Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Умение работать в команде - важный soft-skills современного человека, развивающегося профессионала. Рассмотрим вопросы развития команды и ее членов команды на разных этапах.
Командная работа - современный тренд. Начиная со студенческих лет, будущие профессионалы учатся работать в командах над проектами. Эти команды, как правило, отличаются от студенческих групп по численности, степени знакомства на этапе формирования команды и т.д.
«Проектная команда - это определенная численность людей, которые работают вместе для достижения общей цели. Они непосредственно работают над осуществлением проекта и подчиняются руководителю (менеджеру) проекта. Команда проекта создается на период реализации проекта и после его завершения распускается» [4. С. 86].
Существуют определенные закономерности развития проектной / профессиональной команды / коллектива, знание которых поможет каждому участнику оптимально реализовать свой индивидуальный ресурс в совместной деятельности.
Можно выделить следующие стадии развития команды и соответствующие каждой стадии потребности, проблемы, задачи, участников (модель Б. Такмена) (табл. 18).

Таблица 18

Динамика команды

На первой стадии, которая в модели Б. Такмена называется «Знакомство» (forming), формирование личных взаимоотношений характеризуется зависимостью. Многое не ясно: ни в плане задачи, ни в плане распределения ролей по ее выполнению. Для членов группы важна безопасность, быть принятыми другими членами команды, они присматриваются друг к другу, составляют впечатление друг о друге. Избегаются серьёзные и сложные темы, проявления глубоких чувств. Доминирует деловое общение: обсуждение поставленной задачи, подходов к ее решению. Так как есть определенное напряжение в группе в силу новизны обстановки, лидеру важно всех организовать, направить. Таким образом, на первой стадии происходит знакомство с группой, целями группы, правами, ответственностью, обязанностями. Это стадия псевдосплочения. Группа переходит на следующую стадию, когда у всех ее членов будет преодолен страх отвержения, который тормозит инициативу, риск, возможность ошибаться.
На второй стадии - «Бурление» (storming) - участники чувствуют себя безопасно, могут более смело взаимодействовать друг с другом, по- другому раскрываются. Важно быть готовым брать инициативу, чувствовать свою роль в команде, насколько от каждого зависит достижение командного результата. Появляются свои ожидания, инициатива, желание что-то изменять, корректировать. Энергия группы и сплоченность снижаются. Члены группы начинают испытывать на прочность рамки и границы, установленные на предыдущей стадии.
Повышается конфронтация, борьба за власть, лидерство, групповая агрессия, формируются группировки. Но это необходимо. Участники учатся действовать в кризисной ситуации, эмоциональном напряжении. Важно уметь договариваться, быть терпимыми, помнить о командном результате. Актуальной становится потребность не в дружбе, а в понимании сложностей и важности каждого. Важно определить достоинства и ограничения каждого, проговорить и принять друг друга, уточнить цели, передогова- риться. Команда получает более сильный заряд. Если этого не происходит, если конфликты конструктивно не разрешаются, команда может распасться и перестать функционировать. Возможен выход из состава команды отдельных ее участников.
На третьей стадии - «Нормализация» (norming) - участники улаживают разногласия благодаря тому, что лучше узнали друг друга на предыдущих стадиях. Повышается сплоченность, возрастает уровень доверия друг к другу. Если конфликты предыдущей стадии разрешились, напряжение спадает, у многих участников команды наступает чувство облегчения, а для психологического состояния команды в целом это сопровождается чувством групповой принадлежности. Члены группы готовы обмениваться информацией, просить о помощи и совместно решать поставленные перед группой задачи. Каждый участник команды активно ориентируется на командную цель. При этом для каждого участника четче осознается и его личная цель в командной работе. В целом отмечается значительный прогресс в продуктивности команды.
На четвертой стадии - «Функционирование» (performing) - происходит решение самых крупных и ответственных задач. Это наиболее продуктивный этап командной работы, на котором возможна и индивидуальная работа, и работа в подгруппах, и работа целой команды, - в зависимости от решаемых задач. Происходит динамичное согласование индивидуальных потребностей и ролей с меняющимися потребностями команды. Групповая сплоченность высокая: нет необходимости подстраиваться под новые условия и людей, так как уже сформировалась групповая идентичность. Эмоционально это характеризуется высоким моральным духом команды и групповой лояльности. Участники команды поддерживают друг друга в обсуждении и решении проблем, открыты рассмотрению разных вариантов решения задачи, больше ориентированы на достижения, чем на неудачи. Чувство принадлежности ощутимо для каждого. Группа стабильна, как единое целое: даже изменение ее структуры в силу ухода или включения новых участников, не сказывается негативно на групповой эффективности.
Если результаты на этой стадии не достигнуты, возникает кризис: «Мы работали, а результат не тот. Мои достижения никому не нужны».
На пятой стадии - «Завершение, расставание» (adjorming) - происходит расформирование команды, когда все поставленные задачи решены. Проектные команды, сформированные под конкретные задачи, неминуемо прекращают свою работу, даже при успешном функционировании. Участники команды, привыкшие работать вместе и установившие тесные рабочие отношения с коллегами, с трудом переживают эту стадию, особенно если их будущее после расформирования команды кажется им неясным. Это может породить своего рода кризис для членов коллектива из-за возникающих неопределённостей перед новыми задачами.
Каждая команда может пройти цикл из 5 стадий не один раз. Это связано с тем, что могут поменяться условия работы, состав команды, что потребует адаптации. Задача лидера / руководителя - понимать, что ждет команду и помогать последовательно проходить все стадии, особенно вторую

Банк заданий ко 2 параграфу 2 главы

Задание 2.2.1. Вопросы для собеседования

1. Дайте определение проектной команды. Приведите примеры.
2. Назовите стадии групповой динамики в закономерном порядке.
3. Какие базовые потребности присутствуют в цикле групповой динамики?
4. Какие задачи стоят перед участниками команды на каждой стадии ее развития?
5. Что является главной проблемой на стадии самораскрытия?
6. Какая главная задача стоит перед участниками команды на завершающей стадии?
7. На какой стадии групповой динамики сплоченность участников максимальна? Почему?
8. На какой стадии групповой динамики сплоченность участников минимальна? Почему?
9. Выделите риски стадии бурления.
10. Дайте рекомендации руководителю (лидеру) команды по управлению ею на стадии самораскрытия («бурления»).
11. С чем связано повторное прохождение командой всего цикла? Приведите примеры.

Задание 2.2.2. Темы для обсуждения на групповом дистанционном опросе
Команда 1. Дайте характеристику метапотребностей, актуальных для участников команды на разных стадиях ее развития.
Команда 2. Какова роль лидера / руководителя на разных стадиях развития команды?
Команда 3. Дайте рекомендации дезадаптированному члену команды на каждом этапе.
Команда 4. Сформулируйте факторы эффективного прохождения командой всех стадий развития.
Задание 2.2.3. «Определить этап развития учебной группы» Инструкция. Пользуясь ознакомительным материалом, выстройте верную последовательность этапов развития коллектива (рис. 13), представленных в книге А. Н. Лутошкина «Как вести за собой» [21]. Определите и подпишите названия этапов, дайте им краткую характеристику. На каком этапе находится ваша учебная группа? Аргументируйте свой ответ.

Рис. 13. Иллюстрации для выполнения задания 2.2.3

Ознакомительный материал. В книге «Как вести за собой» А. Н. Лу- тошкин предлагает 5 этапов развития и сплочения малой группы. Их можно представить таким образом:
• песчаная россыпь;
• мягкая стена;
• мерцающий маяк;
• алый парус;
• горящий факел.

Этап «Песчаная россыпь» можно представить как плохо сплочённую группу, где каждый участник рассматривается как песчинка, каждая из которых существует сама по себе, несмотря на то что вместе они образуют песок. Если проводить аналогию с песком и природой, то любые воздействия на группу можно представить дуновением ветра, которое может разнести песчинки в пространстве, и они в силу таких обстоятельств окажутся дальше друг от друга. Получается, что песок - вроде как одна горсть, но каждая песчинка отдельно. Нет ничего, что могло бы как-то объединить всех участников группы. На это могут быть разные причины: как недостаточно близкое знакомство, так и отсутствие общих целей и интересов.

Этап «Мягкой глины» характеризуется тем, что она в умелых руках поддаётся воздействию и хорошо держит форму. С этого этапа коллектив может легко трансформироваться в слаженную команду, однако без должных усилий коллектив останется бесформенной массой.
На данном этапе можно заметить первые незначительные признаки сплочения.
Здесь решающую роль играет дисциплина и авторитет старших. Взаимоотношения между участниками группы могут варьироваться от добрых приятельских до конфронтации. Здесь пока ещё нет взаимопомощи и поддержки, но участники уже образовывают мелкие группы по интересам.
На этапе «Мерцающий маяк» уже наблюдается некоторая сплочённость и взаимовыручка. Участники группы уже нацелены на то, чтобы каждый участник нашёл свой путь. Можно заметить поддержку и взаимопомощь, попытки к сплочению. Аналогия с мерцающим маяком здесь приведена как частые вспышки дружелюбия и единения, однако это ещё не постоянное свечение. Здесь ещё присутствует индивидуализм. Для дальнейшего объединения группы нужно больше дисциплины и соблюдения формальных требований каждым участником коллектива.

Этап «Алый парус» можно охарактеризовать как единение группы, настоящую дружбу и преданность. Здесь уже работает принцип «брат за брата», где участники объединены общей целью и готовы отстаивать не только свои, но и интересы группы. Всё чаще каждый участник готов чем- то пожертвовать во имя общих целей и пойти на компромисс.
Несмотря на то что на данном этапе высокая степень сплочённости, где-то ещё могут наблюдаться единичные столкновения интересов, не всегда и сразу участники могут признавать свои ошибки, но это всё поправимо.

Этап «Горящий факел» можно рассматривать как квинтэссенцию дружбы, единения и сплочения. Каждый участник «горит» общей целью. Языки пламени динамичны и освещают всё вокруг. Группа в едином порыве может добиваться всех поставленных целей, в этом членам группы поможет тесная дружба, верность и сотрудничество.
Ход работы. Студенческая группа делится на команды по 5 человек. Каждой из команд предлагается вынести на обсуждение методический материал и ответить на вопросы. Затем каждая из команд высказывает и аргументирует коллективное мнение по поводу стадии развития своей учебной группы. После дискуссии между командами формируется общее мнение и представление о стадии развития их студенческой группы.

Задание 2.2.4. Коммуникативная игра «Башни»
Инструкция. Группа делится на подгруппы по 5 человек. Каждая подгруппа - это архитектурная компания, участвующая в тендере на постройку башни в городе. Требования к проекту: макет башни должен быть не меньше 1 м, про презентации он должен простоять 1 мин.
1- й этап игры: за 10 минут участники должны придумать макет башни и распределить роли.
2- й этап игры: участникам каждой подгруппы выдается по 50-70 листов бумаги формата А-4, одни ножницы и й широкий скотч. На постройку макета выделяется 30-40 мин.
3- й этап: презентация проекта. Каждая подгруппа представляет свою фирму (название), башню (название), объясняет ее функционал и т.д. Применив знания предыдущего параграфа (результаты теста по распределению ролей в команде), определить, кто какую роль (роли) выполнял при решении поставленной задачи.
Для 3 этапа от каждой подгруппы выбирается 1 участник в состав жюри, которое оценивает презентации и сами макеты по следующим пунктам (табл. 19).

Таблица 19

Экспертная оценка презентаций проектов башен

Задание 2.2.5. Диагностика индекса сплоченности группы Тест для определения индекса групповой сплоченности Сишора [41]
Диагностическая цель: тест позволяет определить опосредованную групповую сплоченность коллектива, команды, рабочей группы, отдела бизнес-организации, а также, насколько человеку комфортно находиться в его учебной / рабочей среде и как коллеги в его организации / группе / коллективе относятся друг к другу.
Инструкция: из предложенных вариантов ответов выберите тот, который вам соответствует больше всего.
Пройти онлайн: https://tvoytest.ru/biznes/test-sishora-gruppovaya- splochennost/.
Интерпретация результатов. По завершению онлайн-теста респондент получает результат: оценку от 1 до 5 по индексу Сишора, где 1 - самая высокая оценка, а 5 - самая плохая.
Уровни групповой сплоченности:
- 15,1 баллов и выше - высокая;
- 11,6-15 балла - выше средней;
- 7-11,5 - средняя;
- 4-6,9 - ниже средней;
- 4 и ниже - низкая.

Таблица 20

<< Предыдущая - Следующая >>