Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Психология в управлении школой, или использование здоровьесберегающих технологий в работе администрации школы

Н.Ю.Сидорова

Главная миссия администрации – создать такие условия в школе, чтобы в ней было хорошо и детям, и взрослым, чтобы они чувствовали себя здесь уверенно, чтобы они шли в школу улыбаясь. Хорошо, когда учитель видит в лице администратора не монарха с указующим жезлом, а педагога-мыслителя, организующего непрерывное повышение профессионального мастерства.
К ведущим компонентам личности руководителя социальные психологи традиционно относят ценностные ориентации, черты темперамента и характера, организаторские и профессиональные способности, стили руководства и, наконец, социальную интуицию как высшее  проявление  способности  к  общению.
Для грамотного, квалифицированного управления людьми администратор обязан знать и уметь пользоваться всеми приемами общения, сопереживания, эмоционального и интеллектуального понимания и воздействия на людей. Администратору необходимо уметь квалифицированно пользоваться такими приемами, как убеждение, внушение, волевой нажим, принуждение.
Но какой бы грамотной ни была  администрация школы, те или иные осложнения, проблемы, с которыми сталкиваются люди, создают, к сожалению, благодатную почву для возникновения конфликтных ситуаций.
У большинства людей конфликт вызывает самые неприятные ассоциации, т. к. он отличается тем, что здесь противоречие между людьми осложняется эмоциональными переживаниями, изменяются отношения людей, меняется их поведение по отношению друг к другу, иногда даже возникает своеобразная борьба, когда каждая сторона стремится доказать свою правоту. Именно эта эмоциональная сторона конфликтной ситуации, связанная с переживаниями, ухудшением отношений, и переносится человеком особенно тяжело.
Администратору нужно помнить, что человек вступает в конфликт только в ситуации для него значимой, когда он не видит другой возможности ее изменить. В большинстве случаев он старается не осложнять отношений, стремится сохранить сдержанность. Если же ситуация переходит, так сказать, определенный "порог", у человека возникает конфликтная реакция. Периодически, в связи с особой напряженностью или переутомлением, мы  все можем быть склонны к повышенной конфликтности. Бывают и личностные черты, также влияющие на частоту вступления в конфликт, - это низкое самообладание, импульсивность, вспыльчивость, отсутствие культуры в общении.
Каким же образом можно предотвратить возникновение конфликтов в трудовом  коллективе?  Существует несколько направлений профилактики конфликтности. Во-первых, общие условия деятельности в коллективе  - организация труда, его ритмичность, условия, в которых работают люди, порядок при начислении заработной платы, распределении премий, отпусков — значительно определяют характер отношений людей. 
Проблемы стимулирования деятельности могут анализироваться в философском, экономическом, юридическом, социологическом и других аспектах. Социально-психологические вопросы стимулирования связаны с учетом отношений людей к различным стимулам, с психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе, с личностными особенностями разных людей. Ведь стимул, высокозначимый для одного человека, может быть неэффективен для другого.
Администрация школы имеет в своем арсенале различные виды стимулов (как поощрений, так и порицаний). Особую роль играет справедливость стимулирования коллектива и отдельных работников, правильного распределения поощрений за действительные заслуги. Важную роль в стимулировании играют пропагандистско-информационные мероприятия. Установлено, что эмоциональный настрой людей снижается, если процедуре поощрения не уделено должного внимания. И наоборот, хорошо, с душой организованное мероприятие повышает настроение и у самих поощряемых, и у присутствующих.
При использовании порицаний администратору необходимо учитывать, что эффективность порицания зависит от индивидуально-психологических особенностей работника. К примеру, одно и то же критическое замечание, произнесенное спокойным тоном, может дать разные результаты: бурную реакцию холерика, повышение деятельности у сангвиника, потерю работоспособности у меланхолика и не оказать никакого влияния на флегматика.
Управление стимулированием в трудовом коллективе – процесс сложный и творческий, требующий гармоничного сочетания моральных и материальных стимулов, постоянной коррекции и совершенствования. При этом нужно всегда учитывать специфику коллектива, особенности социально-профессиональных (учителя, техперсонал и т. п.) и социально-демографических групп (мужчина, женщина, молодежь, пенсионер, семейное положение и т.п.), а также индивидуальные особенности людей (характер, способности, интересы, темперамент и т. д.)
Итак, первое направление профилактики конфликтности – создание общей оптимальной атмосферы трудовой деятельности людей.
Второе направление – знание особенностей людей разного пола, возраста, образования в сочетании с индивидуальным подходом к каждому человеку, с учетом его личных особенностей.
Третье направление – стиль работы самой администрации, её манера вести себя с людьми, культура ее собственного поведения.
Но всегда ли конфликт плох? Да и возможна ли полная бесконфликтность? В конечном счете, страшны не сами противоречия между людьми, а негативное следствие  конфликтных ситуаций – неразрешенность конфликта, несправедливость и нанесение обиды, ухудшение отношений и, как следствие, увольнение работника.
Таким образом, разумная постановка вопроса сводится не к попытке полностью избежать конфликтов, а к стремлению научиться правильно разрешать конфликтные ситуации, обращая их на пользу делу или устраняя их возможные негативные последствия.

Можно назвать пять способов поведения в условиях конфликта:
1. Уход.
2. Сглаживание.
3. Компромисс.
4. Конфронтация.
5. Принуждение.
Теперь о возможных правилах поведения в конфликтных ситуациях, обеспечивающих лучший выход из острой ситуации.
1. Не расширяйте предмет конфликта.
2. В конфликте "обвиняющий" должен предложить позитивное решение.
3. Не должно быть категоричной формы.
4. Сокращайте число претензий, иначе обвиняемому трудно будет разобраться в том, что вы от него хотите.
5. Самое главное – избегайте личных конфликтов, не допускайте, чтобы претензия переходила в оскорбление личного достоинства.
Разумеется, перечисленные советы и правила не могут из плохого администратора сделать хорошего. Но они призваны облегчить работу администрации, сделать эффективнее её труд. Они позволят руководителям более грамотно, не только на интуитивно-практическом, но и на научно-психологическом уровне подходить  к управлению людьми, совершенствовать способы руководства, что  поможет создавать благоприятный психологический климат в коллективе и тем самым сохранять психическое здоровье учителей.

Памятка  для администратора
1. Хороший коллектив — чаще всего продукт повседневных, длительных усилий руководителя.
2. Воспитать хорошего подчиненного – гораздо более благородная, хотя и трудная задача, чем постоянно думать за него и сделать его безукоризненным, но бездумным исполнителем.
3. Во избежание недоразумений отдавайте приказы и распоряжения в письменной форме.
4. Не критикуйте подчиненного на людях, особенно когда вы взволнованы и раздражены.
5. Умейте слушать подчиненных.
6. Говорите кратко, предварительно обдумав всё, что хотите сказать.
7. Честно признавайте свои ошибки, в этом залог эффективной совместной работы.
8. Контролируйте работу подчиненных своевременно, оперативно, постоянно;   при этом основной акцент на важные этапы работы.
9. Не  выполняйте за подчиненных их работу.
10. Ориентация на положительную мотивацию эффективнее ориентации на отрицательную
11. Любое задание следует передавать на тот уровень организации (компетентности), на котором его могут успешно выполнить.
12. Если можешь, будь мудрее других, но не показывай этого.