Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Во многих странах мира в последнее десятилетие серьезно пересматриваются значение кадровых служб, их функции. Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности.
Политика организации меняется на глазах – от технократического подхода к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит их судьба.

Рост значимости управления людьми на предприятии связан с двумя важными обстоятельствами: во-первых, произошло смещение сил на политической арене в сторону демократии; во-вторых, не только требования широких масс относительно демократического управления, но и все более заметные экономические преимущества использования организаторского, творческого и интеллектуального потенциала рабочих и служащих стимулировали поиски менеджмента в данном направлении.
Такой подход требует четкости теоретических и методических построений в этой области. В последние годы появился целый ряд работ, в той или иной мере затрагивающих этот комплекс проблем. Среди авторов можно назвать Л. С. Бляхмана, Р. Э. Мартанкуса, И. Б. Скоробогатова, В. Н. Сулицкого, И. В. Бизюкову и ряд других [28, 11]. Кадровая политика здесь трактуется, как подбор и расстановка всех работников, занятых в системе управления.
На макроуровне в процессе отбора заинтересовано общество в целом. Определенная доля заинтересованности направлена опять-таки на эффективность: в какой степени процедуры отбора не способны обеспечить гармоническое соотношение человеческих способностей и требований организации, в такой мере страдает производительность.
Вместе с тем, в нашем регионе прием на работу как в мелких, так и в крупных фирмах зачастую ограничивается изучением документов и беседой с теми, кто пришел сам по объявлению, узнал о вакансии от знакомых, либо направлен региональным центром занятости.
Небольшие фирмы подвергают тщательной проверке лишь тех, кто получает доступ к коммерческой информации. Других работников дешевле взять на испытательный срок и посмотреть их в деле.
Объектом кадровой работы является персонал как таковой, а ее субъектами — работники, должностные лица и организационные структуры, ответственные за работу с кадрами.
Персонал — наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.
В отличие от управления человеческими ресурсами управление персоналом связано с оперативной работой с кадрами. Деятельность субъектов управления персоналом направлена на решение повседневных проблем, требующих административного вмешательства. Целью управления персоналом является обеспечение наличия «нужных работников в нужном месте и в нужное время». [1, c. 17].
Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. [34, c.32]. Поиск и отбор кадров, являясь одним из ключевых элементов экономической и социальной политики, тесно связаны практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом организации.
В трактате немецкого социолога М.Вебера «Хозяйство и общество» приводится механизм осуществления кадрового отбора и его связь с дальнейшим существованием работника в организации. Его можно считать первым вариантом логической увязки отбора и найма как базовых элементов с положительной динамикой рабочего поведения персонала и качественными изменениями функционирования организации.
Согласно имеющейся информации, именно проблема «входа» в систему предприятия определила название первой службы, организованной в 1880 г. на предприятии Baltimore and Ohio Railroad, получившей статус «отдела найма». Организованное в 1900г. бизнесменом Б.Ф. Гудричем аналогичное подразделение было определено как «бюро найма». [10, c. 25].
Профессиональный отбор возник как метод, позволяющий преодолеть несоответствие человека и профессия, добиться наивысшей эффективности трудовой деятельности и достигнуть наибольшей удовлетворенности работников своим трудом.
Общепринятое толкование категории «отбор» достаточно лаконично, его дефинируют как «выделение кого-чего-нибудь из какой-нибудь среды». Словари, составленные разными авторскими коллективами, чаще всего дополняют значение одним и тем же пояснением: «например, естественный отбор». [10, c. 7].
Существуют три определения профотбора. Одно из них: профессиональный отбор — комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образование наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии (специальности).
Основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте, т.е. отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе.
Достаточно лаконичное определение цели отбора дают Дж.М. Иванцевич и A.A. Лобанов: «набрать работников с высокой культурой работы». Небольшое углубление позиции — в трактовке В. Травина и В. Дятлова, считающих, что цель отбора — «в выявлении возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы».
В соответствии с этим правомерен вывод о том, что исход неуспешного отбора - это «ускользнувшая выгода, потерянная прибыль, причинение вреда производственным целям, ожидание, соответствующих конкурентных последствии», а также «непозволительная роскошь» ошибок, которые «являются растратой денег» для предприятия .
Профессиональный отбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением.
На современном этапе наука управления располагает специальными научными методами профессионального отбора и оценки кадров, которые позволяют решать задачу обеспечения персоналом.
Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п.
Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов (классическая схема) либо некоторые из них. Набор приведенных методов для более глубокого анализа необходимо классифицировать – взяв за основу группировочный признак «степень контактирования кандидата и работодателя во время отбора» - в три группы: бесконтактные, полуконтактные и контактные.
Широкий отбор подразумевает первичное «грубое» «просеивание» кандидатов и предполагает задействование менее финансово- и трудозатратных методов, включающих бесконтактное общение. К бесконтактным методам следует, прежде всего, отнести изучение личных документов (анализ заявления, автобиографии, характеристики). Осуществляется проверка рекомендаций и послужного списка, отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.
Образовываются три группы претендентов на должность: - «пригоден для разговора» (1); - «резерв» (2); - «непригоден» (3).
Узкий отбор направлен на выявление кандидатов, максимально соответствующих профилю пригодности, и предполагает использование комбинаций наиболее валидных, надежных и объективных методов, например, анкетирование, которое относится к полуконтактным методам.
Историческая ретроспектива применения анкет позволяет выделить анкетирование, с одной стороны, как традиционный метод диагностики пригодности кандидата (персональные анкеты), а с другой — как новый диагностический метод (автобиографические). [10 , c.119].
Тестирование кандидатов относят к психологическим и «полуконтактным» методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее, носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков.
Анализ показывает, что поле применения тестирования, действительно, достаточно широкое. Бертхель разработал трехэлементную классификацию психологических тестов, в которую вошли: общие тесты производительности, направленные на фиксацию у испытуемого сугубо профессиональных притязаний, связанных с требованиями рабочего места; личностные тесты, цель которых – охватить и сделать сравнимыми характерологические портреты кандидатов, выявив их интересы, установки и восприятия; тесты на интеллект.
Необходимые виды тестов применяются в зависимости от категории тестируемых работников. По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований. [33, c.32].
Одним из наиболее распространенных контактных методов оценки и отбора персонала является собеседование. Он же, по мнению А.Я.Кибанова, является наиболее эффективным.Существует несколько видов собеседований: проводимые по схеме, слабоформализованные, выполняемые не по схеме. Исследования показывают, что структурированные беседы со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода.
Интервью - устное обсуждение заранее планируемых вопросов, исходя из основных задач, предполагает как закрытые с ограниченным выбором ответов, так и открытые вопросы и др. Распространенная ошибка — тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Валидность общепринятых, неструктурированных или малоструктурированных интервью, по оценкам Арви и Кампиона, проверялась в ходе многочисленных исследований и была квалифицирована как «недостаточная».[10, с. 149].
Метод наблюдения стихийно или систематически используется для диагностики личности и состояния человека, относится к контактным методам и может проводиться в комплексе с собеседованием.
Преимуществами наблюдения являются возможность его использования в естественных условиях человеческой деятельности и взаимодействия, а также возможный скрытый характер. Основной недостаток наблюдения — его субъективный характер.
К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки, которые впервые были созданы в штатах во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы - предшественника ЦРУ. Смысл метода «оценочный центр» (Assessment Center) состоит в том, что кандидаты под наблюдением специалистов-экспертов, оценивающих потенциал каждого участника, выполняют реальные управленческие задачи, типичными из которых являются групповые дискуссии, деловые игры, «почтовая корзина» и т.д. . [20, c. 230].
Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей.
На следующем этапе происходит вынесение заключения о профессиональной пригодности. Специальной комиссией по профессиональному отбору подготавливаются заключения о профессиональной пригодности или непригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.
Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:
Количество отобранных желающих
Коэф. отбора = --------------------------------------------------------------------------
Количество желающих, из которых осуществляется выбор

Перечисленные методы имеют как положительные, так и отрицательные стороны, поэтому могут быть использованы выборочно или комплексно в зависимости от цели профессионального отбора.
Достаточно интересным для изучения нам показался вопрос возможности использования детектора лжи при профессиональном отборе.
В мировой практике появляются определенные традиции практического использования полиграфа. Детектор лжи (полиграф) или, как его еще называют, «лай-детектор» — специальное механическое или электрическое устройство для измерения физиологических реакций и оценки эмоционально-психического состояния испытуемого.
Американская ассоциация операторов полиграфа (The American Polygraph Association, A.P.A.) была создана в 1966 г. Сейчас в мире насчитывается более 60 государств, использующих полиграфы в тех или иных областях; по всей вероятности, этот список будет увеличиваться.
Относительно использования полиграфа в России достоверных сведений нет, но возможно, что первое официальное применение этого прибора в нашей стране произошло в конце 1997 г. Вместе с тем, известно, что его применяют в компании “Евросеть” (салоны мобильной связи) при подборе кадров.
Главной целью экспертизы на полиграфе является выявление того, правдив или нет исследуемый человек по отношению к конкретному вопросу или проблеме.
Использование детектора лжи при отборе персонала потенциально способствует выявлению лжецов, посланцев конкурентов, жуликов и мошенников. Этого уже достаточно для того, чтобы оправдать существование детектора лжи, как такового.
Анализ эффективности использования детектора лжи при отборе персонала позволил сделать следующие выводы: легальный статус детекции лжи все еще весьма нестабилен; проблема использования детектора лжи недостаточно изучена; часто распространение такого способа выявления лжи сдерживается не недоверием к получаемым результатам, а недостатком материальных средств для покупки дорогостоящей аппаратуры. Для увеличения достоверности экспертизы должны выполняться определённые требования.
Однако в этой связи он не может быть использован в судебных разбирательствах в качестве основного доказательства виновности или невиновности подозреваемого. Так же весьма сомнительна эффективность его применения в различных спец. службах государства, так как специалисты, к которым он будет применен, могут быть обучены способам, способным исказить показания полиграфа.
Можно сделать вывод о том, что область применения детектора лжи – прием и отбор на работу сотрудников. Причем экспертиза на полиграфе должна быть добровольной и не должна заменять других методов отбора, а быть частью комплексной работы по отбору персонала.
В последнее время в экономику, сферу бизнеса начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами. Становится явным, что условия, необходимые для описания качеств профессионала, не являются достаточными для прогнозирования успешности деятельности.
Одна из основных прикладных задач в области управления персонала - это разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора специалистов. Стратегия выделения профессионально- важных качеств личности (ПВК) в принципе обеспечивает обоснованность требований, предъявляемых профессией к человеку, а тем самым и объективное выделение индивидуальных личностных особенностей (ИЛО) профессионала.
Тема изучения благонадежности как профессионально-значимого качества личности остается практически не раскрытой. Изучением благонадежности и неблагонадежности занимается К. Харский. Концептуальные положения его работ легли в основу нашей работы.
Наличие благонадежных сотрудников - залог профессионального успеха и гарантия того, что он не только не навредит предприятию, но и принесет значительную пользу. Контроль лояльности и благонадежности сотрудников является в настоящее время одним из актуальных направлений системы управления персоналом.
Во всяком случае, как свидетельствуют результаты опроса на сайте hrm.ru, 3% фирм никак не проверяют кандидатов на благонадежность, а 20% полагаются на интуицию. Контроль лояльности и благонадежности сотрудников является в настоящее время одним из актуальных направлений .
Для повышения эффективности профессионального отбора А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова предлагают при профессиональном отборе использовать анализ не только деловых, но и личностных характеристик, одной из которых являются морально-этические черты характера. [ 10, с.188].
В их группу входят такие качества, как честность, добросовестность, точность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость; общительность, обаятельность; скромность, простота; аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье. К перечисленным морально – эстетическим чертам характера человека можно отнести благонадежность.
Словарь В. Даля определяет это понятие как «надежность, прочность, твердость, основательность; несомненность, верность». В данном случае понятие объясняется через синонимы, близкие по смыслу черты характера, особенности личности.
Иногда благонадежность сотрудников трактуется в более широком смысле. В это понятие включается и лояльность по отношению к руководству, и верность традициям, и надежность сотрудника как исполнителя. Даже результативность и управляемость подчиненного, инициативность и профессионализм рассматриваются как компоненты благонадежности.
По К. Харскому благонадежность — это соблюдение правил, законов, это готовность сознательно согласиться с теми или иными требованиями общества. [ 36, с.42].
Помимо профессиональных навыков от будущих сотрудников ждут строгого соблюдения принятых в компании норм и правил поведения, то есть благонадежности. Степень благонадежности человека, т.е. готовность соблюдать существующие в его социокультуральной среде нормы и правила, тесно связана с внутренними убеждениями, жизненными ценностями и характерологическими свойствами.
Понятия «благонадежность» и «лояльность» являются важными признаками для оценки уровня защиты информации для конкретного сотрудника. Их учет при формировании политики безопасности является важным для любых организаций.
Существуют определённые факторы благонадёжности
Как производная от лат. factor (делающий, производящий) формулировка термина допускает различные редакции. Фактор по мнению трактующих его значение специалистов, это «момент, существенное обстоятельство в каком-нибудь проявлении»; «источник воздействия на систему, отражающегося на значении переменных модели этой системы»; [ 10, с.59].
Уровень благонадежности динамично изменяется вслед за событиями внутренней и внешней жизни человека и его ближайшего (значимого) окружения. В реальной жизни происходят различные события: одни из них повышают, другие понижают наш уровень благонадежности. При изменении значимых внешних условий, таких как: рождение ребенка, смерть близкого человека, тяжелая травма, угроза увольнения уровень благонадежности и лояльности может резко измениться. Лояльность может меняться достаточно быстро, допустим, когда предложили более хорошую работу. Благонадежность меняется более медленно.
Параметры благонадежности и лояльности условно можно разделить на психологическую (удовлетворенность) и экономическую (материальная, денежная) стороны. Совокупность психологической и экономической удовлетворенности находится в достаточно жесткой связи, и их отношения зависят от конкретной личности (ее ценностных ориентации) и внешних обстоятельств, в которых она находится.
Человек изначально может быть неблагонадежным в связи с дурным воспитанием или болезненными расстройствами, в частности с зависимостью от алкоголя или азартной игры. В тоже время благонадежность динамичный процесс и способна снижаться под влиянием различных стрессоров.
Специалисты выделяют более ста факторов, которые, по их мнению, влияют на лояльность и благонадежность сотрудников. Условно их можно разделить на три группы. Прежде всего, это документально зафиксированные факты биографии: наличие судимостей, административных правонарушений, неоднократно утерянные паспорта, отсутствие местной регистрации, учет по диспансерам, участие в капитале других юридических лиц, отрицательные характеристики с предыдущих мест работы и т.д. Кроме того, особое значение имеют сведения неформального характера; связи с криминалом, сектами, правоохранительными и фискальными органами, пристрастие к алкоголю, наркотикам, азартным играм и проч.
Неблагонадежность персонала – одна из наиболее актуальных проблем каждого предприятия. По данным независимого опроса , 53 % сотрудников различных компаний совершали кражи на рабочем месте, 81 % использовали ресурсы компании в личных целях. [36, с. 45].
Для возникновения неблагонадежности необходимо и достаточно наличие двух условий: ограничивающих норм и активности со стороны общества. Чем больше существует норм, предъявляемых обществом, тем больше вероятность неблагонадежного поведения человека. Чем более активен человек, тем более вероятен выход за те или иные рамки. Может быть, поэтому активность преступников ограничивают стенами и заборами?
Один из факторов, оказывающих сильнейшее влияние на текущий уровень неблагонадежности, является возраст человека. Третья группа факторов, влияющие на благонадежность сотрудников – черты характера человека: безнравственность, алчность, асоциальное или антиобщественное поведение. Повышает уровень неблагонадежности такие качества личности как лень, лживость, как привычная форма поведения, мнительность, чрезмерная обидчивость и подлость, личностная тревожность. [ 36, с. 114].

К факторам неблагонадёжности по К. Харскому относится халатность, безответственность, недальновидность, боязнь шантажа, демонстративность поведения, тщеславие, зависть, как черта характера, интерес к информации представляющей коммерческую тайну, легкая внушаемость, лживость, как черта характера, неустойчивость к стрессам, резкие изменения настроения в течение дня.
Для каждого сотрудника, существуют разные факторы, меняющие его благонадежность.Любой человек имеет уровень неблагонадежности, отличный от нуля, а какой именно - может быть определено с помощью специальных методик.
При проведении конкретной процедуры профотбора исследуются не все индивидуальные психологические качества, а только те из них, которые входят в группу профессионально- важных. Для определения благонадёжности необходимо использовать определённую технологию, позволившую дать заключение о проф.пригодности.
Для определения благонадежности персонала при профессиональном отборе предлагаем следующую структуру:
анализ заявительных документов;
анкетирование;
тестирование;
вторичное анкетирование,
собеседование;
дополнительные исследования.
1) На первой ступени профессионального отбора необходимо провести изучение основных заявительных документов: заявления, автобиографии, свидетельств. В пакет документов включена фотография, анализ которой также могут сделать специалисты службы персонала.
2) Поскольку некоторые данные, необходимые для прогнозирования благонадежности, могут быть получены в процессе автобиографического интервью или анкетирования (возраст, наличие семьи, прогулы на последнем месте работы, причины увольнения) испытуемым будет предложено заполнение анкеты № 1, целью которой является сбор общей информации о претенденте на должность.
3) Следующая ступень профессионального психологического отбора: тестирование.
Очередной этап этой деятельности: перевод выделенных качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам.
Отечественная психология располагает обширным эмпирическим материалом по проблеме профессионального отбора для различных видов трудовой деятельности (Агеев, Базаров, Скворцов, 1986; Иванова, 1987; Макаренко и др.). Анализу подвергались ПВК самых разнообразных специалистов: врачей (рентгенологов, психиатров), диспетчеров УВД, работников оперативной службы МВД, водителей и др..
Вместе с тем, изучая психологическую литературу и пособия по современному менеджменту ,не удалось найти методик по выявлению уровня благонадежности личности при профессиональном отборе.
В качестве возможных для использования диагностических методик были рассмотрены: опросник формально-динамических свойств индивидуальности (ОФДСИ) В.М.Русалова, диагностика основных акцентуаций характера (по К.Леонгарду); личностный опросник FPI, включающий 12 шкал, в том числе, шкалу невротичности, спонтанной агрессивности, депрессивности, раздражительности, опросник MMPI (мультимедийный Миннесотский многофазный личностный опросник ).
Было решено использовать опросник MMPI (мультимедийный Миннесотский многофазный личностный опросник ).
Выбор обусловлен тем, что определяемые опросником качества и свойства личности соответствуют описанным нами факторам, влияющим на понижение уровня благонадежности персонала. Кроме того, по утверждению К. Харского с помощью этого опросника можно выявить такое свойство личности, как агрессивность, наличие которого увеличивает риск повышения уровня неблагонадежности [36, c. 67].В качестве дополнительной шкалы в опросник входят измерения уровня тревожности, повышающей риск неблагонадёжности личности, искренность испытуемого.
Наибольшая скорость обследования личности достигается благодаря третьей модификации теста ММР1, содержащей всего 71 вопрос. И хотя точность оценок несколько ниже при использовании этого варианта теста, но профиль личности удается получить с достаточной степенью достоверности.
4) Некоторые данные, необходимые для прогнозирования благонадежности, могут быть получены в процессе автобиографического интервью или анкетирования (возраст, продвижение по работе, возможные нарушения закона, наличие семьи, уровень благосостояния, имеющиеся долги).
Первоначально в качестве метода было решено использовать собеседование. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер.
Поэтому было решено объединить два метода и провести анкетирование с последующим собеседованием.
Результаты последующего анализа анкетных данных должны не только дополнить общие сведения об испытуемом, но и помочь выявить его благонадежность. Не так важно, что было у человека в прошлом, если он сам честно обо всем расскажет. Но неискренность - это уже сигнал задуматься, стоит ли брать такого человека. Нет ли у кандидата компрометирующих знакомств, зависимостей, вредных привычек; был ли честен кандидат, заполняя анкету.
5) На последней ступени профессионального отбора претенденту на должность рекомендуется пройти медицинский осмотр или предоставить сведения установленного образца о состоянии здоровья.
Таким образом, нами была представлена технологическая цепочка процедуры профессионального отбора: анализ документов, первичное анкетирование, тестирование, повторное анкетирование, собеседование.
Разнообразные методы позволят оценить не только профессиональные качества, но и те качества, которые не поддаются непосредственному наблюдению, в данном случае, благонадежность сотрудников.
Далее было проведено исследование свойств личности с помощью опросника ММРI ( сокращенный вариант Mini-Mult).
Выборка испытуемых составила 15 человек. Основу выборки составили студенты начальных курсов педагогических институтов (УрГПУ, РГППУ, НТГСПА). Возраст исследуемых: 17 – 20 лет.
Обоснованием составления выборки послужило то, что у студентов моральные ценности и установки не достаточно сформированы. Также эта группа оказалась наиболее доступна для проведения исследования.
Целью нашего исследования являлось: определение уровня благонадежности. Гипотеза исследования: благонадежность можно определить, используя сокращённый вариант ММРI. Гипотеза исследования опиралась на положения, изложенные в теоретических главах работы: поскольку существует корреляция между индивидуально-личностными особенностями и благонадежностью, то, изучая личностные качества, можно выявить уровень благонадежности.
В результате анализа шкал сокращённого варианта ММРI, сделанного при его отборе, нами было сделано предположение, что неблагонадежные люди будут иметь высокие показатели по следующим шкалам: шкала лжи (L), шкала достоверности (F), психопатии (Pd), психастении (Рt).
Результаты проведённого исследования были зафиксированы в сводных таблицах. Не беря во внимание средние показатели по шкалам, мы сделали анализ высоких и низких результатов.
По результатам проведённого нами исследования полностью или частично были охарактеризованы испытуемые (№ 2, 3, 6, 9, 12, 13, 15) как неблагонадёжные, т.е. 7 человек.
Был сделан вывод о том, что у неблагонадёжных испытуемых чаще других встречается сочетание шкал психостении и депрессии. По шкале психастении, определяющей такие качества личности как мнительность, тревожность и неуверенность в себе были получены самые высокие показатели у неблагонадежных испытуемых. С помощью опросника можно выявить такое качество личности как лживость и неискренность, которые повышают уровень неблагонадежности. По шкале психастении, определяющей такие качества личности как мнительность, тревожность и неуверенность в себе были получены самые высокие показатели у неблагонадежных испытуемых.
Однако, то, что неблагонадежные люди будут иметь высокие показатели по шкалам психопатии оказалось не доказанным. Анализ показал, что по шкале психопатии у неблагонадежных испытуемых, превышающих норму значений не выявлено, но по шкале депрессии у 3 испытуемых выявлены значения, превышающие норму.
Гипотеза исследования: благонадежность можно определить, используя сокращённый вариант ММРI Mini-Mult, подтвердилась.
Недостатком данного исследования является то, что выборка была малочисленной и определяла лишь возможность использования опросника для косвенного выявления благонадёжности испытуемых.
По результатам проведения исследования были сделаны следующие выводы: выявление исследуемых личностных качеств является не прямым, а косвенным подтверждением гипотезы. Недостатком данного исследования является то, что выборка была малочисленной и определяла лишь возможность использования опросника для выявления благонадёжности испытуемых.
Применение опросника ММРI для выявления уровня благонадёжности персонала возможно при соблюдении определённых условий. Использование одного теста ММРI нецелесообразно, так как надёжность и валидность результатов определения благонадёжности не установлены и недостаточно проверены. Кроме того, выявление исследуемых личностных качеств является не прямым, а косвенным подтверждение гипотезы.
Для более достоверного определения уровня благонадёжности необходимо использовать дополнительные методы, такие, как, например, метод анкетирования, собеседования, анализ предоставленной документации. Необходимо также проведение дополнительного исследования тех личностных особенностей, которые характеризуют человека как неблагонадёжного и которые не удалось выявить с помощью опросника ММРI.

После проведения исследования мы сделали ещё один вывод: исследование должно проводиться на основе многофакторной модели благонадежности. Диагностический инструментарий должен позволить выявить кроме лживости, тревожности и мнительности, склонности к депрессии, агрессивности такие важные личностные свойства, как обидчивость, безынициативность, умение разрешить проблему, способность нести ответственность за свое поведение или безответственность. Для осуществления этой задачи необходима комплексная методика определения благонадёжности, используемая при профессиональном отборе.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что было не только акцентировано внимание на значимости профессионального отбора, но и сделана попытка изучить понятия, причины и факторы благонадежности, как качества личности, подробно изученное в ракурсе данной темы. Кроме того, были описаны качества личности, влияющие на повышение уровня благонадежности.
Практическая значимость работы заключается в том, что экспериментальным путем было установлено, что данный опросник можно использовать в качестве диагностического инструментария для определения благонадежности персонала. Предложенная технология выявления благонадежности может быть использована при профессиональном отборе персонала.
Научно-методический, основанный на изучении личностных особенностях, в том числе, благонадёжности, профессиональный отбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, способствует оптимизации структуры психологического отбора, ориентированного на выявление наиболее пригодных кандидатов.
БАБАЙЛОВ МИХАИЛ, студент 301гр. УрГПУ
Руковдитель: СМИРНОВ А. В., ДОЦЕНТ КАФЕДРЫ ПСИХОЛОГИИ РАЗВИТИЯ