На главную Лекции и практикум по психологии Управление персоналом Индивидуальная диагностика персонала организаций
Индивидуальная диагностика персонала организаций
Лекции и практикум по психологии - Управление персоналом

Цель темы: изучение индивидуальных особенностей личности при профессиональном определении, профессиональном росте, оценок потенциальных рисков, связанных с их деятельностью.

План темы:
5.1 Профессиональное самоопределение и профессиональный рост субъекта. Выявления профессионально важных качеств сотрудников. Деловая игра «Формирование модели «идеального» специалиста».


5.2 Исследование мотивации профессиональной деятельности (Методика «Диагностика мотивационной структуры личности», В.Э. Мильман; «Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере», О.Ф. Потемкина). Мотивация достижения и мотивация избегание неудач их роль в профессиональной деятельности и диагностика. (Методика Т. Эллерса). Уровень субъективного контроля, его значение в профессиональных достижениях и возможности диагностики («Метод исследования уровня субъективного контроля», Дж. Роттер)
5.3 Профессиональная карьера и ее виды. Периодизация жизни и профессиональное развитие. Профессиональная карьера и самореализация («Якоря карьеры», Г.С. Никифоров; «Самоактуализационный тест», Ю.Е. Алешина с соавт).
5.4 Прогнозирование поведения сотрудников в типичных ситуациях для оценки потенциальных рисков, связанных с их деятельностью, удовлетворенность работой, выявление лояльности сотрудника организации (Тест «Удовлетворенность работой», В.А. Розанова; «Оценка лояльности сотрудника организации», Л.Г. Почебут, О.Е. Королева; Опросник привлекательности культуры организации, Г.С. Никифоров).
Дискуссия по теме: Роль мотивации достижения и мотивации избегание неудач в профессиональной деятельности персонала.


Концепция личности как основа подхода к изучению индивидуально-психологических особенностей человека


Обычно психодиагностический тест строится на основе авторских представлений о структуре личности. То, как разработчик методики описывает и объясняет психологические особенности человека, определяет шкальную структуру и интерпретацию теста. Сбор и систематизация информации об испытуемом в ходе психодиагностического обследования происходит на основе субъективной модели личности, представленной в сознании диагноста. Составляющие этой модели влияют на выбор методик, структуру заключения по результатам обследования и способ изложения диагностической информации.
В современной психологии существует несколько наиболее распространенных подходов к изучению и анализу личности.
1. Конституциональный подход. В его основе лежит представление о том, что психологические особенности человека связаны с типом его конституции (строением тела, темпераментом), т.е. с врожденными генетически обусловленными параметрами.
2. Факторный подход основан на изучении и анализе личности с использованием методов математической статистики (факторного анализа). При этом характеристики личности, присутствующие в языке, объединяются в группы (факторы), которые впоследствии фигурируют как шкалы опросников. В рамках этого подхода разработан популярный в России тест Р.Кеттела 16PF.
3. Блочный подход. Предполагает выявление и выделение отдельных блоков, составных частей личности: направленность личности, характер, высшие психические функции (мышление, память, внимание, восприятие), темперамент. С точки зрения прогноза профессиональной успешности наибольшей информационной значимостью обладают верхние блоки: направленность личности, характер, высшие психические функции.
Блочный подход является наиболее удобным и технологически оправданным для анализа личности с использованием средств
психодиагностики и разработки системы критериев психологического отбора.
4. Мотивационно-динамический подход. В основе этого подхода лежит тезис о том, что любое проявление личности может рассматриваться с учетом иерархически организованных уровней потребностей (мотивов). В качестве примера, можно предложить концепцию самоактуализации А. Маслоу. Согласно ей, потребности более высокого уровня (потребность в любви, потребность в социальном статусе, потребность в самоактуализации) возникают лишь после того, как человек удовлетворит базовые потребности, т.е. будет испытывать физиологический комфорт и чувство безопасности.
Л.Н. Собчик ввела понятие "ведущей тенденции", т.е. индивидуальноочерченного стиля восприятия, переработки и воспроизведения информации о познаваемом мире, которые трансформируются в мысли, переживания, поступки людей. Этот стиль пронизывает все уровни личности от генетически заданных до высших, сформированных в ходе социализации. В ходе анализа результатов психодиагностики выявление одной или нескольких ведущих тенденций личности позволяет более точно прогнозировать поведение человека и понимать его мотивационно-ценностные приоритеты.
Индивидуальный стиль деятельности устойчивая индивидуально - специфическая система психологических средств, приемов, навыков, методов, способов выполнения той или иной деятельности. ИСД позволяет людям с разными индивидуально-типологическими особенностями нервной системы, разной структурой способностей, темперамента, характера добиваться равной эффективности при выполнении одной и той же деятельности разными способами, компенсируя при этом индивидуальные особенности, препятствующие достижению успеха (Климов Е.А., 1990).


5.1 Профессиональное самоопределение и профессиональный рост субъекта. Выявления профессионально важных качеств сотрудников


Е. А. Климов понимает профессиональное самоопределение как одно из важнейших проявлений психического развития человека, как процесс его становления в качестве полноценного участника сообщества профессионалов и — более широко — социального сообщества в целом. Выполнение социально значимой деятельности, направленной на производство социально ценного продукта, является критерием смысловых и мотивационных поисков и решений человека. В этих решениях кристаллизованы сознательные и подсознательные аспекты, а в самом решении интегрируется предшествующий опыт и цели в будущем.
В отечественной литературе вопросы профессионального самоопределения субъекта наиболее последовательно и разносторонне рассматриваются в работах Э. Ф. Зеера, Е. А. Климова, Н. С. Пряжнпкова.


5.2 Исследование мотивации профессиональной деятельности


(Методика «Диагностика мотивационной структуры личности», В.Э. Мильман; «Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере», О.Ф. Потемкина). Мотивация достижения и мотивация избегание неудач их роль в профессиональной деятельности и диагностика. (Методика Т. Эллерса). Уровень субъективного контроля, его значение в профессиональных достижениях и возможности диагностики («Метод исследования уровня субъективного контроля», Дж. Роттер)


Б.Ф. Ломов указывает, что вопросы мотивации занимают ведущее положение в большинстве психологических исследований.
Первое направление характеризуется монистическими взглядами на понятие «мотив», когда за него принимаются разные и отдельные психологические феномены: потребности, цели, побуждение, намерение, устойчивые свойства, состояние и др. Второе направление может быть описано через объединение существующих точек зрения в единую концепцию, рассматривающую мотив как сложное интегральное (системное) психологическое образование. Объединяет данные два направления то, что мотив воспринимается ими как конкретный психологический феномен.
В качестве теоретической основы определения понятия мотива, мы будем опираться на работы Л.И. Божович, А.Н. Леонтьева, посвященные теории развития мотивации.
В современной психологии слово мотивация используется в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение, сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое, и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Но мотивация обусловлена потребностями личности, условиями деятельности. Так как с учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения.
Выделение мотивационных доминант имеет принципиальное значение, так как они обусловливают принятие человеком решения и при объяснении основания действия и деятельности становятся аргументами принятого решения.
Одна из наиболее известных и популярных теорий мотивации была предложена известным американским психологом А.Маслоу. Согласно теории А.Маслоу, поведение человека детерминировано его потребностями - состояниями, создаваемыми нуждой в объектах, необходимых для его существования и выступающих источником его активности. А. Маслоу выделил пять качественно разных групп человеческих потребностей:
1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
3) социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми - чувство “локтя” и поддержка;
4) потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
5) потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные, пока не удовлетворены потребности более низких уровней их воздействие на мотивацию человека будет приоритетным.
Предметом изучения во многих исследованиях (А.З. Абзалова, Б.И. Додонов, Т.П. Дмитриева, и др.) явилась типология мотивации профессиональной деятельности. Самая распространенная типология мотивационной структуры представлена у Т.Н. Антоновой, К. Замфир, Л.Е. Курнешовой. В основном данные авторы выделяют два типа мотивации профессиональной деятельности: внешний и внутренний. О внутреннем типе мотивации можно говорить, если деятельность значима для личности сама по себе, и личность получает удовольствие непосредственно от самой деятельности. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей (мотивы социального престижа, зарплаты и т.п.), то это внешняя мотивация.
Более углубленное изучение типов мотивации профессиональной деятельности, предложила К. Замфир. Она исходит из представления о трех типах мотивации: внутренней мотивации, внешней положительной мотивации и внешней отрицательной мотивации. Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности; удовлетворение, которое приносит работа, т.е. результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает, из потребностей самой деятельности, когда человек трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления. Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т.д. К внешней положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т.е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждение, штрафы и др.
Мотивация деятельности, направленной на достижение успехов, и на избегание неудачи. Люди, мотивированные на успех добиваются в жизни гораздо большего, обычно ставят перед собой в деятельности положительные цели. Они стремятся добиваться успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У таких людей имеется ожидание успеха, так берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверенны в этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели.
Люди, мотивированные на избежание неудачи, проявляют неуверенность в себе, не верят в возможность добиться успеха, боятся критики. С работой, которая чревата возможностью неудачи, у него обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания, он и не испытывает удовольствия от деятельности, тяготится ею. В результате он часто оказывается не победителем, а побежденным, в целом - жизненным неудачником.
Уровень субъективного контроля является обобщенной характеристикой личности, которая проявляется схожим образом в различных ситуациях. Психологи полагают, что уровень субъективного контроля связан с ощущением человеком ответственности за происходящее «здесь и теперь», а также за отдаленные последствия, т. е. с социальной зрелостью и самостоятельностью личности. Впервые методики диагностики такой характеристики личности были апробированы в 60-х годах в США. Наиболее известная среди них — шкала локус контроля (locus of control scale), разработанная Дж. Роттером ( J. B. Rotter). Эта шкала основана на положении о том, что все люди делятся на два типа — интерналов и экстерналов — в зависимости от того, как они оценивают, что является причиной различных событий в их жизни и кто несет за них ответственность. Каждого человека можно оценить по шкале «интернальность- экстернальность». Интерналы имеют внутренний локус контроля, экстерналы — внешний. Различия между двумя типами локализации контроля могут оказаться существенными с точки зрения успешности профессиональной деятельности (интернальный локус контроля значимо коррелирует с индексом профессионального успеха).


5.3 Профессиональная карьера и ее виды. Периодизация жизни и профессиональное развитие. Профессиональная карьера и самореализация


(«Якоря карьеры», Г.С. Никифоров; «Самоактуализационный тест», Ю.Е. Алешина с соавт).


Понятие «карьера» пришло из французского языка и обозначает продвижение в сфере профессиональной деятельности, достижение известности.
Традиционно в психологии труда рассматривают развитие профессионально важных качеств, которые определяют успешность труда, его производительность и т.п. Но спецификой собственно психологического подхода является перенесение акцента на проблему развития самой личности человека-работника. Поэтому рассмотрение ценностно-смысловых, личностных аспектов развивающегося субъекта труда становится достаточно перспективным направлением. При этом важно понять, как происходит формирование ценностно-нравственной, смысловой, личностной структуры его профессионального сознания.
Еще А.Н. Леонтьев рассуждал о двух "рождениях личности": первый раз - в дошкольном возрасте, когда выстраивается первая иерархия мотивов и появляется способность от чего-то отказываться; и второй раз - в подростковом возрасте, когда молодой человек по-новому осознает свои мотивы и начинает руководить собственным поведением. К этому можно было бы добавить и третье рождение личности, связанное с гражданской зрелостью и согласованием своих мотивов с общественными и даже общечеловеческими. Именно в профессиональной деятельности, когда уже повзрослевший человек максимально реализует свой развивающийся потенциал, полезно поразмышлять о том, ради чего человек не только трудится, но и вообще живет, как собственно профессиональная деятельность позволяет ему передать все лучшее, что у него есть, другим людям.
В целом можно условно выделить следующие этапы развития самосознания личности (по Ю.Б. Гиппенрейтер):
- усвоение норм, опосредствующих физическое развитие (формирование "физического Я" личности);
- формирование "социального слоя личности";
- формирование "духовного центра личности" (ценностно-нравственное самоопределение).
Центральной проблемой развития личности специалиста является развитие его ценностно-смысловой сферы, развитие его готовности поставить перед собой и дать ответ на вопрос: ради чего я живу и работаю, зачем я вообще являюсь таким-то и таким-то профессионалом?
Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда Е.А. Климова (1996):
1. Стадия предыгры (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейшие правила поведения и моральные оценки, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду.
2. Стадия игры (от 3 до 6-8 лет), когда происходит овладение "основными смыслами" человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, во врача, в продавца, в учителя...). Заметим, что Д.Б. Эльконин (1978), вслед за Г.В. Плехановым, писал о том, что "игра - это дитя труда", и само возникновение детской сюжетно-ролевой игры произошло тогда, когда ребенок уже не мог непосредственно осваивать труд взрослых, когда произошло историческое разделение и усложнение труда.
3. Стадия овладения учебной деятельностью (от 6-8 до 11-12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т.п. Особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая свое желание погулять и расслабиться после школы.
4. Стадия "оптации" (optatio - от лат. - желание, выбор) (от 11-12 до 14-18 лет). Это стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно, человек, находящийся в ситуации профессионального самоопределения называется "оптантом". Парадоксальность этой стадии заключается в том, что в ситуации "оптанта" вполне может оказаться и взрослый человек, например, безработный; как отмечал сам Е.А. Климов, "оптация - это не столько указание на возраст", сколько на ситуацию выбора профессии.
5. Стадия адепта - это профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ.
6. Стадия адаптанта - это вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2-3 лет.
7. Стадия интернала - это вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Это стадия, о которой Е.А. Климов говорит, что работника коллеги воспринимают как "своего среди своих", т.е. работник уже вошел в профессиональное сообщество как полноценный член ("интер" и означает: вошел "внутри профессии).
8. Стадия мастера, когда о работнике можно сказать: "лучший" среди "нормальных", среди "хороших", т.е. работник заметно выделяется на общем фоне.
9. Стадия авторитета означает, что работник стал "лучшим среди мастеров". Естественно, не каждый работник может похвастаться этим.
10. Стадия наставника - высший уровень работы любого специалиста. Эта стадия интересна тем, что работник являет собой не просто великолепного специалиста в своей отрасли, но превращается в Учителя, способного передать лучший свой опыт ученикам и воплотить в них часть своей души (лучшую часть души). Таким образом, высший уровень развития любого специалиста - это педагогический уровень. Заметим, что именно педагогика и образование являются стержнем человеческой культуры, поскольку обеспечивают преемственность и сохранение лучшего опыта человечества. Профессионал, ставший Наставником-Учителем, по-своему тоже является культурным существом в лучшем смысле этого слова.
Профессиональная карьера и самореализация. Мы рассматриваем карьеру как естественную потребность человека в полной жизненной самореализации всех его способностей на пользу людям, обществу, приносящую ему удовлетворенность собой.
Выбирая сферу профессиональной деятельности, человек сознательно (или неосознанно) строит свою личностную концепцию благополучного будущего, упорядоченного, взаимосогласованного, предсказуемого и понятного.
Полноценная жизненная самореализация в профессиональной сфере возможна, если человек:
• признает свою профессиональную деятельность как наилучшую для самореализации собственной личности;
• осознает свои способности, интересы, жизненные предпочтения и мотивы поведения, способен к дружескому взаимодействию с другими людьми, независимо от их индивидуальных особенностей;
• обладает знаниями, умениями и навыками, позволяющими ему наиболее полно реализовать свои способности в профессиональной деятельности и разнообразных отношениях;
• способен к целенаправленным волевым усилиям, необходимым для
реализации его стремления быть эффективным, компетентным
профессионалом, значимым для окружающих на всех этапах жизненного пути.
В широком смысле слова карьера понимается как общая
последовательность развития и самореализации человека в основных сферах жизнедеятельности: в работе, семье, общественной жизни, досуге.
Успешность карьеры человека зависит от целого ряда факторов. Г.С. Альтшуллер разработал своеобразный алгоритм построения карьеры.
Во-первых, человек должен ответить на вопрос, какие цели он ставит перед собой.
Во-вторых, определить, что мешает ему стать тем, кем он мечтает.
В-третьих, решить, как преодолеть противодействие жизненных обстоятельств.


5.4 Прогнозирование поведения сотрудников в типичных ситуациях для оценки потенциальных рисков, связанных с их деятельностью, удовлетворенность работой, выявление лояльности сотрудника организации

(Тест «Удовлетворенность работой», В.А. Розанова; «Оценка лояльности сотрудника организации», Л.Г. Почебут, О.Е. Королева; Опросник привлекательности культуры организации, Г.С. Никифоров).


Позитивная модель развития отношения работника к организации и ее культуре имеет три этапа: благонадежность, лояльность и приверженность организации.
Благонадежность применительно к работнику компании — это соблюдение норм, разделение ее целей и ценностей, следование ее требованиям и регламентам. Основу этой благонадежности, как правило, составляют дисциплинированность, подкрепляемая системой стимулирования, а также воспитание и научение работника.
Лояльность — это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное эмоционально окрашенное отношение к компании и ее сотрудникам, желание быть полезным, нужным, предупреждать об опасности.
Лояльный сотрудник всегда стремится быть честным и искренним по отношению к компании, выполнить свою работу наилучшим образом и готов даже приносить определенные жертвы во имя успехов компании, ощущая чувство гордости за ее победы. Лояльный сотрудник испытывает сильное желание оставаться членом данной организации, несмотря на возникающие проблемы и сложности в ее работе, полон энтузиазма и желания оказывать помощь.
Если уровень скрытой текучести кадров в компании высок, она будет неуклонно терять свою стабильность.
Кроме наблюдения, которое осуществляют руководство и служба персонала, стоит оценить лояльность сотрудников при помощи анкетирования. По результатам регулярных анонимных опросов об удовлетворенности работой и поиске нового места можно выявить пять групп работников:
• сотрудники, удовлетворенные работой и не предпринимающие поиск нового места;
• удовлетворенные сотрудники, но ищущие новую работу;
• неудовлетворенные сотрудники, занимающиеся активным поиском работы;
• неудовлетворенные сотрудники, не ищущие нового места работы;
• сотрудники с неопределенной позицией («Затрудняюсь ответить», «Я не задумывался над этим»).


Вопросы для контроля
1. Каковы особенности профессионального самоопределения и профессионального роста субъекта.
2. Диагностика профессионально важных качеств сотрудников.
3. Подходы к исследованию мотивации профессиональной деятельности.
4. Диагностика мотивации достижения успеха и мотивации избегания неудач, какова их роль в профессиональной деятельности.
5. Уровень субъективного контроля, его значение в профессиональных достижениях и возможности диагностики
6. Что такое профессиональная карьера, назовите ее виды.
7. Охарактеризуйте периоды жизни и профессиональное развитие субъекта деятельности.
8. Охарактеризуйте условия самореализации в профессиональной сфере при построении карьеры.
9. Прогнозирование поведения сотрудников в типичных ситуациях для оценки потенциальных рисков, связанных с их деятельностью, удовлетворенность работой, выявление лояльности сотрудника организации.

Источник: Исрафилова, Г.Ю. Психодиагностика в управлении персоналом. Учебное пособие./ Г.Ю. Исрафилова. - Нижнекамск : НХТИ (филиал) ФГБОУ ВО «КНИТУ», 2017. - 115 с.

 

Поиск

Яндекс.Метрика
Все права защищены. При при копировании материалов сайта, обратная ссылка, обязательна! Варианты ссылок:
HTML код:

Код для форумов:


Уважаемые пользователи и посетители сайта!
Спасибо за то, что вы присылаете материал на сайт «Ваш психолог. Работа психолога в школе» по адресу sait.vashpsixolog собачка mail.ru Убедительная просьба, обязательно указывайте автора или источник материала. На многих материалах авторство потеряно, и, если вы, являетесь автором одного из них, пришлите письмо с точной ссылкой на материал. Если на ваше письмо, вы не получили ответ, напишите еще раз, т.к. письма иногда попадают в спам и не доходят.
Смотрите внимательно: авторство или источник указываются, чаще всего, в конце материала (если материал разбит на страницы, то на последней).
С уважением, администрация.