Ваш психолог. Работа психолога в школе.

5.1. Виды социальной мотивации

5.2. Мотивация в профессиональном пространстве.
а) содержательные теории мотивации.

б) Процессуальные теории мотивации.

5.3. А теперь немного о технологии делегирования полномочий.
Пятнадцать критериев правильного делегирования полномочий.

• Делегируйте заблаговременно! Решение о том, что и кому Вы хотите или должны поручить, принимайте сразу после составления рабочего плана.
• Делегируйте, сообразуясь со способностями и возможностями своих сотрудников.
• Делегируйте также с учетом необходимости мотивации и стимулировании своих сотрудников.
• Делегируйте задачу или работу по возможности целиком, а не в виде частных изолированных заданий.
• Объясняйте сотруднику, о чем идет речь: об отдельном случае или о длительном делегировании.
• Однородные задачи делегируйте по возможности одному и тому же определенному сотруднику.
• Передавайте сотруднику вместе с рабочей задачей полномочия и компетенцию, необходимые для ее выполнения.
• Объясняйте смысл и цель задачи.
• Крупные и важные задачи поручайте приказным путем, а если необходимо – в письменном виде.
• Предоставляйте сотруднику возможность дальнейшего профессионального обучения в целях лучшего выполнения порученных ему ответственных задач.
• Обеспечьте сотруднику доступ к любой необходимой информации.
• Избегайте того, чтобы без веских причин вмешиваться в рабочий процесс и тем самым "перечеркивать" делегирование.
• Вместе с тем придайте сотруднику уверенность в том, что в случае возникновения трудностей и проблем он всегда может попросить у Вас совета и поддержки.
• Контролируйте конечные результаты порученного дела и немедленно информируйте сотрудника о результатах контроля.
• Позвольте сотруднику представлять работу в высших инстанциях, либо соучаствовать в ее представлении на соответствующем уровне.

(См.: Зайверт Л. Ваше время в ваших руках. – М.: Экономика, 1991, с116-118.)

5.4. Руководитель помогает увидеть смысл в работе.
"Когда миром движут великие мотивы,
мы вдруг начинаем понимать,
что мы люди, а не звери…"
У.Черчилль

• Обрабатывайте формулировку цели. "Вы не камни дробите. Вы строите храм". Цель останется словами, если люди ей не поверят.
• Показать значимость работы в общем результате, причастность к достижениям организации (фирмы).
• Объяснять задачу с точки зрения нужд людей. "Снижение издержек необходимо не только фирме, но и работающим, так как это даст…"
• Поддерживать желание стать победителем. "Чувствовать исключительность – это внутренняя потребность человека".
• Ничего не скрывать от людей, просить их помощи.
• Создавать благоприятный климат в коллективе.
• Подчеркивать и развивать способности работающих.
• Ориентированность на качество. "Жертвуя качеством, люди теряют интерес к работе, гордость за результат".
• Поддерживать заповеди фирмы. "Если ты совершил случайную ошибку, фирма простит тебя. Если же ты отступил от морального кодекса фирмы, то нет прощения".
• Потенциалы сотрудников должны исчерпываться и дальше развиваться путем создания сфер ответственности и свободы.
• Обеспечить совпадение задач, компетенции и ответственности.

(См.: Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебно-справочное пособие. – СПб., 1995, с.16-17.)

5.5. Рубинштейн С.Л. – 3 основных вопроса, позволяющих понять, что представляет собой человек как личность:

1. Чего он хочет? (что для него привлекательно, к чему он стремится. Это вопрос о направленности, тенденциях, потребностях, интересах и идеалах)

2. Что он может? (это вопрос о способностях, дарованиях человека)

3. Что он есть? (что из его тенденций и установок вошло у него в плоть и кровь и закрепилось в качестве стержневых особенностей личности. Это вопрос о характере человека.)

(См.: Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб., 1999, с. 514)

5.7. Я – СИСТЕМА

Я – ФИЗИЧЕСКОЕ
(Я – сексуальное)
Я – СОЦИАЛЬНОЕ
(Я – семейное)
(Я – профессиональное)
(Я – этническое, национальное)
(Я – гражданское)
Я – РЕФЛЕКСИВНОЕ
(Я – зеркальное)
Я – ДУХОВНОЕ
(Я – трансцендентальное)
(Я – трансфинитное)
(Я - моральное)
ОБРАЗ – Я
КОНЦЕПЦИЯ – Я
(Я – реальное)
(Я – идеальное)

(См.: Маркин В.Н. "Я" как личностная характеристика государственного служащего // Имидж госслужбы. Под ред.: Уледова А.К., Попова В.Д. – СПА- Консалтинг, 1996, с. 123-142).

5.8. Работники типа "Х" - "Y" - "Z"
Теория "Х" - "Y" (Мак Грегор)
"Х"

• средний работник не любит трудиться, основой его тенденций является уклонение от работы;
• работников нужно принуждать к трудовой деятельности. Средствами принуждения могут служить угрозы, наказания, а также награда;
• средний человек избегает инициативы, он предпочитает, чтобы им руководили.

"Y"

• внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности основной массы работников. Человек способен сам продвигаться к цели, в которой он заинтересован;
• усилия, прилагаемые человеком к достижению цели, пропорциональны ожидаемому вознаграждению;
• человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней;
• творческая деятельность свойственна не узкому, а широкому кругу людей;

"Z" - (У.Оучи)

• в достижение сознательно поставленной цели работник вкладывает всю свою энергию;
• стремится выразить себя в труде, узнать себя в деле, доказать свою значимость;
• хочет, чтобы в тех вопросах, в которых он компетентен, решения принимались с его участием;
• имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою деятельность. Он стремится реализовать цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его инициатива всегда будет понята;
• предпочитает самоконтроль, поэтому контроль руководства должен опираться на эту черту работника;
• если работник данного типа свободен при выборе действий, он работает с полной отдачей (стремление к самовыражению).

Тема 6. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
КАК ПРИНЦИП ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЖИЗНИ И
"ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ".

МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.

Попробуйте, исходя из прочитанного, сформулировать коротко миссию государственной службы РФ.