталкивается без исключения любая организация. И лучшее, что может сделать организация, - грамотно и красиво организовать процесс увольнения кадров. Если происходит прекращение трудовых взаимоотношений между компанией-работодателем и работником, говорят о процедуре увольнения. Нельзя просто прекратить выходить на работу. Чтобы действия сторон были законными, необходимо соблюдать нормативные условия увольнения, должно быть основание для расторжения трудового договора. Причина разрыва фиксируется в документах в виде ссылки на статью Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК РБ). Все основания для прекращения действия трудового договора можно разделить на несколько групп, каждой из которых посвящена отдельная статья главы 4 «Прекращение трудового договора» ТК РБ.
Увольнение работника означает прекращение трудового договора, заключенного между ним и нанимателем. Трудовым кодексом Республики Беларусь предусмотрен единый порядок увольнения работника. Условно в нем можно выделить следующие этапы (рисунок 16).
 |
Рисунок 16 - Основные этапы процедуры увольнения работника [2]
2. Индивидуальные задания
1. Проведите самооценку по тесту «Можете ли вы управлять людьми?» (приложение Е), опишите характер полученных результатов. Согласны ли вы с ними? Требуется ли улучшать полученные результаты и как это сделать? Ответ аргументируйте.
2. Составьте примерный трудовой договор с работником какой-либо должности с учетом знаний, имеющихся у вас.
3. Напишите эссе по цитатам известных личностей (на выбор). Требования по написанию эссе и цитаты приведены в приложении Ж.
3. Вопросы для самоконтроля
1. Приведите понятие трудового договора и его содержание.
2. Каков порядок заключения и прекращения трудового договора в соответствии с ТК РБ?
3. Опишите виды увольнений и охарактеризуйте их.
Литература
[1] Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учебник / А. Я. Киба- нов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Инфра-М, 2015.
[2] Алгоритм действий нанимателя при увольнении работника [Электронный ресурс]. - 2020.
[3] Казак, Т. В. Электронный ресурс учебной дисциплины «Психология управления человеческими ресурсами» [Электронный ресурс]. - 2020.
Источник: Казак, Т. В. Психология управления производственным персоналом : пособие / Т. В. Казак, В. В. Шаталова. - Минск : БГУИР, 2022. - 86 с.
|
Лекции и практикум по психологии