Ваш психолог. Работа психолога в школе.

5.1. Концепция лидерских качеств

Вопросы лидерства вызывали интерес у людей с древних времен. Однако целенаправленное и широкое изучение их началось со времен основоположника школы научного управления Ф. Тейлора.
В процессе изучения лидерства сформировались различные концепции. Наиболее известные из них представлены на рис. 5.1.

Рис. 5.1. Базовые концепции лидерства

Первые исследователи лидерства пытались выявить те качества, которые отличают великих людей от масс. Так возникли «теории великих людей» («теории героя и толпы»), основная идея которых заключалась в том, что развитие истории определяется разумом и волей отдельных людей. Одним из крупнейших сторонников этой теории в XIX веке был Т. Карлейль, автор книги «Герои, почитание героев и героическое в истории». Он писал: «Все содеянное в этом мире представляет собой внешний материальный результат, практическую реализацию и воплощение мыслей, принадлежащих великим людям, посланным в этот мир» [4].
Французский социолог Г. Тард отмечал, что «все достижения цивилизации есть результат деятельности выдающихся личностей, поскольку главный закон социальной жизни - подражание последователей (массы) герою» [9].
Немецкий мыслитель Ф. Ницше в своей работе «О пользе и вреде истории для жизни» писал: «Массы представляются мне достойными внимания только в трех отношениях: прежде всего, как плохие копии великих людей, изготовленные на плохой бумаге со стертых негативов, затем как противодействие великим людям и, наконец, как орудие великих людей. В остальном же, побери их черт, и статистика!» [6].
Русский социолог, публицист Н.К. Михайловский писал: «Великие люди выделяются в зависимости от ценности вклада в общество, а герой - это человек, который делает первый шаг и увлекает своим примером массу. Для того чтобы личность могла набросить свой личный колорит на эпоху, требуется, чтобы было нечто общее между ее задачами и средой, в которой ей приходится действовать» [5].
Известный тренер по лидерству И. Пинтосевич в своей книге «Влияй! 7 заповедей лидера» отмечает: «Тот, для кого целью является изменение мира, по определению становится великим человеком. Но для достижения результата необходимо повлиять на большое количество людей, добиться того, чтобы они тебя поддержали. Ведь лидер, который поставил цель изменить мир, а сумел повлиять только на 2 - 3 человек, становится попросту неудачником и фантазером. Но и тот, кто способен влиять на миллионы, но не имеет великой цели, тоже не является лидером» [8].
Представители концепции лидерских качеств были уверены в том, что лидеры имеют некий устойчивый, не меняющийся во времени набор качеств, который отличает их от остальных. Этот подход базировался на том, что лидерами рождаются, а не становятся. В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших длинный список лидерских качеств. В 1940 году К. Бэрд составил список из 79 качеств, присущих лидеру, среди которых были отмечены: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие [10]. Позднее американский психолог Р. Стогдилл обобщил ранее выделенные качества в следующие группы:
- интеллектуальные способности;
- преобладание над другими;
- уверенность в себе;
- активность и энергичность;
- знание дела.
Однако с этими качествами многие люди так и оставались последователями. Существенным возражением против этой теории послужило замечание Г. Дженнингса о том, что теория качеств в большей мере отражала качества экспериментатора нежели лидера.
Американский ученый, психолог, консультант по лидерству У. Беннис, исследовав 90 успешных лидеров, выделил четыре группы лидерских качеств [1]:
1) управление вниманием;
2) управление значением;
3) управление доверием;
4) управление собой.
Последующее изучение привело к выделению четырех основных групп лидерских качеств:
- физиологические (рост, вес, фигура, состояние здоровья и пр.);
- психологические (черты характера наследственные и приобретенные);
- умственные (логика, рассудительность, проницательность и пр.);
- личностные и деловые (инициативность, гибкость, бдительность, созидательность, честность и пр.).
Концепция лидерских качеств, безусловно, представляет интерес, но имеет ряд недостатков: перечень важных лидерских качеств оказался практически бесконечным; измерение некоторых качеств не представляется возможным.

5.2. Концепция лидерского поведения

Представители концепции лидерского поведения утверждали, что лидерству можно научиться по специально разработанным программам. Акценты в исследованиях сместились от вопроса «Кто является лидером?» к вопросу «Что и как лидеры делают?».

Три стиля лидерства (по К. Левину)
Авторитарный стиль: единоличное принятие решений и жесткий контроль за их выполнением; подавление инициативы подчиненных; деловые и лаконичные распоряжения; похвала и порицания субъективны; высокое качество и своевременность выполнения работы; позиция лидера - вне группы. Авторитарный стиль целесообразен и оправдан в критических ситуациях (аварии, кризис).
Демократический стиль: коллегиальное принятие решений, контроль за их выполнением как руководителем, так и сотрудниками; учет мнения и инициатив сотрудников; вместо инструкций - предложения; похвала и порицание с советами; высокие результаты командной работы; позиция лидера - внутри группы. Демократический стиль применим при высоких организаторских, коммуникативных и интеллектуальных способностях лидера и других участников группы.
Либеральный стиль (попустительский стиль): принятие решений и контроль за их выполнением осуществляется участниками группы, лидер, по сути, является формальным руководителем; участники группы обладают высокой мотивацией, квалификацией и свободой действий; отсутствие сотрудничества, похвалы и порицания; позиция лидера - в стороне от группы. Либеральный стиль целесообразен в творческих коллективах.
К. Левин пришел к выводу о том, что предпочтение со стороны участников группы отдается демократичному лидеру, с которым складывается наиболее комфортное взаимодействие, однако наиболее высокие результаты достигаются при авторитарном стиле [7]

Исследования Мичиганского университета
Ученые Мичиганского университета стремились определить различия между эффективными и неэффективными лидерами. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и концентрация внимания лидера на сотрудниках. Ученые пришли к выводу о том, что эффективный лидер оказывает поддержку сотрудникам и развивает хорошие отношения с ними; использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению сотрудниками; устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и заданий; привлекает сотрудников к принятию решений [10].

Управленческая сетка Блейка и Моутона
Ученые Р. Блейк и Дж. Моутон продолжили исследования Мичиганского университета и разработали матрицу с двумя переменными: по горизонтали - интерес к производству, по вертикали - интерес к людям. Шкалирование матрицы от 1 до 9 позволяет очертить зоны пяти основных лидерских стилей:
- стиль 1,1 - «примитивное лидерство»: лидер прилагает минимум усилий для налаживания эффективного производства и заботы о сотрудниках;
- стиль 9,1 - «авторитарное лидерство»: лидер осуществляет жесткое управление, подавляя инициативу сотрудников, ущемляя их права, делая акценты на высокое качество и своевременность выполнения работы;
- стиль 1,9 - «социальное лидерство»: лидер уделяет особое внимание потребностям сотрудников, поддерживая дружественную атмосферу в коллективе и размеренный темп работы;
- стиль 9,9 - «командное лидерство»: лидер развивает систему поощрения за высокую производительность труда, выполнение работы обеспечивается совместными усилиями всего коллектива;
- стиль 5,5 - «лидерство посередине»: лидер стремится достичь баланса в управлении между производственными и человеческими ресурсами, однако показатели его деятельности нельзя назвать высокими.
Независимо от ситуации стиль 9,9 - «командное лидерство» является лучшим. Данная модель используется для выработки лучшего лидерского поведения (рис. 5.2).

Рис. 5.2. Управленческая сетка Блейка и Моутона

В практике обучения управленцев данный инструмент получил широкое распространение. С помощью теста определяется тот или иной стиль и предпринимаются соответствующие действия (табл. 5.1).
Данный инструмент получил широкую популярность в оценке руководителей, его используют для разработки и реализации программы по повышению квалификации руководителей разных уровней с тем, чтобы выработать у них стиль 9,9 - «командное лидерство» [7].
Действия руководителя по результатам тестирования

Таблица 5.1

Теория заменителей лидерства
Ученые С. Керр, Дж. Джермейер исследовали вопрос: «В каких ситуациях лидер не нужен?» (табл. 5.2).

Заменители лидерства
Таблица 5.2

Ученые пришли к выводу о том, что при определенных условиях потребность в лидерах не возникает. Это зависит от особенностей организационной среды, личностных качеств подчиненных, а также от выполняемых ими заданий.
Концепция лидерского поведения свидетельствует о том, что лидерами становятся, а не рождаются. Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения.

5.3. Концепция ситуационного лидерства

Ситуационный подход был сформирован в конце 60-х годов XX века. С позиции ситуационного подхода изучается влияние разных ситуационных переменных на поведение лидера, а также выявляются последствия этого поведения.
М. Фоллетт, американский социолог и консультант по вопросам управления, намного опережая время, еще в 1920-е годы говорила о законе ситуации. Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний». Два десятилетия спустя, в 1948 году, Р. Стогдилл провел тщательное исследование качеств лидеров и также пришел к выводу о том, что именно ситуация, по большей части, определяет, какие качества и навыки нужны лидеру. И лишь в конце 60-х годов ХХ века управление и смежные науки получили достаточное развитие, чтобы выявить переменные, влияющие на организацию и эффективность управления в различных ситуациях.
Методологию ситуационного подхода можно объяснить как процесс, состоящий из трех этапов:
1) лидер должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность, понимать процесс управления, обладать знаниями системного анализа, знать методы планирования, контроля и принятия решений;
2) лидер должен уметь предвидеть возможные последствия от применения тех или иных методов управления. Любые методы имеют свои достоинства и недостатки и должны применяться с учетом конкретной ситуации;
3) лидер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Важно правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации, какой результат будет от изменения одного или нескольких факторов.
В рамках данного направления были сформированы четыре модели ситуационного лидерства: модель Фидлера, модель Херсея и Бланшара, модель Хауза и Митчелла, модель Врума-Йеттона-Яго.
1. Модель Ф. Фидлера
Ф. Фидлер, американский психолог, ведущий специалист в области организационной психологии, пришел к выводу о том, что для разных ситуаций требуются разные типы лидеров, а тип идеального лидера отсутствует (рис. 5.3).

Рис. 5.3. Основные положения в модели Фидлера

Ф. Фидлер рассматривал два стиля лидерства: лидерство, ориентированное на работу, и лидерство, ориентированное на отношения. В числе ситуационных переменных он выделял отношения «лидер - последователи», структурированность работы и должностную власть.
Для определения стиля лидерства Ф. Фидлер разработал специальную анкету сотрудника, которому отдается наименьшее предпочтение. Ученый использовал понятие «наименее предпочтительный сотрудник» (НПС). Фидлер утверждал: если вы в положительной форме характеризуете человека, с которым хотели бы сотрудничать в последнюю очередь, то вы относитесь к категории лидеров, ориентированных на взаимоотношения; если вы оцениваете наименее предпочтительного вам сотрудника в негативной форме, значит, вы относитесь к лидерам, ориентированным на выполнение задания в установленные сроки с высокой самоотдачей.
Ф. Фидлер полагал, что базовый стиль лидерства остается неизменным при любых условиях. Повысить его эффективность можно, изменив ситуационные переменные так, чтобы ситуация стала соответствовать стилю. Например, изменить задачу, пересмотреть свои полномочия.
Благодаря комбинированию трех ситуационных переменных Ф. Фидлер описал восемь базовых ситуаций, в которых может оказаться любой лидер. Ситуации 1, 2, 3 - очень благоприятные; ситуации 4, 5, 6 - умеренно благоприятные; ситуации 7, 8 - очень неблагоприятные.
Ученый установил, что лидеры, ориентированные на задачу, наиболее эффективны в очень благоприятных и очень неблагоприятных ситуациях, а лидеры, ориентированные на взаимоотношения, - в умеренно благоприятных ситуациях (рис. 5.4).

Рис. 5.4. Модель Ф. Фидлера

Таким образом, в модели Ф. Фидлера эффективный лидер стремится подстроить работу или отношения с сотрудниками под свой индивидуальный стиль.
2. Модель П. Херсея и К. Бланшара
Американские эксперты по менеджменту П. Херсей и К. Блан- шар выделили такую ситуационную переменную, как зрелость последователей (рис. 5.5).
В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся, с одной стороны, к установлению отношений с последователями (поддержка), с другой - к структурированию самой работы (директивность).

Рис. 5.5. Основные положения в модели П. Херсея и К. Бланшара

Поведение лидера в области отношений проявляется в том, чтобы прислушиваться к последователям, оказывать им поддержку, воодушевлять, привлекать к участию в управлении. Поведение лидера, относящееся к работе, - разъяснение, что нужно сделать, чтобы выполнить поставленную перед последователями задачу, а также структурирование задачи, контроль за деятельностью последователей (рис. 5.6).
В зависимости от степени зрелости сотрудников лидер должен корректировать свои действия в направлении развития отношений с ними и структурирования самой работы. Таким образом, в соответствии со сложившейся ситуацией возможны четыре стиля лидерского поведения.

Рис. 5.6. Модель П. Херсея и К. Бланшара

1. Указывающий стиль: данный стиль поведения является приемлемым в случае низкой зрелости сотрудников; лидер вынужден проявлять высокий уровень директивности и тщательный контроль за работой сотрудников, выдавая четкие распоряжения и инструкции для выполнения поставленных задач.
2. Убеждающий стиль: данный стиль является приемлемым в условиях умеренно низкой зрелости сотрудников; лидер осуществляет в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать; лидер помогает сотрудникам посредством объяснения что и как необходимо сделать, вселяя в них уверенность.
3. Участвующий стиль: данный стиль является приемлемым в условиях умеренно высокой зрелости сотрудников; способные, но не мотивированные на работу сотрудники нуждаются в партнерстве со стороны лидера; лидер привлекает их к участию в принятии решений на своем уровне, чтобы подчеркнуть значимость таких сотрудников для организации.
4. Делегирующий стиль: данный стиль является приемлемым в условиях высокой профессиональной и психологической зрелости сотрудников; лидер доверяет выполнение работы таким сотрудникам, поскольку уверен в их высокой самоотдачи и ответственном отношении к делу; данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе.
В управленческой практике эта модель получила широкую популярность в связи с ее относительной простотой и гибкостью в выборе необходимого стиля в соответствии со степенью зрелости сотрудников [2].
3. Модель Р. Хауза и Т. Митчелла «путь - цель»
В 70-е годы XX века ученые Р. Хауз и Т. Митчелл разработали модель лидерства, базирующуюся на мотивационной теории ожидания (рис. 5.7).

Рис. 5.7. Основные положения в модели Хауза и Митчелла

Согласно этой модели работники удовлетворены и производительны тогда, когда есть четкая связь между усилиями, результатами работы и вознаграждением. В зависимости от личностных характеристик сотрудников и организационных факторов возможны четыре стиля лидерского поведения:
1. Директивное лидерство: данный стиль характеризуется высоким уровнем структурирования работы; лидер объясняет сотрудникам, что и как делать.
2. Поддерживающее лидерство: данный стиль характеризуется высоким уровнем взаимодействия в работе; лидер уделяет большое внимание нуждам сотрудников, а также развитию благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
3. Лидерство, ориентированное на достижение: данный стиль характеризуется высоким уровнем результативности и качества в работе; лидер ставит перед сотрудниками более сложные, но притягательные цели, уделяет большое внимание качеству во всем, вселяет уверенность в сотрудников.
4. Участвующее лидерство: данный стиль характеризуется высоким уровнем вовлеченности сотрудников в работу; лидер советуется с сотрудниками, внимательно относится к их предложениям, привлекает к участию в управлении.
По мнению ученых, эффективный лидер мотивирует сотрудников, помогая им идти путем, ведущим к достижению желаемой цели.
4. Модель Врума - Йеттона - Яго
Ученые В. Врум (исследователь в области теории мотивации, теории ожиданий), Ф. Йеттон (исследователь в области лидерства и поведенческих теорий) и А. Яго (исследователь в области лидерства и принятия управленческих решений) разработали модель лидерства, особенность которой состоит в ориентированности только на один аспект лидерского поведения: привлечение подчиненных к участию в принятии решений. Лидер должен концентрировать свое внимание на проблеме и на ситуации, в которой проблема возникла (рис. 5.8).
Эффективность решения в данной модели определяется с учетом следующих переменных: качество решения, обязательства последователей, время, стоимость (потерянное из-за решения время), развитие (выигрыш, полученный за пределами единолично принятого решения). Модель основывана на том, что время, которое отводит сама ситуация для решения проблемы, представляет собой критический фактор. Для определения лидерского стиля авторы предлагают использовать дерево решений.

Характеристика аспектов проблемы представлена в табл. 5.3.

Согласно модели лидер должен передвигаться по ветвям данного дерева по направлению слева направо. Во время движения он будет сталкиваться с различными проблемными ситуациями. Эти ситуации лидер должен оценить по восьми аспектам проблемы, определяя ее высокий или низкий уровень. Это позволит лидеру определить наиболее подходящий стиль.

Для принятия решения с учетом ситуации и степени привлечения подчиненных авторы предлагают использовать пять стилей:
1. Автократический - AI: лидер принимает решения единолично, используя собственные источники информации.

Рис.5.8. Модель Врума - Иеттона - Яго
Характеристика аспектов проблемы

Таблица 5.3

2. Автократический - AII: лидер принимает решения единолично, но использует информацию, предоставленную сотрудниками.
3. Консультационный - KI: лидер принимает решения с учетом мнения сотрудников, а также на индивидуальной основе делится своими идеями, размышлениями с тем, с кем считает нужным.
4. Консультационный - KII: лидер принимает решения, которые могут отражать или не отражать вклад сотрудников, предварительно обсуждает с ними проблему, собрав их в команду.
5. Групповой - ГП: лидер не оказывает влияния на группу, следовательно, принимается групповое решение в ходе обсуждения, оцениваются альтернативы и достигается консенсус. В первоначальном варианте модели существовал стиль П, но позже он был исключен, так как почти не отличался от стиля ГП.

Выводы

В процессе изучения лидерства сформировались различные концепции. Наиболее известные их них: концепция лидерских качеств, концепция лидерского поведения, концепция ситуационного лидерства.
Авторы концепции лидерских качеств пытались ответить на вопрос: «Какими качествами обладает лидер?». Перечень важных лидерских качеств оказался практически бесконечным, а некоторые качества и вовсе не подлежали измерению.
Авторы концепции лидерского поведения утверждали, что лидерству можно научиться по специально разработанным программам. Акценты в исследованиях сместились от вопроса «Кто является лидером?» к вопросу «Что и как лидеры делают?». Концепция лидерского поведения свидетельствует о том, что лидерами становятся, а не рождаются. Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения.
Авторы концепции ситуационного лидерства пытались описать различные лидерские стили и обосновать с помощью ситуационных переменных эффективность их применения. Модели ситуационного лидерства получили широкое распространение, поскольку на их основе было проведено достаточно много экспериментальных исследований лидерства в области групповой динамики.

Материалы для самоподготовки
Контрольные вопросы
1. Раскройте сущность концепции лидерских качеств. В чем преимущества и недостатки этого направления в исследовании лидерства?
2. Раскройте сущность концепции лидерского поведения. В чем преимущества и недостатки этого направления в исследовании лидерства?
3. Почему организациям нужны лидеры? Всегда ли существует потребность в лидерах?
4. Какие модели ситуационного лидерства вы знаете?
5. В чем выражается эффективность лидерства? Какие факторы не нее влияют?

Задания для самостоятельной работы

Задание 1. Проведите сравнительный анализ моделей ситуационного лидерства, заполнив таблицу.

Задание 2. Американский ученый, психолог, консультант по лидерству У. Беннис, исследовав 90 успешных лидеров, выделил четыре группы лидерских качеств: управление вниманием; управление значением; управление доверием; управление собой. Дайте характеристику каждой группе качеств. Дополните эту классификацию, предложив качества, которые, по вашему мнению, необходимы лидерам в современных организациях.

Задание 3. Раскройте личность лидера, относящегося к бизнессреде, согласно следующим критериям: личностные и деловые качества лидера; стиль лидерства; тактики лидера; инструменты лидера;
эффективность лидерства. Каждый критерий следует аргументировать, подкрепив фактами, примерами из биографии выбранного вами лидера.
Тесты для самопроверки
1. Какие качества, по мнению американского психолога Р. Сто- гдилла, должны быть присущи лидеру?
а) активность и энергичность;
б) высокий уровень эмоционального интеллекта;
в) созидательность.
2. Какой стиль лидерства, по мнению Р. Блейка и Дж. Моутона, является лучшим?
а) социальное лидерство;
б) командное лидерство;
в) лидерство посередине.
3. Согласно результатам исследования Мичиганского университета эффективный лидер:
а) применяет индивидуальный подход к управлению;
б) устанавливает средний уровень сложности задач;
в) привлекает сотрудников к принятию решений.
4. В какой ситуации лидер применяет делегирующий стиль (модель П. Херсея и К. Бланшара)?
а) максимальная психологическая и профессиональная зрелость последователей;
б) последователи способны работать, но с участием лидера;
в) последователи желают работать, но не владеют достаточными навыками.
5. Какая ситуационная переменная не рассматривалась в модели Р. Хауза и Т. Митчелла?
а) организационные факторы;
б) характеристика последователей;
в) время на принятие решения.

Список литературы
1. Беннис У., Томас Р. Как становятся лидерами. Менеджмент нового поколения. - М.: Эксмо, 2004.
2. Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха. - СПб.: Питер, 2011.
3. Бланшар К. Одноминутный менеджер и ситуационное руководство. - Минск: Попурри, 2002.
4. Карлейль Т. Герои, почитание героев и героические истории. - СПб.: Астрель, 2012.
5. Михайловский Н.К. Герои и толпа. - СПб.: Алетейя, 1998.
6. Ницше Ф. О пользе и вреде истории для жизни. - М.: Харвест, 2003.
7. Организационное поведение: учеб. пособие / М.И. Элияшева, Т.В. Вырупаева [и др. ]. - Красноярск: СФУ, 2015.
8. Пинтосевич И. Влияй! Семь заповедей лидера. - М.: Эксмо, 2018.
9. Тард Г. Сознание масс. - М.: МедиаКнига, 2016.
10. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления: учебник. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
Источник: Вырупаева, Т.В. Психология управления и лидерства в организации : учеб. пособие / Т.В. Вырупаева, И.Ю. Моськина. - Красноярск : Сиб. федер. ун-т, 2019. - 128 с.