Ваш психолог. Работа психолога в школе.

2.1. Характерные черты лидера

Характерные черты – ярко выраженные индивидуальные особенности человека, такие как: умственные способности, морально-этические ценности и внешний вид. Начальные исследования были посвящены людям с выдающимися достижениями: политическим деятелям, военноначальникам и т.п. («теория великих людей»). Идея была довольно проста: выяснить, какие качества сделали этих людей великими, и впоследствии отобрать будущих лидеров, которые уже демонстрируют некоторые из таких качеств или могли бы развить их у себя. Но в целом эти исследования выявили относительно слабую связь между личностными характеристиками и успехами лидеров.
Помимо личностных характеристик, впоследствии стали активно изучаться физические, социальные и трудовые характеристики лидеров. В табл. 2.1 представлены различные личностные характеристики лидера, которые можно считать наиболее значимыми.

Таблица 2.1

Однако сами по себе эти характеристики мало что значат. Пригодность набора этих качеств зависит от особенностей ситуации. Дальнейшие исследования вышли за рамки рассмотренных характеристик личности и сконцентрировались на изучении динамики отношений между лидером и его последователями.
Следует отметить распространяющуюся и набирающую популярность в современном бизнесе характеристику современного лидера, лидера
«постгероической эпохи» – скромность – непретенциозность и умеренность в противоположность высокомерию и гордыне. Скромным лидерам не нужно быть в центре событий.
Харизма лидера
Если лидера отличают такие качества, как трудолюбие, толерантность, обладание ясным мышлением, гордость за хорошо налаженную работу, акцент на безличные аспекты труда (планы, графики, бюджеты), преданность организации, приверженность установленным ценностям и нормам, то таких лидеров называют трансакционными.
Лидеры, дополнительно обладающие харизмой, по своим возможностям превосходят трансакционных лидеров.
Харизма (гр.) – дар, милость.
Существует множество определений харизмы с точки зрения психологии, теологии, имиджа и других аспектов, но с точки зрения менеджмента можно выделить следующие:
«Харизма – власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера» (Р. Дафт).
«Харизма – способность убеждать людей, увлекать их своими идеями и вести их за собой даже в зону сильного дискомфорта. Благодаря этой способности харизматик воспринимается как исключительная личность, владеющая особыми силами и способностями, как человек, единственно достойный роли лидера» (Р. Гандапас).
Характеристики харизматических личностей, обобщенно сформулированы следующим образом:
► Обмен энергией.
► Внушительная внешность.
► Независимость характера.
► Хорошие риторические способности.
► Восприятие восхищения своей личностью.
► Достойная и уверенная манера держаться.
В табл. 2.2 приведены составляющие харизматического лидерства.

Таблица 2.2
Составляющие харизматического лидерства

Харизма обеспечивает лидеру следующие преимущества:
► «…Харизма – один из способов придать власти легитимность…» (М. Вебер).
► Ослабляет критику в адрес лидера и его поступков, смягчает критические оценки.
► Повышает эффективность работы лидера.
► Оказывается особенно нужной и важной в кризисные времена.
Харизма всегда реализуется в конкретной социальной группе. Образ харизматического лидера и модель его коммуникации должны соответствовать культуре группы, ее ценностям и стилю. Любое влияние на целевые аудитории можно запрограммировать, создавая харизматический имидж, например демонстрируя:
► Аскетизм.
► Отгораживание определенных аспектов своего бытия.
► Эксцентричность и чудачества.
► Суперспособности.
► Уязвимость (гонимость).
Харизма, не подкрепленная другими качествами: здравый смысл, умение оценивать риски и слушать критику, – может разрушить самого лидера, личные перспективы, подорвать здоровье.
Следует разграничивать харизму личности и такое возможное ее последствие, как популярность.
Популярность – стремление нравиться как можно большему количеству людей, завоевание любви масс. Человек может нравиться массе, но влияния и власти не имеет.
Харизматика массовые симпатии мало беспокоят. Он нацелен на то, чтобы решить стоящую перед ним масштабную цель, и привлечение нужного количества ему людей.
Коммуникация – значительная, если не основная часть жизни любого харизматика. И это самая управляемая, самая просчитываемая ее часть. Хороший коммуникатор – это зачастую и харизматическая личность. В момент удачной коммуникации харизматическое влияние приобретают, пусть временно, даже не самые выдающиеся лидеры.
Д. Карнеги в своей книге «Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично», вышедшей в свет в 1926 г. и не утратившей своей актуальности в наши дни, дал ряд рекомендаций, помогающих развить в себе коммуникативные навыки, столь необходимые лидеру:
► Хорошее выступление – это прежде всего разговорный тон и непосредственность, несколько акцентированные.
► Любой человек способен произнести речь.
► Не подражайте другим. Если вы говорите непосредственно, вы не похожи ни на кого на свете.
► Вкладывайте душу в свое выступление. Приемы, которые бессознательно применяются в серьезном разговоре.
► Акцент на важные слова во фразе и подчинение им менее важных.
► Колебание звука голоса, попеременно повышаясь и понижаясь.
► Изменение темпа речи, быстро произнося слова, не имеющие большого значения, и затрачивая больше времени на те, которые вы хотите выделить.
► Паузы перед высказыванием важных для вас мыслей и после них. Оратор может завоевать внимание своей аудитории следующими способами:
► возбудив любопытство слушателей;
► по-человечески поведав интересную историю;
► начав с конкретной иллюстрации;
► использовав какой-либо предмет;
► задав вопрос;
► начав с какой-либо потрясающей цитаты;
► показав, что тема выступления связана с жизненно важными интересами слушателей;
► начав с потрясающих фактов.
То, что сказано в конце, слушатели, скорее всего, будут дольше помнить. Не заключайте свое выступление словами: «Вот приблизительно все,
что я хотел сказать по этому вопросу. Так что, пожалуй, я на этом закончу». Обобщив опыт выступления знаменитых ораторов, Д. Корнеги предлагает
использовать приведенные ниже планы выступлений: План выступления 1:
1. изложение фактов;
2. высказывание соображений, вытекающих из них;
3. призыв к действиям.

План выступления 2:
1. продемонстрировать нечто плохое;
2. показать, как исправить зло;
3. просить о сотрудничестве. План выступления 3:
1. добиться интереса и внимания;
2. завоевать доверие;
3. изложить факты;
4. привести мотивы, побуждающие людей действовать.
Репетируйте свое выступление! Записи в руках оратора на пятьдесят процентов уничтожают интерес к выступлению.
Для тренировки памяти оратору полезно придерживаться следующих правил, называемых «естественными законами запоминания»:
1. Впечатление. Для этого необходимо:
► сосредоточиться;
► внимательно наблюдать;
► надо получить впечатления при помощи возможно большего числа органов чувств (зрительное впечатление прочнее).
2. Повторение:
► прочтите текст один или два раза, потом позднее снова и снова возвращайтесь к нему;
► просматривайте свои записи всего за несколько минут до выступления.
3. Ассоциация:
► способ запомнить факт – это ассоциировать его с каким-либо другим фактом;
► чтобы запомнить фамилию незнакомого человека, пытайтесь связать его фамилию с его лицом;
► чтобы запомнить даты, ассоциируйте их со знаменательными датами, которые вы знаете.
«…Никакая другая способность, которой может обладать человек, не даст ему возможности с такой быстротой сделать карьеру и добиться признания, как способность хорошо говорить…» (Чонси М. Депью).

2.2. Власть как источник лидерства

В научной и учебной литературе существует множество определений власти. Самое распространенное определение власти дал Г. Минцберг (Минцберг, 1979).
Власть представляет собой потенциальную способность индивида влиять на поведение других людей.
По М. Веберу, существует три вида оснований для законной власти:
► Рациональные основания. Законная власть основана на вере в законность нормативных правил, по которым отдаются приказы.
► Традиционалистские основания. Власть основана на вере в незыблемость традиции и законность статуса «властей предержащих».
► Харизматические основания. Власть основана на почтительном отношении к праведности, героизму или образцовым качествам конкретной личности и к нормативным решениям, исходящим от этой личности (харизматическая власть).
Также основаниями власти, по мнению Р. Гандапаса, могут служить:
1. Формальный статус.
1.1. Статус отца (фрейдисты и неофрейдисты).
2. Компетентность.
3. Харизма.
Позже большинство исследователей пришли к выводу, что существует два основных источника власти:
► Положение индивида в организации (должностные полномочия).
► Личные качества индивида.
Следует выделить и другие возможные источники власти:
► Личные усилия (инициатива, саморазвитие).
► Сеть взаимоотношений (поддержка связей с многими людьми).
► Информация (доступ).
Должностные властные полномочия. Вместе с должностью менеджер получает законную или легитимную власть. Это значит, что подчиненные понимают, что они обязаны следовать указаниям менеджера.
Если менеджер имеет возможность официально поощрять подчиненных (материальное вознаграждение, повышение в должности, похвала и т.п.), то он обладает властью, основанной на вознаграждении.
Если менеджер имеет возможность применить к подчиненным наказание (уволить или понизить в должности, наложить материальное взыскание, критиковать действия сотрудника), то он обладает властью, основанной на принуждении.
Реакцией на должностные властные полномочия со стороны подчиненных является подчинение. Это значит, что подчиненные будут выполнять распоряжения, даже если они с ними не согласны.
Личная власть возникает благодаря внутренним ресурсам индивида (профессиональные знания и личные качества).
Экспертная власть возникает благодаря высоким профессиональным качествам индивида. Подчиненные соглашаются с указаниями менеджера, поскольку признают его превосходство в знаниях и умениях.
Менеджер, обладая личными качествами, благодаря которым его уважают и хотят быть на него похожими, получает референтную власть (харизму).
Реакцией подчиненных на экспертную и референтную власть менеджера является приверженность. Это значит, что подчиненные разделяют точку зрения менеджера и выполняют его распоряжения с энтузиазмом.
Приверженность предпочтительнее подчинения!
Соотношение различных видов власти приведено на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Соотношение различных видов власти

Блейн Ли в книге «Искушение властью» показал, что систематизация власти значительно сложнее. Согласно его концепции, власть может строиться на трех моделях: власть принуждения, власть выгоды и власть уважения.
1. Власть принуждения
Возможность использовать власть принуждения возникает вместе с назначением на должность. Преимущества власти принуждения, казалось бы, очевидны. Не надо никого ни в чем убеждать, достаточно приказать. Но можно ли заставить людей работать лучше, если эти люди будут испытывать негативные эмоции?
2. Власть выгоды
Власть выгоды основана на принципе «ты – мне, я – тебе». Это власть, проявляющаяся в возможности сделать что-то для кого-то. Менеджер и подчиненные как бы заключают сделку. Но эта сделка постоянно открыта для пересмотра, и стороны постоянно ищут новые возможности. Может быть, менеджер найдет более квалифицированного сотрудника, может быть, сотрудник решит, что более не нуждается в том, что ему предлагает менеджер.
Виды власти выгоды:
2.1. Власть вознаграждения – основана на стремлении других людей получить похвалу, признание или доход за согласие выполнить наше желание.
2.2. Власть положения. Владеющий ею вправе требовать от других больше, чем обычный человек.
2.3. Власть квалификации. Сотрудник, обладающий уникальной квалификацией, и она востребована другими сотрудниками, вправе рассчитывать, что они что-то для него сделают по его просьбе.
2.4. Власть харизмы или власть обаяния.
2.5. Власть информации – основана на обладании информацией, которая в данный момент очень нужна другим. Власть информации проходит вместе с эксклюзивностью информации.
2.6. Власть случая, если благодаря стечению обстоятельств человек оказывается в центре внимания, то он оказывается в состоянии влиять на других людей.
2.7. Власть возможностей. Человек, имеющий доступ к важным персонам, товарам, благам, которые ценятся другими, даже если эти ресурсы и не принадлежат лично ему, может стать очень влиятельным человеком.
2.8. Власть результативности.
2.9. Власть оценки – работает, когда сотрудник обладает способностью сдвинуть дело с мертвой точки, мобилизовать других, найти выход из тупика.
2.10. Власть отношений – основана на знакомстве с могущественным человеком. Это знакомство позволяет заимствовать часть его власти. Власть отношений существует, пока поддерживаются отношения с этим
«могущественным человеком».
Подавляющее большинство взаимодействий между взрослыми людьми относятся к категории власти выгоды. Этот вид власти базируется на независимости, когда каждый человек заботится о собственных интересах. Власть выгоды срабатывает и приносит результаты, но проблема заключается в том, что эта власть не действует, когда менеджеру больше нечего предложить. В таких случаях взаимоотношения либо прерываются, либо возникает власть принуждения. Ненадежность власти выгоды порождает в людях тревожность.
3. Власть уважения
Настоящая и долговременная власть не может быть результатом маневров и тактик, переговоров или запугивания. Это более тонкое явление. Ключ к власти – уважение. Если люди уважают менеджера, то он может постоянно и долго на них влиять. Менеджер в этом случае обладает властью во взаимодействии с другими людьми, а не над ними. Такая власть, основанная на доверии и уважении, живет еще долго после смерти того, кто ею обладал.
Человек, обладающий властью, – это тот, в кого верят другие люди, кого они уважают и почитают. Для некоторых людей остается загадкой, почему их влияние растет по мере того, как растет их уважение к другим людям.
«У людей по-настоящему великих появляется странное ощущение, что величие не пребывает в них, а проявляется через них. Поэтому они скромны» (Джон Раскин).
Люди готовы выполнять желания такого руководителя, потому что они хотят того же самого. И тут совершенно неважно, присутствует ли этот человек физически, контролирует ли других людей и платит ли им: он верит в них, а они верят в него. Власть, основанная на принципах, предполагает контроль, но это внутренний контроль, это самоконтроль. Такая власть поощряет этичное поведение, потому что те, на кого влияют, ощущают свободу выбора. Лидер служит людям и благодаря этому служению становится достойным их доверия.
Власть уважения приводит к взаимозависимости. А когда вы зависимы, то очень уязвимы. Можно сказать, что власть, основанная на принципах, – это обдуманный риск. Однако потенциальный выигрыш – рост самоуважения, честь, способность к искренним чувствам, более высокий самоконтроль – оправдывает риск.
Независимость – это достижение, взаимозависимость – это выбор, который могут сделать только независимые люди.
Развитие уважения – это процесс, который занимает всю жизнь. Чтобы создать новое видение, придется отказаться от привычных, но неэффективных стратегий управления.
Влияние – этот тот эффект, который оказывают действия человека на установки, ценности, верования или поведение других людей (например, К. Маркс).
Влияние и власть соотносятся следующим образом: влияние – это необходимая, но недостаточная предпосылка власти.
Если менеджер хочет добиться власти уважения и пользоваться ей у окружающих, стоит практиковать 10 основных принципов влияния:
1. Убеждение.
2. Терпение.
3. Деликатность.
4. Готовность учиться.
5. Безусловное приятие окружающих.
6. Доброта.
7. Знание.
8. Дисциплина.
9. Последовательность.
10. Целостность.
Один из самых труднореализуемых принципов – умение безусловно принимать другого человека (пятый принцип). Это, в конечном счете, означает желать ему самого доброго независимо от того, как его успехи скажутся на вас.
Следует так же отметить распространенные тактики влияния:
► Рациональное убеждение (факты, цифры, логические аргументы).
► Вызов симпатии к себе (доверие, похвала).
► Правило взаимности (обмен выгодами и одолжениями).
► «Вербовка» союзников.
► Просите то, что хотите получить (ясность и открытость).
► Поддержка руководителей более высокого уровня.
► Вознаграждение за желательное вам поведение.
Через власть и влияние осуществляется руководство и проявляется лидерство.
Баланс власти
Уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А, таким образом, подчиненные тоже обладают властью!

2.3. Лидерский потенциал

Потенциал (лат. potentia) – возможность, то, что существует в скрытом виде и может проявиться в соответствующих условиях.
Иными словами, потенциал есть некая возможность, сила, включающая в себя источники и средства, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели.
Соответственно, и применительно к лидерству потенциал (лидерский потенциал) в обобщенном виде обычно рассматривается как возможность и готовность индивида к эффективному лидерскому поведению.
Лидерский потенциал представляет социально-психологическую характеристику личности, отражающую как ситуационно обусловленную, так и не зависящую от ситуации способность индивида к успешному осуществлению лидерства.
Лидерский потенциал также представляет собой и качественную характеристику личности, отражающую совокупность внутренних потребностей, возможностей, ценностного отношения, средств, способствующих достижению такого уровня интеграции компетентности, ответственности, активности и коммуникативности, который обеспечивает ее ведущее влияние на членов группы при совместном решении задач в различных областях жизнедеятельности.
Так как в процессе лидерства участвуют как минимум две стороны:
«лидер» и «последователи», каждая из которых так или иначе воспринимает ситуацию лидерского взаимодействия и совершает определенные действия и поступки в определенных социально-психологических условиях, то и в определении лидерского потенциала руководителя как организационного лидера полезно отразить следующие содержательные «маркеры»:
► лидерские качества (компетенции) лидера (обеспечивают эффективность лидерства);
► особенности восприятия лидера последователями (обеспечивают принятие последователями руководителя в качестве лидера);
► условия осуществления лидерства (определяют возможности проявления лидерства).
Учитывая результаты семантического анализа понятия «потенциал» и описанные выше маркеры, можно дать следующее определение лидерскому потенциалу руководителя.
Лидерский потенциал руководителя в социальной группе включает в себя совокупность его лидерских качеств, условий проявления лидерства, а также особенности его восприятия данной группой, которые определяют возможности руководителя занять лидерское положение и успешно использовать лидерский ресурс в практике управления.
Многие работы, посвященные исследованию лидерского потенциала применительно к различным сферам деятельности, описывают следующие компоненты структуры лидерского потенциала:
► психофизиологическая (тип темперамента, здоровье),
► социальная (коммуникативные умения, самостоятельность, адаптивное поведение, инициатива и исполнительность, самооценка),
► интеллектуальная (развитие речи и дивергентного мышления),
► эмоциональная (умение понимать эмоциональное состояние другого человека и умение сопереживать).
Например, к психологическим составляющим лидерского потенциала применительно к политику относят:
► силу личности;
► способность оказывать влияние на окружающих;
► способность к управленческой деятельности;
► экстравертированность;
► коммуникабельность;
► активность;
► интеллектуальные способности;
► интуицию;
► гибкость и пластичность;
► целеустремленность. Модель развития лидерского потенциала
Указанные компоненты структуры «лидерского потенциала», если и описывают потенциал, то необязательно лидера, а, скорее, любого человека, с прицелом на то, что когда-нибудь (потенциально) он может стать лидером. Соответственно, многие из них ориентированы на разработку различных программ по развитию потенциально полезных качеств будущего лидера.
Если речь идет о повышении лидерского потенциала определенных руководителей в конкретных социальных группах, то каждый структурный компонент модели лидерского потенциала организационного лидера должен обеспечивать возможность руководителя занять лидерское положение в группе и успешно использовать лидерский ресурс в практике управления. Для этого в структуре лидерского потенциала организационного лидера необходимо выделить следующие базовые компоненты.
1. Лидер и последователи. Лидерство как социально-когнитивный феномен может существовать тогда, когда есть не только лидер, но и готовые следовать за ним последователи, т.е. люди, приверженные его целям и решаемым задачам. Лидер и последователи, так или иначе, воспринимают себя и идентифицируют друг друга. Лидер и последователи определенным образом взаимодействуют друг с другом.
Взаимодействие лидера и последователей осуществляется в определенных условиях, которые могут способствовать или препятствовать проявлению организационного лидерства.
2. Управленческие способности лидера. В их структуре ведущими являются функции подавления внутригрупповой агрессивности (конфликтов) и оказание поддержки слабым членам группы, планирование предстоящих действий группы.
3. Высокая личная активность лидера, включающая довольно широкий набор частных проявлений – от инициативности и контактности до физической подвижности и склонности образовывать временные союзы с разными членами группы.
4. Высокая скорость ориентировки в окружающем, ясность и масштабность видения позитивного для группы будущего, восприятие группы как части собственного «Я». Масштабность порождаемых потенциальным лидером целей неизбежно побуждает его к поиску «своей» группы.
5. Настроенность на опасность, т.е. высокая эффективность действий в стрессе, а также такие качества, как чувствительность к потенциальной опасности и бесстрашие.
Действия в стрессовых условиях, наиболее соответствующие роли истинного лидера, заключаются в его первенстве в защите группы, в организации групповых действий, в атакующих действиях, в выборе стратегии и тактики поведения группы. Чувствительность к потенциальной опасности состоит в способности лидера предвидеть возможность возникновения стрессовых обстоятельств и варианты их развития. Бесстрашием условно обозначается качество, которое позволяет лидеру дольше всех выдерживать угрозы, направленные на него, и быстрее восстанавливаться после тех или иных поражений.
Таким образом, лидерский потенциал – это совокупность психологических качеств, соответствующих потребностям группы и наиболее полезных для разрешения проблемной ситуации, в которую эта группа попала.
Абсолютных лидеров – лидеров везде и во всем – не существует, так же как и абсолютных «ведомых». Лидер в сфере бизнеса может оказаться ведомым в сфере досуга и «козлом отпущения» в семейной жизни. Более того, в определенной сфере деятельности оценка лидерского потенциала конкретного человека не всегда является однозначной: директор предприятия может быть истинным лидером для своих заместителей и начальников цехов, формальным руководителем с точки зрения работников среднего звена управления, а в восприятии рабочих – выступать источником неразберихи и бюрократического беспредела (т.е. «антилидером»).
Каждый человек может развивать и совершенствовать заложенный в нем лидерский потенциал. Способность лидировать существенно повышается по мере взросления и приобретения профессионального мастерства и разнообразного жизненного опыта. Главная сложность здесь состоит в том, чтобы определить сферу деятельности для наилучшего приложения своих сил.
Частным способом развития лидерского потенциала служит сознательная отработка таких приемов поведения, которые окружающими людьми невольно воспринимаются как лидерские. Сюда относятся хорошо наблюдаемые элементы внешнего облика, позы, мимики, жестикуляции и речи: отсутствие вычурных, нарочито «красивых» элементов оформления внешности, максимально возможный воспринимаемый размер тела (прямая осанка и постановка головы, развернутые плечи, обувь на высокой подошве и т.д.), плавность и некоторая замедленность движений и жестов (за исключением ситуаций, требующих адекватных проявлений активности и агрессивности), асимметричность жестикуляции правой и левой рук, прямой длительно фиксированный взгляд на оппонента, размеренная и лаконичная речь, низкий тембр голоса, умеренность проявления вовне физиологических реакций.

Контрольные вопросы и задания
1. Назовите источники власти для:
a) лидера студенческой организации;
б) декана;
с) ректора вуза.
2. Выделите «+» и «–» каждой из тактик влияния.
3. Вы – руководитель низшего звена, как бы вы предпочли влиять на высшее руководство, чтобы оно приняло одну из ваших идей?
4. Приведите примеры на баланс власти.

Темы докладов и рефератов
1. Имидж и харизма.
2. Харизма выдающихся лидеров.
3. Влияние ситуационных факторов на проявления власти.
4. Методики выявления лидерского потенциала.

Практикум
Тест «Лидер»
Тест предназначен для того, чтобы оценить способность человека быть лидером.
Выберите один из ответов на каждый поставленный вопрос.
1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих? а) да,
б) нет.
2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы?
а) да,
б) нет.
3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо?
а) да,
б) нет.
4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?
а) да,
б) нет.
5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить когото в чем-то?
а) да,
б) нет.
6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? а) да,
б) нет.
7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?
а) да,
б) нет.
8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность?
а) да,
б) нет.
9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми? а) да,
б) нет.
10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?
а) да,
б) нет.
11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т.п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию?
а) да,
б) нет.
12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?
а) да,
б) нет.
13. Считаете ли вы себя мечтателем? а) да,
б) нет.
14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?
а) да,
б) нет.
15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов?
16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы: а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на когонибудь другого;
б) возьмете на себя ответственность и сами доведете дело до конца.
17. Какое из этих двух мнений вам ближе:
а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем;
б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам.
18. С кем вы предпочитаете работать? а) с покорными людьми,
б) с независимыми и самостоятельными людьми.
19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий? а) да,
б) нет.
20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца?
а) да,
б) нет.
21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?
а) да,
б) нет.
22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите?
а) дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас;
б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.
23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она?
а) да,
б) нет.
24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других? а) да,
б) нет.
25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать?
26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер? а) самый компетентный человек;
б) тот, у кого самый сильный характер.
27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей? а) да,
б) нет.
28. Уважаете ли вы дисциплину? а) да,
б) нет.
29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее?
а) тот, который все решает сам;
б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.
30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?
а) коллегиальный, б) авторитарный.
31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами?
а) да,
б) нет.
32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас? а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в
карман не полезет;
б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый.
33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны?
а) промолчу,
б) буду отстаивать свое мнение.
34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь?
а) да,
б) нет.
35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело?
а) да,
б) нет.
36. Что бы вы предпочли?
а) работать под руководством хорошего человека; б) работать самостоятельно, без руководителя.
37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов»?
а) согласен,
б) не согласен.
38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а не исходя из собственной потребности?
а) да,
б) нет.
39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими? а) да,
б) нет.
40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями? а) у меня опускаются руки;
б) у меня появляется сильное желание их преодолеть.
41. Делаете ли вы упреки людям, если они этого заслуживают? а) да,
б) нет.
42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки?
а) да,
б) нет.
43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реорганизацию вашего учреждения?
а) введу нужные изменения немедленно;
б) не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю.
44. Сумеете ли вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо?
а) да,
б) нет.
45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»?
а) да,
б) нет.
46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся?
а) да,
б) нет.
47. Кем вы предпочли бы стать?
а) художником, поэтом, композитором, ученым;
б) выдающимся руководителем, политическим деятелем.
48. Какую музыку вам приятнее слушать? а) могучую и торжественную,
б) тихую и лирическую.
49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми?
а) да,
б) нет.
50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша? а) да,
б) нет.
Оценка результатов и выводы
В соответствии со следующим ключом определяется сумма баллов, полученных испытуемым.
Ключ: 1а, 2а, 3б, 4а, 5а, 6б, 7а, 8б, 9б, 10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а, 16б, 17а, 18б, 19б, 20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а,
33б, 34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44а, 45б, 46а, 47б, 48а,
49б, 50б.
За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает 1 балл, в другом случае – 0 баллов.
Если сумма баллов оказалась до 25 баллов, то качества лидера выражены слабо.
Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.
Если сумма баллов оказалась равной от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно.
Если сумма баллов больше, чем 40, то данный человек как лидер склонен к диктату.

Лидер – создатель обрядов, церемоний и традиции организации
1. Заполните приведенную ниже таблицу.
2. На примерах компаний проиллюстрируйте один или несколько обрядов, церемоний, традиций.
3. Приведите примеры лидеров, которые создали тот или иной обряд, церемонию, традицию в организации.

Библиографический список

2016.
1. Гандапас Р. Харизма лидера. – М.: МАНН, ИВАНОВ И ФЕРБЕР,
2. Дафт Ричард Л. Менеджмент: для слушателей программ МВА: пер.с англ. / Ричард Л. Дафт. – 6-е изд. – СПб.: Питер, 2007.
3. Кудрявцева Е.И. Управленческий потенциал персонала: функции против институций: монография. – СПб.: Социально-гуманитарное знание, 2015.
4. Мойзенс Найм. Конец власти. – М.: АСТ, 2016.
5. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. – М.: Азбуковник, 1999.
6. Цветков А.Н. Менеджмент: учебник для вузов. – СПб.: СПбГЭУ,
2016.

Источник: Формирование лидерского потенциала : учебное пособие / Е.Ю. Плешакова. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2017. – 105 с.