Ваш психолог. Работа психолога в школе.

3.3.3 Современные теории мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Но исследование поведения человека в труде дает возможность объяснения мотивации и позволяет создания прагматических моделей мотивации.
Различные теории мотивации:
Содержательные теории мотивации, основываются на идентификации тех внутренних побуждений - потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Процессуальные теории мотивации, основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Содержание теорий мотивации
Теория мотивации по А. Маслоу
А. Маслоу один из основателей гуманистической психологии. Он внес значительный теоретический и практический вклад в создание альтернативы бихевиоризму и психоанализу, которые пытались объяснить до уничтожения любовь, творчество, альтруизм и другие великие культурные, социальные и индивидуальные достижения человечества.
Если рассматривать иерархическую структуру по А. Маслоу, то можно увидеть, что:
1. Потребности делятся на первичные и вторичны, и представляют собой иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетами.
2. Поведение человека определяет самая низшая неудовлетворенная потребность иерархической структуры.
3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
Это одно из самых известных теорий, которая делит потребности на низшие физиологические побуждения - жажда и прочие, потребность в безопасности - жилища, аффективные потребности - любовь, и потребности высшего порядка - в самовыражении. По теории А. Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры:
Первичные потребности:
1. Физиологические потребности - необходимые для выживания: потребности в пище, питье, кислороде, убежище, активности, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
Первичные потребности - физиологические по своей природе, врожденные. Эти потребности являются основными, сильными и неотложными из всех человеческих потребностей. Физиологические потребности непосредственно касаются биологического выживания человека и должны быть удовлетворены на каком-то минимальном уровне, прежде чем потребности более высокого уровня станут актуальными. Если не удовлетворить эти основные потребности, то человек не будет заинтересован в высших потребностях, так как они отходят на задний план.
Вторичные потребности:
1. Социальные потребности: чувство принадлежности к чему или кому-либо, что человека принимают другие, чувство социального взаимодействия привязанности и поддержки.
2. Потребность в уважении: самоуважение, личные достижения, компетентность, уважение со стороны окружающих, признание.
3. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей, либо потребности личного самосовершенствования.
Вторичные потребности - психологические потребности. Эти потребности начинают действовать, когда физиологические потребности и потребности безопасности и защиты удовлетворены. На этом уровне люди стремятся устанавливать отношения привязанности с другими в своей семье или группе. Групповая принадлежность становится доминирующей целью для человека.
Потребность принадлежности и любви играют значительную роль в жизни. А. Маслоу определил два типа любви для взрослых: дефицитарная и бытийная. Дефицитарная любовь основана на дефицитарной потребности - она исходит из стремления получить то, чего не хватает, это может быть самоуважение, секс, определенное общество. Бытийная любовь основана на осознании человеческой ценности другого, без какого-либо желания изменить или использовать его. Поиск близких взаимоотношений является одной из самых широко распространенных социальных потребностей человека. Когда потребность любить и быть любимым достаточно удовлетворена, степень ее влияния на поведение уменьшается, открывая дорогу потребностям самоуважения.
А. Маслоу разделил потребности самоуважения на два основных типа: самоуважение и уважение другими. Самоуважение включает в себя такие понятия как компетентность, уверенность, достижения, независимость и свобода. Человеку необходимо знать, что он достойный человек, что он в состоянии справляться с задачами и требованиями, которые предъявляет жизнь. Уважение другими включает в себя такие понятия, как престиж, репутация, статус, оценка. Удовлетворение потребностей самоуважения порождает чувство уверенности в себе, достоинство и осознание того, что человек полезен и необходим. Фрустрация данных потребностей приводит к чувству неполноценности, бессмысленности, слабости, пассивности и зависимости. Это негативное самовосприятие может вызвать существенные трудности, чувство пустоты и беспомощности и низкую самооценку. А. Маслоу подчеркивает, что самоуважение основывается на заслуженном уважении другими, а не на славе, лести или социальном положении.
Если все вышеупомянутые потребности в достаточной мере удовлетворены, то на передний план выступают потребности самоактуализации. А. Маслоу охарактеризовал потребность самоактуализации как желание человека стать тем, кем он может стать, достичь вершины своих потенциалов, талантов, способностей. Самоактуализированную личность отличает адекватное восприятие реальности и принятие себя, адекватное самопонимание. Эти люди видят мир таким, каков он есть, их не страшат неизвестность, неопределенность, они устремлены к познанию. Их не терзает чувство вины и тревоги. Они не идут на поводу у других людей и обстоятельств, их характеризует ответственность и самостоятельность. Самоактуализированного человека, по словам А. Маслоу уже не беспокоят проблемы выживания, он просто живет и развивается. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Для того, чтобы более высшего уровня иерархии начали действовать на человека, не обязательно удовлетворять потребности более высокого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями.
А. Маслоу сделал предположение, что большинство людей нуждаются во внутреннем самосовершенствовании и постоянно ищут его. Его исследования самоактуализации привели к тому, что побуждение реализации потенциалов естественно и необходимо. Но многие люди просто не видят своего потенциала, они даже не знают о его существовании и не понимают пользы самоусовершенствования, они склонны сомневаться и бояться своих способностей. Это явление А. Маслоу назвал - комплексом Ионы - страх успеха.
В дополнении к своей иерархической концепции мотивации А. Маслоу выделил две глобальные категории мотивов человека: дефицитные мотивы и мотивы роста. Дефицитарная мотивация нацелена на изменение существующих условий, которые воспринимаются как неприятные, фрустрирующие и вызывающие напряжение. Мотивы роста - метапотребности, имеют отдаленные цели, которые связаны со стремлением актуализировать потенциал индивида. Объективные мотивы роста должны расширять и обогащать жизненный опыт, увеличивать напряжение посредством нового, разнообразного опыта. Метапотребности часто тесно переплетены с отвергнутой потребностью самоактуализации.
Порядок приоритетности метапотребностей по А. Маслоу:
1. Ценность: ее характеристика заключается в единстве, интеграции, тенденции к торжеству; взаимосвязанность, простота, организация, структура, порядок.
2. Совершенство (характеристики: необходимость, справедливость, точность, неизбежность, уместность, правосудие, завершенность, долженствование).
3. Завершение (характеристики: окончание, финал, утверждение, исполнение, судьба, рок).
4. Закон (характеристики: справедливость, законность, долженствование).
5. Активность (характеристики: процесс, подвижность, спонтанность, саморегуляция, полное функционирование).
6. Богатство (характеристики: дифференциация, сложность).
7. Простота (характеристики: честность, открытость, сущность, абстракция, основная структура).
8. Красота (характеристики: правильность, форма, живость, простота, богатство, целостность, совершенство, завершенность, уникальность, благородство).
9. Доброта (характеристики: правота, желательность, долженствование, справедливость, добрая воля, честность).
10. Уникальность (характеристики: особенность, индивидуальность, несравнимость, новизна).
11. Ненапряженность (характеристики: легкость, отсутствие напряжения, условий, сложностей, изящество, совершенство).
12. Игра (характеристики: забава, удовольствие, юмор, изобилие, легкость).
13. Истина, честь, реальность (характеристики: открытость, простота, богатство, долженствование, чистая и незамутненная красота, завершенность, сущность).
14. Самонадеянность (характеристики: автономия, независимость, отсутствие необходимости в других для того, чтобы быть самим собой, самоопределение, выход за пределы среды, жить по своим собственным правилам).
Одна метапотребность легко заменяется другой, если это необходимо для жизни человека. А. Маслоу выдвинул гипотезу, что метапотребности и дефицитарные потребности являются инстинктивными и имеющими биологические корни. Следуя этой гипотезе и эти потребности должны быть удовлетворены, для сохранения психического здоровья и достижения максимума потребностей индивида. Но депривация и фрустрация метапотребностей может вызвать у человека психическое заболевание - метапатологии. Такие состояния как апатия, отчуждение, депрессии и цинизм, являются примерами высших психических расстройств. Неспособность любить, стремление жить только сегодняшним днем, нежелание видеть ценное и достойное, неэтичное поведение, неумение ценить настойчивость в поисках личного самосовершенствования - все это симптомы метапатологии.
Теория человеческих потребностей А. Маслоу дает весьма полезные описания процесса мотивации, но последующие экспериментальные исследования подтвердили ее не полностью, не смотря на то, что людей можно отнести к той или иной категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры нет. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение одной какой-либо потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня мотивации.
Теория потребностей по МакКлелланду
Теория потребностей МакКлелланда делает упор на потребности высших уровней, согласно ей людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.
Потребность власти подробно рассмотрена выше. Необходимо добавить, что в рамках иерархической структуры А. Маслоу потребность власти попадает в промежуток между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои позиции. Они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти люди, карьеристы, личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах, если же человек желает стать лидером большого коллектива, он должен использовать социализированные формы проявления своего воздействия. Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определение таких целей, которые могут подвигнуть людей на их выполнение, во взятии на себя инициативы, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности.
Потребность в успехе - эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью самовыражения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись. МакКлелланд считает, что неважно сколь сильно развита у человека потребность успеха, он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает. Для мотивации людей с потребностью успеха, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Потребность в причастности - эта потребность схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с доминированием данной потребности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, они постоянно заинтересованы в такой работе, которая дает им обширные возможности социального общения. Поэтому для таких людей необходимо сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг вместе со своими сотрудниками разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Ф. Герцберг считал, что потребности делятся на гигиенические и мотивационные факторы:
Гигиенические факторы - связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Наличие данных факторов не дает развиваться неудовлетворению работой. Сами по себе они не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на что - либо.
Мотивационные факторы - связаны с характером и сущностью работы. Отсутствие этих факторов не приводит к неудовлетворению работой, но и их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней А. Маслоу. Но они расходятся в том, что А. Маслоу рассматривает гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Например, если давать возможность удовлетворять одну из данных потребностей, то в ответ на это индивид будет работать лучше. Ф. Герцберг же, напротив, считает, что индивид начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.
Для того, чтобы использовать теорию Ф. Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определять и указывать то, что они предпочитают.
Хотя эта теория эффективно использовалась, но в ее адрес поступали и критические замечания. Эти замечания были связаны с методом исследований. Когда людей просили описать ситуации, когда им было хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывали благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов ими контролируемых, а неблагоприятные с ролью других людей и вещей объективно не зависящих от опрашиваемых.
Процессуальные теории мотивации
В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Процессуальные теории считают, что поведение людей определяется не только потребностями, а также функцией его воспитания и ожидания, связанные с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Дж. Стейси Адамса и модель Портера-Лоулера.
Теория ожидания базируется на положении, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению и приобретению желаемого.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:
- результаты, затраты труда;
- результаты вознаграждений;
- валентность, то есть удовлетворенность вознаграждением.
Затраты - результат - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если человек чувствует, что прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами нет, тот согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки сотрудника, плохой его подготовки, неправильного обучения, или если сотруднику не дали достаточных прав для выполнения поставленной задачи.
Результат - вознаграждение - это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Теория справедливости объясняет, что люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затратным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждениями, которые получили другие люди выполняющие аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает напряжение, которое следует в дальнейшем снять и восстановить справедливость и исправить дисбаланс. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо в дальнейшем стремиться повысить вознаграждение. Те сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать интенсивность труда.
Модель Портера - Лоулера
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:
- затраченные усилия;
- восприятие;
- полученные результаты;
- вознаграждения;
- степень удовлетворения.
Согласно модели Портера - Лоулера достигнутые успехи зависят от приложенных сотрудниками усилий, его способностей, характерных особенностей, и осознание им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В данной теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений. Согласно теории Портера - Лоулера результаты достигнутые индивидом зависят от ценности вознаграждения, от оценки вероятности связи усилия и вознаграждения, от усилия, от способности и характера, от оценки роли работника, от результатов выполненной работы, от внутренних и внешних вознаграждений, от вознаграждений воспринимаемых как справедливые, от удовлетворенности.
Сложность мотивации через потребности
Существует огромное количество разнообразных, конкретных человеческих потребностей, которые приводят к удовлетворению потребностей человека. С. Кэролл и Г. Госи отмечают: «структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом». Между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Существует множество путей и способов удовлетворять потребности конкретного типа. Потребность в утверждении собственного «Я» одного человека можно удовлетворять, признав его лучшим работником данной службы. Конкретный способ, конкретный человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из его жизненного опыта.
Для улучшения трудовой этики необходимо:
•- Связывать вознаграждения непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом.
•- Выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.
•- Всеми усилиями стараться реализовать принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать долю от увеличения производительности организации в целом.
•- Поощрять работников участвующих вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.
•- Обращать особое внимание на те трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программ перестройки и усовершенствования должностных обязанностей и рабочих мест.
• Не допускать возникновение и развитие ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния.
• Не пытаться повысить стандарты качества до той поры, пока не будут оплачены полностью все затраченные издержки.
• Не создавать значительного разрыва между декларациями руководства и фактической системой вознаграждения.
• Не представлять дело так, что программы повышения производительности труда фактически направлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимости.
• Не поддерживать создание каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ними и теми кто действительно выполняет работу.
Для побуждения людей к эффективной деятельности необходимы вознаграждения. Вознаграждения - это не только деньги, но и удовольствие, это все, что человек считает ценным для себя. Вознаграждения имеет два типа: внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа - это достижение результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение. Дружба и общение, возникающее в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - это создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение - это такой тип вознаграждения, который дается самой организацией - зарплата, премии, продвижение по службе, похвалы, символы служебного статуса и престижа, признания, дополнительные выплаты - оплата определенных страховок и расходов, дополнительный отпуск.