Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Практическое занятие №2 Технология оценки кандидатов с помощью тестирования и контактных методов
Цель занятия: приобрести навыки оценки персонала на основании контактных методов (собеседования, тестирования и профессиональных испытаний).
Содержание занятия: сферы применения и виды тестов; специфика проведения установочного собеседования, оценка его результатов; профессиональные испытания.
Теоретические сведения
Сферы применения и виды тестов. Тест по найму - это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека (А. Компа).

Поле применения тестирования достаточно широкое. В большинстве государств метод используется для диагностики пригодности к профессиональной деятельности в психологических службах госкомитетов по труду, подразделениях министерств обороны, медико-психологических учреждений и организаций, а также предприятий различных уровней бизнеса.
При отборе поступающих на работу выделяют три основных ситуации, в которых при постановке различных задач применяется психологическое тестирование:

1. в наличии имеется несколько свободных мест и есть только один претендент, поэтому поступающий должен пойти на то место, которое ему больше всего подходит;
2. количество вакантных мест и число претендентов одинаковы, поэтому необходимо добиться оптимального распределения;
3. свободно только одно место, а в наличии имеется несколько претендентов, из которых необходимо найти наиболее подходящего.

Предпосылкой для осмысления применения тестов является обнаружение того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте работы.
Тестирование в соответствии с этим должно отвечать следующим основным требованиям: тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение; метод должен быть выверенным, испытанным и надежно измеряющим; результаты должны быть действительны для будущего поведения.
Наиболее укрупненная классификация содержит две группы тестов:

1. проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности (например, тест на интерпретацию контуров нарисованных деревьев);
2. психометрические (психологические), необходимость которых заключается в выявлении отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях (связанных, например, с нехваткой времени).

В свою очередь, психологические тесты имеют свою классификацию: тесты способностей, которые подразделяются на тесты производительности и интеллектуальные тесты; личностные тесты.
Интеллект многомерен, поэтому интерес ученых и работодателей вызывают как тесты, способные измерить общий уровень интеллекта (например, прогрессивные матрицы Равена), так и его специальные, или специфические, качества. Группировки таких измеряемых качеств неодинаковы в различных тестах. Например, структурный тест на интеллект (IST) охватывает в девяти субтестах такие величины, как способность фокусировать внимание, комбинационные способности, математическое мышление, пространственное воображение, способность фантазировать, способность разговорной абстракции.
Гамбургский тест на интеллект «HAWIE» Векслера предлагает испытуемым для выполнения два вида заданий: вербальные, фиксирующие общие знания и понимание, вычислительные способности и запас слов, и действенные, состоящие из субтестов на складывание фигур, мозаичного теста, дополнения и/или систематизации картинок.
Тесты производительности применяют для измерения как общих, так и специфических способностей и навыков. Целью такого тестирования является оценка моментных стандартов производительности. Содержание общих тестов производительности подчинено измерению таких способностей кандидата, как умение концентрироваться, проявлять активность в производственных ситуациях. Показатель тестирования складывается из смешанной производительности, которая детерминируется через быстроту обработки и ошибочную смелость, например, при сложении чисел, решении простых арифметических задач.
Специальные тесты производительности имеют особое значение для водителей автомобилей, профессий индустриального и ремесленного профиля. Содержание тестов моторных реакций определяется измеряемыми показателями, в число которых включается одиннадцать характеристик: точность контроля, комплексная координация, скорость движения рук, ловкость пальцев, плече-кистевая жесткость, прицельность движений и др. Сенсорные реакции чаще всего определяются через тесты на обоняние и осязание.
Поскольку профессиональный успех часто зависит не только от профессионально-технической квалификации кандидата, но и от его личности, личностным качествам при найме также придается значение, особенно при отборе на руководящие должности для выяснения «признаков социальной компетенции» претендента, а также на те вакантные должности, которые требуют наличия (недопустимости) определенных черт характера, силы воли, умения приспосабливаться.
Согласно оценке экспертов, личностные тесты содержат в себе методически очень разные приемы, в основе которых лежат различные теории о личности и выдвигаются соответствующие личностные величины.
Личностные характеристики нанимающихся измеряются на основании данных персональных опросных листов (анкет) и специальными проекционными тестами.
Широко известным является личностный тест, посредством которого определяется нервозность, агрессивность, депрессивность, раздражительность, эмоциональная неустойчивость и другие показатели, внутренняя корреляция которых позволяет затем выяснить более обобщенные личностные характеристики кандидата: открытую агрессивность; эмоциональную неустойчивость; контактную ориентированность; способность добиваться желаемого; хладнокровие.
Посредством проекционных тестов личностные качества испытуемого фиксируются через оценку достаточно неординарных заданий, которая читается уже в некоторых их названиях: «чернильные кляксы» Роршах-теста, фотопортреты «на выбор раздражителей», «цветовая гамма» теста Люшера. В противоположность опросным листам проекционные тесты в своей интерпретации сильно зависимы от субъективных оценок тестирующего.
Специфика проведения установочного собеседования (заявительное интервью, заявительная беседа), оценка его результатов. Едва ли найдется хотя бы один претендент от ученика до менеджера крупного предприятия, который был бы нанят на работу без установочного интервью.
Собеседование предполагает прежде всего возможность двухстороннего личностного знакомства и в своем дальнейшем ходе - проверку в виде интервью, письменных заданий в заявительных документах.
Установочное собеседование, таким образом, представляет собой беседу претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером, в которой при обмене информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника (квалификации, способностях, интересах, характере; дается заключение о его мотивах и ценностных установках, анализируются способности к ведению беседы, контактированию, коммуникабельность), а с другой - претендент получает сведения о рабочем месте и стратегии предприятия, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства.
Структурируя ожидаемое познавательное поле интервью при отборе персонала, специалисты выделяют в нем следующие элементы: получение личного впечатления о кандидате; выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе; сравнение письменных и устных высказываний кандидата и разъяснение возможных несоответствий; выявление степени интеграционной способности кандидата, или, другими словами, его способности включиться в предназначенную ему рабочую группу; выявление ожиданий и целевых представлений кандидата; информирование кандидата о предприятии и рабочем месте; создание у кандидата позитивного впечатления о предприятии.
В зависимости от процедуры и методических средств интервью подразделяется на следующие виды:
1) структурированное (проводится по стандартному бланку-схеме. Бланк-схема представляет собой стандартный для данного предприятия опросный лист, на котором работник кадровой службы делает пометки об ответах претендента. Удобство такой формы заключается в возможности машинной обработки информации и сравнении результатов по массиву заявителей);

1. неструктурированное (проводится в свободном режиме при предварительном определении лишь темы беседы);
2. смешанное (проводится с использованием заранее подготовленного основного опросника. Интервьюер имеет возможность формулировать каждый последующий вопрос исходя из контекста предыдущего ответа нанимаемого).

В зависимости от численности лиц, которые ведут интервью со стороны работодателя, различают следующие виды интервью:

1. единичное, при котором разговор с кандидатом ведет один интервьюер. Часто это руководитель службы управления персоналом или будущий функциональный руководитель (например, начальник отдела, где есть вакансия);
2. двоичное, когда разговор с кандидатом ведут два человека, имеющие цель установить его способность включиться в данную работу;
3. групповое предполагает участие в разговоре со стороны работодателя и других (помимо указанных выше) персон.

В менеджерской диагностике встречаются следующие варианты форм интервью и частота их использования:

1. относительно числа участвующих в разговоре преобладает диада; часто бывает, что одного кандидата опрашивают два-три интервьюера и в редких случаях несколько кандидатов интервьюируются одним или большим числом опрашиваемых;
2. относительно степени структуризации доминируют полуструктурированные формы, свободное интервью можно поставить на второе место, полностью структурированное - смотря по обстоятельствам, редко - для кандидатов на должности, важные по рангу;
3. относительно степени кооперирования чаще всего практикуются более или менее кооперированные формы, сочетающие различный психологический настрой и механизм бесед; редко проводятся так называемые стрессовые интервью, которые предназначены для отбора тайных агентов и из этических и правовых норм нецелесообразны.

В большинстве существующих моделей селекции собеседованию (интервью) отводят роль «заключительного аккорда», после которого принимается решение о приеме или отказе кандидату. Большинство крупных предприятий формируют собственные правила проведения установочной беседы, которые принимаются во внимание руководством и подчиненными. Наиболее часто такой порядок начинается с письменных приглашений к собеседованию. Как правило, макеты писем разрабатываются заранее и вносятся в компьютерный банк службы управления персоналом. В письме, помимо формулы приветствия и самого приглашения, указываются дата и время собеседования, которые согласовываются с кандидатами заранее.
В тексте приглашения предприятие может попросить кандидата привезти с собой те документы, которые в заявительном пакете отсутствуют, но для найма необходимы. Ниже приведен пример приглашения на собеседование.
Уважаемый (ая)!
Мы благодарим Вас за присланные заявительные документы и проявленный интерес к сотрудничеству с нами. Ваше заявление нас очень заинтересовало. Мы полагаем, что нам необходимо познакомиться лично. Для встречи мы предлагаем Вам___________________________________________________ .
день, время, место
К нам лучше всего добраться на__________ .
вид транспорта
Пожалуйста, обратитесь к дежурному (вахтеру), который проводит Вас в Службу управления персоналом.
Мы возместим Вам расходы на общественный транспорт (железная дорога, класс вагона и т. д.) или километраж пути (при использовании личного автомобиля), а также гостиницу и суточные по высшей ставке.
Пожалуйста, заполните приложенную к письму анкету и привезите с собой ее, а также недостающие документы:_____________________________________________ .
В случае, если предложенные сроки Вас не устраивают, дайте свои предложения.
Будем рады Вашему приезду.
Приложение. Анкета для заявителя.
Отосланное кандидату письмо-приглашение предполагает, что предприятие готово к такой встрече. Готовность определяется результатами предварительной работы, которую осуществляет служба управления персоналом с привлечением других заинтересованных в исходе найма лиц.
Достаточно актуальным предметом современных исследований является частота применяемых на практике организационного отбора и найма комбинаций интервью (табл. 2.1), разрабатываемых с учетом принятия во внимание следующих составляющих: характера (структурированное или неструктурированное интервью) и места проведения (кадровая служба или функциональный отдел с вакансией).
Таблица 2.1
Комбинации интервью для отдельных групп кандидатов, %

При анализе собеседования в современном менеджменте учитывают «конус» собеседования, представленный ниже.
«КОНУС» СОБЕСЕДОВАНИЯ
Фаза I. Приветствие и взаимное представление. Благодарность за заявительные документы и участие в собеседовании. Заверение, что доверительность разговора и содержания разговора будет обеспечена.
Фаза II. Вхождение в личностную ситуацию кандидата: происхождение, родительский дом, семья, место жительства.
Фаза III. Образовательный путь кандидата: учебные заведения, намерения стажироваться внутри или за пределами предприятия, хобби.
Фаза IV. Выяснение профессионального развития кандидата: профессии родителей, занимаемые до этого должности, профессиональные планы.
Фаза V. Информация о предприятии, отделе, группе и должности.
Фаза VI. Переговоры о контракте.
Фаза VII. Заключение разговора.
В большинстве развитых государств в беседе с кандидатом допустимы только вопросы, обусловленные работой. Поэтому специалисты считают необходимым взвешивать по обстоятельствам каждую обусловленную рабочим местом ситуацию. Наибольшую уязвимость в юридическом аспекте они видят в информации, связанной с личным, семейным и социальным жизненным фоном кандидата. Анализ показывает, что основанием для формирования различных версий собеседования с точки зрения рассматриваемых аспектов являются европейская и американская, каждая из которых по-своему интерпретирует степень недозволенных вопросов. В американской версии они подразделяются на две группы: «нерекомендуемые» и «требующие осторожной подачи», в европейской - «обязательные для ответов кандидатом» и «нерекомендуемые».
Европейская версия нерекомендуемых вопросов при найме:

1. членство в профсоюзе, партии; вероисповедание;
2. общее состояние здоровья;
3. имущественное положение (размер состояния);
4. происхождение и родство;
5. беременность (для женщин).

Американская версия интервьюирования кандидатов при найме предполагает следующие нерекомендуемые вопросы:

1. расовая принадлежность (цвет кожи, глаз, волос и т. п.);
2. возраст;
3. рост и вес;
4. семейное положение;
5. количество детей;
6. судимость;
7. пригодность к воинской службе;
8. род войск, в которых служил кандидат;
9. жилищные условия.

Задействование метода в практике отбора, вместе с тем, делает необходимым подведение итогов, т. е. вынесение оценки кандидату в результате установочного собеседования. В поле оценивания чаще всего включают:

1. поведение кандидата, когда через мимику, жестикуляцию, по размышлениям о жизни и мастерстве можно составить представление о его личности;
2. мотивы кандидата, которые обосновывают его образовательное, профессиональное и личностное становление.

Оценка выносится с помощью ряда методов, позволяющих систематизировать оцениваемые элементы и тем самым держать в поле зрения обширный объем информации. Один из них - оценивание кандидата по оценочным листам.
Макет оценочного листа для подведения итогов интервьюирования
кандидатов при найме

Решение на основании собеседования лучше всего объявлять претенденту письменно. Неприятные моменты отрицательных решений может снять тактично составленное отказное письмо. О времени его получения кандидата уведомляют в конце собеседования. Письмо не должно посылаться сразу же после разговора, чтобы не возникло ощущения «легкости отказа».
Образец отказного письма кандидату при найме
Мы благодарим Вас за любезное посещение нашего предприятия и сожалеем о необходимости сообщить, что после тщательной проверки Ваших заявительных документов и сравнения их с заявительными документами других кандидатов наше положительное решение было вынесено в их пользу.
Вы располагаете рядом значительных возможностей, которые отчасти нами высоко оценены. Однако некоторые специальные требования к занимаемой должности, дополнительно принятые во внимание, определили наше решение.
Мы надеемся, что такой результат не лишит Вас мужества в дальнейшем поиске сферы профессиональной деятельности и Вы скоро получите место работы, которому будут в полном объеме соответствовать Ваши способности и склонности.
Заявительные документы, любезно присланные Вами, мы вместе с этим письмом возвращаем.
Профессиональные испытания. Метод «Оценочный центр». В системе отборочного механизма профессиональным испытаниям и «оценочному центру» (Assessment center - АС) отводится роль одних из самых надежных и действенных методов. Являясь контактными и имея практически одинаково высокую валидность, каждый из этих инструментов в то же время наделен собственной спецификой, определяющей отношение к ним со стороны приверженцев и оппонентов, частоту практического использования, прогностическую актуальность.
Профессиональные испытания - это представляемые образцы, например публикации, репортажи, проекты, эскизы, тексты, картины, конструкции, патенты, и/или выполняемая под надзором работа, например стенографическое воспроизведение, переводы, труд ремесленных рабочих. Практически нет ограничений в применении данного метода. Не выделяются сдерживающие моменты и для статуса испытуемых: в их числе как рядовые, так и руководящие работники. Рассмотрим пошаговую технику профессиональных испытаний.
Шаг 1. Выбор критического события.
Для проведения профессионального испытания необходимо четкое представление стержня будущей профессиональной деятельности испытуемого, основных критических событий или тех случаев из каждодневной практики, преодоление которых может говорить об успешности или неуспешности выполнения предстоящей работы. Например, руководитель должен уметь давать четкие и ясные указания; инструктор - доходчиво и всесторонне знакомить с предметом обучения, причем принимать во внимание индивидуальные особенности характера инструктируемого; продавец - владеть методами ведения разговора; руководитель проекта - планировать задания. Для идентификации критических событий необходимо проведение точного анализа вакантного места работы и подробное его описание.
Шаг 2. Определение формы профиспытания и подготовка экспертов.
На основании выявленного критического события эксперты предприятия опреде - ляют, на чем должна концентрироваться оценка - на определенном результате или по-своему решенной испытуемым задаче. Профессиональные испытания могут быть просты по своей природе, например набор под диктовку текста или составление письма в соответствии с указаниями (для делопроизводителей), или выполнение сварочного шва (для сварщиков). К сложным относят такие профиспытания, в ходе которых необходимо определить пригодность кандидата к подготовке и проведению учебных занятий, принятию решения и др., что требует более затратного оценивания.
В ряде случаев проводятся комплексные профиспытания, например практический экзамен перед выдачей водительского листа шоферу или ситуационные задания в рамках заключительного экзамена для офисных работников. К разработке заданий для такого рода испытаний должны привлекаться креативные исследователи, располагающие необходимым временем, поскольку для формирования ситуаций, задач, вопросов, согласно опыту, его, как правило, требуется много. По выводам практиков эффективность метода увеличивается с возрастанием числа наблюдателей, которые были специальным образом обучены. В соответствии с этим метод относят к разряду затратных.
Кандидат во время испытаний может сообщить о сделанной им работе или фактически ее исполнить. Проведение практического действия более уместно, чем заслушивание устного сообщения в том случае, если нет возможности организовать полноценное собеседование. Подготовленные для профессионального испытания задания должны быть ясно сформулированы и представлены составителем в письменной форме. Практиками рекомендуется предварительное пробное проведение испытания с уже работающими сотрудниками в целях проверки качества подготовленного материала и в случае необходимости его совершенствования.
Шаг 3. Проведение профиспытаний.
Профессиональные испытания должны засвидетельствовать результат (количество, качество) и способ решения одной конкретной проблемы и сообразно характеру наблюдения, его качеству и глубине получить картину личностных свойств кандидата. Значительную помощь этим действиям оказывает наблюдательный лист, концентрирующий внимание на главном и дающий возможность эксперту письменно зафиксировать наблюдения. Из желательного момента наличие наблюдательного листа становится обязательным требованием в том случае, если при наблюдении присутствуют другие участники профиспытаний, поскольку они должны знать решающие моменты, которые следует принимать во внимание, или в случае, когда профиспытания комплексные.
В зависимости от характера и количества участников проведение профессиональных испытаний может быть не просто сухим деловым мероприятием, а эстетически оформленным действием с привлечением зрителей, т. е. выполнять одновременно задачу профориентации. Непродолжительные профиспытания могут быть проведены в ходе собеседования. Например, кандидату-продавцу интервьюер может предложить ролевую игру, где он выступает как покупатель. Целесообразно выявлять трудовой потенциал кандидата, например, когда он выступает с докладом или сообщением, а также в других профессиональных ситуациях с помощью видеокамеры.
Шаг 4. Оценка.
Наиболее точно можно проанализировать и оценить действия кандидата сразу после профиспытаний. Если оценочный материал имеется в виде видеозаписи, что в набольшей степени удобно для обработки, можно привлекать для оценки самих кандидатов. Для коллективного обсуждения с ними показанных профессиональных навыков и выявления их самооценки используют ответы на следующие вопросы. Как оценивает кандидат свой образ действия? В чем видит свои сильные и слабые стороны? Как он может самосовершенствоваться?
Результат профессиональных испытаний эксперт может обсудить с другими наблюдателями. В этом случае обязательно использование записей членов комиссии или наблюдательного листа, на основании которого проверяется единодушие выставленных оценок и выясняются возникшие противоречия. При вынесении оценки комиссия должна констатировать, с одной стороны, отвечает ли кандидат минимальным требованиям вакантной должности, а с другой - в какой степени можно с помощью последующего целевого обучения устранить слабые стороны.
Смысл метода «Оценочный центр» состоит в том, что кандидаты под наблюдением специалистов-экспертов, оценивающих потенциал каждого участника, выполняют реальные управленческие задачи, типичными из которых являются групповые дискуссии, деловые игры, «почтовая корзина», индивидуальные устные сообщения по заданной теме, тесты, собеседования, проводимые одним или более интервьюером. Результатом метода является обнаружение у претендентов следующих качеств-требований: способность принимать решения; умение отстаивать собственную точку зрения; поведение в стрессовых ситуациях; творческий потенциал; гибкость; инициативность; способность формирования команды; менеджерская «чувствительность» к проблеме; устная и письменная коммуникабельность.

Практические задания

1. На основании изложенных выше материалов, представить перечень документов, необходимых для проведения контактных методов при найме на вакансию «инженер-программист».
2. Разработать текст письменного приглашения к собеседованию.
3. Заполнить форму установочного собеседования для вакансии «инженер-программист».
4. Предложить форму оценочного листа для подведения итогов собеседования при найме на вакансию «инженер-программист».
5. Представить интервью свободной формы для кандидата на должность «инженер-программист».
6. Представить отказное письмо кандидату при найме на должность «инженер-программист» .
7. Заполнить оценочный лист для подведения итогов интервьюирования кандидатов при найме.

Источник: Шлыкова, Т. Ю. Современные технологии управления персоналом : пособие / Т. Ю. Шлыкова. - Минск : БГУИР, 2015. - 74 с.