Развитие персонала
Лекции и практикум по психологии - Управление персоналом

Вы будете изучать:
> развитие личности сотрудников;
> развитие профессионального потенциала сотрудников, повышение квалификации;
> ключевые характеристики творческих людей.

1. Краткие теоретические сведения


Развитие персонала основано на учебных процессах, управляемых и финансируемых организацией, для которых он предназначен.
Цель обучения - развитие интеллектуального потенциала сотрудников, что означает:
1) осознание необходимости регулярно повышать свой профессиональный уровень, чтобы соответствовать требованиям времени;
2) осознание необходимости командного или группового управления всего персонала, а не только руководителей;
3) осознание каждым сотрудником необходимости развития своего потенциала [1].
Развитие персонала для любой организации является существенным элементом производственных инвестиций. Без развития сотрудников не может быть успешного развития предприятия. Факторы успешного развития персонала приведены на рисунке 20.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА 
Знания персонала
Возможности персонала
Поведение персонала


Рисунок 20 - Факторы успешного развития персонала


Задачами развития персонала являются:
1) повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям;
2) способность к коммуникациям, работе в команде;
3) осознание важной роли и формирование ответственности за трудовую, технологическую, финансовую, производственную дисциплину подразделения и всего предприятия в целом;
4) самостоятельное развитие сотрудниками своих профессиональных навыков и знаний.
Знания персонала являются основой развития способностей персонала, которые способствуют формированию личностного потенциала человека.
В контексте развития персонала различают два вида знаний:
• общие знания (знания о способах производства продукции, базовых отраслевых технологиях, универсальных принципах, фундаментальных законах и пр.);
• профессиональные знания (знания, которые персонал приобретает вместе с опытом работы: ноу-хау, результаты исследований рынка продукции, особая корпоративная культура, специфические методы управления, оригинальные способы мотивации персонала и др.).
Можно предложить следующую классификацию знаний, формирующихся в рамках организации, в зависимости от области применения (таблица 7) [2].

Таблица 7 - Виды знаний с точки зрения содержания и области применения

Вид

Содержание

Область применения

1

2

3

Знаю что

Когнитивное знание, знание фактов, необходимых для выполнения той или иной работы

Эти знания нужны во многих ситуациях, но не всегда критичны (можно знать правила игр в футбол, но не играть)

Знаю кто

Когнитивное       знание,
знания об отношениях, контактах, о том, кто обладает необходимыми умениями и возможностями, а также знаниями

Эти знания особенно важны в процессе сетевых взаимодействий

Знаю как

Продвинутые умения, знания о процессах, процедурах, методиках, инструментах, технологиях, которые используются в организациях

Эти знания позволяют выполнить задание, однако можно выполнить задание, но не иметь представление о процессе в целом

Знаю где

Знания о том, где можно найти необходимую информацию, а также с помощью каких поисковых средств можно это сделать

Применяются при работе с современными средствами поиска и обработки информации

Знаю почему

Системное понимание, знания о контексте деятельности отдельных работников и организации в целом, знания о перспективах, факторах деятельности

Эти знания важны при реализации стратегических планов развития. Они позволяют установить зависимость между элементами и их влиянием на процессы, помогают установить, в какой момент наиболее целесообразно осуществлять те или иные действия или прекратить активность

 

 

 

Чувствую как и почему

Синтез и тренировочная интуиция, знания, которые позволяют соединить два или более аспекта для получения нового эффекта

Эти знания генерируют и реализуют инновации, а также координируют работу в организации, направляя ее в русло высокой эффективности

Возможности персонала подразумевают условия использования полученных знаний, определяют коэффициент их полезного действия, реализации. Развитие персонала связано прежде всего с приведением в соответствие знаний сотрудников и их возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники приобретают опыт.
Поведение персонала как фактор его развития стало играть все более заметную роль при групповом управлении, т. к. без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных отношений нельзя обеспечить развитие персонала.

Цикл обучения персонала может быть представлен как совокупность пяти этапов [1]:
1) определение потребности в обучении персонала должно проводиться на уровнях организации, структурного подразделения и конкретного рабочего места;
2) определение ресурсного обеспечения обучения работников предполагает определение необходимых материальных, финансовых ресурсов, а также ресурсов времени;
3) разработка обучающих программ может проводиться как индивидуально с учетом требований конкретного предприятия, так и на основе стандартных предложений обучающих организаций (институты повышения квалификации и т. д.);
4) проведение обучения;
5) подведение итогов обучения и выход на новый цикл обучения.
Для успешного профессионального развития потенциала персонала необходимо использовать различные методы, направленные на формирование и активизацию знаний, возможностей и поведенческих аспектов. Среди методов развития персонала можно выделить следующие:
1) методы формирования и развития кадрового потенциала организации:
- методы развития организационных структур;
- составление штатного расписания;
- методы улучшения фирменного стиля управления;
- методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата;
- техника групповой работы менеджера;
2) методы развития потенциала каждого сотрудника:
- методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей;
- методы повышения квалификации за пределами организации;
- фирменные однодневные или недельные семинары;
- конференции, групповые дискуссии;
- дуальные менеджмент-тренинги (решение совместно с учеными конкретных хозяйственных задач);
- методы решения проблем в процессе творческой дискуссии;
- эвристические методы, методы игрового моделирования, методы конкретных ситуаций.

Кроме этого, методы развития персонала подразделяют:
1) на методы развития без отрыва от производства и с отрывом от производства;
2) методы развития на рабочем месте (копирование, ротация, делегирование полномочий, метод усложняющихся заданий, использование методических указаний и инструкций и т. д.) и вне рабочего места (деловые игры, решение производственных ситуаций, ролевые игры, тренинги и т. д.).
Рассмотрим ключевые характеристики творческих людей.
Творческая личность всегда стремится создать новые, уникальные материальные или культурные ценности. Такой человек всегда талантлив, причем во многих областях, а самым ярким примером творческой личности в истории является Леонардо да Винчи, который преуспел в самых разных сферах - от живописи и архитектуры до математики и техники.

Творческой личности присущи следующие качества:
1. Изобретательность - способность человека нестандартно решать жизненные задачи, создавать необычные вещи. Благодаря этому качеству творятся шедевры. Преимущества: возможность совершать неординарные поступки, неограниченность фантазии, радость от процесса создания, свобода от лени души и тела. Это качество творческой личности не врожденное. Его можно приобрести благодаря повышению собственной эрудиции, самосовершенствованию (искоренение любых признаков лени), постановке и достижению определенной цели. Изобретательный человек не боится пробовать что-то новое в жизни.
2. Любознательность - стремление постоянно пополнять свой «багаж знаний», интерес к различным сферам жизни и окружающей среды. Это качество наделяет личность способностью быть активным в жизни, стимулирует к деятельности для новых открытий и знаний. Оно приносит радость от познания окружающего мира, позволяет расширить границы своих возможностей. Развитию этого качества способствует наблюдательность, а также стремление к знаниям. Без любознательности творческая личность просто невозможна.
3. Настойчивость - волевая черта характера человека, способность добиваться поставленных задач, целей, несмотря на внешние или внутренние препятствия. Также это готовность и желание поменять мир в лучшую сторону. Это качество помогает человеку освободиться от вялости, нерешительности, дает возможность доводить начатые проекты до конца. Выработать настойчивость помогут выбор жизненного ориентира, регулярные занятия спортом или каким- то видом творческой деятельности (обучение игры на каком-то музыкальном инструменте).
4. Воображение - способность мышления создавать новые образы на основе реальных объектов. Благодаря ему стираются границы между невозможным и возможным. Это качество дает свободу фантазии в любой сфере: искусство, кинематограф, литература и т. д. Воображение можно развить. Для этого необходимо читать книги, глубоко погружаясь в мир персонажей, интересоваться искусством, посещая выставки, картинные галереи, выполнять психологические упражнения, направленные на развитие фантазии.
5. Независимость - способность человека быть полностью свободным от мнения окружающих. Он может принимать собственные решения и воплощать их в жизнь. В качества творческой личности она не зря включена. За счет нее любым идеям, даже самым безрассудным, на первый взгляд, человек может найти реальное применение. Приобретению этого качества способствует развитие критического мышления, самоуважения, а также борьба со страхом перед людьми. Независимость способствует продвижению новаторских идей и развитию прогресса.


2. Индивидуальные задания


1. Вашему предприятию, занимающемуся оптовой продажей компьютерной техники, предложено отправить одного менеджера на курсы повышения квалификации [3]. В роли руководителя предприятия выступите на совещании начальников отделов с оценкой перспективы деловой карьеры каждого кандидата и обоснуйте свое решение о направлении одного из них на курсы повышения квалификации.
Начальник отдела кадров предложил вам две кандидатуры. Первая - Орлов С., менеджер отдела сбыта, 34 года, разведен, по темпераменту флегматик, стаж работы на предприятии - 11 лет, образование высшее. Вторая кандидатура - Воронов В., менеджер того же отдела сбыта, 23 года, женат, имеет дочь, на предприятии работает два года, окончил торговый техникум и курсы английского языка, по темпераменту сангвиник.


2. Дополните схему (рисунок 21) перечнем конкретных действий менеджера по работе с персоналом и перечислите используемые методы [4].


Определение потребности в обучении
Постановка кокретных целей обучения
Выбор методов обучения
Внедрение программ обучения
Оценка программ обучения


Рисунок 21 - Схема для выполнения задания


3. Дайте оценку проблемам и особенностям реализации в организации такого направления в работе с персоналом, как развитие ответственности персонала.
4. Составьте анкету для определения эффективности обучения на курсах повышения квалификации, семинаре, треннинге на основании следующих критериев:
- дифференцированности;
- результативности (соответствие результатов обучения целям и задачам);
- содержательности;
- достижения побочных результатов, не относящихся прямо к целям;
- повышения квалификации, семинаре, треннинге;
- разнообразия применяемых методов обучения;
- интеллектуальной и эмоциональной вовлеченности слушателей в процесс повышения квалификации;
- удовлетвоенности слушателей.
Пример анкеты приведен в приложении К.
5. Подготовьте материал (сообщение, презентация, эссе, реферат, доклад и др.) об известной творческой личности и объясните, в чем ее особенность, гениальность, креативность.
3. Вопросы для самоконтроля
1. Дайте характеристику основных этапов цикла обучения персонала.
2. Каковы основные методы развития персонала в организации?
3. В чем отличия тренингов от деловых игр? 
4. Какова роль практик и стажировок в системе профессиональной ориентации и карьерного развития молодых специалистов?
5. Каковы проблемы организации стажировок для молодых специалистов на предприятии?
6. Каковы особенности построения профессиональной карьеры современной молодежью?


Литература
[1] Варакулина, М. В. Управление персоналом. Курс лекций [Электронный ресурс]. - 2020.
[2] Quinn, J. В. And оth. Innоvаtiоn Ехрlosion. Using Intellect and Sоftwаrе to Rеvоlutiоnizе Growth Strаtеgу. - L. : Free Press, 1997.
[3] Хаджалова, Х. М. Практикум «Управление человеческими ресурсами» для направления подготовки 38.03.02 «Менеджмент» профиль подготовки «Менеджмент в туризме, гостиничном хозяйстве и ресторанном бизнесе» / Х. М. Хаджалова. - Махачкала : Изд-во «ДГИНХ», 2017.
[4] Сборник практических заданий для подготовки к государственному экзамену по курсу «Управление персоналом» / И. В. Доронина [и др.]. - Новосибирск : Сибирский институт управления, 2015.
Источник: Казак, Т. В. Психология управления производственным персоналом : пособие / Т. В. Казак, В. В. Шаталова. - Минск : БГУИР, 2022. - 86 с.

 

Поиск

Яндекс.Метрика
Все права защищены. При при копировании материалов сайта, обратная ссылка, обязательна! Варианты ссылок:
HTML код:

Код для форумов:


Уважаемые пользователи и посетители сайта!
Спасибо за то, что вы присылаете материал на сайт «Ваш психолог. Работа психолога в школе» по адресу sait.vashpsixolog собачка mail.ru Убедительная просьба, обязательно указывайте автора или источник материала. На многих материалах авторство потеряно, и, если вы, являетесь автором одного из них, пришлите письмо с точной ссылкой на материал. Если на ваше письмо, вы не получили ответ, напишите еще раз, т.к. письма иногда попадают в спам и не доходят.
Смотрите внимательно: авторство или источник указываются, чаще всего, в конце материала (если материал разбит на страницы, то на последней).
С уважением, администрация.