Ваш психолог. Работа психолога в школе.

-Содержание корпоративной культуры.
- Корпоративные ценности.
- Функции корпоративной культуры.
- Структура корпоративной культуры.
- Типы корпоративной культуры.
- Способы формирования корпоративной культуры
- Примеры корпоративной культуры.

1. Понятие корпоративной культуры и ее основные элементы

Корпоративная культура как феномен

Корпоративная культура как социально-экономический и социально-психологический феномен появилась в современном мире в связи с развитием определенных тенденций в экономике и в системе менеджмента. Постоянный рост конкуренции между организациями привел к тому, что предприятия стали обращаться к дополнительным факторам, которые бы могли дать новый импульс для их развития.
Таким образом, в управлении организациями получили определенную значимость символические, социальные и культурные ресурсы. Среди таких ресурсов и корпоративная культура. Она является тем фактором, который способен через особый дух, стиль и социокультурный микроклимат повлиять на результат работы той или иной организации.
Корпоративная культура организации включает в себя различные аспекты культуры, образованные вокруг конкретной организации. Корпоративные ценности и идеалы, модели корпоративного поведения, корпоративная этика, корпоративные традиции и праздники, а также корпоративная философия, мифы и легенды - все это и есть корпоративная культура.
Если провести анализ корпоративной культуры на конкретном примере, то она представляет собой совокупность двух основных частей.
Первое: корпоративная культура предполагает наличие внешних компонентов (форма корпорации). Нередко корпоративность поддерживается внешним видом сотрудников, а также организации в целом: корпоративный стиль, цвета, логотипы и пр.
Дресс-код (от англ, dress code - «кодекс одежды»). Это требования к внешнему виду и одежде как для работы в офисе компании, так и для посещения определенных мероприятий. Данный термин возник в Великобритании, но принят и действует во всем мире. Для организаций, где сотрудники «у всех на виду», дресс-код зачастую указывается как обязательное условие в трудовом договоре, правилах внутреннего распорядка или другом регламентирующем документе. Существуют компании, где предусматривается послабление, например, по пятницам. А для фирм, скрытых от общества, подобное условие вовсе не обязательно. Кроме того, внешние компоненты данной культуры могут быть зафиксированы и в документах организации, проявляться в правилах проведения мероприятий и пр.
Второе: примеры из практики корпоративной культуры показывают, что ее наличие возможно лишь при функционировании внутренних компонентов (душа корпорации), на основании которых и выстраиваются внешние проявления. Они позволяют членам коллектива чувствовать себя неким целым, принадлежащим к определенному корпоративному сообществу. Здесь важную роль играют ценностные аспекты деятельности корпорации: философия организации и корпоративный дух, корпоративные идеи, видение миссии, стремления, символы корпорации и пр. Поэтому внешняя сторона корпоративной культуры лишь отражает настоящую сущность корпоративности. Корпоративная культура является тем духовным ориентиром, который как маяк регулирует всю работу организации, направляет ее в определенное русло, а также является основой для позиционирования организации в отношениях с внешней средой (медиа, власть, конкуренты, партнеры и пр.).
Корпоративная культура может быть в организации, но ее может и не быть. Она может принимать ту или иную специфику, иметь разный уровень развития: слабая, средняя, высокоразвитая и пр. Однако какой бы она не была, высшим достижением корпоративной культуры является существование таких показателей в организации, как сплоченность корпоративного коллектива, единство в видении миссии организации и средствах достижения ее целей.
В такой организации каждый сотрудник чувствует, что он работает не просто так, а для общего блага, что его действия являются вкладом в общее дело всего коллектива.
Главной же преобразующей силой корпоративной культуры является тот факт, что она способна менять мировоззрение людей, их поведение, оценку, способы принятия решений, мотивацию и т.д. С помощью данной культуры создается такая атмосфера, которая позволяет (символически, через культуру) позитивно влияет как на работу отдельного человека, так и на коллектив в целом, повышая эффективность работы всей организации.
Корпоративные ценности
Самый простой пример корпоративной культуры - это наличие корпоративных ценностей в организации, которые культивируются в деятельности организации и в поведении людей. Этих ценностей придерживаются и сотрудники, и руководство организации: они считают важными те или иные действия, ориентируются на соответствующие идеалы в своих решениях и поступках.
Ценности - это важнейшая категория любой культуры, в том числе и культуры корпоративной. Они представляют собой те значимые для организации идеи и принципы, которые определяют ее цели, миссию, нормы поведения и прочие аспекты деятельности. Корпоративные ценности позволяют ответить на такие вопросы, как: что является наиболее важным в деятельности организации и значимым для ее сотрудников? в чем состоит особая миссия организации? какие модели поведения характерны для организации? Внимание к ценностям корпоративной культуры со стороны организаций обусловлено той ролью, которую они приобретают в наши дни. Многие предприятия, учреждения, фирмы стремятся разработать и внедрить в свою деятельность определенные корпоративные ценности. И это не случайно.
Ценности корпоративной культуры:
- задают дух корпорации, отличающий ее от прочих организаций;
- сплачивают коллектив, делают его единым целым;
- являются факторами, определяющими поведение сотрудников внутри организации;
- мотивируют сотрудников;
- регулируют взаимодействие с представителями внешней среды - потребителями, конкурентами, партнерами и пр.
Ценности корпоративной культуры могут быть самыми разнообразными и приобретать разный характер.
а) Универсальные корпоративные ценности. В качестве универсальных ценностей рассматриваются такие идеи и принципы корпорации, которые могут применяться, как правило, в любой организации, независимо от ее специфики. Универсальные корпоративные ценности направлены на то, чтобы организация сформировала базовый уровень корпоративности. Среди универсальных корпоративных ценностей следует выделить, в частности, следующие:
- командный дух;
- компромиссность;
- толерантность;
- уважение к людям;
- нацеленность на результат;
- креативность и творческий подход;
- совершенствование;
- партнерство;
- социальная ответственность.
Данный перечень корпоративных ценностей является универсальным, поскольку он применим, практически, ко всем организациям. Однако их особенность заключается в том, что такие корпоративные ценности не будут формировать особый стиль организации, ее индивидуальный код, с помощью которого мы легко понимаем организацию и отличаем от других.
б) Оригинальные корпоративные ценности. Такие ценности создаются организацией, чтобы сформировать ее уникальность и отличие от конкурентов. Примеры оригинальных корпоративных ценностей организации:
- защита природы;
- честность и открытость;
- бережное отношение к потребителю;
- практический подход к решениям;
- быть разными в каждой конкретной ситуации;
- быть примером для других;
- услышать каждого потребителя;
- приумножать лучший опыт;
- лучший сервис;
- создавать большее при тех же затратах;
- немного авантюризма;
- рост и постоянное обучение;
- стремление к переменам;
- сохраняя традиции;
- на шаг впереди;
- инновации;
- лидерство;
- быть у истоков будущего;
- создавать следующие поколения;
- соединять великие умы;
- приумножая достижения;
- позитивно, качественно и амбициозно.
Каждая из таких ценностей предполагает акцент на той или иной идеи, которая воплощается во всех аспектах деятельности организации - в отношениях между сотрудниками, в организации проектов, во взаимодействиях с представителями внешней среды и во много другом. Только тогда можно сказать, что именно таких корпоративных ценностей придерживаются организация, в которой сформировалась корпоративная культура.
Пример, демонстрирующий данное правило: если организация «продвигает» ценность социальной ответственности, то такая ценность должна не просто декларироваться, но и быть частью организационных действий. Иными словами, организация не просто говорит о данной ценности или прописывает ее в документах, но и руководствуется принципами социаль- нои ответственности в своей деятельности. В частности, в такой организации реализуются те или иные варианты социальной помощи, стратегии спонсорства, практики патронажа для конкретных учреждений (например, школы) или коллективов (например, творческие коллективы).
Корпоративные ценности необходимо поддерживать. Это происходит с помощью следующих мер:
- принятие решений в соответствии с корпоративными ценностями, реализуемыми проектами;
зо
- мифология и истории успеха, где большое значение приобретают основные герои — деятели организации (основатели или те, кто достиг наибольшего успеха) или истории о наиболее характерных событиях и достижениях организации;
- корпоративные мероприятия, где особое место занимают традиции, с помощью которых окрашивается любое действие, корпоративные церемонии, праздники;
- внутренняя структура организации, наличие специальных отделов, стимулирующих выплат и т.д.
- отношения с представителями внешней среды организации - партнерами, потребителями, конкурентами и пр.
Функции корпоративной культуры
Значимость корпоративной культуры организации можно продемонстрировать через те функции, которые она выполняет.
Корпоративная культуры организации:
- способствует формированию позитивной атмосферы в организации, настраивающей на сплочение коллектива;
- увеличивает мотивацию сотрудников и тем самым повышает их трудоспособность;
- формирует командное сознание сотрудников, общий дух организации и чувство «мы»;
- ориентирует на доверительные отношения внутри организации;
- способствует определенному позиционированию организации во внешней среде, формирует ее привлекательный имидж;
- позволяет создать уникальный стиль организации и отличить ее от многих других;
- создает условия для развития креативного потенциала сотрудников организации;
- формирует условия для сглаживания конфликтов внутри организации;
- является важным фактором для налаживания контактов организации.
Поэтому неслучайно организации заинтересованы в формировании и
развитии корпоративной культуры. Такая цель характерна для многих современных корпораций, фирм, предприятий. А в некоторых из них существуют также специальные отделы, которые разрабатывают и внедряют в практику организации корпоративные ценности. Как показывает опыт ведущих фирм, корпоративная культура сегодня становится частью стратегий инновационного развития организаций.

Структура корпоративной культуры

Устойчивая, зрелая корпоративная культура, поддерживается, по мнению ряда специалистов, определенной структурой. Такая структура есть не что иное, как совокупность элементов корпоративной культуры организации. Дополняя друг друга, элементы корпоративной культуры образуют прочный фундамент корпоративности. Чаще всего выделяется 7 основных элементов корпоративной культуры.
1. Корпоративная философия. Корпоративная философия - это определенное мировоззрение, взгляд на мир, на бизнес, на организационный процесс и т.д. Такая философия представляет собой совокупность корпоративных ценностей, образующих в итоге центральную идею корпорации, ее идеологическую платформу.
2. Миссия корпорации. Корпоративная философия отражается, прежде всего, в миссии организации. Миссия - это самая важная, магистральная цель организации, это то, к чему она стремится. Чтобы ответить на вопрос о миссии, нужно спросить - для чего существует данная организация.
3. Корпоративный дух. Миссия организации воплощается в корпоративном духе как единой вере в способности реализовать намеченные организацией цели. Корпоративный дух возможен лишь при наличии команды, которая стремится реализовать миссию организации. Для команды характерны сплоченность, высокий уровень доверия, тесное сотрудничество, коллаборация.
4. Корпоративная этика. Философия корпорации и ее миссия проявляются в этике корпорации как совокупности норм поведения сотрудников организации. В рамках корпоративной этики организацией разрабатываются правила поведения как внутри (среди сотрудников), так и во внешней среде (отношения сотрудников организации с представителями внешней среды).
5. Корпоративный имидж. В результате деятельности организации складывается ее образ во внешней среде (в глазах потребителей, конкурентов, партнеров, медиа и т.д.). Для того, чтобы образ соответствовал декларируемым корпоративным ценностям, организация целенаправленно его формирует путем продуманных действий ее сотрудников. Такой сформированный образ организации есть не что иное, как имидж. Позитивный имидж, как правило, вызывает положительные ассоциации при упоминании организации, подчеркивает ее уникальность и работает на повышение известности. Кроме того, позитивный имидж организации положительно отражается и на внутренней атмосфере коллектива. Визуально имидж проявляется в логотипах организации, в ее слогане или девизе, в корпоративных символах.
6. Корпоративный стиль. Одним из средств формирования корпоративного имиджа является корпоративный стиль. Стиль корпорации - это визуальная поддержка миссии организации и ее философии. Корпоративный стиль направлен на улучшение восприятия организации, формирования ее оригинальности и «отличимости». Кроме того он является и одним из средств продвижения организации, создания ее репутации и определенных представлений о ней в обществе. Корпоративный стиль проявляется в цветовом решении логотипа, продукции, одежды и оформлении помещений, в символике, внешнем виде сотрудников, в оформлении документов и т.д.
7. Корпоративный капитал. Таким капиталом является не только корпоративная философия, которая воплощается в брендах корпорации, ее имидже и этике. Важнейшей частью корпоративного капитала являются люди как источник креативности и инноваций корпорации. Именно социальные, человеческие, творческие ресурсы признаются одной из самых важных корпоративных ценностей. Богатство корпоративного капитала выражается в наличии команды единомышленников и в корпоративном единстве.
На сегодняшний момент существует несколько основных типов корпоративной культуры. Классифицировать культуру можно на основе разных подходов. Само понятие корпоративной культуры стало употребляться теоретиками менеджмента ещё в XX веке, поэтому к настоящему моменту некоторые старые модели, признанные классическими, уже не актуальны. Развитие онлайн-коммерции породило новые виды культур, на которых мы подробно остановимся далее.

Современные корпоративные культуры бывают следующих типов:
1. «Ролевая модель»
Это самый строгий и регламентированный тип внутренней культуры предприятия, где каждый работник является крохотным винтиком огромной системы, отлаженной до предела. Есть жёсткая иерархия, чёткие должностные инструкции, уставы и своды правил, графики работы, дресс- код. Коммуникации в основном формальные. Трудовые операции и процедуры детально продуманы, поэтому в работе возникает минимум сбоев. Эта модель подходит крупным предприятиям с тысячами штатных сотрудников и большим количеством подразделений. Основными ценностями здесь являются рациональность, стабильность, практичность. Такие компании - неповоротливые гиганты, которым сложно маневрировать и подстраиваться под быстро меняющиеся рыночные тренды. Зато на стабильном рынке они очень эффективны.
2. «Dream Team»
Это командная модель без вертикальной иерархии (вместо начальников и подчинённых - равноправные участники команды), регламентированных процедур и дресс-кода. Коммуникации - неформальные, дружеские. Все текущие вопросы сотрудники решают в ходе совещаний, в которых участвуют только те, кто ответственен за выполнение конкретной задачи. Властью обладает тот, кто взял на себя ответственность за реализацию проекта, но зоны ответственности могут распределяться. Ключевыми ценностями является творческий подход, свобода мысли и командный дух. Девиз - только совместная работа позволяет достичь серьёзных результатов. Подобный вид корпоративной культуры характерен для стартапов и многих современных прогрессивных фирм.
3. «Семья»
Для компании-семьи характерна дружеская атмосфера в коллективе, сплочённость, верность традициям, командный дух, клиентоориентированность. Руководители подразделений играют роль наставников, старших товарищей, с которыми всегда можно посоветоваться по рабочим вопросам.
В качестве основной ценности провозглашаются люди - как клиенты, так и штат компании. Это выражается в заботе о работниках: хорошем
соцпакете, комфортных условиях, предоставлении помощи в критических ситуациях, совместном праздновании дней рождений, поощрениях за заслуги. Эффективность труда сильно зависит от мотивации. А стабильное положение на рынке и конкурентоспособность поддерживаются лояльными клиентами и преданной командой.
4. «Рыночная модель»
Корпоративная культура этого типа устанавливается в компаниях, ориентированных на получение максимального дохода. В подобных фирмах трудятся очень целеустремлённые, активные и амбициозные люди, склонные к жёсткой конкуренции (за высокую должность, премию, перспективные проекты). Значимость работника определяется тем, сколько денег он приносит компании. Иерархия здесь присутствует, но не мешает стремительной адаптации к меняющимся внешним условиям (на которую не способны компании с ролевой моделью культуры). Двигателем развития являются сильные лидеры, не боящиеся рискованных решений. Ценностями таких организаций является захват рынка и победа над конкурентами, высокие прибыли и показатели, лидерство, прочная репутация. Элементы рыночной модели присущи всем фирмам-акулам бизнеса. В этой корпоративной культуре цинизм, железная хватка и воля к победе сочетаются с откровенным деспотизмом управленцев.
5. «Фокус на результат»
Это одна из самых гибких разновидностей корпоративных идеологий, нацеленная исключительно на развитие. Цели - реализация амбициозных проектов, достижение результатов, укрепление рыночных позиций. Выражена иерархичность и субординация. Лидерство в команде зависит от компетенций, экспертности и профессиональных навыков, поэтому оно не закреплено за одними и теми же людьми. Функционал простых работников не ограничивается их должностными инструкциями: всех сотрудников привлекают к решению стратегических задач, что открывает широкие возможности для профессионального роста.
Главные ценности - командный дух, достижение результата, работа во имя единой цели, свободное принятие решений. Помимо этих пяти типов корпоративных культур, есть много смешанных вариантов, сочетающих в себе черты двух и более моделей. Это характерно:
- для стремительно растущих фирм, переходящих из сегмента малого бизнеса в крупный;
- фирм, поглощённых другими хозяйствующими субъектами;
- компаний, сменивших направление деятельности;
- предприятий с постоянной текучкой руководящих кадров.
Как и любое другое явление, корпоративная культура обладает собственными характерными недостатками и преимуществами. К достоинствам относят:
- Единые принципы и традиции в работе - гарантия определённого уровня качества продукции.
- Сплочённая команда легче переносит изменения, охотнее перестраивается.
- Все работники ощущают себя важной и нужной частью единого организма.
Но существует и вероятность возникновения проблем:
- Негативное отношение к работникам, не разделяющим норм внутренней культуры (уже сложившихся или только формирующихся), иногда даже увольнение таковых.
- Сложно нанимать высококвалифицированных специалистов: их ценности могут не совпасть с корпоративными.
- Необходимость в постоянной поддержке и развитии культуры предприятия, активные шаги в этом направлении, а не только пропаганда (которая в отрыве от реальных дел вызовет лишь отторжение у персонала).
Важно иметь в виду, что это весьма значительные минусы, и следует учитывать их при создании компании «с нуля» или в процессе изменений корпоративной культуры среди персонала.

2. Способы формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура может быть результатом стихийных действий, но в тоже время, стать и планируемым результатом систематических действий со стороны организации. Она формируется не сразу, а планомерно, путем постоянного внедрения ряда определенных действий в организации. Основная роль при формировании корпоративной культуры отводится руководству организации.
Ключевые направления работы при формировании корпоративной культуры:
- разработка корпоративных ценностей и философии организации;
- определение миссии организации;
- внедрение корпоративных традиций и корпоративной этики в работу организации;
- определение внешних компонентов корпоративной культуры (логотипы, цвет корпорации, символы, бренды и пр.);
- формирование команды единомышленников;
- поддержка традиций корпоративной культуры и их постоянное обновление.
Способы формирования корпоративной культуры можно объединить в три основные группы.
Характерные особенности организации. Формирование корпоративной культуры должно быть в полном соответствии с миссией организации, ее целями, стратегиями развития. Определенную роль в данном случае будут играть как масштабы организации (например, городской или международный уровень) или ее направленность (коммерческая, социальная и т.д.), так и ее специфика (ресурсы, рынки, характер проектов и т.д.). Для формирования устойчивой корпоративной культуры важны и личностные аспекты - характер сотрудников или личности членов управляющего звена.
Корпоративные традиции. Одним из существенных способов, которые формируют корпоративную культуру, являются традиции, которые необходимо создавать и внедрять. Традиционными могут быть как правила общения сотрудников, так и способы проведения определенных событий (праздники, совещания, конференции и пр.). Они позволяют членам коллектива через совместные переживания почувствовать принадлежность к единому целому, передавать часть культурно-корпоративного опыта, поддерживать коммуникативные связи. Ценность традиций заключается в их постоянном культивировании, а также и обновлении в соответствии с вызовами времени.
Способы связи с внешней средой. Формирование корпоративной культуры происходит не только внутри организации, но и во внешних направлениях. Каждая фирма, учреждение, предприятие имеют определенную внешнюю среду, с которой необходимо выстраивать отношения:
органы власти, потенциальные клиенты, общественность, медиа, партнеры и пр. Позиционирование организации должно происходить с учетом процесса развития корпоративной культуры. На это влияют как корпоративные публикации (брошюры, газеты, социальные сети, обновляемые официальные сайты в сети Интернет и т.д.), так и мероприятия организации, ее рекламная компания и многое другое, что формирует корпоративный имидж.
Секреты успешного процесса формирования корпоративной культуры:
- если организация культивирует ценность доверия в отношениях между сотрудниками, то важно обеспечить каналы правдивой и открытой информации между сотрудниками как вертикально (от руководства к подчиненным), так и горизонтально (между коллегами), а также продумать формы такой связи;
- благоприятная атмосфера внутри организации может быть сформирована лишь путем прямого участия (и понимания этого) каждого сотрудника в общем деле;
- корпоративная культура может быть сформирована лишь при условии поддержки духа корпоративности со стороны руководства и тех, кто входит в основное управленческое звено корпорации;
- развитию корпоративной культуры способствует не устранение конфликтов в организации, а их предупреждение;
- наличие специально отведенного времени для личного общения сотрудников укрепляют корпоративность и командные чувства в коллективе;
- улучшение условий труда и достойная его оплата являются материальными стимулами укрепления корпоративного духа;
- наличие обратной связи в коллективе (например, что думают сотрудники о решениях руководителя) способствует формированию благоприятного корпоративного микроклимата в организации;
- культивирование ключевых корпоративных ценностей (переживание в событиях или решениях) способствует проникновению философии корпорации к каждому сотрудниками;
- приобщение сотрудников к созданию и воплощению корпоративных продуктов, услуг, решений, проектов, событий является одним из способов поддержания корпоративной культуры;
- творческий подход в работе ведет как к проявлению инициативы, так и приобщению к корпоративным ценностям;
- совместная деятельность, в том числе перекрестная (между отделами, подразделениями и пр.), ведет к упрочению корпоративного духа.

3. Примеры корпоративной культуры

Приведем несколько ярких примеров корпоративной культуры

Zappos

Компания Zappos получила известность даже не благодаря качеству продаваемой обуви, а главным образом за счёт своей корпоративной культуры. В чём же её уникальность? Основную роль при приёме на работу играет собеседование. В начале периода обучения кандидату в первый же день предлагают две тысячи долларов, чтобы он отказался от идеи работать в Zappos. Однако если верить статистике фирмы, соглашаются лишь единицы.
Затем идёт этап воспитания нового члена команды: ему прививают десять ключевых ценностей Zappos, главная из которых - делать покупателей счастливыми. Заработок зависит от способностей и усилий самого сотрудника, офисная политика на него не влияет, и он может выбирать любые методы работы.
Компания вкладывает значительные средства и усилия в тимбилдинг, развивает организационную культуру. Это необходимо, чтобы замотивировать персонал на действительно качественную работу: уровень сервиса является для Zappos определяющим фактором конкурентоспособности. Можно сказать, что Zappos отбирает лишь тех соискателей, чьё мировосприятие вписывается в корпоративную культуру бренда. Такие люди комфортно себя чувствуют в штате компании, продуктивно работают и делают счастливыми клиентов.

Twitter

Работники корпорации Twitter гордятся своей внутренней культурой. Это командно-ориентированный стиль работы, совещания на крыше, дружеское общение между сотрудниками. Пример Twitter вдохновляет многие другие компании. Для IT-стартапа было очень необычным, что работникам
предоставляется бесплатное питание и даже занятия йогой, не говоря уж о материальных бонусах для отличившихся. Но сейчас такая политика в отношении персонала набирает популярность, поскольку она доказала свою эффективность. Невозможно разрушить команду, члены которой - не просто сослуживцы, а друзья и единомышленники, работающие во имя общей цели, позитивно относящиеся друг к другу и воодушевлённо занимающиеся своим делом. Когда люди понимают, зачем и для чего они трудятся, это мотивирует их намного больше, чем любые правила и привилегии.

Google

Google уже многие годы славится своей корпоративной культурой и ценностями. Более того, он стал образцом для подражания для многих IT- стартапов. Компания считает своих работников лучшими из лучших и показывает им это: предоставляет бесплатное питание в офисе, посещение тренажёрного зала, проводит экскурсии, даёт различные денежные бонусы, а менеджеры регулярно выступают перед подчинёнными. Корпорация так разрослась за последние годы, что внедрение единых методов и стандартов корпоративной культуры во всех подразделениях и филиалах стало нетривиальной задачей.
Сейчас одним из приоритетных направлений развития Google является обеспечение каждого работника комфортными условиями труда. Даже самая прекрасная и правильная корпоративная культура должна строиться с учётом дальнейшего масштабирования и расти вместе с самим бизнесом.

Facebook

Facebook - ещё один пример неповторимой и оригинальной корпоративной культуры. Как и большинство IT-компаний, Facebook предлагает своим работникам богатый выбор еды, удобные открытые помещения для работы, часто проводит различные акции. Принят открытый стиль общения внутри команды, позволяющий каждому учиться у коллег, делиться идеями и расти как личность и специалист. Однако специфика работы здесь такова, что даже сверхкомфортные условия не спасают людей от стресса.
В качестве меры предотвращения выгорания в Facebook были организованы специальные комнаты отдыха и релаксации. Работа же происходит в больших открытых пространствах, оформленных современно и минималистично, чтобы ничто не ограничивало работников и не мешало творческому процессу. В таких «опенспейсах» все чувствуют себя равными. Подобная корпоративная культура без жёстких правил способствует быстрому вовлечению новичков в трудовой процесс, нахождению творческих решений и высокой конкурентоспособности бренда. Facebook выделяется среди других организаций, и специалисты высокого класса мечтают работать там.

Adobe

Кредо корпорации Adobe - доверять своим работникам и оказывать им всяческую поддержку при реализации сложных проектов. Вместо тщательного контроля каждой мелочи - безграничное доверие и предоставление различных льгот. Программные продукты этой фирмы символизируют креативность и технологичность. Чтобы создать такую продукцию, компания различными способами показывает, что уважает своих работников и ценит их вклад.
Нет никаких рейтингов, которые бы принижали одних и возносили других. Управленцы в Adobe - не диктаторы, а тренеры, ставящие задачи и оценивающие результаты их выполнения. Каждый член обширной команды Adobe понимает, что за ошибку его не уволят, а за достижения будут активно поощрять. Поэтому можно сказать, что корпоративная политика, выстроенная на доверии к персоналу, оправдывает себя: сотрудник чувствует себя независимым, но при этом эффективно работает на общий успех.
Подводя итог, отметим, что корпоративная культура - это результат пути организации, истории решенных проблем и проводник в будущее. Хорошо организованная, эффективно действующая культура компании препятствует негативным изменениям в ней и способствует сохранению положительных аспектов. И, разумеется, руководителю компании стоит уделять этому вопросу большое внимание.

Источник: Сушко Н. Г. Психология и методы работы с персоналом : учебное пособие / Н. Г. Сушко ; [научный редактор Е. Ю. Рубанова] ; Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Тихоокеанский государственный университет. - Хабаровск : Издательство ТОГУ, 2020.-211