Ваш психолог. Работа психолога в школе.

2.1. Общее представление о малой группе, команде, коллективе

Жизнь каждого человека пронизана влиянием на его психическое развитие, личностное и профессиональное становление различных малых групп: от семьи, детских кружков, классного коллектива, к студенческой группе, спортивной команде, трудовому коллективу и т.д.
Каждый человек, таким образом, является членом разных социальных групп и коллективов. В становлении профессионала очень важную роль играют традиции профессиональной группы. В процессе взаимодействия человека с представителями учебно-профессиональной и профессиональной групп (студенческой, проектной группы, бригады, отдела, фирмы и др.) начинается формирование из личности непрофессионала профессиональной личности с определенными профессиональными качествами, включая систему отношений, притязаний, профессиональных ценностей и т.д. [9].

Человек может подчиняться, сопротивляться групповому воздействию, а может и возглавить группу, стать организатором и руководителем совместной деятельности отдельных индивидов. В целом можно выделить основные факторы влияния, на которые реагирует член группы [32]:
- групповое настроение;
- групповая активность;
- численность группы;
- привлекательность группы для индивида.
Существуют самые разные определения малой группы. Обобщая их, можно дать ее определение: «Малая группа может быть определена как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей. Личностные контакты в малой группе опосредованы общественными отношениями» [32. С. 11].
Из всего многообразия признаков малой группы можно выделить наиболее показательные.
Так можно выделить основные особенности малой группы [7]:
а) малая группа ограничена своим численным составом: от двух человек (нижний порог) до такого количества, чтобы прямые межличностные контакты были довольно регулярны и близки;
б) в малой группе участников объединяют общие цели, созвучные индивидуальным потребностям и интересам членов группы;
в) в малой группе необходима кооперация участников, так как происходит распределение ролей и функций для дальнейшего взаимодействия;
г) малая группа объединяет людей на эмоциональном уровне, что сопровождается переживанием чувства солидарности и признательности участников друг к другу;
д) в малой группе каждый участник имеет четкое представление о других членах группы;
е) в малой группе эмоциональные отношения достаточно определенны и стабильны;
ж) каждый участник группы чувствует свою принадлежность ей;
з) со стороны малая группа воспринимается как общность со своими структурными и психологическими особенностями.
Вопрос о численности малой группы решается определением ее нижней (2 человека) и верхней (определяется оптимумом управляемости и спецификой совместной деятельности). Р. Л. Кричевский называет оптимальным состав малой группы из 5-9 человек [17]. Группа более 9 человек имеет свои недостатки, которые указывает автор:
- чем больше людей в группе, тем более редкими и формальными становятся контакты, а это ослабляет чувство принадлежности группы у каждого ее участника;
- при увеличении численного состава группы возрастает нагрузка на лидера в аспекте регулирования и согласования внутригрупповых взаимодействий;
- в увеличенной по составу малой группе сложнее отследить вклад каждого участника в достижение общей цели, что со стороны участников может восприниматься как снижение ощущения вклада отдельного участника в общий результат.
Численный состав группы соотносится с содержанием совместной деятельности ее участников. А И. Донцов выделяет следующие разновидности малых групп по численности [7].
1. 2 человека - семья. Здесь имеет место минимальный размер семьи (2 супруга, 1 родитель и 1 ребенок). Главное здесь - отношения привязанности и взаимной симпатии с добровольным распределением ролевых обязанностей.
2. 5-9 человек - звено, проектная группа. Небольшая группа людей, созданная для выполнения, как правило, производственных задач, взаимоотношения здесь сугубо формально-деловые.
3. 10-15 человек - бригада. Как и в предыдущем варианте, цели группы - производственные, взаимоотношения деловые. Присутствует дифференциация в компетентности и ответственности в решении поставленных задач.
4. 10-25 человек - команда. Члены команды выполняют свои роли, в которых учитывается компетентность и возможность взаимного дополнения умений участников команды. Каждый несет ответственность за реализацию своей роли и достижение общей цели.
5. 15-30 человек - ученическая группа, класс, студенческая группа. Есть общая цель, официально закрепленные структура и статус.
6. Коллектив - высший уровень развития малой группы, с высоким уровнем социально-психологической зрелости: участники группы объединены общими пространственными и временными параметрами, орудиями труда, объектом совместной деятельности, нормами, ценностями и т.д. (до 30 человек, разделенных на подгруппы).
7. Неформальные малые группы - люди объединяются на основе специфических интересов, структура группы не официальна, нормы группы могут быть согласованными, а могут и противоречить общепринятым социальным нормам (до 30 человек).
Существует ряд структурных и психологических характеристик группы [14].
Социометрическая структура малой группы определяется межличностными связями между членами группы, что проявляется в симпатиях / антипатиях и особенностях (рис. 10).
Функционально-ролевая структура малой группы определяется в связи с связями и отношениями между членами распределением между ними групповых ролей и функций. Понятия, описывающие данный тип структуры малой группы, - это позиция, статус, роль (рис. 11).

Рис. 11. Структурные компоненты группы

В зависимости от уровня развития группы меняются и ее социальнопсихологические характеристики: групповое мнение, групповое настроение, групповые потребности, групповая мотивация, групповые нормы .
В контексте профессионального становления личности интересен вопрос их профессиональной мотивации, так как групповая мотивация (трудовая мотивация коллектива, например) должна быть согласованной с индивидуальной мотивацией каждого сотрудника. Что мотивирует, а что демотивирует сотрудников?
В одном из исследований были опрошены руководители на предмет мотиваторов и демотиваторов их трудовой деятельности (рис. 12).
Для рядовых сотрудников выделяют следующие мотиваторы и демотиваторы трудовой деятельности (табл. 15).
Таблица 15

Мотиваторы и демотиваторы трудовой деятельности

Помимо статичных характеристик группа имеет свою динамику. К групповым процессам, состояниям и феноменам относят: групповое давление и явление конформизма, групповая сплоченность, социальнопсихологический климат, групповые эффекты .
В контексте учебно-профессиональной, трудовой деятельности, профессионального становления личности наиболее актуальными для человека являются вопросы взаимоотношений в команде и коллективе.

Мотиваторы

Рис. 12. Мотиваторы и демотиваторы руководителей (по опросу бизнес-школы «Капитал»)
Банк заданий к 1 параграфу 2 главы

Задание 2.1.1. Вопросы для собеседования
1. Дайте определение малой группы?
2. Почему увеличение численного состава малой группы может нарушить ее целостность и эффективность?
3. Определите специфические отличия таких понятий, как «группа», «команда», «коллектив».
4. Каков численный состав малой группы? Укажите нижнюю и верхнюю границы малой группы.
5. На примере своей студенческой группы раскройте составляющие социально-психологической структуры малой группы.
6. На примере своей студенческой группы раскройте составляющие функционально-ролевой структуры малой группы.
7. На примере своей студенческой группы раскройте составляющие психологической структуры малой группы.
8. Что такое групповое мнение.
9. Виды группового мнения, приведите примеры.
10. Закономерности формирования группового мнения? Приведите пример.
11. Чем характеризуется групповое настроение?
12. Дайте определение групповым нормам, назовите и какие виды.
13. Дайте определение групповым потребностям.
14. Почему высокая групповая мотивация - важный компонент деятельности группы? Приведите пример.
15. Какие групповые динамические процессы вы знаете?
16. Дайте определение групповой сплоченности, чем ее уровень в группе обусловлен?
17. Дайте определение конформности; что влияет на уровень конформизма в группе?

Задание 2.1.2. Темы для обсуждения на групповом дистанционном опросе
Команда 1. Дайте сравнительную характеристику понятий «малая группа», «коллектив», «команда».
Команда 2. Опишите основные структурные характеристики малой группы. Приведите примеры на своей учебной группе.
Команда 3. Опишите основные психологические характеристики малой группы. Приведите примеры на своей учебной группе.
Команда 4. Опишите основные динамические процессы в малой группе. Приведите примеры на своей учебной группе или известных вам группах.

Задание 2.1.3. «Анализ учебной группы»
Инструкция. Изучите признаки социальной группы, представленные ниже.
1. Общественное мнение, групповые нормы, психологический климат.
2. Межличностные отношения - формальные и неформальные.
3. Групповые процессы: сплоченность, лидерство, развитие коллектива.
4. Способность индивидов к согласованным действиям.
5. Осознание членами группы своей принадлежности к ней.
6. Действие группового давления и как результат - конформность. Дайте характеристику своей группы, учитывая выделенные признаки. Группа делится на подгруппы по 5-7 человек. В ходе обсуждения
каждая подгруппа создает «портрет» своей учебной группы. Далее представитель каждой подгруппы зачитывает результат. Студенты вместе выстраивают обобщенный портрет своей учебной группы.
Наша группа

___________________________
___________________________
___________________________

Задание 2.1.4. «Малые группы в моей жизни»
Инструкция. Для выполнения задания повторите материал на тему «Виды малых групп» [13]. Выполните следующие задания, заполните таблицу:
- соотнесите любую малую группу, членом которой вы являетесь, по всем известным вам основаниям (стиль руководства, размер, композиция, наличие/отсутствие структуры, значимость группы, условная / реальная, формальная / неформальная, слаборазвитая / высокоразвитая, композиционная структура: гетерогенная / гомогенная по критериям (антропологический: пол, возраст, этническая принадлежность, деятельностный критерий, психологический критерий; коммуникационная структура: фронтальная, радиальная, иерархические виды отношений в группе: деловые / личные, рациональные / эмоциональные, функции малой группы, которые реализуются в наибольшей степени);
- укажите, какие малые группы являются для вас референтными, нереферентными, антиреферентными. Проанализируйте и объясните свое решение. Ответы внесите в табл. 16.
Таблица 16

Задание 2.1.5. Анализ кейсов
Кейс 1. Ситуация: руководитель проектного офиса по окончании рабочего дня резюмирует: «Моя команда сегодня много и усердно работала, однако, несмотря на это, многие поставленные на день задачи не были выполнены». Подумав над ситуацией, начальник решил, что причиной этому могут быть:
• откладывание части дел на другой рабочий день;
• недостаточная информированность персонала о целях и задачах работы на совещании;
• подчинённые не всегда доводят все дела до конца, упуская важные детали;
• нет иерархии задач по приоритетам;
• сотрудники не делегируют часть своих задач на низшие звенья организации;
• значительная часть времени уходит на согласование работы с заказчиками.
Руководитель упустил из внимания, что причинами низкой производительности труда могут быть ещё и психологические факторы.
Задача: рассмотрите ситуацию и выделите дополнительные психологические факторы, влияющие на результаты труда, в данном случае - на их снижение.
Кейс 2. Ситуация: вы возглавляете отдел продаж в молодой IT- компании. Для повышения эффективности продаж вы хотите внедрить в работу CRM-систему для того, чтобы менеджеры по продажам могли эффективнее взаимодействовать с заказчиками, продавать им продукты и не упускать потенциальных клиентов. Вы понимаете, что многие сотрудники не будут рады нововведению, так как не захотят менять привычный уклад работы и учиться чему-то новому. Один из противников таких нововведений - старший менеджер по продажам. Тем не менее он имеет большой авторитет в компании и, если убедить его в эффективности новой системы и автоматизации большинства процессов, это поможет более лояльно настроить и остальных сотрудников.
Вы знаете о старшем менеджере, что он работает в компании с начала её основания. На этапе становления компании эффективность его продаж была максимальная, однако и сейчас она остаётся высокой. В силу опыта он лучше всех осведомлён о продвигаемых продуктах, но не следит за трендами и новшествами в сфере продаж. Он без особого удовольствия осваивает новые задачи и не любит перемен в обычном укладе своего рабочего дня, но открыто это никогда не высказывает.
Задача: с помощью материала параграфа и таблицы мотивации и демотивации трудовой деятельности (табл. 15) составьте план беседы со старшим менеджером по продажам таким образом, чтобы сподвигнуть его к включению в процесс внедрения CRM-системы в работу отдела продаж.

Задание 2.1.6. Диагностика функционально-ролевых позиций в управленческой команде [41. С. 301]
Диагностическая цель: тест позволяет определить, какие роли в командной работе наиболее подходят респонденту.
Инструкция. В каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по вашему мнению, лучше всего характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно распределить между несколькими утверждениями. В редких случаях все 10 баллов можно распределить между всеми утверждениями или отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению. Занесите баллы в прилагаемую таблицу.

Интерпретация результатов. По наибольшему количеству набранных баллов можно судить о том, какую роль из представленных ниже человек чаще всего выполняет в команде.
I. Председатель. Функции: впитывает всевозможные мнения и принимает решения. Свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный. Тип: спокойный, стабильный тип личности, нуждается в высокомотивированной группе.
II. Формирователь. Функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое. Свойства: динамичный, решительный, напористый. Тип: доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной, целой группе.
I и II - два противоположных подхода к общему управлению группой.
I. Генератор идей. Функции: источник идей. Свойства: умен, богатое воображение, креативность. Тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.
II. Оценщик идей (критик). Функции: анализ и логические выводы, контроль. Свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности. Тип: рассудительный, волевой склад личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.
III. Организатор работы. Функции: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения. Свойства: организатор, волевой, решительный. Тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях, идеях группы.
IV. Организатор группы. Функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы; свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность; тип: эмпатийный и коммуникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.
V. Исследователь ресурсов. Функции: связующее звено с внешней средой. Свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный. Тип: «напористый экстраверт», нуждается в свободе действий.
VI. Завершитель. Функции: побуждает группу все делать вовремя и до конца. Свойства: профессиональная педантичность, обязательность, ответственность. Тип: педантичный тип личности, нуждается в групповой ответственности, обязательности.
Для эффективности и продуктивности функционирования команды важна представленность в ней всех ролей, так как каждая роль несет свой важный функционал в решении групповых задач; а участники команды взаимно дополняют друг друга, выполняя свои роли. Иногда один член группы может играть две и больше ролей. Особенно это присутствует в малочисленных группах. Если группа малочисленна, каждый участник команды может выполнять не одну роль.

Таблица 17

Предыдущая - Следующая >>