Ваш психолог. Работа психолога в школе.

2.3. Лидерский потенциал

Потенциал (лат. potentia) – возможность, то, что существует в скрытом виде и может проявиться в соответствующих условиях.
Иными словами, потенциал есть некая возможность, сила, включающая в себя источники и средства, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели.
Соответственно, и применительно к лидерству потенциал (лидерский потенциал) в обобщенном виде обычно рассматривается как возможность и готовность индивида к эффективному лидерскому поведению.
Лидерский потенциал представляет социально-психологическую характеристику личности, отражающую как ситуационно обусловленную, так и не зависящую от ситуации способность индивида к успешному осуществлению лидерства.
Лидерский потенциал также представляет собой и качественную характеристику личности, отражающую совокупность внутренних потребностей, возможностей, ценностного отношения, средств, способствующих достижению такого уровня интеграции компетентности, ответственности, активности и коммуникативности, который обеспечивает ее ведущее влияние на членов группы при совместном решении задач в различных областях жизнедеятельности.
Так как в процессе лидерства участвуют как минимум две стороны:
«лидер» и «последователи», каждая из которых так или иначе воспринимает ситуацию лидерского взаимодействия и совершает определенные действия и поступки в определенных социально-психологических условиях, то и в определении лидерского потенциала руководителя как организационного лидера полезно отразить следующие содержательные «маркеры»:
► лидерские качества (компетенции) лидера (обеспечивают эффективность лидерства);
► особенности восприятия лидера последователями (обеспечивают принятие последователями руководителя в качестве лидера);
► условия осуществления лидерства (определяют возможности проявления лидерства).
Учитывая результаты семантического анализа понятия «потенциал» и описанные выше маркеры, можно дать следующее определение лидерскому потенциалу руководителя.
Лидерский потенциал руководителя в социальной группе включает в себя совокупность его лидерских качеств, условий проявления лидерства, а также особенности его восприятия данной группой, которые определяют возможности руководителя занять лидерское положение и успешно использовать лидерский ресурс в практике управления.
Многие работы, посвященные исследованию лидерского потенциала применительно к различным сферам деятельности, описывают следующие компоненты структуры лидерского потенциала:
► психофизиологическая (тип темперамента, здоровье),
► социальная (коммуникативные умения, самостоятельность, адаптивное поведение, инициатива и исполнительность, самооценка),
► интеллектуальная (развитие речи и дивергентного мышления),
► эмоциональная (умение понимать эмоциональное состояние другого человека и умение сопереживать).
Например, к психологическим составляющим лидерского потенциала применительно к политику относят:
► силу личности;
► способность оказывать влияние на окружающих;
► способность к управленческой деятельности;
► экстравертированность;
► коммуникабельность;
► активность;
► интеллектуальные способности;
► интуицию;
► гибкость и пластичность;
► целеустремленность. Модель развития лидерского потенциала
Указанные компоненты структуры «лидерского потенциала», если и описывают потенциал, то необязательно лидера, а, скорее, любого человека, с прицелом на то, что когда-нибудь (потенциально) он может стать лидером. Соответственно, многие из них ориентированы на разработку различных программ по развитию потенциально полезных качеств будущего лидера.
Если речь идет о повышении лидерского потенциала определенных руководителей в конкретных социальных группах, то каждый структурный компонент модели лидерского потенциала организационного лидера должен обеспечивать возможность руководителя занять лидерское положение в группе и успешно использовать лидерский ресурс в практике управления. Для этого в структуре лидерского потенциала организационного лидера необходимо выделить следующие базовые компоненты.
1. Лидер и последователи. Лидерство как социально-когнитивный феномен может существовать тогда, когда есть не только лидер, но и готовые следовать за ним последователи, т.е. люди, приверженные его целям и решаемым задачам. Лидер и последователи, так или иначе, воспринимают себя и идентифицируют друг друга. Лидер и последователи определенным образом взаимодействуют друг с другом.
Взаимодействие лидера и последователей осуществляется в определенных условиях, которые могут способствовать или препятствовать проявлению организационного лидерства.
2. Управленческие способности лидера. В их структуре ведущими являются функции подавления внутригрупповой агрессивности (конфликтов) и оказание поддержки слабым членам группы, планирование предстоящих действий группы.
3. Высокая личная активность лидера, включающая довольно широкий набор частных проявлений – от инициативности и контактности до физической подвижности и склонности образовывать временные союзы с разными членами группы.
4. Высокая скорость ориентировки в окружающем, ясность и масштабность видения позитивного для группы будущего, восприятие группы как части собственного «Я». Масштабность порождаемых потенциальным лидером целей неизбежно побуждает его к поиску «своей» группы.
5. Настроенность на опасность, т.е. высокая эффективность действий в стрессе, а также такие качества, как чувствительность к потенциальной опасности и бесстрашие.
Действия в стрессовых условиях, наиболее соответствующие роли истинного лидера, заключаются в его первенстве в защите группы, в организации групповых действий, в атакующих действиях, в выборе стратегии и тактики поведения группы. Чувствительность к потенциальной опасности состоит в способности лидера предвидеть возможность возникновения стрессовых обстоятельств и варианты их развития. Бесстрашием условно обозначается качество, которое позволяет лидеру дольше всех выдерживать угрозы, направленные на него, и быстрее восстанавливаться после тех или иных поражений.
Таким образом, лидерский потенциал – это совокупность психологических качеств, соответствующих потребностям группы и наиболее полезных для разрешения проблемной ситуации, в которую эта группа попала.
Абсолютных лидеров – лидеров везде и во всем – не существует, так же как и абсолютных «ведомых». Лидер в сфере бизнеса может оказаться ведомым в сфере досуга и «козлом отпущения» в семейной жизни. Более того, в определенной сфере деятельности оценка лидерского потенциала конкретного человека не всегда является однозначной: директор предприятия может быть истинным лидером для своих заместителей и начальников цехов, формальным руководителем с точки зрения работников среднего звена управления, а в восприятии рабочих – выступать источником неразберихи и бюрократического беспредела (т.е. «антилидером»).
Каждый человек может развивать и совершенствовать заложенный в нем лидерский потенциал. Способность лидировать существенно повышается по мере взросления и приобретения профессионального мастерства и разнообразного жизненного опыта. Главная сложность здесь состоит в том, чтобы определить сферу деятельности для наилучшего приложения своих сил.
Частным способом развития лидерского потенциала служит сознательная отработка таких приемов поведения, которые окружающими людьми невольно воспринимаются как лидерские. Сюда относятся хорошо наблюдаемые элементы внешнего облика, позы, мимики, жестикуляции и речи: отсутствие вычурных, нарочито «красивых» элементов оформления внешности, максимально возможный воспринимаемый размер тела (прямая осанка и постановка головы, развернутые плечи, обувь на высокой подошве и т.д.), плавность и некоторая замедленность движений и жестов (за исключением ситуаций, требующих адекватных проявлений активности и агрессивности), асимметричность жестикуляции правой и левой рук, прямой длительно фиксированный взгляд на оппонента, размеренная и лаконичная речь, низкий тембр голоса, умеренность проявления вовне физиологических реакций.

Контрольные вопросы и задания
1. Назовите источники власти для:
a) лидера студенческой организации;
б) декана;
с) ректора вуза.
2. Выделите «+» и «–» каждой из тактик влияния.
3. Вы – руководитель низшего звена, как бы вы предпочли влиять на высшее руководство, чтобы оно приняло одну из ваших идей?
4. Приведите примеры на баланс власти.

Темы докладов и рефератов
1. Имидж и харизма.
2. Харизма выдающихся лидеров.
3. Влияние ситуационных факторов на проявления власти.
4. Методики выявления лидерского потенциала.

Практикум
Тест «Лидер»
Тест предназначен для того, чтобы оценить способность человека быть лидером.
Выберите один из ответов на каждый поставленный вопрос.
1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих? а) да,
б) нет.
2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы?
а) да,
б) нет.
3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо?
а) да,
б) нет.
4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?
а) да,
б) нет.
5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить когото в чем-то?
а) да,
б) нет.
6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? а) да,
б) нет.
7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?
а) да,
б) нет.
8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность?
а) да,
б) нет.
9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми? а) да,
б) нет.
10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?
а) да,
б) нет.
11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т.п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию?
а) да,
б) нет.
12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?
а) да,
б) нет.
13. Считаете ли вы себя мечтателем? а) да,
б) нет.
14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?
а) да,
б) нет.
15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов?
16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы: а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на когонибудь другого;
б) возьмете на себя ответственность и сами доведете дело до конца.
17. Какое из этих двух мнений вам ближе:
а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем;
б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам.
18. С кем вы предпочитаете работать? а) с покорными людьми,
б) с независимыми и самостоятельными людьми.
19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий? а) да,
б) нет.
20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца?
а) да,
б) нет.
21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?
а) да,
б) нет.
22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите?
а) дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас;
б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.
23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она?
а) да,
б) нет.
24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других? а) да,
б) нет.
25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать?
26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер? а) самый компетентный человек;
б) тот, у кого самый сильный характер.
27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей? а) да,
б) нет.
28. Уважаете ли вы дисциплину? а) да,
б) нет.
29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее?
а) тот, который все решает сам;
б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.
30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?
а) коллегиальный, б) авторитарный.
31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами?
а) да,
б) нет.
32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас? а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в
карман не полезет;
б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый.
33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны?
а) промолчу,
б) буду отстаивать свое мнение.
34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь?
а) да,
б) нет.
35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело?
а) да,
б) нет.
36. Что бы вы предпочли?
а) работать под руководством хорошего человека; б) работать самостоятельно, без руководителя.
37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов»?
а) согласен,
б) не согласен.
38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а не исходя из собственной потребности?
а) да,
б) нет.
39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими? а) да,
б) нет.
40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями? а) у меня опускаются руки;
б) у меня появляется сильное желание их преодолеть.
41. Делаете ли вы упреки людям, если они этого заслуживают? а) да,
б) нет.
42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки?
а) да,
б) нет.
43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реорганизацию вашего учреждения?
а) введу нужные изменения немедленно;
б) не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю.
44. Сумеете ли вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо?
а) да,
б) нет.
45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»?
а) да,
б) нет.
46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся?
а) да,
б) нет.
47. Кем вы предпочли бы стать?
а) художником, поэтом, композитором, ученым;
б) выдающимся руководителем, политическим деятелем.
48. Какую музыку вам приятнее слушать? а) могучую и торжественную,
б) тихую и лирическую.
49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми?
а) да,
б) нет.
50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша? а) да,
б) нет.
Оценка результатов и выводы
В соответствии со следующим ключом определяется сумма баллов, полученных испытуемым.
Ключ: 1а, 2а, 3б, 4а, 5а, 6б, 7а, 8б, 9б, 10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а, 16б, 17а, 18б, 19б, 20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а,
33б, 34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44а, 45б, 46а, 47б, 48а,
49б, 50б.
За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает 1 балл, в другом случае – 0 баллов.
Если сумма баллов оказалась до 25 баллов, то качества лидера выражены слабо.
Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.
Если сумма баллов оказалась равной от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно.
Если сумма баллов больше, чем 40, то данный человек как лидер склонен к диктату.

Лидер – создатель обрядов, церемоний и традиции организации
1. Заполните приведенную ниже таблицу.
2. На примерах компаний проиллюстрируйте один или несколько обрядов, церемоний, традиций.
3. Приведите примеры лидеров, которые создали тот или иной обряд, церемонию, традицию в организации.

Библиографический список

2016.
1. Гандапас Р. Харизма лидера. – М.: МАНН, ИВАНОВ И ФЕРБЕР,
2. Дафт Ричард Л. Менеджмент: для слушателей программ МВА: пер.с англ. / Ричард Л. Дафт. – 6-е изд. – СПб.: Питер, 2007.
3. Кудрявцева Е.И. Управленческий потенциал персонала: функции против институций: монография. – СПб.: Социально-гуманитарное знание, 2015.
4. Мойзенс Найм. Конец власти. – М.: АСТ, 2016.
5. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. – М.: Азбуковник, 1999.
6. Цветков А.Н. Менеджмент: учебник для вузов. – СПб.: СПбГЭУ,
2016.

Источник: Формирование лидерского потенциала : учебное пособие / Е.Ю. Плешакова. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2017. – 105 с.