1. Понятие малой группы
Группа - совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и воспринимаются ее членами с точки зрения других людей.
Группу отличают от простого скопления людей следующие особенности: взаимодействие, некоторая продолжительность существования, наличие общей цели или целей, развитие групповой структуры, осознание входящими в нее индивидами себя как "мы", своего членства в ней.
Среди организованных групп принято выделять большие и малые группы. Большие группы - это общности людей, существующие в масштабах общества и основанные на разного типа социальных связях, не предполагающих обязательных личных контактов. К большим группам относятся государства, народности, партии, классы. Малые группы - немногочисленные объединения людей (от 2-3 до 20-30 чел.), члены которого имеют:
1) непосредственный контакт друг с другом и 2) общую цель.
Малая группа представляет элементарную социальную ячейку (это семья, учебная группа, бригада, спортивная команда и т.п.).
Признаки малой группы:
• Интегративностъ — единство, слитность, общность членов группы. Противоположное качество — разобщенность.
• Микроклимат — психологическое самочувствие каждого индивида в группе, его удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней.
• Референтностъ — принятие членами группы общих эталонов.
• Лидерство — степень влияния тех или иных членов группы на группу в целом ради осуществления общих целей.
• Интрагрупповая активность — внутри групповая активность ее членов.
• Интергрупповая активность — активность группы с внешними группами.
• Организованность — способность группы к самоуправлению.
• Интеллектуальная коммуникативность — установление взаимопонимания, нахождения единого языка общения.
• Волевая коммуникативность — способность группы противостоять трудностям в экстремальных ситуациях.
2. Характеристики малой группы
1. Размер и композиция группы
Размер — количественный состав группы.
Малые группы могут быть разными по количественному составу: от 2-3 до 30-40 человек. Диада, или группа, состоящая из двух человек, является хрупкой и требует более тесного, упорядоченного и позитивного взаимодействия между её членами, чем группа другого типа. В то же время в ней создаются условия для более глубокого эмоционального удовлетворения, чем в других группах. В триаде обычно складываются сложные отношения: рано или поздно происходит сближение между двумя её членами и исключение из неё третьего.
Группы из пяти человек обычно не сталкиваются с выше отмеченными проблемами. В то же время их участники не страдают от непрочности и напряженности, свойственных диадам и триадам. В группах из пяти человек каждый более глубоко удовлетворен своей ролью, в случае разногласий чаще всего такие группы не распадаются.
Более крупные группы, как правило, более продуктивны, чем диады и триады. В более крупной группе меньше согласия, но также меньше и напряженность. Однако в такой группе наблюдается неравенство между её членами и члены больших групп меньше удовлетворены своей ролью в совместной деятельности группы, чем члены малых групп. Принято считать, что оптимальная по численности группа должна насчитывать 7 ± 2 (т. е. 5, 7, 9 человек). Известно также, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству группе могут образоваться две враждующие половины.
В группах с четным составом в большей мере проявляются разногласия, чем в группах с нечетным составом, поэтому группы с четным числом
человек менее устойчивы (они могут распадаться на фракции с равным количеством членов, что невозможно в группах с нечетным количеством).
В целом, наиболее сплоченной и управляемой является группа в 712 человек. Она достаточно большая, чтобы принимать разносторонние решения, учитывает опыт и мнение коллектива, с другой стороны хорошо виден вклад каждого в общий результат.
Композиция — характеристика, отражающая индивидуальный состав группы. Состав группы можно описать по возрастному, профессиональному, социальному и иному признаку. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.
Наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие и "дурные привычки". Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки. Однако в таких группах возможны конфликты, борьба за власть.
2. Статусно-ролевое расположение членов группы
Статус - это неформальное или формальное положение или ранг, который присваивается члену группы, отражает его весомость в группе, определят его права, обязанности, привилегии.
Роль - социальная функция личности, способ поведения, соответствующий принятым нормам в зависимости от статуса (позиции) личности.
Система групповых ожиданий - совокупность мнений об ожидаемом поведении данного человека в данной группе. Чтобы эта система ожиданий была как-то определена, существуют групповые нормы и групповые санкции.
Положение индивида в группе определяется: личным статусом; характером его роли и способом ее исполнения; образцами поведения, принятыми в группе; престижем группы среди других групп; типом и жесткостью группового контроля над поведением её участников; способом организации группы.
В любом коллективе существуют набор различных социальных ролей. Английский исследователь М. Белбин выделил девять социальных ролей. Если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня». Руководителю коллектива необходимо хорошо знать эти роли. Мыслитель - обладает богатым воображением, новатор, характеризуется повышенной креативностью. Исполнитель - претворяет идеи в практические действия. Доводчик - следит за тем, чтобы задания выполнялись полностью и своевременно. Критик - беспристрастно и критически анализирует ситуацию. Исследователь ресурсов - владеет искусством переговоров и эффективных коммуникаций. Организатор - ориентирует на решение поставленной задачи, побуждает коллег работать интенсивнее. Коллективист - гармонизирует отношения в команде, устраняет разногласия. Координатор - четко формулирует цели, является социальным лидером. Специалист - обладает редко встречающимися навыками и умениями.
3. Каналы коммуникаций
Каналы коммуникаций - это структура официальных (деловых) отношений, это реальные или воображаемые линии связи (контактов), по которым сообщения движутся от коммуникантов к реципиентам.
4. Групповые нормы
Групповые нормы - общие правила поведения, которых
придерживаются все члены группы. Они могут быть формализованы в процедурах, стандартах и правилах, но большинство норм носит неформальный характер и оказывает сильное влияние на поведение и взаимоотношения людей. Нормы могут касаться качества, сроков выполнения работы, формы одежды, отношения к сверхурочным работам,
распределения ресурсов. Группа оказывает давление на тех членов группы, которые поступают вопреки принятым правилам и нормам, и применяет групповые санкции.
Групповые санкции - это механизм управления поведением любого члена группы. Система санкций предназначена для того, чтобы обеспечить их соблюдение. Санкции могут быть двух типов: поощрительные и запретительные, позитивные и негативные.
5. Уровень сплоченности и конформизма
Групповая сплоченность - это результат воздействия всех сил, удерживающих людей в группе.
Групповая совместимость - сочетание психологических особенностей каждого члена группы, которая обеспечивает удовлетворенность деятельностью и ее эффективность.
Конформность - подверженность человека групповому давлению, изменение его поведения под влиянием других лиц, сознательная уступчивость человека мнению большинства группы для избегания конфликта с ней.
Конформизм - это соглашательство, подчинение интересам других людей. Обычно группа оказывает давление на человека, требуя от него следовать групповым интересам, нормам и правилам. В таком случае не учитываются точки зрения, мнения других людей, они начинают мыслить как другие или боятся высказывать свое мнение, в результате чего возникает внешнее единодушие («групповщина»). С другой стороны конформизм - это условие сохранения внутреннего баланса в группе. Если в человеке отсутствует конформизм, то ему трудно найти общий язык с другими ее членами, могут возникнуть конфликты, в результате которых группа его отторгает.
6. Социально-психологический климат
Социально-психологический климат - это содержание неофициальных (эмоциональных) отношений, качественная сторона
межличностных отношений, психологические условия, способствующие или препятствующие продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
3. Стадии развития малой группы
Любая группа в своем развитии проходит пять стадий:
1. Стадия формирования. На этой стадии еще не определены структура группы, ее цели, лидер и манеры поведения. Преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо. Стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы.
2. Стадия внутригруппового конфликта. На этом этапе идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. Происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, "притирка" заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов. Этап заканчивается, когда становится ясно, кто лидер в данной группе, чаще всего неформальный. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.
3. Стадия обеспечения сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными и
сплоченными, появляется ясность относительно неформальных норм
поведения, распределения ролей. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность.
При позитивной направленности групповой сплоченности рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески.
При негативной направленности групповой сплоченности большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы отходят на второй план.
Конформистская направленность групповой сплоченности характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.
4. Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На этом этапе при позитивной направленности групповой сплоченности группа полностью сформировалась и готова к эффективному выполнению задач. Энергия ее членов уже направлена не на распределение ролей и борьбу за власть, а на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов. Далеко не все коллективы выходят на высшие уровни. Таким образом, настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов.
Малые группы, достигшие высокого (наивысшего) уровня социальнопсихологической зрелости, называются коллективами.
5. Заключительная стадия. Для временных групп выполнение порученной задачи становится заключительной стадией. Возможно снижение производительности, т.к. члены думают о прекращении работы данной группы и о перспективе другой работы.
Не обязательно группы последовательно проходят все стадии развития, например конфликт по поводу лидерства может произойти на любой стадии групповой динамики. Некоторые авторы к пяти вышеуказанным стадиям развития малой группы добавляют еще две стадии - регресса и распада.
Повышению эффективности деятельности групп способствуют следующие факторы: наличие сильного лидера; оптимальный размер группы; рациональная социальная структура; четкая формулировка целей группы и ее членов; уровень конформизма; благоприятный социальнопсихологический климат.
Факторы, препятствующие эффективной работе малой группы:
непригодность руководителя; неквалифицированные сотрудники; неконструктивный климат; нечеткость целей; низкие результаты работы; неэффективность методов работы; наличие конфронтации; недостаточные профессионализм и культура сотрудников; низкие творческие способности персонала; неконструктивные отношения с другими коллективами.
Команда - группа людей (как правило, небольшая), которая выполняет определенную задачу и в которой проявляется синергетическии эффект, то есть результат усилий членов команды оказывается больше арифметической суммы тех результатов, которые могли бы получить члены команды, работая порознь.
Характеристики команды: общее дело; регулярность совместной работы; постоянство состава; командные правила.
Категории «команда» и «группа» имеют несколько разное значение. Если группа — это некоторая общность людей в организации, то команда — это всегда эффективная группа индивидов. Любая команда представляет собой группу, но не всякой группе присущ командный дух.
При этом сформировавшаяся в организации команда будет иметь более высокие результаты, чем другие группы, за счет того, что каждый член команды стремится к достижению общей цели, четко выполняет свои обязанности, взаимодействует с другими членами для координации совместной деятельности и рассматривает себя как часть целого. На основе этого в команде возникает синергетический эффект. Суть этого эффекта состоит в том, что результат совместных усилий членов команды оказывается больше суммы отдельных результатов ее членов, если бы они работали порознь. Этот эффект обеспечивается тем, что в командах по сравнению с группами более ярко выражены такие характеристики, как одинаковые ценности, внутренние взаимосвязи, преданность, согласованность, доверие, сотрудничество, значимость групповых процессов.
Специфические различия между группами и командами:
• в группе существует один ярко выраженный лидер; в команде лидерство разделено между ее членами;
• в группе доминирует личная ответственность; в команде личная ответственность дополняется коллективной;
• в группе производятся продукты индивидуальной деятельности; в команде — продукты коллективной деятельности;
• группа обсуждает, решает и делегирует; команда обсуждает, принимает решение и выполняет его.
Любая рабочая группа (команда) — это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к саморегуляции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Но вместе с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации:
• разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;
• должностная иерархия, порядок подчиненности;
• лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;
• система позитивных и негативных санкций (отсюда — особая роль руководителей в рабочей группе).
Члены команды, помимо функциональных ролей, определяемых компетенцией в некоторой области, при выполнении работы играют те же социальные роли, которые присутствуют в малой группе.
Когда же необходимо работать командой? Прежде всего, в тех случаях, когда работа не может быть формально структурирована таким образом, чтобы каждый работник имел возможность действовать автономно.
В реальных организациях команды могут возникать спонтанно, а могут быть сформированы менеджером в процессе создания формальных групп. При этом следует учитывать, что современная команда не обязательно должна работать в одном помещении. Члены команды могут работать индивидуально и общаться с помощью электронных средств. Эффективная командная деятельность предполагает учет национальных особенностей при построении команды, а также уровень зрелости подчиненных.
Команда приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; в рабочей группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне.
Признаки, характеризующие эффективную команду:
• Между членами команды существует взаимосвязь.
• Команда способствует более эффективной работе ее членов по сравнению с их работой в одиночку.
• Эффективная команда притягательна для своих членов.
• В эффективной команде не обязательно существует постоянный лидер.
• Члены эффективной команды заботятся друг о друге и обучают друг
друга.
• Члены эффективной команды ободряют и поддерживают лидера.
• Отношения между членами команды характеризуются высоким уровнем доверия.
Команды, в которых работают представители только одного пола - либо только мужчины, либо только женщины, - называются гомогенными. Такие команды имеют как положительные свойства, так и недостатки.
В мужских коллективах нередко развита высокая креативность, стремление к прорыву и успеху, азарт риска, борьбы и победы; могут достигаться серьезные профессиональные результаты в развитии компании или подразделения; здесь чаще, чем в женских коллективах, деловые отношения строятся на основе полезности, поэтому взаимодействие работников является более объективным и прогнозируемым. Однако, именно для мужских коллективов характерно нарушение трудовой дисциплины.
Женские команды, как правило, отличаются следующим: в них развита трудовая дисциплина. Женщины стремятся приходить на работу вовремя и уходить в положенное время; здесь заметна аккуратность в работе; женщины хорошо работают там, где нужна кропотливая и терпеливая деятельность; специалисты-женщины имеют гибкую самооценку и способны позитивно принять понижение, если это происходит в вынужденных условиях; они эффективны в продажах, где необходимы социальный интеллект, искусство общения, интуиция и обаяние. В то же время известно, что в женских коллективах очень развиты неформальные и эмоционально близкие отношения. Они много рассказывают друг другу о своих личных и семейных отношениях. В женской команде отношения более динамичны и менее предсказуемы, нежели в мужском коллективе.
Гетерогенным коллективом обозначают группу работающих людей, имеющих разный пол и возраст. Такие команды более эффективны при решении сложных проблем. Смешанные коллективы отличаются более позитивной психологической атмосферой, нежели гомогенные.
Однако в смешанных командах тоже есть свои трудности и проблемы. Основные из них - это проблемы «служебных романов» и организации позитивных контактов между сотрудниками разного возраста.
Высокая эффективность и «выживаемость» команды связаны не с тотальным единообразием мнений и стилей, а именно с многообразием и разнообразием позиций, точек зрения, идей и подходов к решению проблем. Именно поэтому смешанные, гетерогенные команды по возрасту, полу и профессиональной принадлежности более эффективны, нежели гомогенные. Гетерогенными можно также обозначить команды, в которых собраны сотрудники, отличающиеся друг от друга разными темпераментами и разными стилями мыслительной деятельности.
Сплоченность команды - это социально-психологические характеристики взаимоотношений и взаимодействий работающих людей, отражающие степень объединенности их усилий для достижения поставленных целей и решения производственных задач.
Факторами групповой сплоченности выступают сходство между работниками во взглядах, ценностях и интересах. Сплоченная команда является более эффективной, нежели команда с низкими показателями сплоченности.
Сплоченная команда отличается следующими признаками:
устойчивыми неформальными отношениями; сравнительно стабильной групповой динамикой; низкой текучестью кадров; хорошей психологической атмосферой; положительными взаимными оценками людей по отношению друг к другу.
Факторы, повышающие сплоченность команды: соглашение относительно целей; частота взаимодействия; личная привлекательность; межгрупповая конкуренция; благоприятные оценки; успешный опыт решения задач.
Факторы, понижающие сплоченность команды: отсутствие согласия относительно целей; большая численность группы; неуспешный опыт взаимодействия между членами группы; внутригрупповая конкуренция; доминирование одного или нескольких членов.
Существуют и отрицательные последствия групповой сплоченности:
1. Так, в сплоченной группе возникают условия для формирования единообразия в выработке идей и подходов к решению задач. Работающим людям важно сохранить позитивную атмосферу и хорошие отношения между собой, они стараются больше хвалить друг друга и избегают критики, чтобы не обидеть кого-то. В сплоченном коллективе возрастает вероятность ошибочных решений и действий.
2. В сплоченной команде возникает стремление сотрудников не к низкой, но и не к высокой производительности труда. В такой команде нет ни сильно отстающих, ни профессиональных «звезд». Тенденция к усредненности практически всегда характерна для сплоченных коллективов, из которых постепенно увольняются как очень «слабые» работники, таки очень «сильные».
3. Активные и независимые работники нередко чувствуют в сплоченном коллективе «пресс» и давление групповых норм, и вследствие этого говорят о зажатости и отсутствии свободы в самовыражении. Они не могут высказать свое мнение, если оно расходится с групповыми установками. Они не могут быть самими собой, поскольку обязаны постоянно играть социальные роли, принятые в данной группе.
Для того чтобы сделать работу команд успешной, организации необходимо сконцентрировать внимание на пяти основных направлениях.
• Проектирование команд, ориентированных на успех.
• Отбор членов команд.
• Обучение с ориентацией на успех.
• Инициирование перераспределения властных функций.
• Вознаграждение за работу в командах.
При этом, если руководитель ориентирован на создание смешанного коллектива, у него возникают следующие задачи.
• Первая задача: формирование групповой нормы взаимодействия между сотрудниками, которая связана с толерантностью (терпимостью) их друг к другу, конструктивного принятия и понимания другой точки зрения, в том числе критической.
• Вторая задача: учет фактора психологической совместимости
людей, различающихся по возрасту, полу, ценностям, происхождению, темпераменту, стилю мышления, профессиональной принадлежности и реализуемым социальным ролям.
• Третья задача: реализация стиля управления на основе
индивидуального подхода к каждому сотруднику, с учетом особенностей его темперамента и стиля мыслительной деятельности.
• Четвертая задача: принятие во внимание эффективности каждого работника и использование его сильных сторон при постановке целей и формулировании заданий.
Источник: Чулкова А.В. Общая и социальная психология: учеб. пособие / А. В. Чулкова ; СФ ВолгГТУ. - Волгоград, 2018. - 80 с.
|
Лекции и практикум по психологии