На главную Лекции и практикум по психологии Тренинги Оценка эффективности психологического тренинга
Оценка эффективности психологического тренинга
Лекции и практикум по психологии - Тренинги

План

1. Понятия «эффект» и «эффективность» психологического тренинга
2. Проблема критериев эффективности психологического
тренинга. Критерии эффективности психологического тренинга
3. Методы оценки эффективности психологического тренинга

 

Список литературы

1. Зайцева Т.В.Теория психологического тренинга. Психологический тренинг как инструментальное действие[Текст] / Т.В. Зайцева. - СПб.: Речь.- М.: Смысл, 2002.
2. Корнеева, Е.Н. Оценка эффективности социально-психологического
обучения участников тренинга [Электронный ресурс] // Корнеева Е.Н. Активные методы социально-психологического обучения: учебное пособие. - Ярославль, 2009. -
3. Костина, А.А., Макаров, Ю.В. Различные аспекты эффективности психологических тренингов
4. Макшанов, С.И. Психология тренинга: Теория. Методология.
Практика[Текст]: монография / С.И. Макшанов. - СПб.: «Образование», 1997. -238 с.
5. Пахальян, В.Э. Групповой психологический тренинг[Текст]: учеб.пособие / В.Э. Пахальян. - СПб.: Питер, 2006. - 224 с.
В.Э. Пахальян определяет понятия «эффект» и «эффективность психологического тренинга следующим образом [5].

Эффект психологического тренинга - возможные изменения в участниках тренинговой группы и их взаимодействии, возникающие под воздействием тренинга

Эффективность психологического тренинга - соответствие эффекта тренинга поставленным целями и затратам на его проведение.
В зависимости от целей и структуры тренинга, времени появления существования изменений в участниках, условий проявления эффектов тренинга можно выделить несколько их видов.


Таблица 11. Виды эффектов психологического тренинга

Основание
классификации

Виды эффектов

Определение видов эффектов тренинга

Структура и цели тренинга

Универсальный эффект

Эффект характерный               для
определенного вида тренинга

Типичный эффект

Эффект характерный для всех видов тренинга

Время
существования
изменений

Кратковременный эффект

Эффект                  существующий
непродолжительное            время.
Изменения, возникающие под воздействием тренинга, не постоянны и исчезают через некоторое время.

Долговременный эффект

Эффект                  существующий
продолжительное                время.
Возникающие               изменения
необратимы или сохраняются в течение периода гораздо более длительного,                            чем
продолжительность            самого
тренинга.

Соответствие поставленным целям

Ожидаемый

Эффект           соответствующий
поставленным           целям          и
предполагаемый

Побочный

Эффект не соответствующий поставленным                    целям,
позитивный или негативный по отношению              к             ним
(неблагоприятный и даже опасный)

Анализируя работы отечественных психологов, Т.В. Зайцева, выделяет ряд эффектов психологического тренинга, не зависящих от концепции тренинговой работы, которой придерживается ведущий [1]. В тренинге развивают:
- коммуникативные способности, что проявляется в навыках общения и приемах межличностного оценивания; децентрацию, проявляющуюся в большей обращенности к партнерам по общению; гуманистическую установку в отношении партнеров; социально-психологическую активность участников тренинга; осознание ими общения как самостоятельной ценности(Петровская Л.А.);
- социально-психологическую компетентность, умение
ориентироваться в социальных ситуациях, понимать других людей, выбирать и реализовывать адекватные формы общения; оперативную (регулирование своего поведения в конкретных кратковременных ситуациях) и перспективную саморегуляцию (на протяжении длительного отрезка времени) (Вачков И.В.);
- умение поставить себя на место партнера по общению, эмпатию (Большаков В.Ю.);
- самооценку уверенность в себе; воображение, умение нестандартно, оригинально мыслить; поисковую активность, ориентацию на активную позицию (Арнольд О. Р).
Проведенный С.И. Макшановым опрос ведущих тренинга позволил ему выделить эффекты тренинга без учета специфики конкретных программ [4]. Это изменения в:
- особенностях протекания психических процессов, навыках и умениях, установках,
- системах отношений личности,
- представлениях о себе (дескриптивных и оценочных компонентах Я-концепции),
- системах ценностей и целей,
- уровне рефлексии,
- эффективности профессиональной деятельности в целом, экономическом благополучии,
- состоянии здоровья и продолжительности жизни.
Наиболее вероятными, как пишет С.И. Макшанов, ведущие тренингов считают изменения навыков и умений, представлений о себе, совокупности отношений личности, установки и уровня рефлексии, эффективности профессиональной деятельности.
Об эффективности психологического тренинга, опираясь на определение этого понятия, можно судить в зависимости от того, достижения каких целей мы добиваемся — общечеловеческих, общекультурных, групповых или индивидуальных. Эффективность тренинга может быть выражена в двух составляющих:
- в изменениях, происходящих с участниками, которые затрагивают все три аспекта личности — когнитивный, эмоциональный и поведенческий;
- в удовлетворенности членов группы тренинга участием в ней, затрагивающей в основном эмоциональный аспект, что создает благоприятную почву для формирования более глубоких изменений.

Проблема критериев эффективности психологического тренинга.

Критерии эффективности психологического тренинга

Критерии эффективности психологического тренинга - признаки, на основании которых оценивают соответствие изменений в участниках тренинга и их взаимодействии целям психологического тренинга.
С.И. Макшанов выделяет ряд аспектов проблемы эффективности психологического тренинга и выделения критериев его эффективности [4].
1) Измерение результатов тренинга необходимо для определения наиболее эффективных и валидных программ, а также их компонентов. В значительном количестве опубликованных работ, посвященных данномувопросу и свидетельствующих о результативности практики тренинга
-зафиксированы отчетливые и устойчивые изменения психологических переменных различного уровня у участников тренинга различных видов, форм и модификаций,
-указано на увеличение в результате тренинга диагностических умений специалистов, их способности к рефлексивному управлению собственным поведением, осознанию процессов, оптимизирующих либо разрушающих групповое взаимодействие.
2) Проблема эффективности тренинга тесно связана с проблемой выделения релевантных критериев, каждый из которых должен учитывать отсроченность проявления происходящих в результате тренинга изменений. Обобщение данных различных программ группового тренинга показывает, что у 11,3% участников положительные изменения появлялись через 6 месяцев после завершения тренинга. Вначале они либо отсутствовали, либо оценивались как отрицательные. У 8,3% участников тренинга изменения были обнаружены непосредственно после завершения тренинга, но они не сохранялись и исчезали через 8 месяцев. У 27% участников положительные изменения возникали по завершении тренинга и сохранялись 8 месяцев.
3) В качестве теоретической основы для описания результатов тренинга психологи используют различные модели.
А.А. Костина и Ю.В. Макаров отмечают, что первым оценивать эффективность психологического тренинга предложил Д. Кирпатрик [3]. Он выделил четыре уровня оценки: реакций, усвоения, поведения, результатов. Охарактеризуем каждый из названных уровней оценки.
1) Уровень реакций. Предметом оценки на уровне реакций является тренинговое занятие и тренинг в целом. В конце занятия или тренинга участники выражают в суждениях свое эмоциональное состояние, значимость для них прошедшей работы, полученный опыт, его пользу. Для этого ведущий может использовать разнообразные способы обратной связи от участников группы: анкетирование, опрос, мишень, написание эссе, ведение дневников участников.
2) Уровень усвоения. Предметом оценки на уровне усвоения
является расширение и приобретение участниками знаний, формирование умений, усовершенствование навыков, которые они уже имели до начала тренинговой работы, формирование качеств личности. Для этого необходимо достаточно четко выделить не только знания, умения навыки, качества которые были приобретены участниками, но и вычленить то, что удалось сформировать нового. На этом уровне ведущий использует методы психологической диагностики: наблюдение ведущего,
стандартизированные психологические тесты и опросники.
3) Уровень поведения. Предметом оценки на уровне реакций являются конкретные результаты изменения поведения на рабочем месте участника тренинговой работы. Для этого ведущий использует экспертную оценку, невключенное наблюдение и включенное наблюдение.
4) Уровень результатов. Предметом оценки на уровне результатов
является степень влияния результатов тренинговой работы на продуктивность работы коллектива, подразделения, организации. Напрямую проследить наличие такой связи на практике трудно, но при отсутствии возможности проведения четкого количественного анализа можно использовать анализ косвенных показателей: повышение успеваемости в классе, социальной активности учащихся, снижение конфликтности.

3.Методы оценки эффективности психологического тренинга

Оценка эффективности психологического тренинга осуществляется
- ведущим и участниками группы,
- на занятии по ходу реализации запланированных процедур, в конце каждого занятия, в конце работы [2].
Поэтому при разработке программы тренинга ведущему необходимо определить кто, когда и какими способами будет осуществлять оценку эффективности психологического тренинга.
Оценка реализации запланированных в ходе занятия процедур осуществляется посредством рефлексии участниками и обсуждения опыта, полученного при выполнении ими упражнений. О.В. Евтихов предлагает организовывать обсуждение в следующей последовательности: 1)
описание участниками выполняемых действий с последующей их интерпретацией; 2) описание чувств, при выполнении упражнения с интерпретацией того, с чем они связаны; 3) обратная связь группы и ведущего. Важно, чтобы ведущий помогал участникам связывать получаемый опыт с опытом реального мира вне данной группы. Это можно делать, задавая, например, такие вопросы, как: «Каким образом вы (это) можете использовать в...», «В каких жизненных ситуациях (это) может быть полезным?». Управляя процессом формирования представления участников о том, что данное упражнение (процедура) им дало или может дать в будущем, ведущий может создавать условия для их дальнейшего развития(кроме того развития, которое они уже получили в процессе работы).
Оценка эффективности каждого занятия (дня) осуществляется ведущим и участниками и носит форму рефлексии итогов каждого занятия (дня) тренинга. Она может проводиться как выслушивание в круге и последующее обсуждение персональных высказываний участников как анкетирование, метафора, бальная или цветовая оценка членами группы организационных моментов и содержания работы, своих эмоциональных и функциональных состояний. Полученная при этом от участников информация становится предметом профессионального анализа для тренера. На ее основе он принимает решение о необходимости корректировки, замедления или ускорения темпа работы, акцентирования внимания на отдельных участниках или процессах.
Оценка в конце работы (итоговая оценка) направлена на выявление:
- степени комфортности заданий программы тренинга для участников,
- соответствия реальной динамики эмоциональных, мотивационных и функциональных состояний участников ожидаемой динамике,
- «сильных» и «слабых» блоков программы (информационных, диагностических, методических, организационных и процедурных),
- характера и способов взаимодействия тренера с группой
- соотношения вариативных и инвариантных моментов в структуре тренинга.
Комфортность участников не обязательно должна быть постоянно высокой. Следует выделять и различать общий дискомфорт, как показатель недостаточной эффективности и временный (пиковый) дискомфорт связанный со значимостью поднятого вопроса, проблематики, отставанием индивидуальной динамики развития кого-либо из участников от общей групповой динамики.
Мотивационные состояния членов тренинговой группы должны характеризоваться их неослабевающей готовностью к работе с учетом естественного утомления, эмоционального и интеллектуального истощения. Готовность к работе должна достигать оптимума после проведения разминочных процедур. Функциональные и эмоциональные состояния участников отличаются значительной вариабельностью, поскольку обусловлены восновном индивидуально-психологическими особенностями участников, характером их деятельности и образом жизни. Вне зависимости от целей и содержания тренинга в конце каждого занятия (встречи) члены группы обычно чувствуют определенную пресыщенность работой, что может выражаться в головных болях, рабочей усталости, при сохранении позитивного фона (интереса, удовлетворенности, направленности в будущее).
В качестве «слабых» блоков ведущий может выделить такие моменты работы, которые сопровождаются психологическим сопротивлением участников, низкой готовностью их к работе, резким сокращением или удлинением времени выполнения отдельных процедур, сосредоточением внимания на личности или проблемах кого-либо из участников, дезориентацией тренера, его неспособностью
противодействовать групповому давлению. Частыми причинами этой «слабости» являются несовершенство инструкций, несоответствие манеры поведения тренера социальным ожиданиям группы и нормативным требованиям социального взаимодействия в структуре тренинговых занятий, недостаточный уровень квалификации, общая непродуманность логики выстраивания занятий.
Наиболее типичным способом взаимодействия тренера с группой выступает интерпретация событий, происходящих на группе и/или с ее членами. Но интерпретация, как прием словесного воздействия тренера на группу, может быть весьма неоднозначной с точки зрения своевременности, силы и целенаправленности. Отражение эмоций участников, выдвижение разного рода гипотез и предположений относительно мотивов поведения членов группы, конфронтация с кем- либо из участников или группой в целом, убеждение или переубеждение выступают вариантами интерпретации. Эффективность работы тренера не всегда определяется широтой спектра интерпретационных воздействий, скорее, их уместностью и соответствием стилю и манере поведения ведущего.
Ведущий должен проанализировать и оценить, какие моменты проведенной работы расширят его профессиональный опыта, но не могут быть положены в основу работы с другими группами (неповторимый опыт), а какие являются наработками на будущее (рефлексивный или методический опыт). Возможно, что им будут выделены и специфические приемы, которые могут служить методическими находками, имеющими значение не только для него, но и для коллег ведущих, работающих в данной сфере практической психологии (обобщенный опыт).
Для оценки эффективности психологического тренинга используют три группы методов.
1) Методы, направленные на выявление субъективных мнений, суждений и оценок участников тренинга. Оценивать можно как тренинг в целом, так и его отдельные разделы, занятия.
Эти методы реализуют через обратную связь с участниками группу, которая отвечает следующим критериям:
- предоставляют участникам свободу высказывания,
- дает ведущему полезную для анализа информацию,
- не является излишне подробной (чтобы у слушателей
сохранилось желание принимать участие в оценочных
процедурах).
Способами получения обратной связи могут быть:
- опрос,
- анкетирование,
- коллаж,
- мишень или «дартс».
Опрос ведущий проводит в форме интервью, группового обсуждения, дискуссии сразу по завершении обучения. При групповом обсуждении тренер, как правило, задает схему/структуру отзыва - указывает, на какие моменты прошедшей тренинговой работы необходимо обратить внимание и вынести суждение. Например: какое самое яркое впечатление от тренинга у вас осталось; что полезного вы для себя вынесли; какие рекомендации можете дать себе и группе; основной вывод, который вы сделали за эти дни и т. п. Затем участники по очереди высказывают свое мнение.
При анкетировании участники заполняют заранее подготовленную ведущим оценочную анкету, в которую включен стандартизованный набор вопросов. С помощью анкеты можно оперативно оценить уровень организации тренинга, первое впечатление, вызванный интерес, качество содержания, полезность для практической деятельности приобретенных знаний и навыков.
Заполнять анкеты можно:
- по окончании тренингового занятия или дня, модуля тренинга дня (это так называемый летучий контроль, он позволяет тонко «настраивать» программу на конкретную группу, «на ходу» оценивать эффективность новых упражнений, тренинговых материалов и методов);
- сразу по окончании тренинга (участники смогут оценить и программу тренинга в целом, и качество работы тренера);
- через несколько дней после его завершения (в таком случае участники лучше смогут оценить практическую ценность полученных знаний и умений).
Отзывы участников при обсуждении тренинга часто бывают очень эмоциональны, но дают фрагментарную информацию. Данные анкет, как правило, более рациональны и содержательны.
Для коллажа во время проведения тренинга ведущий с согласия участников делает фотографии, которые нужно оперативно печатать. В конце тренинга он предлагает участникам тренинга сделать коллаж, используя эти снимки, а также иллюстрации из старых журналов, открытки и другие визуальные материалы. Тему для коллажа задает тренер, например: «Что я узнал и чему научился...», «Этого я никогда не забуду...». При работе над коллажем большую группу лучше разбить на несколько подгрупп, каждая из которых выполняет коллективные работы на предложенную тему. После завершения работы подгруппы рассказывают о содержании коллажа. Тональность работ, выбор фрагментов, их эмоциональная окраска, общий настрой комментариев - ведущий фиксирует и анализирует в дальнейшем.
Чем полезна такая форма оценки эффективности тренинга? Во- первых, в процессе работы участники самостоятельно вспоминают весь тренинг и тем самым закрепляют полученные знания, вырабатывают к ним осознанное отношение, понимают их практическую работы «не авторами» ценность. Во-вторых, коллаж - это проективная работа. Ее анализ позволяет участникам осознать те аспекты их опыта, переживаний, которые они не осознавали ранее.
Мишень - способ визуализировать оценки и индивидуальные, и групповые. Оценочную шкалу изображают на доске, флипчарте или листе ватмана в виде концентрических кругов - «мишени». Каждому кругу мишени сопоставлен балл оценки. Мишень разбивают на сектора, представляющие все рассматриваемые параметры: удовлетворенность формой подачи материала, качество преподавания, практичность материала, доступность для понимания, информативность, актуальность и т. д. Каждый участник оценивает тренинг, отмечая фломастером на мишени баллы, соответствующие его оценке каждого параметра. Можно нарисовать мишени отдельно для каждого из параметров или использовать настоящую мишень для игры в «дартс», на которую участники могут наклеивать цветные стикеры. Этот способ можно использовать после тренингового занятия или в конце всего тренинга. Он дает возможность получить наглядную и объемную характеристику проведенного занятия.
2) Методы, выявляющие, насколько усовершенствовались знания, развились умения и изменились установки и качества личности участников.
Оценить произошедшие изменения можно только в сравнении с исходным уровнем знаний, умений, установок участников. Поэтому важно еще на этапе подготовки программы тренинга определить методы методики их измерения.
- Какие знания приобрели участники?
- Какие умения улучшены, или какие новые умения сформированы)?
- Какие установки изменились?
- Как изменился уровень сформированности качеств личности?
Такими методами оценки являются наблюдение, тестирование.
Результаты оценки эффективности тренинги на этом этапе важнее для
тренера, чем для участников, поскольку он может понять, насколько эффективными оказались выбранные им методы тренинговой работы.
3) Методы, фиксирующие изменения в реальном поведении, деятельности, общении. Такие методы применяют для выявления использования участниками новых знаний и умений в деятельности и общении. Для сравнения нового поведения с прежним поведением используют структурированное наблюдение, экспертное оценивание, ведение рабочих дневников.


Таблица 12. Оценка эффективности психологического тренинга

Уровень оценки

Методы оценки

Кто осуществляет оценку?

Этап тренинга

Уровень реакций

Опрос, анкетирование, мишень, эссе, ведение дневников участников, коллаж.

Ведущий                  и
участники

Выполнение упражнения, завершение занятия, модуля, тренинга

Уровень усвоения

Наблюдение,                беседа,
стандартизированные тесты и опросники

Ведущий

По         окончании
тренинга

Уровень
поведения

Экспертная                 оценка,
включенное                           и
невключенное наблюдение

Ведущий

По окончании модуля тренинга и тренинга

Уровень
результатов

Наблюдение,          экспертное
оценивание,                  анализ
документов.             Выделяют
косвенные              показатели
влияния эффектов тренинга на продуктивность работы коллектива, подразделения, организации.

Ведущий

По окончании тренинга и после него

Контрольные вопросы

1) Сформулируйте определение понятий «эффект психологического тренинга», «эффективность психологического тренинга», «критерии эффективности психологического тренинга».
2) В чем состоит проблема критериев эффективности психологического тренинга?
3) Кто осуществляет оценку эффективности психологического тренинга?
4) На каких этапах занятия и реализации программы тренинга оценивают эффективность тренинга?
5) Какие методы оценки эффективности психологического тренинга Вам известны?

Источник Бобченко, Т.Г.Основы тренинговой работы: курс лекций / Т.Г.Бобченко; Владим. гос.ун-т им. А.Г. и Н.Г. Столетовых. - Владимир: Изд-во ВлГУ, 2018. -128с.

 

Поиск

Яндекс.Метрика
Все права защищены. При при копировании материалов сайта, обратная ссылка, обязательна! Варианты ссылок:
HTML код:

Код для форумов:


Уважаемые пользователи и посетители сайта!
Спасибо за то, что вы присылаете материал на сайт «Ваш психолог. Работа психолога в школе» по адресу sait.vashpsixolog собачка mail.ru Убедительная просьба, обязательно указывайте автора или источник материала. На многих материалах авторство потеряно, и, если вы, являетесь автором одного из них, пришлите письмо с точной ссылкой на материал. Если на ваше письмо, вы не получили ответ, напишите еще раз, т.к. письма иногда попадают в спам и не доходят.
Смотрите внимательно: авторство или источник указываются, чаще всего, в конце материала (если материал разбит на страницы, то на последней).
С уважением, администрация.