На главную Лекции и практикум по психологии Управление персоналом Методы исследования группы, групповых процессов, поведения человека в группе
Методы исследования группы, групповых процессов, поведения человека в группе
Лекции и практикум по психологии - Управление персоналом

Цель темы: изучение малых групп, взаимоотношений в группах и коллективах, определение особенностей психологических явлений в группах.


План темы:

6.1 Оценка деловых и эмоциональных взаимоотношений в коллективе, выявления неформальной структуры коллектива (Тест «Изучение межличностных отношений», Т. Лири; Социометрия, Дж. Морено).


6.2 Психологический климат в коллективе и методики его диагностики. проведения мониторинга психологического климата в коллективе при реализации новых или рискованных управленческих решений («Методика оценки психологической атмосферы в коллективе», А.Ф.Фидлер; «Диагностика психологического климата в малой производственной группе», В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест).
6.3 Групповые роли. Оценка уровня совместимости работников при совместной деятельности, определение ценностно-ориентационного единства группы (ЦОЕ, В.С. Ивашкин, В.В. Онуфриева).
6.4 Исследование особенностей групповой мотивации (тест «Формирование положительной групповой мотивации», В.А. Розанова).
6.5 Поведение человека в группе, основные тенденции и их проявления
(Q-сортировка: диагностика основных тенденций поведения в реальной
группе», В. Стефансон.).
6.6 Конфликты, их виды, причины. Стратегии поведения в конфликте (Тест К. Томаса). Способы преодоления, разрешения конфликтов.
6.7 Развитие группы и формирования профессиональной команды. Социально-психологический уровень развития группы (Тест «Пульсар», Г.С. Никифоров; «Интегральная самооценка уровня развития группы как коллектива», Л.Г. Почебут).
Дискуссия по теме: Каковы причины конфликтов в коллективе.


6.1 Оценка деловых и эмоциональных взаимоотношений в коллективе, выявления неформальной структуры коллектива

(Тест «Изучение межличностных отношений», Т. Лири; Социометрия, Дж. Морено)


Природа межличностных отношений в любых общностях достаточно сложна. В них проявляются как сугубо индивидуальные качества личности, так и усвоенные личностью нормы и ценности общества. В системе межличностных отношений человек реализует себя, отдавая обществу воспринятое в нем. Именно активность личности, её деяния являются важнейшим звеном в системе межличностных отношений.
Коллектив - высшая форма развития малой группы. Но сам коллектив не возникает внезапно. Существуют различные формы коллективных отношений, которые проходят определенные этапы своего развития. Развитие коллектива проходит через следующий ряд этапов: номинальная группа, группа-ассоциация, группа-кооперация.
Любое взаимодействие людей, даже при минимальном их количестве, начинается с распределения функций. Без этого не возможно существование группы как единого целого. Группа может быть понята через личность, так как человеческая личность является главным материалом для ее создания. А.В. Петровский считает при классификации групп определять степень их развития, учитывая характер межличностных отношений, формирующихся в зависимости от ценностно-ориентационного единства группы (оптимальное совпадение целей, связывающих личность, группу, общество).
Иерархия реальных контактных групп может быть представлена следующим образом:
Диффузная группа - в ней взаимоотношения опосредуются не содержанием групповой деятельности, а только симпатиями и антипатиями.
Ассоциация - группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями.
Корпорация - взаимоотношения опосредуются личностно значимыми, но ассоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.
Коллектив - взаимодействия опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности (бригада, экипаж, расчет).
В них оптимально могут сочетаться личные, коллективные и общественные цели и ценности.
Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в коллективе. Основоположник социометрии известные американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено не случайно так назвал это метод. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по мнению Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристика которой во многом определяет не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.
Внедрение этого метода в исследования советских психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др.
Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентаций участников, их восприятия и понимания друг друга, взаимооценок и самооценок. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и т.п. Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совместной деятельности, правилам ролевого взаимодействия.
Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношениях проецировалась на формальную структуру, т.е. на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность. Эти положения проверены экспериментом и практикой.


6.2 Психологический климат в коллективе и методики его диагностики. Проведение мониторинга психологического климата в коллективе при реализации новых или рискованных управленческих решений

(«Методика оценки психологической атмосферы в коллективе», А.Ф.Фидлер; «Диагностика психологического климата в малой производственной группе», В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест)


Существует целый ряд факторов, определяющих социальнопсихологический климат в коллективе.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали.
Групповая совместимость и сработанность. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. Разграничивают явления совместимости и сработанности. Эффект совместимости чаще возникает в личных отношениях, а эффект сработанности обычно является результатом формальных, деловых отношений, связанных с деятельностью. Основа сработанности - успешность и результативность именно совместной деятельности, что предполагает согласованность в работе между ее участниками.


Сплоченность коллектива. Сплоченность группы проявляется прежде всего в эмоциональной сфере. Факторы, влияющие на сплоченность группы:
- отношение членов группы к лидеру;
- доверительные, искренние отношения;
- длительность совместного времяпровождения;
- признание личного вклада каждого члена коллектива.
Члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.
Характер коммуникаций. В основе психологического климата в группе лежат индивидуальные особенности каждого участника, их взаимная коммуникабельность, оценки и мнения, реакции на слова и поступки окружающих, а также социальный опыт членов группы. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.


При анализе психической совместимости важно учесть типы коммуникативного поведения (классификация В.М. Шепеля):
- коллективисты: общительные, поддерживающие любое начинание, инициативные;
- индивидуалисты: склонные решать задачу в одиночку, тяготеющие к персональной ответственности;
- претензионисты: наделенные тщеславием, обидчивостью и желанием (претензиями) находиться в центре внимания при выполнении работы;
- подражатели: избегающие осложнений, имитирующие чужие манеры;
- пассивные (приспособленцы): слабовольные, не проявляющие
инициативы и поддающиеся постороннему влиянию;
- изолированные: неконтактные, имеющие несносный характер.


Стиль руководства. Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы.
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.


6.3 Групповые роли. Оценка уровня совместимости работников при совместной деятельности, определение ценностно-ориентационного единства группы

(ЦОЕ, В.С. Ивашкин, В.В. Онуфриева)


Для успешной жизнедеятельности группы необходимо, чтобы поведение ее реальных членов способствовало достижению целей группы и социальному взаимодействию. Поэтому одной из центральных категорий, определяющих характер групповой динамики, является понятие социальной роли.
В ролевой теории личности существуют два основных понятия, с помощью которых описывается ее социальное поведение. Это «социальный статус» и «социальная роль». Понятие социальный статус служит для обозначения места в системе социальных отношений, которое занимает индивид. Понятие «социальная роль» - применяется для обозначения совокупности требований, предъявляемых индивиду группой, и социальных действий, которые должен выполнять индивид, в соответствии с имеющимся статусом.
Группа формирует свою структуру, приписывая каждому своему члену одну из ролей. Роль — это набор способов поведения и выполняемых функций, которые представляются уместными и реализуются в данном социальном контексте.
Как зарубежными, так и отечественными авторами рассматривается репертуар групповых ролей в группе.
Л.Г. Почебут и В.А. Чикер отмечают, что структура группы представляет собой иерархическую систему, которая формируется на основе межличностных отношений и состоит из следующих статусных позиций: лидер, принятые, изолированные, отвергнутые.
Лидер - член группы, который имеет наиболее высокий положительный статус: пользуется авторитетом у остальных и имеет на них влияние, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач.
Принятые - члены группы, имеющие средний положительный статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях решить задачу.
Изолированные - члены группы, имеющие нулевой статус и самоустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. Причиной самоустранения могут быть личностные особенности.
Отвергнутые - члены группы, имеющие отрицательный статус, сознательно или бессознательно отстраненные от участия в решении групповых задач.
Р. Шиндлер выделяет такие групповые роли: лидер; поддерживающий лидера; эксперт; оппозиционер; отверженный.
В группе могут быть представлены и другие роли. Так Т.П. Галкина, ссылаясь на исследования М. Белбина, утверждает, что для формирования эффективной группы необходимы восемь ролей. Среди них она называет следующие:
Председатель - человек, который осуществляет руководство группой и координирует действия членов группы.
Организаторы - это члены группы, которые отличаются мобильностью и влиянием на остальных участников совместной деятельности.
Генераторы идей - устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают очень большое влияние на других членов группы. Они являются источником оригинальных идей.
Контролеры-критики - обладают скорее аналитическим, чем творческим складом ума и обладают способностью видеть слабые места. Они менее общительны и держатся обособленно, но необходимость в них обусловлена перманентной проверкой качества и эффективности организации.
Исследователи резерва новых служащих - члены группы, приносящие в группу новые контакты. Не являясь творческими людьми, они, тем не менее, осуществляют свою деятельность, что бы ее результатами воспользовались другие члены группы, и тем сам достигли общего эффективного результата.
Трудоголики - превращают идеи в выполнимые задания. Это практические организаторы всей деятельности. Они методичны и эффективны в работе. Не являясь лидерами, берут большую часть работы на себя и являются прекрасными исполнителями.
Координаторы - осуществляют координацию действий всех участников, сплачивая группу в единую команду. Они обладают большой популярностью среди членов группы, но не стремятся к соперничеству. В группе такие работники поддерживают других, вникая во все проблемы, вносят гармонию и согласие.
Детерминаторы-завершители - осуществляют контроль над выполнением заданий, планов, соблюдения сроков и т.д. Их упорная и систематическая работа направлена на завершение начатых дел и способствует эффективности работы группы.


6.4. Исследование особенностей групповой мотивации

(тест «Формирование положительной групповой мотивации», В.А. Розанова)


Для правильного управления мотивацией коллектива надо понять принцип балансирования индивидуальной и групповой мотивации: по мере усиления групповой мотивации и укрепления группы (как формальной, так и неформальной) происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого работника групповыми или организационными.
Большинство теорий трудовой мотивации принадлежат зарубежным исследователям в области управления персоналом.
Тест «Формирование положительной групповой мотивации», В.А. Розанова содержит 25 факторов (положительных и отрицательных). Эти факторы позволяют оценить степень сформированности групповой мотивации.


6.5 Поведение человека в группе, основные тенденции и их проявления

(Q-сортировка: диагностика основных тенденций поведения в реальной группе», В. Стефансон.)


Методика «Q-сортировка» позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие «борьбы» и «избегание борьбы».
Тенденция к зависимости определена как внутреннее стремление индивида к принятию групповых стандартов и ценностей: социальных и моральноэтических.
Тенденция к общительности свидетельствует о контактности, стремлении образовать эмоциональные связи как в своей группе, так и за ее пределами.
Тенденция к «борьбе» — активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных взаимоотношений; в противоположность этой тенденции избегание «борьбы» показывает стремление уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет в групповых спорах и конфликтах, склонность к компромиссным решениям.


6.6 Конфликты, их виды, причины.

Стратегии поведения в конфликте (Тест К. Томаса). Способы преодоления, разрешения конфликтов


Конфликт - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.д.).
Оказавшись в конфликтной ситуации, человек выбирает, часто неосознанно, одну из пяти стратегий поведения: избегание или уход; приспособление; соперничество или конкуренция; компромисс; сотрудничество.
Выбор часто происходит на основе прошлого опыта. Для эффективного решения проблемы необходимо сознательно выбирать стратегию поведения.
Избегание - это поведение в конфликтной ситуации, которое выражается самоустранением, игнорированием или фактическим отрицанием конфликта.
Приспособление - это поведение, проявляющееся в изменении действий и установок под реальным или воображаемым давлением противоположной стороны, податливость чужому мнению в ущерб собственным интересам.
Соперничество или конкуренция - отличается сильной личной вовлечённостью в борьбу, активизацией всех Ваших потенциальных возможностей при игнорировании интересов оппонента. Основной принцип этой стратегии: « Чтобы я выиграл, ты должен проиграть".
Компромисс — это разрешение конфликтной ситуации путём взаимных уступок. Каждая из сторон снижает уровень своих притязаний. Оба оппонента с самого начала ищут справедливого исхода конфликтной ситуации. Причинами выбора компромиссного решения обычно являются: стремление хотя бы к частичному выигрышу; признание ценностей и интересов других людей, как и своих собственных, желание быть объективным; когда переговоры зашли в тупик, и компромисс - единственный выход.
Сотрудничество - это стратегия поведения, при которой на первое место ставится не решение конкретной конфликтной ситуации, а удовлетворение интересов всех её участников.


6.7 Уровень развития группы - это такой качественный этап, который характеризует ее социально-психологическую зрелость.

Группа развивается в пределах континуума - начиная с низшего уровня, проходя несколько этапов и достигая высшего уровня


В отечественной психологии существует несколько классификаций уровней развития группы. Так, Е.С. Кузьмин выделяет три уровня: номинальная группа, кооперация, коллектив.
Н.Н. Обозов подразделяет развитие группы на четыре этапа: диффузная группа, ассоциация, корпорация, коллектив.
Л.И.Уманский еще более дифференцированно подходит к данной классификации и вычленяет шесть уровней: конгломерат, номинальная группа, ассоциация, кооператив, автономия, коллектив.
Развитие группы начинается с низшего уровня - аморфное образование, и заканчивается высшим уровнем - коллектив.


Вопросы для контроля
1. Какова иерархия реальных контактных групп.
2. Назовите факторы, определяющие социально-психологический климат в коллективе.
3. Раскройте понятия «социальный статус» и «социальная роль».
4. Каковы основные тенденции поведения человека в группе?
5. Охарактеризуйте стратегии поведения в конфликте.
6. Каковы уровни развития группы.

Источник: Исрафилова, Г.Ю. Психодиагностика в управлении персоналом. Учебное пособие./ Г.Ю. Исрафилова. - Нижнекамск : НХТИ (филиал) ФГБОУ ВО «КНИТУ», 2017. - 115 с.

 

Поиск

Яндекс.Метрика
Все права защищены. При при копировании материалов сайта, обратная ссылка, обязательна! Варианты ссылок:
HTML код:

Код для форумов:


Уважаемые пользователи и посетители сайта!
Спасибо за то, что вы присылаете материал на сайт «Ваш психолог. Работа психолога в школе» по адресу sait.vashpsixolog собачка mail.ru Убедительная просьба, обязательно указывайте автора или источник материала. На многих материалах авторство потеряно, и, если вы, являетесь автором одного из них, пришлите письмо с точной ссылкой на материал. Если на ваше письмо, вы не получили ответ, напишите еще раз, т.к. письма иногда попадают в спам и не доходят.
Смотрите внимательно: авторство или источник указываются, чаще всего, в конце материала (если материал разбит на страницы, то на последней).
С уважением, администрация.