Ваш психолог. Работа психолога в школе.

3.1. Лидер и менеджер

Менеджер – это человек, занимающий в организации или проекте постоянную должность, имеющий в своем подчинении других сотрудников и обладающий правом принятия решений в определенных сферах деятельности, правом распорядительства некоторым объемом ресурсов, определенным его должностью, и несущий ответственность за принятые решения.
Менеджер – должность и профессия. Синонимы термина «менеджер»: администратор, начальник, руководитель.
В процессе своей деятельности менеджер осуществляет руководство, т.е. оказывает влияние на людей для достижения цели. Руководство основано на возможностях (власть) и способностях (умение) менеджера влиять на людей.

В зарубежных учебниках по менеджменту руководство часто трактуется как синоним лидерства, и наоборот.
Лидерство (руководство) – способность индивида влиять на отдельных индивидов и группы для достижения организационных целей.
Существует ли понятийная грань между руководством и лидерством? В английском языке термин «руководство» переводится и используется как «leadership».
Если рассматривать руководство не как способность, а как процесс воздействия или влияния на людей для достижения определенных целей, то под лидерством следует понимать характеристику менеджера, показывающую, насколько он может влиять и воздействовать на людей. Отсюда следует, что менеджер может быть лидером в большей и меньшей степени, поскольку кроме формального лидера может быть еще и неформальный.
Формальное лидерство – процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности.
Неформальное лидерство – процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.
Неформальное лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников.
В организационной иерархии менеджер назначается, и его лидерство с самого начала является формальным. Можно сказать, что формальное лидерство порождается организационной иерархией. Формальным лидером может стать человек, обладающий не самыми лучшими профессиональными, личностными, организационными качествами. Выдвижение человека в формальные лидеры связано с множеством ситуационных переменных, которые часто носят иррациональный характер.
Вместе с тем в любой социальной среде и даже сообществах живых существ существует иерархия, т.е. принцип иерархичности является абсолютным. Но это не организационная, а естественная иерархия. Естественная иерархия порождает неформальных лидеров, т.е. людей, обладающих такими личностными качествами, которые ставят их выше других. В зависимости от социума или сообщества это могут быть как позитивные, так и негативные качества. Но если речь идет о легальной организации, то неформальным лидером чаще всего становится обладатель таких качеств, как профессионализм, профессиональная гордость, справедливость, отзывчивость, желание помочь и поддержать. Не обязательно противопоставлять в этом смысле формального и неформального лидера: формальный лидер тоже может обладать высокими личностными качествами. Но неформальный лидер, в отличие от формального, не может занять свое высокое положение без соответствующих личностных качеств.
А.Н. Цветков соотносит понятия «руководство», «лидерство»,
«власть» следующим образом:
Руководство – технология, власть – инструмент, лидерство – умелость применения этого инструмента менеджером.
Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (табл. 3.1).

Таблица 3.1
Качества лидера и качества менеджера

Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Их основные характеристики находятся в разных измерениях (табл. 3.2).

Таблица 3.2
Отличительные черты менеджера и лидера

Как видно из сравнительных таблиц (см. табл. 3.1 и 3.2), менеджер – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
Менеджеры не самого высокого уровня имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу. Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали
и рутину.
Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.
Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.
Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.
Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.
Исследование Д. Коллинза и его коллег позволило установить исключительную важность того, что менеджер, обладающий качествами лидера 5-го уровня, способствует превращению компании из «просто хорошей» в «действительно великую».
Уровень 1. Способный работник
► продуктивный сотрудник;
► самостоятельно применяет свои способности, знания и навыки.
Уровень 2. Активный член команды
► вносит вклад в достижение целей команды;
► эффективно работает с другими членами группы.
Уровень 3. Компетентный менеджер
► составляет планы и организует людей для производительного и эффективного целедостижения.
Уровень 4. Эффективный руководитель
► создает всеобщую преданность четкому и привлекательному лидерству;
► стимулирует людей на высокопроизводительную работу.
Уровень 5. Лидер 5-го уровня
► скромен и профессионален;
► создает организацию, способную долгое время оставаться действительно великой;
► создает вокруг себя сплоченный коллектив руководителей;
► готовит себе замену;
► сильная воля к осуществлению задуманного;
► амбиции направлены не на достижение личных успехов, а на успех организации.
Ключевой характеристикой лидера 5-го уровня является почти полное отсутствие эго. Например, Джозеф Куллман, бывший СЕО Philip Morris, отказывался признавать свои заслуги в долговременном успехе компании, считая главными героями своих коллег, последователей и предшественников. Другим примером является Дарвин Смит. После назначения его на пост СЕО Kimberly Clark он открыто выражал свои сомнения в наличии у него качеств, необходимых руководителю такой компании.