Ваш психолог. Работа психолога в школе.

В практической деятельности организационным психолог использует комплекс взаимодополняющих методов. На этапе ознакомления с деятельностью организации или в начале решения проблемной задачи необходимо использовать метод психологического наблюдения, который представляет собой целенаправленное и систематическое фиксирование психологических показателей актуальной ситуации.
Программа наблюдения должна включать:

1) характеристику объекта и предмета наблюдения;
2) цель и задачи наблюдения;
3) описание ситуации, в которой происходит наблюдение, подробный перечень конкретных поведенческих признаков, проявление которых будет фиксироваться в ходе исследования;
4) сведения о формах и способах регистрации данных;
5) временные рамки и график наблюдения.
Составляется протокол наблюдения, данные которого впоследствии соотносятся с данными, полученными с помощью других методов. Необходимо помнить, что когнитивные процессы не могут являться предметом наблюдения.
Метод «Фотография рабочего дня» представляет собой временную регистрацию последовательности выполнения действий, смену режимов труда и отдыха, вынужденных пауз в работе и др.
В определённых случаях применяют хронометраж — измерение времени трудовых операций. Он позволяет определить длительность, частоту повторяемости в определённые промежутки времени. Изучение времени имеет целью дать анализ работы, разбитой на простые операции, обнаружение лишних бесполезных движений, нахождение наилучших действий и определение продолжительности работы.
С целью получения объективной информации о результативности деятельности сотрудника используют анализ продуктов трудовой деятельности. В качестве продуктов трудовой деятельности могут выступать материальные, документально фиксированные продукты деятельности (продукты промышленного и строительного производств, сельского хозяйства, инструменты и приспособления, документы, результаты изобразительного и графического труда, тексты и т. д.). Функциональные (процессуальные) продукты деятельности (общественное настроение в коллективе, вербальная продукция работников в виде выступлений, докладов; поведенческие проявления активности работников) позволяют оценить особенности организационной культуры.
Самонаблюдение вступает в форме самоотчёта профессионала.
Трудовой метод — организационный психолог познает профессию, овладевая ею. Достоинства трудового метода:
- получение путём самонаблюдения некоторой информации, недоступной внешнему наблюдению;
- изучение профессиональной деятельности в лонгитюдинальном разрезе;
- более обоснованный подход к внесению предложений по оптимизации и рационализации деятельности.
Наиболее распространёнными являются опросные методы: устный опрос (беседа, интервью) и письменный опрос (анкетирование), а также тестирование сотрудников.
Анкетирование предполагает получение ответов опрашиваемых в письменной форме на заранее сформулированные вопросы. Организация исследования предполагает:
- наличие вступительной статьи с изложением целей и задач исследований, инструкций по заполнению опросника;
- правильную формулировку вопросов (они должны быть однозначно понимаемы, касаться конкретных аспектов поведения и деятельности работника, не носить внушающего характера, предполагать равновероятность выбора всех предложенных вариантов ответа);
- подготовку такой анкеты, которая легко читается, напечатана без помарок и исправлений, удобно графически оформлена с выделением соответствующих разделов.
При разработке анкеты рекомендуется использовать рекомендации В. А. Ядова [80].
Приведём описание некоторых разработанных методов и методик, прошедших апробацию [35, 36, 37, 47, 48, 62, 78].
Для оценки уровня организационно-правовой осведомленности может использоваться тест «Организационно-правовая осведомленность», который состоит из 20 вопросов, нацеленных на оценку знаний сотрудника в организационно-правовой сфере. Тест включает в себя 4 раздела: трудовой договор, приём на работу, изменение определённых сторонами условий трудового договора, прекращение трудового договора. На каждый вопрос испытуемым предлагалось выбрать правильный ответ из четырех вариантов, каждый верный ответ оценивался в 1 балл. По результатам теста можно оценить, насколько сотрудник осведомлен о собственных правах и обязанностях в рамках организационной среды, а также о правах и обязанностях работодателя и документах, регламентирующих трудовую деятельность. Пример тестового вопроса приведён ниже.

Стимульный материал к тесту

«Правовая осведомлённость субъекта профессиональной деятельности»
Раздел I. Трудовой договор
1. Какие из перечисленных условий являются обязательными для включения в трудовой договор:
а) условия оплаты труда;
б) об испытании;
в) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
г) все перечисленные выше.
2. Возрастом, с которого допускается заключение трудового договора в общепринятых случаях, является:
а) 18 лет;
б) 16 лет;
в) 15 лет;
г) любой из перечисленных.
3. Каким образом должно подтверждаться получение работником его экземпляра трудового договора:
а) в журнале учёта трудовых договоров;
б) в приказе о приёме на работу;
в) на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя;
г) подтверждение получения работником его экземпляра трудового никак не подтверждается.
4. Какой из категорий работников не устанавливается испытание при приеме на работу:
а) для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
б) беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
в) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
г) всем перечисленным категориям работников.
5. Допускается ли отказ лицу в заключении трудового договора при отсутствии или наличии: -регистрации по месту жительства (прописка); -регистрации по месту пребывания (временная регистрация):
а) отказ допускается при отсутствии регистрации по месту жительства;
б) отказ допускается при отсутствии регистрации по месту пребывания;
в) отказ не допускается;
г) отказ допускается при отсутствии регистрации по месту жительства и месту пребывания.
Раздел II. Прием на работу, трудовая книжка
6. Какой из перечисленных ниже документов является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника:
а) справка о доходах физического лица;
б) трудовая книжка;
в) договор гражданско-правового характера;
г) все перечисленные выше документы.
7. Не позднее какого срока в трудовую книжку вносятся записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации у данного работодателя:
а) в пятидневный срок;
б) в недельный срок;
в) в десятидневный срок;
г) в трехдневный срок.
8. Какие виды сокращений допускаются при заполнении трудовой книжки:
а) сокращение в названии документа, на основании которого производится запись в трудовой книжке (приказ, распоряжение и т. д.);
б) сокращение в названии отдела;
в) сокращение в основании увольнения (статья, пункт Трудового кодекса);
г) сокращения при заполнении трудовой книжки не допускаются.
9. В какой момент работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника:
а) при приеме на работу (до подписания трудового договора);
б) при приеме на работу (после подписания трудового договора);
в) после приема на работу (в трехдневный срок);
г) момент ознакомления с локальными документами законодательством не установлен.
10. Какой максимальный срок испытания при приеме на работу может быть установлен для работника организации, если он не является её генеральным директором, главным бухгалтером:
а) 2 месяца
б) 3 месяца
в) 6 месяцев
г) максимальная продолжительность срока испытания для данной категории работников Трудовым кодексом не регламентируется.
Раздел III. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
11. Каким образом оформляются изменения условий трудового договора, заключенного между работодателем и работником:
а) соглашением в письменной форме;
б) соглашением в устной форме;
в) форма соглашения не имеет принципиального значения;
г) соглашение об изменении условий трудового договора не требуется.
12. На какой максимальный срок возможно временно перевести работника на другую работу у того же работодателя:
а) до 1 месяца;
б) до 3 месяцев;
в) до полугода;
г) до одного года.
Раздел IV. Прекращение трудового договора
13. На какую статью/пункт Трудового кодекса делается ссылка при увольнении по инициативе работника:
а) пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации;
б) статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации;
в) пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации;
г) статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации.
14. Есть ли необходимость предупреждать работника о прекращении срочного трудового договора, в какой форме и в какой срок, если это необходимо:
а) необходимо предупредить в письменной форме не менее, чем за 7 дней до увольнения;
б) необходимо предупредить в устной форме не менее, чем за 3 дня до увольнения;
в) необходимости предупреждать об истечении срока действия трудового договора нет;
г) необходимо предупредить в письменной форме не менее, чем за 3 календарных дня до увольнения.
15. В какой день работодатель обязан выдать увольняющемуся работнику трудовую книжку:
а) в день издания приказа об увольнении;
б) в день увольнения;
в) в день получения работодателем заявления об увольнении;
г) дата выдачи трудовой книжки законодательством не регламентируется.
16. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата Работников Работодатель обязан:
а) предложить Работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность);
б) персонально под роспись предупредить Работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата Работников;
в) выполнить оба указанных действия;
г) законодатель не регламентирует проведение мероприятий по сокращению численности или штата Работников.
Раздел V. Отпуск, временная нетрудоспособность
17. Каким документом определяется очередность предоставления оплачиваемых отпусков в организации:
а) графиком отпусков отдела;
б) графиком отпусков организации;
в) приказом о предоставлении отпуска;
г) всеми перечисленными выше документами.
18. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска в общих случаях составляет:
а) 30 календарных дней;
б) 24 рабочих дня;
в) 28 календарных дней;
г) 30 рабочих дней.
19. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска:
а) включаются в число календарных дней отпуска;
б) не включаются в число календарных дней отпуска;
в) включаются в число календарных дней отпуска и оплачиваются в двойном размере;
г) законодательство не регламентирует этот вопрос.
20. В случае временной нетрудоспособности Работника, находящегося в ежегодном основном оплачиваемом отпуске:
а) ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлён или перенесён на другой срок, определяемый Работодателем с учётом пожеланий Работника;
б) ежегодный оплачиваемый отпуск может быть продлён по желанию Работника;
в) количество дней отпуска не меняется;
г) законодательство не регламентирует этот вопрос.

Ключ к тесту

Для решения задач организации в сфере наставничества могут быть предложены анкеты для руководителя, наставника, молодого специалиста. Данные сравнительного анализа ответов респондентов помогут определить проблемы в организации системы наставничества.

Анкета для руководителя

Уважаемый участник опроса!
Прошу Вас ответить на вопросы данной анкеты.
Инструкция: на вопросы, которые предполагают выбор одного из вариантов, отметьте выбранный ответ галочкой, прочие вопросы предполагают ответ в письменном виде; если вы не желаете отвечать на какой-либо вопрос, поставьте прочерк.
1. Укажите Ваш возраст
2. Укажите Ваш пол
3. Образование (высшее/среднее)
4. Каков стаж вашей профессиональной деятельности? (в годах)
5. Преимущество системы наставничества для Вас заключается в (отметьте не более 2-х вариантов):
□ Повышении профессионального уровня и навыков всех без исключения сотрудников, вовлеченных в систему наставничества, включая самого наставника.
□ Предоставлении опытным сотрудникам возможностей для карьерного роста как в горизонтальном, так и в вертикальном направлении.
□ Снижении риска профессионального выгорания ключевых наиболее опытных сотрудников, носителей знаний, навыков и системы корпоративных ценностей.
□ Снижении текучести кадров за счет усиления профессиональной составляющей мотивации и предоставления дополнительных возможностей для повышения профессионального статуса.
□ Сокращении сроков выхода на плановый уровень производительности труда и достижения соответствия корпоративным стандартам.
□ Укреплении командного духа, повышение лояльности сотрудников компании к ее системе ценностей.
6. Какой способ включения в работу Вы считаете наиболее эффективным? (отметьте один из вариантов)
□ Совместном выполнении проекта с наставником, разделении работы с равной долей ответственности.
□ Ассистировании наставнику, выполнении операций с низким уровнем ответственности.
□ Ведении учеником собственного проекта, когда оценивается конечный результат.
□ Личный пример наставника, наблюдение за его работой.
7. Хотели бы Вы внести какие-либо изменения в работу системы наставничества для более эффективного ее функционирования?
Если да, то какие?
8. Продолжите фразу «Основной проблемой развития системы наставничества в трудовом коллективе является...»
Благодарю Вас за сотрудничество!

Анкета для руководителя содержит 8 вопросов.
Первый-третий вопросы помогают составить представление о социально-демографических характеристиках респондента: возрасте, поле, образовании.
Вопрос четвертый позволяет узнать профессиональный стаж руководителя, это важно, поскольку руководитель в системе наставничества выполняет роль эксперта.
Вопрос пятый позволяет выяснить мнение руководителя о преимуществах развития системы наставничества в организации. Изучив ответы на данный вопрос, можно сделать предположение, какие проблемы в первую очередь планируют решить руководители с помощью данной системы.
Вопрос шестой позволяет определить наиболее эффективный способ включения молодого специалиста в работу с наставником, по мнению руководителя. Этот вопрос также присутствует в анкетах наставников и молодых специалистов, что позволит сравнить ответы и сделать вывод о том, совпадают ли мнения респондентов.
С помощью седьмого и восьмого вопросов возможно определить мнение руководителей о проблемах в развитии системы наставничества. Эти вопросы дублируются в анкетах других групп респондентов, что также позволяет сравнить мнения участников исследования.
Анкета для наставника содержит 12 вопросов.
Первый-третий вопросы помогают составить представление о социально-демографических характеристиках респондента: возрасте, поле, образовании.
Ответы на четвертый и пятый вопросы позволяют получить информацию о продолжительности профессиональной и наставнической деятельности респондентов.
Ответы на шестой и седьмой вопросы позволяют выяснить, какие преимущества видит наставник для себя в развитии системы, нравится ли ему выполнять возложенные на него обязанности.
С помощью восьмого и девятого вопросов мы получаем информацию об опыте наставнической деятельности респондента.
Десятый, одиннадцатый, двенадцатый вопросы направлены на выявление трудностей в работе наставника и предпочитаемых способах работы с молодыми специалистами.
Анкета для молодого специалиста содержит 10 вопросов.
Первый-четвертый вопросы помогают составить представление о социально-демографических характеристиках респондента: возрасте, поле, образовании, стаже работы.
Пятый и шестой вопросы — о наличии опыта и сроке сотрудничества с наставником. Эта информация важна для исследования, т.к. продолжительность его взаимодействия с наставником во многом определяет результат обучения.
Седьмой-десятый вопросы направлены на исследование трудностей во взаимодействии с наставником, проблем в развитии системы наставничества, по мнению специалиста, эффективных способах работы в системе наставничества.

Опросник «Методика — тест для оценки ценностных ориентации и готовности к риску при принятии рискованных решений»

Анкета для «молодого специалиста»
Уважаемый участник опроса!
Кафедра социальной психологии Университета Российской академии образования проводит исследование с целью определения проблем наставничества в трудовых коллективах. Ваше мнение для нас является чрезвычайно важным. Просим Вас ответить на вопросы анкеты согласно предлагаемой инструкции. Анонимность гарантируем.
Благодарим за участие в опросе!
Инструкция: на вопросы, которые предполагают выбор одного из вариантов, отметьте выбранный ответ галочкой, прочие вопросы предполагают ответ в письменном виде; если вы не желаете отвечать на какой-либо вопрос, поставьте прочерк.
1. Укажите Ваш возраст
2. Укажите Ваш пол
3. Образование (высшее/среднее)
4. Каков стаж вашей профессиональной деятельности? (в годах)
5. Вы когда-нибудь сотрудничали с наставником? (да/нет)
6. Насколько продолжительным было Ваше сотрудничество? (дни/недели/месяцы/ годы)
7. С какими трудностями пришлось иметь дело в процессе обучения?
(отметьте не более 2-х вариантов):
□ Трудностей не возникало.
□ Наставник не нравился личностно.
□ Мне не хватало обратной связи.
□ У меня не хватало времени на обучение.
□ У наставника не хватало времени на обучение.
□ Неразработанная система обучения.
8. Какой способ включения в работу Вы считаете наиболее эффективным?
(отметьте один из вариантов):
□ Совместное выполнение проекта с наставником, разделение работы с равной долей ответственности.
□ Ассистирование наставнику, выполнение операций с низким уровнем ответственности.
□ Ведение учеником собственного проекта, когда оценивается конечный результат.
□ Личный пример наставника, наблюдение за его работой.
9. Хотели бы Вы внести какие-либо изменения в работу системы наставничества для более эффективного ее функционирования?
Если да, то какие?
10. Продолжите фразу «Основной проблемой развития системы наставничества в трудовом коллективе является...»

Бланк для тестирования «Определение ценностных ориентаций и уровня готовности к риску»

Данная методика позволяет рассматривать влияние ценностных ориентаций на процесс принятия рискованных решений путём оценивания уровня значимости различных классов последствий (социальных, материальных, правовых, политических и физиологических) и соответствующих им уровней готовности к риску при различных вариантах наступления последствий (при минимальном, реальном и максимальном риске) и видах целей (личных и служебных).
К классу социальных потерь были отнесены следующие последствия:
- ухудшения своего имиджа в коллективе;
- увольнение с работы;
- конфликт в коллективе;
- ухудшения своего имиджа среди партнеров;
- ухудшения отношений с друзьями;
- ухудшения отношений с родственниками;
- разрыв отношений с родственниками.
К классу материально-финансовых потерь последствия:
- повреждение или потеря своей недвижимости;
- ущерб чужой недвижимости;
- значительные финансовые потери для себя;
- значительные финансовые потери для предприятия.
К классу правовых потерь были отнесены последствия:
- административное наказание;
- уголовное преследование;
- необнаруженное административное нарушение;
- необнаруженное нарушение уголовного законодательства.
К классу политических потерь были отнесены последствия:
- нанесение ущерба интересам мафиозных структур;
- ухудшение имиджа влиятельного госчиновника;
- нанесение ущерба интересам влиятельного госчиновника.
К классу физиологических потерь были отнесены последствия:
- ухудшение своего здоровья;
- человеческие жертвы.
В данной методике при оценке готовности к риску учитывалось вероятность наступления каждого из возможных последствий. Испытуемым предлагается при оценке различать три уровня вероятности, а именно: вероятность наступления последствий меньше 0,1, близка к 0,5, и больше 0,9, причём при первом варианте риск минимален (он практически отсутствует), при втором — реален, а при третьем — максимален (и из случайной категории он превращается в объективную реальность). Эти случаи можно условно обозначить как ситуации относительной определённости, неопределённости и риска.
Учитывается также и тип целей, которые преследуют лицо, принимающее решения (ЛПР):
1 тип — личные цели или принятие решения в результате эмоционального порыва;
2 тип — общественные или служебные цели.
Оценка уровня готовности к риску по данной тест-методике производится в два этапа. На первом этапе оценивался уровень значимости (опасности) возможных последствий при принятии рискованных решений. Испытуемых просят оценить в баллах от 0 до 10 значимость каждого из последствий. На этом первый этап тестирования заканчивается, и по его результатам можно помимо распределения (ранжирования) значимости последствий выявить и ценностные ориентации специалистов различного профиля при принятии ими рискованных решений.
При анализе результатов первого этапа различают 4 уровня значимости последствий: высокозначимые, среднезначимые, малозначимые и незначимые.
На втором этапе предлагается оценить готовность к риску при двух видах целей, личных и общественных или служебных, и трех вариантах значения вероятности наступления каждого последствия, входящих в выделенные группы:
- при вероятности < 0,1;
- при вероятности = 0,5;
- при вероятности > 0,9.
Готовность к риску предлагается оценить по трехуровневой шкале:
0 — не готов рисковать;
0. 5.— затрудняюсь ответить;
1 — готов рисковать.
По результатам второго этапа оценивается готовность к риску при минимальном, реальном и максимальном риске при личных и служебных целях для всех рассматриваемых последствий принятия рискованного решения.
Согласно методике показатели готовности к риску оцениваются при каждом значении вероятности наступления последствий следующим образом:
1. при вероятности < 0,1
- минимальная готовность — от 0 до 0,35;
- средняя готовность — от 0,35 до 0,6;
- максимальная готовность — от 0,6 до 1.
2. при вероятности = 0,5
- минимальная готовность — от 0 до 0,25;
- средняя готовность — от 0,25 до 0,5;
- максимальная готовность — от 0,5 до 1.
3. при вероятности > 0,9
- минимальная готовность — от 0 до 0,15;
- средняя готовность — от 0,15 до 0,3;
- максимальная готовность — от 0,3 до 1.
После этого рассчитывался ранговый коэффициент корреляции Спирмена между множеством средних значений показателей значимости и множеством значений показателей готовности к риску при личных и служебных целях и каждом варианте вероятности наступления последствий.
Определив характер взаимосвязи, можно выявить уровень готовности к риску с учётом значимости последствий. При этом считалось, что:
1. при вероятности < 0,1
- минимальная готовность — от 0 до 0,21;
- средняя готовность — от 0,21 до 0,56;
- максимальная готовность — от 0,56 до 1.
2. при вероятности = 0,5
- минимальная готовность — от 0 до 0,15;
- средняя готовность — от 0,15 до 0,4;
- максимальная готовность — от 0,4 до 1.
3. при вероятности > 0,9
- минимальная готовность — от 0 до 0,09;
- средняя готовность — от 0,09 до 0,24;
- максимальная готовность — от 0,24 до 1.
Таким образом, разработанная «Методика — тест для оценки ценностных ориентации и готовности к риску при принятии рискованных решений» наиболее полно решает задачи, связанные с оценкой готовности к риску.

Опросник «Ценностные ориентации субъект профессиональной деятельности» предназначен для исследования значимых для сотрудника факторов организационной среды и степени их реализации в данной среде.

Тест
«Ценности субъекта профессиональной деятельности»

Тестирование.
Тестирование респондентов происходит в два этапа. Все возможные факторы среды разделяются на семь классов, соответствующие сферам производственной среды: профессиональные, организационные, коммуникативные, креативные, материальные, социальные, этические.
На первом этапе респондентам предлагается оценить в баллах от 0 до 10 значимость для них каждого фактора из приведенных перечней, последовательно заполняя столбцы таблиц 1^7. В этом случае выявляются ценностные ориентации специалиста.
В таблице 1 в столбце 2 применительно к профессиональным ценностям приведен перечень возможных профессиональных требований к субъекту деятельности.
В таблице 2 в столбце 2 применительно к организационной сфере приведен перечень возможных факторов особенностей организации деятельности.
В таблице 3 в столбце 2 применительно к коммуникативной сфере приведен перечень возможных факторов организации общения и взаимодействия (с начальством, коллегами, подчиненными).
В таблице 4 в столбце 2 применительно к креативной сфере приведен перечень возможных факторов творческой составляющей деятельности сотрудника.
В таблице 5 в столбце 2 применительно к материальной сфере приведен перечень возможных факторов вознаграждения за работу.
В таблице 6 в столбце 2 применительно к социальной сфере приведен перечень возможных факторов организации социальной поддержки, стимулирования в организации.
В таблице 7 в столбце 2 применительно к этической сфере приведен перечень возможных факторов этической культуры в организации.
На втором этапе, испытуемый оценивает степень проявления фактора в реальной деятельности по 10-балльной системе.
Инструкция. В столбце 3 оцените по 10-балльной системе уровень значимости для Вас фактора (профессиональных ценностей), где 0 баллов означает, что фактор для Вас не значим, 10 баллов - высокий уровень значимости фактора. В столбце 4 укажите уровень проявления, на Ваш взгляд, фактора в реальной деятельности, где 0 баллов — отсутствует в реальной деятельности, 10 баллов — фактор проявляется в полной мере.

Профессиональная сфера

Организационная сфера

Коммуникативная сфера

Креативная сфера

Материальная сфера

Социальная сфера

Этическая сфера

Ценности классифицированы следующим образом: профессиональные, организационные, коммуникативные, креативные, материальные, социальные, этические. На первом этапе респондентам предлагается оценить в баллах от 0 до 10 значимость для них каждого фактора. На втором этапе респонденты оценивают степень проявления в организационной среде данного фактора в баллах от 0 до 10. Незначимые и низко значимые ценности находятся в диапазоне от 0 до 4. Высоко значимые ценности определяются диапазоном от 7 до 10. Низкий уровень развития факторов организационной среды определяется диапазоном от 0 до 4. Высокий уровень развития факторов организационной среды находится в диапазоне от 7 до 10.
С целью определения значимых ценностей каждого сотрудника необходимо выполнить следующие вычисления.
1. Определить среднее значение суммы оценок всех факторов по каждой из сфер.
2. Сравнить все средние значения и определить наиболее значимую сферу и наименее значимую.
С целью определения мнения сотрудника о развитии факторов организационной среды необходимо выполнить следующие вычисления.
1. Определить среднее значение суммы факторов по каждой из сфер, оцениваемых сотрудником.
2. Сравнить все средние значения и определить наиболее высоко развитую, по мнению сотрудника, сферу и наименее развитую.
С целью определения противоречий между ценностями сотрудника и восприятием его организационной среды необходимо выявить разницу между значениями каждого фактора каждой сферы и оценкой сотрудником каждого фактора каждой сферы. Чем больше разница, тем более сотрудник неудовлетворен организационной средой, тем ниже его психологическая безопасность. Высоким уровнем противоречия можно считать разницу в 5 баллов и выше.
С целью определения ценностей организации надлежит вычислить среднее значение суммы ценностей всех сотрудников по каждому из факторов каждой сферы. С целью определения уровня развития организации необходимо вычислить среднее значение суммы оценочных мнений по каждому фактору каждой сферы.
Полученная информация может сделать выводы о значимости ценностей знаний, умений, навыков для сотрудников организации, о стремлении или не стремлении человека приобретать данные умения и знания; отношение человека к обязанностям, об отношениях человека к рабочей обстановке, рабочему месту, шуму и прочим внешним факторам. С помощью опросника можно выявить, насколько человек заботится о себе и бережёт собственную жизнь, своё здоровье, а также жизнь и здоровье других людей. Отдельные факторы могут опосредованно отражать личностные качества сотрудника.
«Достижение результата, полезного для страны» — это тот фактор, оценка которого может рассказать нам о таких качествах личности, как патриотизм. Фактор «Оказание помощи другим людям свидетельствует об альтруизме, доброте. «Самостоятельность в работе» — это тот фактор, который высоко ценят уверенные в себе люди или те, которые не являются сторонниками работы в команде. Оценка респондентом фактора «творческий характер работы» показывает, насколько человек готов к новым, творческим решениям и насколько часто он планирует их использовать, раскрывать свой творческий потенциал. «Отсутствие излишнего контроля со стороны руководства» — это тот фактор, оценка которого помогает нам понять, насколько человек стремится к независимости, насколько он уверен в своих действиях, возможно, человек, высоко оценивающий данный фактор, сам хотел бы быть руководителем и иметь возможность контролировать других. Фактор «достижение профессионального мастерства», при его высокой оценке, предполагает стремление человека быть прекрасным специалистом и достичь наилучшего результата. «Оплата труда соответствует его сложности» — оценка этого фактора рассказывает о том, насколько человеку важна справедливость оплаты труда, возможно, что оценка этого фактора также является показателем честности респондента. «Выполняется законодательство о труде» — оценка этого фактора раскрывает отношение респондента к закону и готовность его исполнения. Кроме того, респондент, оценивающий данный фактор высоко, также требует исполнение закона и от своего работодателя. «Возможность участия в руководстве организации» — оценка этого фактора помогает понять, насколько для респондента важно самому проявлять участие в обсуждении и принятии решений. Возможно, человек, который высоко оценил данный фактор, способен проявлять лидерские качества. Фактор, который называется «поддержка в коллективе», высоко ценится теми, кто готов и хочет работать в дружном коллективе, которым важно быть частью общего дела и знать, что коллеги смогут помочь в той или иной ситуации. Также, возможно, этот фактор будет важен для людей, которые испытывают нехватку поддержки в жизни.

Контрольные вопросы
1. Какие обязательные компоненты присутствует в научном наблюдении?
2. Для чего необходимо определять ценности субъекта и противоречия между ценностями и оценкой факторов организационной среды?
3. Какие последствия учитываются при определении готовности к риску сотрудника?
4. Что позволяет выявить анкетирование руководителей, молодых сотрудников, наставников при организации системы наставничества?

Задания для самостоятельной работы
1. Составьте программу наблюдения, определив одну из проблем организации.
2. Составьте анкету для сотрудников организации (цель анкетирования выбирается самостоятельно)
3. Проведите самотестирование с помощью теста «Готовность к риску» (В. М. Львов, Н. Л. Шлыкова) определите трудности при выполнении теста.
4. Проведите тестирование сотрудников организации с помощью теста «Ценностные ориентации сотрудников организации» (Н. Л. Захарова (Шлыкова)).
5. Составьте опросник для оценки коммуникативных связей в организации.

Источник: Захарова, Н. Л. Методология организационной психологии : учебное пособие / Н. Л. Захарова. — Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2021. — 96