На главную Лекции и практикум по психологии Общая психология Психология личности - Психология межличностных отношений
Психология личности - Психология межличностных отношений
Лекции и практикум по психологии - Общая психология
Индекс материала
Психология личности
Психологические свойства личности
Способности
Психология межличностных отношений
Все страницы

 

4.3 Психология межличностных отношений

Личность как субъект и объект межличностных отношений. Личность как социальное существо. Психология малых групп. Социальные группы и коллектив. Характеристика коллектива. Понятие «социальнаяроль». Социализация как процесс усвоения социальных ролей. Трудовой коллектив как социальная группа.
Психологический климат коллектива. Межличностные конфликты в трудовом коллективе: виды и причины.
Лидер в коллективе. Управление коллективом. Стили руководства трудовым коллективом: директивный, демократический, либеральный. Преимущества и недостатки различных стилей руководства. Межгрупповые отношения и взаимодействия

Человек - социальное существо, его жизнь и развитие невозможно без общения и взаимодействия с людьми. Реальность и необходимость общения определена совместной деятельностью людей. Корни общения находятся в самой их материальной жизнедеятельности. Чтобы жить люди вынуждены взаимодействовать. Взаимодействие человека с окружающим миром осуществляется в системе объективных отношений, которые складываются между людьми в их общественной жизни. Объективные отношения и связи неизбежно и закономерно возникают в любой реальной группе. Отражением этих объективных взаимоотношений между членами группы являются субъективные межличностные отношения, которые изучает социальная психология, то есть, как люди общаются и взаимодействуют друг с другом, как они влияют друг на друга, что думают друг о друге, как относятся друг к другу, как социальные условия влияют на поведение людей.
Становление личности индивида не может рассматриваться в отрыве от общества, в котором он живет, от системы отношений, в которые он включается. Именно в процессе общения и только через общение может проявиться сущность человека. «Отдельный человек, - писал Л. Фейербах, - как нечто обособленное, не заключает человеческой сущности в себе ни как в существе моральном, ни как в мыслящем. Человеческая сущность налицо только в общении, в единстве человека с человеком, в единстве, опирающемся лишь на реальность различия между «Я» и «Ты»».
Психология межличностных отношений в любых общностях достаточно сложна. Межличностные отношения - это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В них проявляются как сугубо индивидуальные качества личности - ее эмоциональные и волевые свойства, интеллектуальные возможности, так и усвоенные личностью нормы и ценности общества. В системе межличностных отношений человек реализует себя, отдавая обществу воспринятое в нем. Именно активность личности, ее деяния являются важнейшим звеном в системе межличностных отношений. Вступая в межличностные отношения самые разнообразных по форме, содержанию, ценностям, структуре человеческих общностях - в детском саду, в учебной группе, в различного рода формальных и неформальных объединениях, - индивид проявляет себя как личность и представляет возможность оценить себя в системе отношений с другими.
Как личность человек характеризуется уровнем развития его сознания, соотнесенностью его сознания с общественным сознанием, которое, в свою очередь, определяется уровнем развития данного общества. В свойствах личности проявляются возможности данного человека к участию в общественных отношениях.
Существенной стороной личности являются ее отношения к обществу, к отдельным людям, к себе и своим общественным и трудовым обязанностям. Личность характеризуется уровнем осознанности своих отношений и их устойчивостью.
В личности существенна не только ее позиция, но и способность к реализации своих отношений. Это зависит от уровня развития творческих возможностей человека, его способностей, знаний и умений, его эмоционально-волевых и интеллектуальных качеств. Человек не рождается с готовыми способностями, интересами, характером и т.п. Эти свойства формируются при жизни человека, но на определенной природной основе.
Наследственная основа человеческого организма (генотип) определяет его анатомо- физиологические особенности, основные качества нервной системы, динамику нервных процессов. Но становление человека как личности происходит только в конкретных общественных условиях. Требования общества определяют и модели поведения человека, и критерии оценки его поведения.
Движущей силой развития личности являются внутренние противоречия между постоянно растущими общественно обусловленными потребностями и возможностями их удовлетворения. Развитие личности - это постоянное расширение ее возможностей и формирование новых потребностей.
Уровень развития личности определяется характерными для нее отношениями. Низкие уровни развития личности характеризуются тем, что ее отношения обусловлены в основном утилитарными, меркантильными интересами. Наиболее высокий уровень развития характеризуется преобладанием общественно значимых отношений. Реализуя свою жизнедеятельность в обществе, каждый индивид решет сложные задачи. Личность проявляется в том, как она решает эти задачи. Одни и те же трудности преодолеваются различными людьми разными способами. Различают личности социализированные - адаптированные к условиям своего социального бытия, десоциализированные - девиантные, отклоняющиеся от основных социальных требований и психически аномальные личности (психопаты, невротики, лица с задержкой психического развития и с личностными акцентуациями).
Можно выделить ряд особенностей социализированной личности, находящейся в пределах психической нормы. Наряду с социальной приспособленностью развитая личность обладает личностной автономией, утверждением своей индивидуальности. В критических ситуациях такая личность сохраняет свою жизненную стратегию, остается приверженной своим позициям и ценностным ориентациям (целостность личности). Возможные психические срывы в экстремальных ситуациях она предупреждает системой средств психологической защиты (рационализацией, вытеснением, переоценкой ценностей и др.). Личность в норме находится в состоянии своего непрерывного развития, самоусовершенствования и самореализации, постоянно открывая для себя новое на своем пути, испытывает «радость завтрашнего дня», изыскивает возможности актуализации своих способностей, устанавливает доброжелательные отношения с другими людьми, проявляет чуткость к их потребностям и интересам, в трудных условиях - толерантна, способна к адекватным действиям. В построении своих жизненных планов стабильная личность исходит из реальных возможностей, избегает завышенных притязаний. Развитая личность обладает высокоразвитым чувством справедливости, совести и чести. Она решительна и настойчива в достижении объективно значимых целей, способна к коррекции своего поведения. В сложных условиях она способна взять ответственность на себя и пойти на оправданный риск. Наряду с эмоциональной устойчивостью, личность постоянно сохраняет эмоциональную реактивность, высокую чувственность к возвышенному и прекрасному. Обладая развитым чувством самоуважения, она способна посмотреть на себя со стороны, не лишена чувства юмора и философского скепсиса.
Современное общество, как известно, имеет разветвленную иерархическую структуру. Оно последовательно делится на части по различным основаниям: структурно - функциональным, территориальным и другим. Их членение на различные виды и единицы обусловлено характером задач, особенностями жизнедеятельности, потребностями управления, техническими, экономическими и социальными причинами.
Психология имеет дело с социальными объединениями, существующими реально, то есть исследует психологические особенности, закономерности реально существующих групп, в которых люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, совместной деятельностью, помещены в идентичные условия и определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.
В сложном функционировании организации особое место занимают небольшие группы людей, входящие в состав низовых подразделений предприятий (бригады, цеха), отделов и служб, учебных групп, отделений и других организаций и объединений. Все они являются малыми социальными структурами и характерны тем, что составляющие их люди живут и действуют в непосредственных межличностных контактах, в интенсивном групповом общении. Человек как личность формируется в группе, он является непосредственным и опосредованным выразителем внутригрупповых отношений. Значимость группы для личности, прежде всего в том, что группа - это определенная система деятельности, заданная ее местом в системе общественного разделения труда. Их деятельность носит совместный (коллективный или групповой) характер. Группа сама выступает субъектом определенного вида деятельности и через нее включена во всю систему общественных отношений. Такого рода социальные общности принято называть малыми группами или коллективами. Они по мере своего становления создают особую коллективную психологию, которая регулирует совместную жизнь и деятельность работников. Примечательно, что трудовые коллективы выступают в качестве целостного субъекта трудовой деятельности. Понимание этого гарантирует руководителю коллективную поддержку в решении производственных задач.
Коллектив - понятие латинского происхождения, означающее «собирательность», то есть целостность, единство. Понятие группы тождественно смыслу старого русского слова «кружок» - это ограниченная в размерах общность, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков: характера выполняемой деятельности, социальной и классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития и т.д. В основе и того и другого - связь, соединяющая людей.
Люди вступают в группу по ряду причин:
• группа выступает как средство биологического выживания;
• как средство социализации и формирования психики человека;
• как способ выполнения определенной работы, которую невозможно выполнить одному человеку;
• как средство удовлетворения потребности человека в общении, в доброжелательном отношении к себе, в получении социального одобрения, уважении, признании, доверия;
• как средство ослабления неприятных чувств страха, тревоги;
• как средство информационного, материального и прочего обмена.
Наиболее распространенно деление групп по размеру на большие и малые группы. Большие группы могут быть условными, включая в себя субъектов, которые не имеют прямых и косвенных объективных взаимоотношений друг с другом, могут даже никогда не видеть друг друга, но в связи с тем признаком, на основе которого они были выделены в подобную группу, иметь общие социальные и психологические характеристики. Разнообразна структура больших групп, в которые входят малые: социальные классы, профессиональные, этнические, возрастные группы.
В отличие от больших групп малые группы - это всегда непосредственно контактирующие индивиды, объединенные общими целями и задачами. Отличительной чертой малой группы является относительная простота ее внутреннего строения. Имеется в виду, что в малой группе есть, как правило, авторитетный лидер или руководитель, вокруг которого объединяются остальные члены группы.
Наибольшее распространение получило деление малых групп на:
- первичные и вторичные;
- паритетные и непаритетные;
- формальные и неформальные;
- группы членства и референтные группы.
Деление малых групп на первичные и вторичные связано с наличием или отсутствием непосредственных контактов между членами группы. В первичных группах (семья, дружеская группа, команда и т.п.) между людьми существуют непосредственные контакты. Во вторичных группах непосредственных контактов между членами ее группы нет, а для общения используются различные посредники, например, средства связи.
В зависимости от тех прав, которые предоставляются участникам группой, малые группы делятся на паритетные (все имеют равные права) и непаритетные (существует определенная иерархия прав и обязанностей).
Деление малых групп на формальные и неформальные: согласно американскому психологу Э. Мэйо, впервые в психологии предложившему это деление, формальная группа отличается тем, что в ней четко определены статусы ее членов, строго распределены роли, система лидерства и подчинения (структура власти). Примером формальной группы может быть студенческая группа, спортивная команда, следственная бригада, то есть группа созданная в условиях конкретной деятельности. Формальная группа - это оформленная группа. Неформальные группы в отличие от формальных, такие, которые складываются и возникают стихийно, где ни статусы, ни роли не предписаны, где нет заданной системы взаимоотношений, то есть отсутствует строгая структура власти. Неформальная группа может образовываться внутри формальной, когда в группе возникают группировки, состоящие из людей, объединенных общим интересом. Тогда внутри формальной группы переплетаются две структуры отношений: формальные и неформальные. Психологические исследования показывают, что в реальной действительности очень трудно вычленить формальные и строго неформальные группы. Поэтому в психологии рассматривается структура формальных и неформальных отношений, когда различаются не группы, а тип и характер отношений внутри них.
Различаются также между собой группы членства и референтные группы. Различение было введено американским психологом Г. Хайменом, который при исследовании группы установил, что часть ее членов разделяют нормы поведения, принятые не в этой группе, а в какой-то иной, на которую они ориентируются. Такие группы, в которые человек не включен реально, но нормы которой он принимает, Г. Хаймен назвал референтными.
Как отмечает социальный психолог Г.М. Андреева, в настоящее время встречается двоякое употребление термина «референтная группа»: иногда - как группа, противостоящая группе членства, иногда - как группа, возникающая внутри группы членства. Встречается и более расширенное толкование референтной группы, при котором она может включать в себя индивидов, реально не входящих в одну группу. Например, для подростка референтную группу может составить тренер, спортивный кумир, близкий друг, литературный герой и т.п.
Сам факт включенности людей в группы по видам их деятельности, по характеру общественных связей становится настолько очевидным, что требует пристального к себе внимания. Можно сказать, что роль малых групп объективно увеличивается в жизни человека, в частности потому, что умножается необходимость принятия групповых решений на производстве, в жизни и т.д. Малая группа рассматривается как особого рода психологический феномен, как промежуточное звено в системе «личность - общество». Изучение этого феномена позволит объяснить не только законы формирования личности, но и законы общественного развития более высокого порядка. Сплоченность малых групп, устойчивость их структуры, против воздействия сил, направленных на разрыв внутригрупповых связей, эффективность деятельности группы и зависимость ее от размера, от стиля руководства, конформность личности в группе и независимость ее от группы, а так же другие проблемы межличностных отношений - все это стало предметом исследования и образовало специальный раздел социальной психологии - изучение динамики в рамках психологии коллектива.
Таким образом, человек находится в переплетении различного рода связей и отношений. В группах складываются межличностные отношения, отражающие взаимосвязи участников этих групп в конкретно-исторической ситуации развития общества. Несмотря на то, что проявление межличностных отношений в каждой конкретной группе имеет свою историю, на разных возрастных этапах действуют общие закономерности их становления и развития.
• Первая из них отражает обусловленность природы межличностных отношений тем
местом, которое возрастная социальная группа занимает в обществе. •S Вторая характеристика межличностных отношений - это зависимость от совместной деятельности, которая в любую историческую эпоху опосредствует развитие межличностных отношений в группе, определяет их строение. •S Третья особенность межличностных отношений заключается в их уровневой природе - сложившаяся группа имеет определенный уровень развития, от которого зависит наличие или отсутствие тех или иных ее социально-психологических особенностей и характер ее влияния на индивидов. Таким образом, любая группа на любой возрастной ступени характеризуется своей особой социальной ситуацией развития. Данное понятие было введено Л.С. Выготским для характеристики развития личности ребенка внутри определенного возрастного этапа на основе конкретно-исторической системы его отношений с социальной действительностью.
Множество групп, как социальную организованность, можно типологизировать следующим образом:
1. Группа с лидером - это группа, связи и отношения в которой не структурированы и не дифференцированы, задаются и обеспечиваются они только лидером, прежде всего - его личным авторитетом, который он вынужден постоянно поддерживать, в противном случае неизбежна смена лидера.
2. Коллектив - хорошо структурированная и дифференцированная по связям и отношениям группа с коллегиальным принципом управления.
3. Команда - здесь достаточно отчетливо структурированы и формализованы отношения между подчиненными и руководителем, права которого определены заранее, организация задана принципом единоначалия.
4. Корпорация - как правило, это объемная полиролевая система во главе либо с харизматическим лидером, либо с главным функционером-организатором, способы управления: на основе программы, выработанной на конференции, собрании.
5. Ассоциация - наиболее свободное объединение людей, имеющих помимо общих целей еще и совокупность разделяемых ценностей и устремлений. Ассоциация сорганизована на принципах самоуправления.
Можно сказать, что все типы организованности людей детерминированы целевыми ориентирами. Организованность всегда ориентирована на дело, и дело есть цель. Именно совместная, групповая деятельность является главным интегрирующим фактором, ее конкретный вид и характер определяют тип социальной организованности и ее структуру.
В зависимости от содержания совместной деятельности, то есть от целей, задач, принципов, значимости групповой деятельности, А.П. Петровский [59] предлагает следующую иерархию уровней развития групп и соответственно их виды:
1. Диффузная - общность, межличностные отношения в которой не опосредствуются содержанием совместной деятельности, ее целями и ценностями. В ряде случаев совместная деятельность в диффузной группе вообще отсутствует. Случайное собрание людей в очереди, в автобусе, на дискотеке, где присутствующие едва знакомы друг с другом; только что возникшая компания - примеры диффузных групп.
2. Просоциальная ассоциация - группа, где межличностные отношения опосредствуются личностно значимым для каждого содержанием совместной деятельности (например, учебная группа, достигшая определенного уровня сплоченности; следственная бригада, где личный успех и раскрытие преступлений зависит от общих усилий; спортивная команда в условиях соревнования).
3. Коллектив - группа, где межличностные отношения опосредствуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности. Взаимоотношения людей в коллективе опосредованы содержанием совместной деятельности, но сама эта деятельность выступает для членов коллектива как проекция целей, задач и принципов общества. Коллектив понимается как высший уровень развития социальной группы, то есть интересы организации являются для членов группы преобладающими.
4. Асоциальная ассоциация - общность, где взаимоотношения людей не опосредствуются общим содержанием совместной деятельности. Если такое опосредствование и есть, то асоциальный характер деятельности лишает ее общественной значимости и направляет ее на пути реализации узкой личной выгоды каждого из членов группы (например, хулиганская компания, группировка и т.п.).
5. Корпорация - это группа, в которой межличностные отношения опосредствуются личностно значимым для ее членов, но асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности. Это максимально структурированное социально-психологическое объединение, замкнутое в себе, противопоставляющее себя другим общностям. Организованная и активно действующая преступная группа, имеющая связи с коррумпированными чиновниками и сотрудниками правоохранительных органов - пример корпорации.
Данная классификация групп по уровню их развития не охватывает всех видов социальных организаций. Например, в ней нет места семье, компании, секте и др.
Малые группы всегда играли исключительно важную роль в жизни людей, организаций и всего общества. Они не только объединяют и тем самым умножают человеческие силы в интересах определенной деятельности. Они необходимы для полноценной жизни каждого человека, для достижения защищенности, обеспечения условий гармоничного развития человека, усвоения социального и профессионального опыта, его сохранения и обогащения. Следует подчеркнуть, что коллектив выступает главным фактором в развитии исключительно важной макрохарактеристики человека, утверждения его как личности.
Коллективами принято называть малые группы, члены которых объединены духовными (психологическими) связями делового (служебного), нравственного и непосредственно межличностного содержания, которые общими усилиями обеспечивают получение социально ценностного результата своей деятельности. Идея связи, как стержневая в понятии коллектива, не случайна. Именно взаимные связи между людьми являются решающим фактором, определяющим сплоченность, активность и жизненность объединения, членами которого они становятся. В свою очередь, духовные связи между членами коллектива зависят от того, как они воспринимают себя, друг друга, как относятся к цели и деятельности.
Как уже было сказано ранее, коллектив - это высшая форма развития малой группы. Но сам коллектив не возникает внезапно. Существуют различные формы коллективных отношений, которые проходят определенные этапы своего развития. Развитие коллектива проходит через следующий ряд этапов: номинальная группа, группа-ассоциация, группа- кооперация. От кооперации до коллектива группа проходит уровень автономизации, для которого характерно довольно высокое внутреннее единство по всем общим качествам. Именно на этом уровне члены группы идентифицируют себя с ней (моя группа). Однако группа-автономия может уйти в сторону от коллектива. Возможно развитие группы в отрицательном направлении, когда развитие группы приводит ее к положению замкнутой из вне группы, но отличающейся внутригрупповой антипатией, межличностным эгоцентризмом и эгоизмом, агрессивностью.
Существует два подхода к психологическому изучению коллектива:
1. Согласно первому из них, коллектив представляется как социальное образование нечто самостоятельное, не сводимое к совокупности, составляющие его членов: юридическое лицо, субъект конкретной деятельности или всего труда. Этот подход может быть назван «антропоморфным», потому что коллектив рассматривается как целостный социальный субъект, жизнь и деятельность которого воспроизводит активность каждого своего члена и за счет ее сам существует.
2. С позиции второго подхода коллектив воспринимается как социально- психологическая среда жизни и деятельности человека. Среда, которую люди создают друг для друга. Сторонники этого подхода предпочитают говорить не о группах и коллективах, а о «личности в группе». Эта концепция выражает личностно-ориентированную точку зрения на коллектив.
Первая позиция может вести к недооценке личности, абсолютизации «единства», что опасно нивелированием человеческой индивидуальности, стремлением добиться того, чтобы все работники не только действовали, но и были, «как один», на одно лицо. Между тем известно, что именно в коллективе происходит необходимая для полноценного развития и естественная для человека личностная дифференциация. По мере формирования коллектива за его членами закрепляются определенные социально-психологические роли, объединяющие в себе потребности коллектива и личности. Роль - это функция, нормативно одобряемый образ поведения, ожидаемый от каждого человека, занимающего данную позицию. Роль тесно связана с нормами. Норма - это поведенческое правило или набор предписаний, регламентирующих выполнение роли. Норма связана с санкциями - это воздействие на личность.
Социальная роль - соответствующий принятым нормам способ поведения людей в зависимости от их статуса или позиции в обществе, в системе межличностных отношений. Социальная роль может казаться для личности чем-то внешним. В действительности роль оказывает сильное влияние на поведение личности, вплоть до изменения мотивации, ценностных ориентаций. Освоение социальных ролей - часть процесса социализации личности, непременное условие «врастания» человека в общество себе подобных. Социализацией называется процесс и результат усвоения и активного воспроизведения индивидом социального опыта, осуществляемые в общении и деятельности. Наблюдая социальные роли, человек усваивает социальные стандарты поведения, учится оценивать себя со стороны и осуществлять самоконтроль. Однако поскольку человек в реальной жизни включен во многие деятельности и отношения (семья, профессиональная группа, дружеская компания), вынужден исполнять разные роли (в первой - как отец, во второй - как начальник, в третьей - как друг), требования к которым могут быть противоречивыми, возникает необходимость в некотором механизме, который позволил бы человеку сохранить целостность своего «Я» в условиях множественных связей с миром (то есть оставаться самим собой, исполняя различные роли). Личность (а точнее, сформированная подструктура направленности) как раз и является тем механизмом, функциональным органом, который позволяет интегрировать свое «Я» и собственную жизнедеятельность, осуществлять нравственную оценку своих поступков, находить свое место не только в отдельной социальной группе, но и в жизни в целом, вырабатывать смысл своего существования, отказываться от одного в пользу другого.
Таким образом, развитая личность может использовать ролевое поведение как инструмент адаптации к определенным социальным ситуациям, в то время не сливаясь, не идентифицируясь с ролью.
Основные компоненты социальной роли составляют иерархическую систему, в которой выделяют три уровня:
1. Первый - это периферийные атрибуты, то есть такие, наличие или отсутствие которых не влияет ни на восприятие роли окружением, ни на ее эффективность (например, гражданское состояние профессионала).
2. Второй уровень предполагает такие атрибуты роли, которые влияют как на восприятие, так и на ее эффективность (например, слабое здоровье у спортсмена).
3. Третий уровень - атрибуты роли, которые являются решающими для формирования идентичности личности.
Каждый человек вносит в совместную жизнь и деятельность свои взгляды на актуальные проблемы, предлагает способы их решения. Он предоставляет в распоряжение коллектива свои способности и обращается за помощью в связи со своими собственными трудностями. Все это - и взгляды, и предполагаемые решения, и способности, и трудности - очень индивидуально. Поэтому единство, без которого нет ни коллектива, ни группы, достигается не путем выравнивания персонала, а на основе согласования различий и разнообразия, поиска психологической совместимости, максимального учета и поощрения межличностных симпатий, привязанностей и накопленного опыта совместной деятельности, сотрудничества. Там, где прямолинейно и грубо проводятся в жизнь «единые требования», там коллектив не возможен, так как подавляется его основная «составляющая» - уникальная сугубо индивидуальная человеческая феноменальность, уничтожается необходимое для коллектива межличностное разнообразие.
Члены коллектива связываются друг с другом, прежде всего, функционально на основе выполнения единой профессиональной деятельности, то есть любое взаимодействие людей, даже при минимальном их количестве, начинается с распределения функций. Без этого не возможно существование группы как единого целого. Причем, разделение их действий на индивидуальные функции (обязанности) осуществляется так, чтобы был обеспечен единый контекст труда, чтобы работники были «тщательно прилажены» друг к другу, а в конечном итоге, чтобы все это дало возможность эффективно выполнить общую задачу и получить единый групповой результат. Служебно-деловые связи соединяют членов коллектива как исполнителей определенных функций, каждая из которых, будучи усвоенной, становится стержнем той или иной специальности, должности, определенной роли при выполнении отдельной задачи.
Служебно-функциональные роли персонала и связи между ними образуют профессиональную, деятельностную структуру коллектива. На ее базе и дополнительно к ней формируются другие звенья общей социально-психологической структуры, предназначение которых состоит в скреплении, связывании коллектива в единое целое, выступающее целостным субъектом труда. В его рамках достигается обеспечение индивидуальных потребностей конкретного работника в разнообразном по содержанию и формам общении и отношениях: дружбе, признании, уважении, самоутверждении. Можно также сказать, что эти непосредственно недеятельностные, как бы дополнительные компоненты социально-психологической структуры ориентированы на поддержание и обогащение жизни коллектива, повышение его устойчивости и способности к развитию. Благодаря этому достигается определенная независимость коллектива от содержания профессиональной деятельности и готовность переориентироваться на новые задачи.
Если профессиональные роли и персонифицированные связи между ними, представленные в виде отношений управления, координации, взаимодействия, выступают в качестве профессионально-деятельностного каркаса психологической структуры коллектива, то личностные роли и межличностные связи между людьми являются жизненными, эмоционально-волевым наполнением этого каркаса.
Следовательно, структура коллектива имеет два взаимосвязанных, дополняющих друг друга, но достаточно разных психологических комплекса:
1. Один из них ориентирован на деятельность коллектива, решаемые им задачи.
2. Второй - на его внутреннюю жизнь, на социально-психологическую сферу.
Оба они необходимы, отсутствие или слабость одного отрицательно сказывается на другом и на коллективе в целом. Скажем, неразвитость деятельностного комплекса психологической структуры лишает коллектив пригодности к дружным, слаженным действиям. В то же время вносится разлад в дружеские и товарищеские отношения, ослабляется нравственно-эмоциональная целостность коллектива, его психологическая устойчивость. Дефицит личностного фактора во взаимоотношениях (слабость второго комплекса психологической структуры коллектива) отчуждает работников от коллектива, ослабляет мотивацию совместной деятельности.
Если выделить основные социально-психологические признаки сформированности трудового коллектива, то, используя их в качестве критериев и показателей, можно определить уровень его развития. В качестве основных социально-психологических признаков трудового коллектива выступают следующие:
1. Общая профессиональная деятельность.
2. Соответствие деятельности социально значимым целям.
3. Опосредование межличностных отношений целями, ценностями и содержанием совместного труда.
4. Сознательное, устойчивое единство и сплоченность членов коллектива на основе общественно значимых целей.
5. Наличие определенной организационной формы объединения работников; согласованность и учет основных интересов всех членов трудового коллектива.
6. Устойчивость и гармоничность отношений, основанных на взаимной контактности и ответственности, самоуправляемости, а также признании не только социально значимых приоритетов, но и индивидуальных потребностей каждого члена коллектива.
По данным признакам можно судить об уровне развития коллектива.
Трудовой коллектив высокого уровня развития отличается от других присутствием вполне определенных характеристик. Он характеризуется, прежде всего, стабильностью, профессиональной и социально-психологической устойчивостью, которая обусловливается сплоченностью членов коллектива. А сплоченность в свою очередь является следствием приверженности персонала к одним и тем же нравственным ценностям, деловому (служебному) единству и личной дружбе.
Важной характеристикой трудового коллектива высокого уровня развития можно назвать социально-ценностную ориентацию интересов, целей и всего уклада жизнедеятельности. Другими словами - это его здоровое морально-психологическое состояние. Только при наличии этих признаков та или иная совокупность людей может быть отнесена к коллективу Внутренняя целостность, интегрированность - обязательное, но недостаточное условие коллективности, потому что остается под вопросом содержание и направленность внешних связей, отношение группы к общественным ценностям и интересам.
В качестве важной характеристики трудового коллектива выступает его способность гармонизировать интересы, ценности и потребности конкретного работника с общими целями и задачами предприятия. Сформированность такой характеристики коллектива дает фундаментальное основание для его мотивированного сплочения и активного участия в данной работе каждого его члена.
Объединяя людей общими социальными и производственными интересами, социальная коллективность ставит высшей своей целью создания условий для раскрытия индивидуальности каждого члена общества и отвечает за реализацию полноценного развития личности. Существование коллектива, его повседневная деятельность и быт, а также развитие, рост предполагают наличие совместной психической активности персонала, к которой относится коллективная мыслительная работа, обмен впечатлениями и переживаниями, совместное волевое напряжение для преодоления трудностей и т.д. Эту групповую психическую активность, а также ее духовные результаты обычно называют коллективной психологией. Коллективная психология в понятии Л.С. Выготского, совпадает с традиционным «Все в нас социально, но это не означает, что все свойства психики отдельного человека присуще всем другим членам группы». Только некоторая часть личной психологии может считаться принадлежностью данного человека, и вот эту часть личной психологии в условиях ее коллективного проявления и изучает коллективная психология. В результате развития своих членов развивается и сам коллектив: чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным в общественном своем качестве является и коллектив в целом. Суть социального коллективизма не сводится к совместной деятельности для достижения общей целей. И даже не сводится к умению жить сообща, вместе решая все вопросы. Состояние и зрелость социальной коллективности определяется тем, насколько социальное, общественное прониклось личным, индивидуальным интересом.
Некоторые результаты, прежде всего совместной умственной работы - общие взгляды и позиции работников по принципиальным вопросам, согласованные решения по производственным и служебным проблемам, а также сам процесс их формирования называют общественным мнением коллектива. Иногда в этом случае говорят об общественной (коллективной) мысли, коллективном разуме. Другим духовным результатом совместной психической активности и всей деятельности является система внутриколлективных взаимоотношений.
К психологии коллектива относятся также его традиции (устоявшиеся способы коллективного решения определенных проблем, имеющих циклический характер и связанных с поддержанием коллектива на достигнутом уровне развития).
Коллективная психология характеризуется известными качествами и всегда находится в определенном состоянии, которое принято называть настроением коллектива. Настроение коллектива - это взаимосвязанные эмоциональные реакции и переживания, которые имеют определенную окраску, характеризуются большей или меньшей интенсивностью и напряженностью и от которых зависит работоспособность членов коллектива, уровень его энтузиазма, энергии. Бывает, что групповое настроение принимает форму возбуждения, которое превышает безопасные пределы, и тогда оно становится доминирующим фактором поведения, которое плохо поддается рациональному воздействию, убеждению. Иногда, под воздействием экстремальных ситуаций (пожар или другое стихийное бедствие, резкое обострение социальных или экономических проблем) случается превращение более или менее организованных групп в толпы растерянных людей, которые теряют управление: в результате или действуют агрессивно и разрушительно, или легко поддаются панике.
Люди, собравшись по каким-то причинам вместе, сосредоточившись пространственно, уже в силу одного этого обстоятельства не могут действовать независимо друг от друга. Они вынуждены в своих решениях и поступках принимать во внимание не только сам факт присутствия и активности других, но и использовать новые возможности, которые являются результатом социальной ситуации. Собрание людей предполагает их взаимодействие, или общение. В коллективе вся внутренняя жизнь и совместная деятельность строится на основе развитого межличностного и общегруппового общения. При этом между людьми осуществляется обмен информацией, а вместе с ней и на ее базе - чувствами и воздействиями друг на друга. В процессе взаимодействия наблюдается взаимозависимость сторон, которая может быть равной или одна из сторон может сильнее влиять на другую, следовательно, можно выделить одно- и двухстороннюю интеракцию. Интеракция может охватывать как все сферы человеческой жизнедеятельности (тотальная интеракция), так и только какую-то одну специфическую форму или сектор деятельности. В независимых секторах люди могут не оказывать никакого влияния друг на друга. Интенсивность взаимодействия характеризует степень зависимости жизнедеятельности от взаимоотношений: она может колебаться от максимальной до минимальной величины. Чем больше экстенсивны или интенсивны секторы интеракции, тем больше зависимы жизнь, поведение, психология взаимодействующих сторон. Началом любой интеракции является возникновение влияния одной стороны на поведение и психологию другой. Интеракция продолжается до тех пор, пока это влияние существует, при этом неважно встречаются индивиды или нет. Только когда сама память или мысль о существовании одной стороны перестанет оказывать влияние на поведение или психологию другой, только тогда процесс можно считать законченным.
Направление взаимоотношений может быть солидарным, антагонистичным или смешанным. При солидарной интеракции стремления и усилия сторон совпадают. Если желания и усилия сторон находятся в конфликте, то это - антагонистическая форма интеракции, если они совпадают только от части - это смешанный тип направления взаимодействия.
Можно выделить организованные и неорганизованные взаимодействия: интеракция организована, если отношения сторон, их действия сложились в определенную структуру прав, обязанностей, функций и опираются на некую систему ценностей. Неорганизованные интеракции - когда отношения и ценности находятся в аморфном состоянии, поэтому права, обязанности, функции, социальные позиции не определены.
Выделяют следующие типы социального взаимодействия:
- организованно-антагонистическая система интеракции, основанная на принуждении;
- организованно-солидарная система интеракции, основанная на добровольном членстве;
- организованно-смешанная, солидарно-антагонистическая система, которая частично управляется принуждением, а частично добровольной поддержкой устоявшейся системы взаимоотношений и ценностей.
Большинство организованных социально-интерактивных систем от семьи до государства принадлежит к типу организованно-смешенных. Также могут быть неорганизованно-антагонистический, неорганизованно-солидарный, неорганизованно- смешанный тип интеракций.
В длительно существующих организованных группах выделяют три типа взаимоотношений:
- семейный тип (интеракции тотальны, экстенсивны, интенсивны, солидарны по направлению и продолжительности, характерно внутреннее единство членов группы);
- договорной тип (ограниченность по времени действия сторон, взаимодействующих в рамках договорного сектора, солидарность отношений эгоистична и направлена на получение взаимной выгоды, удовольствия или даже на получение «как можно большого за меньшее», при этом другая сторона рассматривается не как союзник, а как некий инструмент, который может оказать услугу, принести прибыль и т.п.);
- принудительный тип (антагонизм отношений, различные формы принуждения: психологическое принуждение, экономическое, физическое, идеологическое и т.д.). Переход от одного типа к другому может происходить плавно и непредсказуемо. Часто наблюдаются смешанные типы социальных взаимоотношений - частично договорные, семейные, принудительные.
Социальные взаимодействия выступают как социокультурные: одновременно протекают три процесса:
1. Взаимодействие норм, ценностей, стандартов, содержащихся в сознании человека и группы.
2. Взаимодействие конкретных людей и групп.
3. Взаимодействие материализованных ценностей общественной жизни.
Все это делается в целях познания, изменения эмоционального состояния партнеров, подготовки и осуществления совместного действия, а также упрочения взаимоотношений того или иного типа.
Практика показывает, что общение - это явление огромного общесоциального и индивидуально-группового значения. Оно - как кровообращение или обмен веществ в живом организме, с тем отличием, что имеет информационную, а не вещественную природу. Благодаря общению человек развивается духовно и этически, сплачиваются и эффективно действуют группы, создаются и передаются от поколения к поколению материальные и духовные ценности. На почве общения строится вся общественная жизнь, политическая и экономическая деятельность.
Под сплоченностью трудового коллектива понимается единство мнений, представлений, оценок, позиций и отношений его членов к факторам, событиям, явлениям, наиболее значимым для коллектива. Сплоченность трудового коллектива выступает одновременно показателем и результатом достижения конкретного уровня развития групповой психологии.
Из выше сказанного можно сделать вывод, что социально-психологическая структура трудового коллектива представляет собой систему социально-психологических явлений, источником которых выступают потребности в поддержании социально-значимых взаимосвязей и взаимодействий между работниками. Межличностное общение в коллективе выступает главным средством, связующими нитями между всеми структурными элементами коллективной психологии и придают ей системно-целостный характер. Сплоченность коллектива характеризуется устойчивостью и продуктивностью функционирования этой психологической системы.
Любое противоречие, которое ведет обычно к конструктивным или деструктивным последствиям лежит в основе конфликта. Для конструктивных конфликтов, которые
разрешают противоречия, лежащие в основе конфликта, характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых ведут к личностному росту, к изменению восприятия других людей или групп, что в целом выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в негативные действия (например, склоки), что приводит к резкому снижению эффективности работы группы. Деструктивные конфликты - разрушающие конфликты, ухудшающие и усугубляющие межличностные противоречия.
Очень важно определить причины конфликта, так как зная их, легче предпринять конкретные меры по предотвращению последствий конфликта, которые в свою очередь могут иметь необратимый характер. Рассматривая причины конфликтов, возникающих в трудовом коллективе, их условно можно представить в виде трех основных групп:
1. Во-первых, по причинам возникновения, это причины, порождаемые трудовым процессом:
1.1. Организационные:
• недостатки системы управления в организации;
• требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, нечетки; неправильная оценка труда;
неудовлетворенность базовых потребностей персонала.
1.2. Производственные:
непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного влияют на действия другого;
невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство - подчинение»;
препятствие достижения людьми вторичных целей - высокий заработок, условия труда и отдыха.
1.3. Межличностные:
• несовпадение ценностей;
• взаимное непонимание;
• неприятие манер и привычек другого человека;
• несоответствие поступков принятых в коллективе нормам и ценностям человека. Организационные и производственные конфликты чаще носят конструктивный
характер, межличностные - деструктивный.
2. Во-вторых, по уровню протекания, это причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений:Личность - личность:
• несовместимость характеров;
• барьер восприятия;
• низкий уровень организованной культуры.
2.2 Личность - группа:
• неудовлетворительный социально-психологический климат в коллективе;
• не учитывается мнение коллектива при принятии решений;
• низкий уровень организованной культуры.
2.3 Межгрупповые:
• несовпадение ценностей групп;
• несовпадение представлений и взглядов;
• эмоциональная неприязнь.
3. В-третьих, это причины, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, бестактностью и т.п. Могут также встречаться и причины, обусловленные экономическим положением членов коллектива, связанных с их материальным уровнем.
Этапы протекания конфликта:
1. Стадия потенциального конфликта, скрытая стадия конфликта. Существует объективная конфликтная ситуация, но, ни одним из участников она не осознается.
2. Осознание хотя бы одним из участников существующих противоречий.
3. Активная фаза - переход к конфликтному поведению.
4. Разрешение конфликта (полное или частичное). Управление конфликтом
Принимая во внимание то, что причины конфликта имеют свое продолжение в следствиях, которые в свою очередь могут представлять собой пять основных видов поведения и как в самом конфликте, так и при его разрешении:
1. Уклонение или избегание - это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании или фактическом отрицании наличие конфликта. Данный стиль поведения в конфликте рекомендуется использовать, если проблема для человека не очень важна или если он не заинтересован в продолжении отношений со своим оппонентом, либо принимает его решение, так как сам не готов.
2. Приспособление означает, что человек действует совместно с другой стороной, но при этом не пытается отстаивать собственные интересы. Он безболезненно может пойти на уступки, если исход конфликта более значим для другого, чем для него или он заинтересован в продолжении отношений с клиентом.
3. Конкуренция или соперничество как форма поведения в конфликте может привести к доминированию и в конечном итоге к уничтожению одного соперника другим. Человек должен быть очень активным, энергичным, с развитой волей, уверенным в себе.
4. Компромисс предполагает, что стороны до некоторой степени идут на взаимные уступки.
5. Сотрудничество - это форма разрешения конфликта, при которой удовлетворение интересов важнее, чем решение вопроса. Сотрудничество - самый сложный стиль поведения в конфликте - умение выслушать оппонента, понять его, кроме того, требует наличие времени для разрешения конфликта. Рекомендуется использовать при решении задач, проблем, вопросов, значимых для всех участников, и в случае, если у оппонентов тесные длительные взаимосвязи.
Таким образом, сотрудничество является одним из видов поведения в конфликтной ситуации, представляет собой еще и форму разрешения конфликта. Умение вовремя остановить конфликт, умение вовремя перевести его в нужное направление, может помочь избежать деструктивных последствий конфликта, извлечь из него максимум пользы. Жить и работать вместе - не просто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности.
Важным явлением групповой жизни является лидерство и руководство. Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. Еще некий древний мудрец говорил: «искусство управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств».
В начале XX века началось изучение управления. Лидерство и руководство - два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление коллективом. Руководство и лидерство стали объектом исследования. В 30-50 годах был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе. Начиная с 70-х годов интерес к изучению лидерства начал расти еще больше, о чем свидетельствует появление работ Дж. Мак-Грегора Бернса, Р. Такера, Б. Келлермана, Дж. Пейджа, Р.Л. Кричевского. Актуальность проблематики обусловлена низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельности организации. Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива.
Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.
Понятие лидерства широко распространено в психологии, социологии, политологии и других наук о человеке и обществе. Этому феномену посвящены обширные теоретические и эмпирические исследования. В станах Запада созданы разнообразные психометрические и социометрические тесты и методики, которые успешно используются на практике.
Лидерство - это процесс организации и управления группой, процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов группы. Соответственно, лидер - это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической и, как правило, достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной, коллективной деятельности людей для наиболее быстрого и успешного достижения общей цели. Лидер - это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.
В социально-психологической литературе подчеркивается несколько обстоятельств, характерных для лидерства:
• во-первых, личность добровольно берет на себя значительную долю ответственности за дела группы;
• во-вторых, члены группы гласно или негласно поддерживают выдвижение лидера;
• в-третьих, лидер выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях достаточно значимой для жизнедеятельности группы ситуации.
Лидер есть результат встречи двух процессов - группового и индивидуального. Для выдвижения на роль лидера группы человек должен обладать определенной совокупностью личных качеств, способствующих организации деятельности по достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом. Но группа санкционирует, признает лидерские притязания одного из своих членов. В то же время важно подчеркнуть, что лидерские функции связаны с организацией и управлением значимой деятельностью. Нельзя согласиться с мнением, что лидер выдвигается лишь для регуляции межличностных психологических отношений. По своей природе лидер есть человек, обеспечивающий эффективное взаимодействие в группе по осуществлению совместной деятельности, по регуляции процессов общих дел, акций и т.п. Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека.
На протяжении многих лет ученые пытались выделить основные особенности лидера. Но в ходе своих исследований им не удалось выявить определенное количество черт личности, их было слишком много или же их определенное количество не подтверждалось практикой. Все же отметим лидерские качества, наиболее встречающиеся у успешных лидеров, это:
- интеллектуальные способности: острый и гибкий ум, логика, компетентность, как доскональное знание своего дела, рассудительность, интуиция, проницательность, концептуальность, творческое начало, умение принять нужное решение;
- черты характера лидер: инициативность, активность, гибкость, созидательство, честность, личностная целостность, уверенность в себе, уравновешенность, независимость, самостоятельность, потребность в достижениях и стремление к успеху, настойчивость, энергичность, властность, работоспособность;
- приоритетные качества: умение брать на себя риск и ответственность, умение заручиться поддержкой, приспособляемость, контактность, легкость в общении, авторитетность, умение организовывать, убеждать, побуждать к действию своим примером,
менять себя, быть надежным, разбираться в людях, шутить и понимать юмор, такт и дипломатичность.
В свою очередь Р. Столдилл выделил пять основных черт личности:
1. Интеллектуальные способности.
2. Господство или преобладание над другими.
3. Уверенность в себе.
4. Активность и энергичность.
5. Знание дела.
Но на практике оказалось, что человек, обладающий всеми этими качествами, не обязательно является лидером. В процессе последующего изучения этого вопроса исследователи выделили четыре группы лидерских качеств:
1. Физиологические.
2. Психологические.
3. Интеллектуальные.
4. Личностно-деловые.
Но и эти качества не являются гарантом лидерства. Так как порой лидером становится человек и не обладающий перечисленными качествами. Поэтому доктор психологических наук Фрэнк Карделл в своих работах не ставил перед собой задачу определить качества, необходимые для формирования лидерства, а предлагает восемнадцать так называемых «разъединителей». Это черты характера и привычки, которые «разъединяют» человека от лидерства.
Приведем перечень этих «разъединителей»:
1. Низкая самооценка и отсутствие уважения к себе.
2. Чрезмерная склонность к обману, оговоркам, оправданиям.
3. Внутренние картины в сознании, удерживающие человека на месте.
4. Нежелание простить и отпустить.
5. Недостаточное использование своего воображения.
6. Пренебрежение по отношению к своему творческому потенциалу.
7. Потребность быть всегда правым.
8. Слабые коммуникативные способности: неумение слушать и говорить.
9. Неспособность примериться со своими страхами.
10. Отсутствие ясных целей.
11. Недостаток обязательности.
12. Боязнь риска.
13. Неспособность принять ответственность за свою жизнь.
14. Потеря надежды.
15. Недостаток мужества.
16. Неумение фантазировать и мечтать.
17. Отсутствие любви к себе.
18. Тщеславие.
Далее можно предложить схему влияния разъединений на лидерство:
1. Отказ от природы (не принятие естественного, следовательно, возникает чувство страха и низкая самооценка).
2. Отказ от самого себя (человек вне природы, то есть вне целой системы, следовательно, происходит отрицание других сторон личности и творческого потенциала).
3. Отказ от жизни (нежелание взрослеть, следовательно, обман, конфликт с собой и окружающими, отсутствие ясной цели и неспособность примириться со своими страхами).
Все это (отказ от природы, отказ от самого себя, отказ от жизни) приводит к отказу от лидерства. Тогда возникает вопрос: «Как можно изменить свои черты и привычки?». Отвечая на этот вопрос, приведем несколько рекомендаций по превращению разъединителей в соединители:
• При низкой самооценке и отсутствии уважения к себе необходимо поднять самооценку, для этого человек должен иметь сильное и глубокое уважение к самому
себе, к другим людям и к жизни, должен начать создавать основу для этого уважения. Для этого нужно, прежде всего, задать самому себе вопрос: «Что в этой жизни является для меня самой главной ценностью?».
• При чрезмерной склонности к обману, оговоркам, оправданиям необходимо знать, что человек говорит неправду тогда, когда испытывает страх перед тем, что может с ним произойти, если он скажет правду. Изменить это можно, только рискнув взяться за свое воспитание и научиться быть честным и правдивым.
• Внутренние картины в сознании, удерживающие человека на месте - это те сложные и болезненные моменты прошлого, с которыми каждому человеку трудно справиться и трудно понять. Эти ситуации подвергают человека в состояние шока, и в результате человек продолжает мысленно проживать это событие вновь и вновь. Чтобы избавиться от этого, необходимо стать режиссером собственных драм из прошлого, переоценить ситуацию, изменить отношение к ней и создать новый кадр.
• При нежелании простить и отпустить, необходимо знать, что когда человек прощает, он освобождает себя от ненужной боли и чувства вины. Прощение позволяет человеку увидеть ситуацию в целом, а не только со своей точки зрения, которая оказывается, всего лишь частью обшей картины.
От самого человека зависит, достаточно ли использует он свое воображение. Ведь воображение может стать могущественным инструментом, когда он творит, мечтает, устанавливает себе цели, предвидит и т.д. Оно также может стать сильным оружием, которое блокирует все эти возможности и создаст иллюзии, за которыми человек последует и воспримет как реальность.
При пренебрежительном отношении к своему творческому потенциалу необходимо учесть, что творчество - это дар, полученный нами от жизни, это величайший и активнейший источник. Если человек не умеет уважать его и заботиться о нем, человек, в свою очередь, попусту растрачивает и теряет его.
• Испытывая потребность быть всегда правым, учтите, что никто не бывает всегда прав, в лучшем случае, бывают правы иногда. Важно понимать, что когда ошибаетесь, необходимо уметь признавать и принимать свою ошибку.
• Слабые коммуникативные способности - неумение слушать и говорить. Если половину того времени, что человек тратит на то, чтобы говорить, употребит на то чтобы слушать, все люди станут лучшими собеседниками. Когда человек слушает, он не только лучше понимает то, что говорят другие, но и учится прислушиваться к тому, что говорит сам.
• При нежелании или неспособность примериться со своими страхами, нужно знать, что страх - всего лишь инструмент, который может стать учителем и союзником, помогающим человеку вырасти. Страх - антипод мужества. Если бы не было страха, не было бы и мужества, а также ничего, что заставляло бы человека идти вперед, меняться. Страх может защитить человека, однако, если слишком долго прятаться за него, то можно стать его пленником.
• Для того чтобы иметь ясные цели, следует знать, чего хотим и желаем, как этого достичь, какие навыки и ресурсы для этого требуются. Без всего этого у человека не будет ясности жизненных целей.
• При недостатке обязательности помните - человек получает от жизни ровно столько, сколько желает отдать ей. Не больше и не меньше.
• Если человек не рискует, он привыкает всегда действовать одинаково, то есть не развивается и не растет. Риск поддерживает в человеке жизнь.
• Неспособность принять ответственность за свою жизнь - за «не могу» скрывается «не буду». Взрослеть отказывается внутренняя детская часть человека. Она продолжает цепляться за инфантильное представление о том, что всегда найдется кто-нибудь, кто все решит, позаботится о нем. Проблема заключается в том, что человек откладывает
на потом процесс, пройти через который должен сам. Рано или поздно, но взрослеть придется, и в интересах самого человека - повзрослеть раньше. •S Не имея надежды, человек не может мечтать, не может смотреть в завтрашний день. Если нет надежды, в жизни нет цели и смысла. Если нет надежды, человек теряет связь со своей радостью.
• Если испытываете недостаток мужества, знайте, что мужество стимулирует потребность в экспрессии, поиске, побуждает рисковать и двигаться за пределы того, что преподносят как истину. Не имея доступа к мужеству, человек остается ограниченным и потерянным среди созданных им страхов. •S При отсутствии любви к себе, обязательно необходимо полюбить себя, для этого человек должен, во-первых, обрести интерес и любопытство по отношению к себе. К тому, что и как он делает. К своим чертам характера и возможностям. Во-вторых, человек должен стать своим собственным другом и научиться уважению и лояльности. Следующим шагом будет любовь к себе. •S Тщеславие, в действительности, - всего лишь маска, за которой человек скрывает отсутствие в себе тех качеств, которые хотел бы иметь, но не особенно потрудился, чтобы развить их. Подлинная гордость заключается в том, чтобы знать себя и верить в себя. Подлинная гордость возникает тогда, когда человек может быть самим собой, таким, какой он есть, и делает это с уверенностью.
Таким образом, из всего вышесказанного следует, что существует ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуации для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. Лидеры есть в любом коллективе, и заслуживают внимания, так как именно они активно влияют на морально - психологический климат в коллективе.
В книге «Основы социально-психологических теорий» предложена концептуальная типология лидерства Б.Д. Парыгина, предполагающая дифференциацию лидеров в соответствии с особенностями их деятельности по трем различным основаниям:
• по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер);
• по характеру деятельности (ситуативный лидер, то есть умеющий создавать и разрешать только определенные, сходные ситуации, или же универсальный, справляющийся с обязанностями организатора в различных ситуациях, не похожих друг на друга);
• по стилю руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).
Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, который способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер - это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа - таков лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидеров в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).
С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:
1) Бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье).
2) Социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.п.).
3) Политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).
Лидер бытовой всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа. Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации и достаточно точно рассчитать сроки решения задачи. Главная отличительная черта способного организатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта «Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я охватил все трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими».
Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально- психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру. Доверие к лидеру - это признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.
Структура механизмов воздействия на массы зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, - модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой - от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.
В соответствии со свойствами последователей лидером выстраиваются структуры воздействия на них. Эти структуры призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее всевозможных связей и престижа. Во-вторых, для этого необходимо отрегулировать межличностные отношения в группе, обеспечить личностную поддержку членам группы. Лидерство - это процесс социальной организации и управления. Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных и неформальных организациях самых разных уровней и масштаба. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или коллективах людей, которые за ним следуют.
Итак, лидер (от англ. leader - ведущий) - лицо, способное воздействовать на других в целях интеграции совместной деятельности, направленной на удовлетворение интересов данного сообщества.
В общественной жизни, лидера, как центральную, наиболее авторитетную фигуру в конкретной группе лиц, можно выделить практически в каждом виде деятельности, и в любой исторический период.
Термин «лидер» имеет два значения:
1. Индивид, обладающий наиболее ярко выраженными, полезными (с точки зрения внутригруппового интереса) качествами, благодаря которым его деятельность оказывается наиболее продуктивной. Такой лидер служит образцом для подражания, своеобразным эталоном, к которому должны, с точки зрения групповых ценностей, примыкать другие члены группы. Влияние такого лидера основано на психологическом феномене отраженной субъективности (то есть идеальном представлении других членов группы).
2. Лицо, за которым данное сообщество признает право на принятие решений, наиболее значимых с точки зрения группового интереса. Авторитет этого лидера основан на способности сплачивать, объединять других для достижения групповой цели. Такое лицо, независимо от стиля лидерства, регулирует взаимоотношения в группе, влияет на формирование внутригрупповых ценностей, и в некоторых случаях символизирует их.
Лидерство можно назвать одним из уникальных феноменов общественной жизни, связанным с осуществлением властных функций. Оно является неизбежным в любом цивилизованном обществе и пронизывает все формы жизнедеятельности.
В отличие от лидера, руководитель - это официально назначенное или выбираемое лицо. По функциям лидерство и руководство совпадают. Вместе с тем подчеркивается желательность совпадения лидера и руководителя в одном лице. Однако, руководитель, в отличие от лидера, выполняет представительские функции, то есть представляет группу в более широкой системе социальных отношений. Руководитель занимается управлением - это его основная функция. Управление нередко рассматривают как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.
Под стилем руководства психологи понимают индивидуально-типологические особенности целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.
Использование руководителем навыков профессионального общения наиболее ярко проявляется в стилях руководства. Существуют различные подходы к оценке этих стилей. Самой распространенной классификацией стилей руководства является использование следующих:
• авторитарный (директивный) стиль;
• демократический (коллективный) стиль;
• либеральный (попустительский) стиль.
Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления
Для данного стиля характерно жесткое единоличное принятие руководителей всех решений, жесткий, постоянный контроль над выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как личности. За счет постоянного контроля данный стиль управления обеспечивает приемлемые результаты работы - производительность, прибыль, качество продукции. Но недостатков больше, чем достоинств: высокая вероятность ошибочных действий, подавление инициативы, творчества сотрудников, замедление нововведений, неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе, неблагоприятный психологический климат обуславливает повышенную психологически- стрессовую нагрузку. Этот стиль целесообразен лишь в критических ситуациях (аварии, чрезвычайные ситуации, военные действия). Но у людей этого типа есть и привлекательные черты: энергичны, быстрая реакция, решительно преодолевают трудности.
Демократический (коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Демократ не избегает ответственности за свои решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и убедительно.
Либеральный (попустительский, нейтральный) стиль характеризуется, с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля над их реализацией, все пущено на самотек, вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. Умение руководить - это умение менять стиль руководства.
Руководитель, который всегда применяет авторитарный стиль, будет иметь успех только пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке авторитарному руководителю успеха не добиться, так как высококвалифицированные интеллигентные подчиненные будут воспринимать его как человека невысокой культуры, грубого и недостаточно умного.
Руководитель, пользующийся исключительно демократическим стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке. В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся.
Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности (конструкторы, изобретатели, писатели), руководитель в подобном случае должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества. А вот на промышленном предприятии или в строительной организации типичного либерального руководителя воспримут как человека безвольного, совершенно непригодного быть руководителем.
Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руководитель производственного коллектива должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен.
Основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль. Для такого стиля характерны органическое единство теории и практики управления, тесная связь с массами, развитое чувство ответственности перед обществом, умение вступать в контакты с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.
Индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным, превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступает как либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства.
При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык, добиваться взаимопонимания с людьми. Руководитель коллектива несет ответственность за то, как налажено взаимодействие персонала, а также за содержание, структуру и состояние коллективной психологии в целом.
Он не сможет эффективно руководить, если будет действовать методами административного давления и голого принуждения, пока не разберется в особенностях психологического климата в своем структурном подразделении, не учтет его моральное состояние, не поймет расстановку людей и характер их взаимозависимостей и влияний. Более того, полноценное руководство коллективом не ограничивается собственно организаторской деятельностью, состоящей в планировании и обеспечении совместной работы. Оно включает, кроме того, еще и регулирование внутренних, социально- психологических процессов, сплочение коллектива, укрепление трудовой дисциплины, предупреждение и разрешение деструктивных конфликтов, и решение ряда других психологических проблем. Все это - своего рода «внутреннее руководство». Оно заключается в воздействии на основные элементы коллективной психологии: общественное мнение, взаимоотношения, традиции, настроение и связанные с ними коммуникативные процессы (общение и взаимодействие). Внутреннее руководство является важным фактором, обеспечивающим нормальное функционирование и развитие психологии трудового коллектива.
В настоящее время внимание руководителей все больше поворачивается к психологии коллектива. Все отчетливее осознается необходимость взять под свой контроль социально- психологические процессы, освободить их от аморальных и противоправных влияний, обеспечить их здоровое развитие и поставить на службу интересам производства. Однако сделать это не просто. Методы регулирования социально-психологических явлений отличаются от тех, которые широко используются для организации трудовой деятельности. Здесь, например, очень ограничены возможности приказного воздействия, прямого требования, запрета. Еще никому не удавалось добиться, скажем, укрепления трудовой дисциплины приказом, запрещающим, впредь какие бы то ни было нарушения правил внутреннего распорядка предприятия. Приказом нельзя создать или ликвидировать традицию, то или иное общественное мнение, настроение. Тем не менее, управление социально-психологической сферой коллектива возможно и необходимо. Если от этого дела устраняется руководитель, то оно переходит к кому-либо из работников, причем не всегда добросовестному.
Руководство коллективной психологией осуществляется двумя основными способами:
1. Прежде всего, управляющий эффект достигается тем, что руководитель стремится выявить и использовать типологические факторы, благоприятствующие решению стоящих задач. Он опирается на готовность общественного мнения к поделенным переменам и действиям, поддерживает полезные тенденции, вытекающие из внутриколлективных традиций, учитывает сложившиеся взаимоотношения при расстановке персонала, дает возможность здоровым элементам коллективного настроения проявить себя в действии. Благодаря такой тактике управления не только обеспечивается мощная психологическая поддержка его планам, не только более успешно решаются производственные задачи, но и изменяется сама коллективная психология. Коллектив начинает играть более активную роль в служебных делах. Игнорирование же социально-психологических факторов приводит к тому, что механизмы внутриколлективной жизни слабеют или же меняют свою содержательную ориентацию: общественная мысль и воля перестают служить целям предприятия.
2. Вторым способом воздействия на психологию коллектива является целенаправленное формирование необходимых, но пока еще отсутствующих ее звеньев: корректировка групповых установок и позиций, налаживание, смягчение и укрепление взаимоотношений между отдельными работниками и группами, облагораживание традиций, подъем настроения и т.д. Эти задачи вполне разрешимы, если учитываются закономерности, свойственные внутриколлективным процессам. Например, динамика общественного мнения по конкретному вопросу поддается корректировке, если управленец не навязывает подчиненным свою волю, а дает им возможность совместно разобраться в существе дела, сформулировать и высказать свой взгляд, ознакомиться с позициями сослуживцев, уточнить свое восприятие проблемы и достигнуть благодаря этому согласия и принять правильную ориентацию. Достаточно организовать дискуссию по вопросу, требующему коллективной позиции, и руководить ее ходом, поддерживая и закрепляя продвижение коллективной мысли в нужном направлении.
Особенности личности руководителя в существенной степени воздействуют на стиль его руководства. Это относится, прежде всего, к его интересам, склонностям, убеждениям, идеалам, к его мировоззрению. Важен также характер нравственной самооценки руководителем своих поступков. Такие свойства личности, как общительность, критичность, откровенность, контактность, целеустремленность, инициативность, также оказывают немаловажное влияние на формирование индивидуального стиля руководителя. Наконец, темперамент человека, черты его характера, его способности и привычки также находят свое отражение в индивидуальном стиле любого руководителя. Индивидуальный стиль руководства, соответствующей общей производственной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.
Для того чтобы успешно регулировать процессы развития и функционирования взаимоотношений, руководитель обязан руководствоваться определенными правилами : 1. Первым из них является использование благоприятного влияния на взаимоотношения людей хорошо организованной, интересной работы, вовлекающей ее исполнителей в содержательные деловые и личные контакты, сближающей их, позволяющей глубже узнать друг друга и найти привлекательные черты. В то же время следует помнить, что плохо организованная работа вредно сказывается на взаимоотношениях, сама является поводом для конфликтов, межличностного недовольства.
2. Второе правило требует заботливо сохранять здоровые отношения в уже сложившихся отношениях, учитывать их при распределении заданий в группировке исполнителей, не разрывать симпатии, не растаскивать уже сложившиеся группы. Наряду с закреплением намечающихся связей нужны меры по их развитию и обогащению, а для этого необходимы новые контакты и взаимодействие между работниками. Идеальное состояние отношений в коллективе достигается тогда, когда каждый может эффективно сотрудничать с каждым, когда группы исполнителей могут безболезненно меняться и все работники являются хорошими товарищами.
3. Третье правило - справедливость руководителя. Если ему удается избежать таких ошибок, как противопоставление работников друг другу, захваливание одних и безосновательное порицание других, бездумное поощрение соперничества, если даже оно принимает негативные формы, то этим он создает благоприятные социально- психологические условия для сближения людей.
Как показывают исследования, проведенные психологами, одним из эффективных средств диагностики и коррекции социально-психологических явлений в трудовом коллективе может стать активное социально-психологическое обучение персонала, комплексным методом которого является социально-психологический тренинг (СПТ). Он отличается явной практической направленностью, позволяет в довольно короткие сроки решить целый комплекс задач, связанных не только с совершенствованием личности работника, но и с формированием таких важных характеристик коллектива, как его сплоченность, здоровый психологический климат, социально-психологическая устойчивость. Социально-психологический тренинг, таким образом, можно рассматривать в качестве эффективной формы обучения, средства развития характеристик коллективной и индивидуальной психологии. Он представляет собой особым образом организованное взаимодействие членов малой группы, в процессе которого осуществляется воздействие, направленное на повышение компетентности работника в общении, совершенствование коллективных связей и отношений. Социально-психологическая компетентность представляет собой способность человека адекватно оценивать себя, свое место среди других людей, эффективно взаимодействовать в системе межличностных отношений, прогнозировать коммуникативные события и выбирать адекватные средства самореализации в социальных ситуациях профессиональной деятельности.
Психологическое содержание обучения в СПТ включает три основных компонента:
1. Осознание человеком неадекватности реагирования на ситуацию общения.
2. Формирование установки на усвоение новой информации, способствующей адекватному реагированию.
3. Усвоение адекватных способов реагирования, установок, систем оценок, делающих поведение работника в коллективе более успешным.
Основными методами работы в социально-психологическом тренинге являются: групповая дискуссия, ролевая и деловая игра, разбор конкретных ситуаций, моделирование конкретных проблем участников, психогимнастика, психодиагностика.
Для выполнения психотехнических упражнений требуется скоординированная работа всего коллектива. Совместно решая конкретную задачу, участники СПТ постоянно стремятся к взаимопониманию и согласованию действий. Найдя принципы объединения, они начинают что-то создавать, придумывать. Живое и полноценное участие в совместном творчестве всегда связано с радостными переживаниями. Оно сближает и раскрепощает, создает ощущение психологического комфорта.
Таким образом, резюмируя изложенный материал можно утверждать, что научное понятие коллектива и его психологии поможет руководителю полнее охватить служебные проблемы своей деятельности, организовать ее на принципах системности. Управление трудовым коллективом - это руководство коллективной и индивидуальной психологией, руководство специфическое, учитывающее все тонкости и сложности закономерностей внутреннего мира человека и межличностных отношений. И высокая требовательность, и демократизм в деятельности руководителя опираются на понимание им психологических законов жизни трудового коллектива, готовность считаться с ним. При этом важны умение угадывать за поступками людей порождающие их цели, мотивы, взаимосвязи и влияния, настроения, потребности и проблемы, способность прогнозировать социально- психологические процессы и направлять их на решение производственных задач, на благо каждого работника.



Контрольные вопросы
1. Понятие группы и виды групп.
2. Психология малых групп.
3. Характеристика коллектива.
4. Понятие о «референтных» группах.
5. Иерархия уровней развития групп и их виды А.П. Петровского.
6. Понятие «социальная роль».
7. Социализация как процесс усвоения социальных ролей.
8. Основные социально-психологические признаки трудового коллектива.
9. Межличностные отношения в малых группах.
10. Теории лидерства.
11. Типология лидерства.
12. Проблема соотношения руководства и лидерства.
13. Стили руководства коллективом.
14. Преимущества и недостатки различных стилей руководства.
Источник: Л.В. Смольникова Психология Учебное пособие для студентов всех направлений подготовки Томск 2018



 

Поиск

Яндекс.Метрика
Все права защищены. При при копировании материалов сайта, обратная ссылка, обязательна! Варианты ссылок:
HTML код:

Код для форумов:


Уважаемые пользователи и посетители сайта!
Спасибо за то, что вы присылаете материал на сайт «Ваш психолог. Работа психолога в школе» по адресу sait.vashpsixolog собачка mail.ru Убедительная просьба, обязательно указывайте автора или источник материала. На многих материалах авторство потеряно, и, если вы, являетесь автором одного из них, пришлите письмо с точной ссылкой на материал. Если на ваше письмо, вы не получили ответ, напишите еще раз, т.к. письма иногда попадают в спам и не доходят.
Смотрите внимательно: авторство или источник указываются, чаще всего, в конце материала (если материал разбит на страницы, то на последней).
С уважением, администрация.