На главную Лекции и практикум по психологии Психология управления Рабочая тетрадь студента по изучению курса "Психология управления" (В.Н. Маркин) - III БЛОК: “РЕФЛЕКСИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ”
Рабочая тетрадь студента по изучению курса "Психология управления" (В.Н. Маркин) - III БЛОК: “РЕФЛЕКСИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ”
Лекции и практикум по психологии - Психология управления
Индекс материала
Рабочая тетрадь студента по изучению курса "Психология управления" (В.Н. Маркин)
I БЛОК: "ОРИЕНТИРОВКА В КУРСЕ"
II БЛОК: "ОСВОЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ КУРСА"
Тема 5. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. НАПРАВЛЕННОЕ РАЗВИТИЕ ЖИЗНЕННОЙ И ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ РАБОТНИКА.
ТЕМА 7. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ (ДЕЛОВОЕ) ОБЩЕНИЕ
III БЛОК: “РЕФЛЕКСИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ”
Все страницы
Страница 6 из 6


Оценка профессионально-деловых качеств. Тест: “Кто Вы – администратор или лидер?”

 

Инструкция

Тщательно продумав нижеследующие высказывания, постарайтесь определить степень вашего согласия с содержанием каждого из них по одиннадцатибалльной шкале (от 0 до 10).
Зафиксируйте результаты ваших размышлений в соответствующих клетках регистрационного бланка 1. Имейте в виду, что число 10 здесь означает полное согласие с высказыванием, 0 – полное несогласие, 5 – согласие наполовину. Остальные оценки согласия располагаются по восходящей – от 0 до 5 и от 5 до 10.

Опросник


1.

Поддерживаю линию на то, чтобы члены любого трудо-вого коллектива сами выби-рали себе руководителей.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

2.

Когда это необходимо, я умею заставить людей “крутиться”.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

3.

Люди доверяют мне свои личные тайны.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

4.

Все люди хотят одного – власти, я не исключение.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

5.

Я вступаюсь за членов кол-лектива всякий раз, когда с ними поступают несправедливо.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

 

6.

Я согласен с поговоркой “Если лошадь везет плохо, ее надо бить”.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

7.

В спорах и конфликтах не зависящие от меня люди обращаются ко мне как к арбитру.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

8.

Думаю, что людям в личных интересах выгодно иметь руково-дителем человека непреклонного, жесткого и, может быть, даже безжалостного; я стараюсь быть именно таким.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

9.

Я могу ладить (срабатываться) с людьми, даже если они мне не по душе.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

10.

Основное, что требуется руководителю для достижения успеха в управлении, - это умение любыми средствами принудить людей выполнять работу; я поступаю именно так.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11.

Я чувствую в себе способность и готовность действовать с целью решения общих проблем (нужд) членов коллектива.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

12.

Я отдаю распоряжения, команды, приказы, указания разным людям в одинаковой форме.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

13.

В интересах дела я руковод-ствуюсь мнением, противоположным моей собственной позиции.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

 

14.

Я глубоко убежден в том, что успешным может быть лишь тот руководитель, которого боятся.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

15.

Я действую так, чтобы каждый мог проявить свои способности и возможности наилучшим образом.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

16.

Даже для решения вопросов, затрагивающих интересы большинства членов коллектива, я не организую массовые обсуждения – это тормозит процесс принятия решений.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

17.

Мне удается повести людей за собой (вовлечь их в какие-либо дела), даже если они совершенно независимы от меня (не подчинены мне).

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

18.

Когда надо, я умею сделать так, что люди соглашаются со мной, боясь “нарваться” на неприятности.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

19.

Когда надо было просить что-либо от имени коллектива, к руководству приходилось идти мне.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

20

Личный опыт научил меня, что успех приходит к руководителю, способному организовать систему полного единоначалия; у меня это получается.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Регистрационный бланк 1


Шкала

Баллы

Результаты

баллы

%

Л

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19

 

 

А

2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

 

 

Обработка результатов

  1. Суммируйте все баллы шкалы Л (нечетные высказывания). Итог запишите после символа Л в клетке “Результаты”.
  2. Суммируйте все баллы шкалы А (четные высказывания). Итог запишите после символа А в клетке “Результаты”
  3. В системе следующих координат “найти” себя или группу опрошенных в одном их четырех квадрантов: А – административные качества; Л – лидерские качества
управление14

I квадрат – административные начала;
II квадрат – сочетание административных и лидерских качеств;
III квадрат – доминирование лидерских качеств;
IV квадрат – отсутствие способностей к руководящей работе (низкое развитие).
Тест “Определите свою систему ценностей”.
Используйте такой код: совершенно согласен – СС; согласен – С; не согласен – НС; совершенно не согласен – СНС.

 

 

СС

С

НС

СНС

1.

Не следует ожидать, что работники будут сообщать о своих ошибках руководству

 

 

 

 

2.

Бывают случаи, когда руководители могут игнорировать стандарты безопасности, чтобы справиться с делом

 

 

 

 

3.

Не всегда возможно вести точную регистрацию расходов для отчетности; иногда можно давать примерные цифры

 

 

 

 

4.

Бывают случаи, когда нужно скрыть от начальства неблагоприятную информацию

 

 

 

 

5.

Нам нужно поступать так, как предписывают нам наши руководители, даже если мы сомневаемся в этом

 

 

 

 

6.

Иногда можно заняться личными делами в рабочее время

 

 

 

 

7.

Если необходимо, можно давать задания, превышающие установленную норму

 

 

 

 

8.

Я бы раскрыл “желательную” дату отгрузки заказа, чтобы получить выгоду

 

 

 

 

9.

Когда линии связи не загружены, можно пользоваться ими для личных телефонных разговоров

 

 

 

 

10.

Руководство должно быть ориентированным на конечную цель, поэтому цель оправдывает средства

 

 

 

 

11.

Если ради получения крупного заказа потребуется устройство банкета или изменение в политике организации (компании), я дам на это разрешение

 

 

 

 

12.

Без нарушения положений политики организации (компании) и действующих инструкций жить нельзя

 

 

 

 

13.

Отчеты по запасам надо составлять так, чтобы не показывать излишки

 

 

 

 

14.

Вполне приемлемо использовать копировальную машину компании для своих целей

 

 

 

 

15.

Принести с работы карандаш, бумагу, ленту для пишущей машинки и т.д. нельзя рассматривать в качестве греха

 

 

 

 

Оценка в баллах: СНС – 0; НС – 1; С - 2; СС – 3
Ключ:
0 баллов – Вы святой человек
1-5 баллов – Вы готовитесь стать святым
6-10 баллов – высокий этический уровень
11-15 баллов – приемлемый этический уровень
16-25 баллов – средний этический уровень
26-35 баллов – требуется моральное воспитание
36-44 балла – соскальзывание в пропасть

Тест на Макиавеллизм (индекс “М”) Макиавелли Николо (1469 - 1527) – итальянский политический деятель. Главную причину бедствий Италии его времени видел в политической раздробленности, преодолеть которую способна лишь сильная государственная власть. Ради упрочения государства считал допустимыми любые средства. Отсюда термин “макиавеллизм”: цель оправдывает средства.

 

№

 

Суждение

Не согласен

Нейтра-льное отноше-ние

Согласен

полностью

отчас-ти

отчас-ти

пол-ностью

1.

Самый лучший способ управлять людьми – это говорить им то, что они хотят услышать

1

2

3

4

5

2.

Когда человека просят что-либо сделать, надо объяснить ему реальные причины, а не придумывать “весомые” аргументы

1

2

3

4

5

3.

Человек, который доверяется другим, навлекает на себя неприятности и даже подвергается опасности

1

2

3

4

5

4.

Продвигаться вперед трудно без срезания углов

1

2

3

4

5

5.

Безопаснее считать, что все люди склонны к пороку, чем считать людей непорочными

1

2

3

4

5

 

6.

Человек всегда должен предпринимать только такие действия, которые считает морально оправданными

1

2

3

4

5

7.

Абсолютное большинство людей склонны к добру и порядочности

1

2

3

4

5

8.

Не может быть никаких аргументов в оправдание того, чтобы говорить кому-то неправду (скрывать правду)

1

2

3

4

5

9.

Многие люди с большей легкостью забывают о смерти родителей, чем о потере своей собственности

1

2

3

4

5

10

Люди не будут упорно работать, если их не заставлять это делать

1

2

3

4

5

Ключ к тесту
Для того чтобы определить степень своего макиавеллизма, необходимо:

  • Внимательно причитать суждения теста.
  • Честно и объективно “примерить” суждения теста к своим мыслям и действиям.
  • Обвести кружочком соответствующую оценку в ответе на вопросы.
  • Будьте внимательны! В вопросах 1-3-4-5-9-10 оценка остается соответствующей порядковому номеру графы: 1-2-3-4-5; В вопросах же 2-6-7-8 – оценку, которую Вы выбрали поменять на противоположную (т.е. 5 становится 1; 4 становится 2 и т.д.).
  • Подсчитайте сумму баллов. Ваша сумма баллов будет состоять из ответов на все 10 вопросов.

Если общая сумма равна 25 или около, то Вы умеренно демократичная и умеренно авторитарная личность.
Если сумма свыше 35, то Вы во многом авторитарная личность.
Если сумма более 45, то Вы склонны действовать как диктатор.
Чем выше сумма баллов, тем выше склонность к макиавеллизму. После 40 баллов данную склонность можно считать чрезмерной.
Но в целом любая сумма баллов – основа для Вашего самоанализа. Все в итоге решает концепция Вашей жизни, профессиональное мировоззрение и сила Вашего “Я”.

Самооценка стиля управления
Организаторские и коммуникативные качества личности существенно влияют на стиль управления руководителя (менеджера, предпринимателя). Ниже приводится методика самооценки руководителем стиля управления (из “Рабочей книги практической психологии”).
Инструкция
Ответьте в утвердительной форме на вопросы теста, касающиеся Вашего характера, привычек, склонностей. Обведите кружком те утверждения, которые соответствуют Вашему поведению и отношению к людям. Если Вы никогда не сталкивались с такими ситуациями, постарайтесь представить, как бы Вы могли повести себя в них.

Тест-опросник

  • В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
  • Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
  • Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
  • В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.
  • Мои родители редко заставляли меня делать то, чего я не хотел.
  • Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
  • Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих подчиненных.
  • Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намерения доказать что-либо.
  • Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.
  • Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.
  • Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздражения.
  • Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.
  • Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.
  • Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
  • Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.
  • Мне кажется, что от коллектива ничего нельзя скрывать: ни хорошего, ни плохого.
  • Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.
  • Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
  • Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.
  • Мне часто для эффективной работы не хватает времени.
  • На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.
  • Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.
  • С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.
  • Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.
  • Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.
  • Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.
  • Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже незначительное, достижение.
  • Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.
  • Мне приходится чаще всего просить, а не требовать.
  • Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.
  • Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно бы повысилась.
  • Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.
  • Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особенно не контролируя их.
  • Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.
  • Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.
  • Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.
  • Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.
  • Самое трудное для меня – это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.
  • Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.
  • Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.
  • Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.
  • Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.
  • Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.
  • Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.
  • Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.
  • Я с благодарностью отношусь к предположениям и советам подчиненных.
  • Главное в руководстве – распределить обязанности.
  • Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют как исполнители воли менеджера.
  • Подчиненные – безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать.
  • Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.
  • Для более качественного руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.
  • Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.
  • Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.
  • Нарушителя дисциплины строго наказываю.
  • В критике недостатков подчиненных я беспощаден.
  • Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.
  • Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.
  • Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.
  • Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.
  • Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.

Анализ и интерпретация данных тестирования
Подсчитав номера выбранных утверждений и войдя в ключ-таблицу, можно определить степень выраженности авторитарного, попустительского (либерального) или демократического стилей управления.

Ключ-таблица к тесту


Стиль управления

Номера ответов-утверждений

Сумма ответов

Авторитарный

Попустительский

Демократический

1,6,7,12,13,18,19,24,25,30,31,
36,37,42,43,48,49,54,55,60.
2,5,8,11,14,17,20,23,26,29,32,
35,38,41,44,47,50,53,56,59.
3,4,9,10,15,16,21,22,27,28,33,
34,39,40,45,46,51,52,57,58.

 

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальной (0-7), средней (8-13), высокой (14-20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. На наш взгляд, более предпочтителен демократический стиль управления, когда менеджер в зависимости от ситуации применяет гибкие методы работы с людьми ("жесткие" и "мягкие") и повседневно утверждает эффективный стиль управления.
Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и последующего совершенствования его можно руководствоваться приведенными ниже данными.

Характеристика индивидуального стиля управления


Сумма утвердительных ответов

Степень выраженности стиля управления

 

АВТОРИТАРНЫЙ

0 - 7

Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных.

8 – 13

Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.

14 - 20

Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоначальной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерную резкость в критике и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением.

 

 

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ

0 – 7

Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность.

8 – 13

Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам.

14 - 20

Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство.

 

 

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ

0 – 7

Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и слушать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных указаниях.

8 – 13

Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать методы убеждения и принуждения, прислушиваться к мнениям персонала.

14 - 20

Высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.

(См.: Батаршев А.В. Психодиагностика способности к общению. – М., 1999, с. 120 – 126), Автором пособия внесены изменения в интерпретацию результатов теста).

Блиц – тест “Умение мотивировать работников”
Напишите на чистом листе цифры от 1 до 10, оставив место для ответа “да” или “нет”. За каждое “да” дается 1 очко. За “нет” - ноль очков.
Отвечайте на вопросы:

  • Хотели бы Вы иметь время для общения с сотрудниками вне служебного регламента?
  • Всегда ли Вы даете оценку Вашим сотрудникам при личностных беседах?
  • Интересует ли Вас творчество сотрудников за рамками распорядка?
  • Получают ли сотрудники от Вас задания, на которые у Вас лично нет времени и сил?
  • Поручаете ли Вы сотрудникам представлять фирму (организацию) за ее пределами?
  • Информируете ли Вы сотрудников о состоянии дел в организации?
  • Поощряете ли Вы сотрудников материально, когда они выполняют работу, не зафиксированную в договорах?
  • Повышаются ли должности сотрудников, работающих под Вашим руководством?
  • Способны ли Вы правильно оценить производственный климат в Вашей фирме и аргументировать свои выводы?
  • Соглашаетесь ли Вы с мнениями Ваших сотрудников, если они не совпадают с Вашими?

Ключ к тесту:
Подсчитайте количество полученных баллов:
8-10 очков - Вы умеете мотивировать деятельность работников.
5-7 очков - Вы близки к тому, чтобы сделать мотивацию деятельности работников фактором развития Вашей фирмы.
3-4 очка - на Вашем предприятии мотивация используется слабо.
0-2 очка - к сожалению, у Вас отсутствует понимание того, что мотивация деятельности работников – важнейший фактор развития компании. Принимая все на себя, Вы рискуете проиграть конкурентам.

Продумайте ответы на следующие вопросы:
Знаю ли я своих подчиненных?
Каков характер неформальных связей в моем подразделении?
Понятны ли каждому исполнителю цели совместной деятельности?
Имеют ли место какие-либо слухи в рабочей группе?
Советуюсь ли я со своими подчиненными?
Все ли я предпринял для предотвращения конфликтов в рабочей группе?
Понимаю ли я своих подчиненных?
Что я могу сказать о доминирующих потребностях каждого работника?
Когда последний раз я обменивался шутками со своими подчиненными?
Знают ли мои подчиненные, что я думаю о каждом из них?
Сохраняю ли я спокойствие и терпение в разговорах с подчиненными?
Какие стороны в моем поведении мне нужно совершенствовать?

ПРАКТИКУМ
(для самостоятельной работы)
I. СИТУАЦИИ ДЕЛОВОГО КОНТАКТА
Внимательно прочитайте текст, вникните в суть зафиксированного события. Справа – в графе “варианты поведения” выберите близкий Вам тип делового поведения. Зафиксируйте его (лучше карандашом). Перейдите к другой ситуации… И так далее. Ответы (ключи к ситуациям) находятся в конце перечня упражнений.


№ п/п

Ситуации

Варианты поведения

 

1

2

3

 

К Вам пришел посетитель. Перед вашим столом несколько стульев. Приглашая садиться, укажите ли Вы на конкретный стул?
    • Да, укажу;
    • Нет, посетитель должен сам выбрать себе стул.

 

Итак, посетитель у вас в кабинете. Кто должен начать беседу?
    • Хозяин кабинета;
    • Посетитель.

 

А теперь представьте, что посетитель - Вы. Хозяин кабинета говорит: "Слушаю Вас" и при этом пишет или читает. Начнете ли Вы излагать свой вопрос?
    • Да;
    • Нет;
    • Я поступлю следующем образом (напишите каким):……….

………………………………………
………………………………………

 

Вы ведете переговоры. Партнер опоздал на встречу на 8 минут. Как Вы отреагируете на это?
    • Выражу опоздавшему свое недовольство;
    • Выразительно посмотрю в момент его появления на часы;
    • Через шутку выражу свое недоумение;
    • Сделаю вид, что ничего не произошло, сразу перейду к делу.

 

Опоздавший партнер начал разговор с утверждения, что звонил Вам. По показаниям телефонного сервера Вы точно знаете, что Вам никто не звонил. Что Вы скажите на это?
    • Скажу ему, что он говорит не правду;
    • Подыграю ему, сказав, что, возможно, у меня был неисправен АОН;
    • Никак не среагировав, сразу перейду к делу.

Встреча с высокопоставленным руководителем назначена на 13.00. Во сколько Вы планируете появиться в его приемной?
    • Точно в назначенное время, минута в минуту;
    • Появиться в приемной нужно с определенным запасом времени. С каким? (напишите):……………..

……………………………………….
……………………………………….

Во время деловой беседы принесли чай. Вы уронили чайную ложку на пол. Ваши действия?
    • Подниму ложку с пола и положу на стол;
    • Оставлю все как есть, продолжу деловой разговор.

Один из участников деловой встречи чихнул. Ваша реакция?
    • Пожелаю чихнувшему здо-ровья: "Будьте здоровы";
    • Никак не среагирую. "Не замечу" данного обстоятельства.

Должен ли в учреждении мужчина снимать головной убор при входе: а) в вестибюль?; б) в лифт?

А) Да;
Нет.
Б) Да;
Нет.

Вы с коллегой приехали на переговоры, но не успели поправить костюм и причесаться до начала деловой встречи. В конце комнаты имеется зеркало. Ваши действия?
  • Извинимся, подойдем к зеркалу и приведем себя в порядок;
  • В данном случае нужно найти другой выход (какой? - напишите): ..............................………….…….....

……………………………………….

Нужно ли стучаться, входя в кабинет?
  • Да, нужно;
  • В рабочее время стучаться не нужно. Достаточно - спросить разрешения войти;
  • Стучаться нужно, но только в определенное время (какое? -напишите):………………………….

Вы подошли к группе из 5 человек, в которой есть знакомые и незнакомые Вам лица. Ваше поведение:

 

 

обязательно ли рукопожатие при встрече знакомых мужчин?
  • Поздороваюсь с каждым за руку;
  • Поздороваюсь с каждым, представлюсь при этом незнакомым;
  • Пожму руку знакомым и кивну незнакомым;
  • Кивну всем.

 

  • Обязательно;
  • Необязательно.

Один подходит ко второму. Кто приветствует первым?
  • Тот, кто стоит;
  • Тот кто подходит.

В коридоре женщина обогнала сослуживца. Кто первый приветствует?
  • Она;
  • Он.

Кто первой из женщин здоровается со знакомой?
  • Идущая с мужчиной;
  • Идущая одна;
  • Идущая с подругой.

Встречаются: женщина (подчиненная) и мужчина (начальник). Кто первый приветствует?
  • Женщина;
  • Мужчина.

Женщина проходит мимо группы знакомых мужчин. Кто здоровается первым?
  • Мужчина;
  • Женщина.

К двери лифта одновременно подошли два незнакомых между собой деловых человека (одного пола, возраста, положения). Кнопка вызова нажата до них. Открывается дверь - в лифте место только для одного из них. Оба спешат, опаздывают. Кто из них имеет преимущество. Один из них стоит “справа”, другой – “слева”.
  • “Правый”;
  • “Левый”;
  • Кто “энергичней”.

 

Кто имеет право, проходя двери, предложить другому пройти первым?
  • “Правый”;
  • “Левый”;
  • Тот, кто более интеллигентен.

Есть ли исключения из перечисленных выше правил "деловой этики" в лифте?
  • Исключений нет. Правила деловой этики универсальны;
  • Исключения есть (какие? - напишите):………………………….

……………………………………….
……………………………………….

Чтобы лучше всего запомнить имя - отчество нового знакомого лучше всего: ...(см.: варианты ответов). Расположите эти приемы в порядке убывания их эффективности.
  • Дать себе установку на запоминание;
  • Мысленно "проговорить" имя-отчество;
  • Найти повод возможно быстрее назвать его вслух;
  • Ассоциировать с именами известных вам людей.

Какое обращение более приятно собеседнику?
  • Здравствуйте!
  • Доброе утро!
  • Здравствуйте, Иван Петро-вич!
  • Доброе утро, Иван Петрович!

При поступлении противоречивой информации (проверить которую мы не можем), мы склонны принимать как более достоверную:

При поступлении непротиворечивой информации, мы склонны принимать как более достоверную:
  • Более свежую (поступила последней);
  • Поступившую ранее (первой);

 

  • Более свежую (поступила последней);
  • Поступившую ранее (первой).

Деловой телефон. Звонок. Вы поднимаете трубку. Что Вы скажите?
  • “Говорите”;
  • “Да”;
  • “Слушаю (Вас)”;
  • Назовете свою фирму (организацию) и затем скажите: "Добрый день";
  • Назовете свою организацию и себя (фамилию или должность);
  • Назовете фирму (организацию), отдел фамилию.

Спрашивают отсутствующего коллегу. Ваш ответ:
  • “Его нет”;
  • “Он вышел, перезвоните через полчаса”;
  • “чем я могу помочь”;
  • “Что ему передать”;
  • “Он вышел. Вы можете оставить номер своего телефона?”;

Вас просят передать информацию отсутствующему коллеге. Вы:
  • Увидев, расскажите ему;
  • Напишите записку и положите на его стол;
  • Попросите того, кто его наверняка увидит, передать содержание разговора;
  • Предложите перезвонить.

До какого (по счету) звонка принято поднимать трубку?

Напишите: …………………………
……………………………………….
……………………………………….

Какой ответ предпочтительнее:
  • “Могу ли я Вам помочь?”;
  • “Чем я могу Вам помочь?”.

Если Вы не можете ответить на вопрос сразу, то говорите:
  • “Подождите у телефона, я схожу выясню”;
  • “Пожалуйста, перезвоните через ...(называете время)”.

Позвонили во время обеда. Ваша реакция:
  • “Все обедают”;
  • “Никого нет”;
  • “Пожалуйста, перезвоните ... (называете окончание обеда)”;
  • записываете информацию, номер телефона и перезвоните сами.

Стоит ли улыбаться во время телефонного разговора?
  • Да;
  • Нет.

ОТВЕТЫ (КЛЮЧИ) К СИТУАЦИЯМ

Посетителю должна быть предоставлена возможность самому выбирать то место, где ему удобнее расположиться.
Высказывают следующее суждение:
"Нужно указать на конкретный стул, иначе он может сесть далеко от меня и мне будет неудобно с ним разговаривать". Тот, кто высказывает данное суждение, забывает основное правило деловой этики: создать удобство другому человеку. Указывая на конкретный стул, хозяин кабинета подчеркивает свое превосходство (выражение "указать на место" имеет и такой смысл), лишний раз акцентируя внимание на том, "кто здесь хозяин".
Бывают случаи, когда из психологических соображений стоит идти на нарушение данного правила. Например, руководитель вызвал на дисциплинарную беседу злостного нарушителя, с которым "по-хорошему" уже много и бес толку говорил. В этом случае руководитель с первых слов "указывает на место" приглашенному. Аналогично поступает следователь, ведя допрос в своем кабинете.

Беседу с посетителем начинает хозяин кабинета словами "Я Вас слушаю" (или аналогичными). Начинать разговор без приглашения со стороны хозяина – неэтично.

Хозяин кабинета допускает нарушение следующего правила:
"Проявление внимания к другому человеку - важнейшее из правил этики". Но ведь не сделаешь замечание лицу, который будет решать твой вопрос. И многие начинают говорить, обрекая себя практически на проигрыш (смиряемся с пренебрежительным отношением к себе, понижаем этим свой имидж и провоцируем пренебрежение к своему вопросу; хозяин кабинета слушает в этом случае нас "вполуха", т.е. практически не слышит. Любые аргументы здесь бессильны. Все это усиливает вероятность отрицательного решения).
Нельзя начинать говорить, не добившись внимания от руководителя.
А как поступить?
- Молчать. Это привлекает внимание, и многие столоначаль-ники отрываются от бумаг. Но есть и такие, которые повторяют "слушаю Вас", не отрываясь от бумаг. Тогда лучше подать письменное изложение Вашего вопроса (заявление записка, проект ...):
"Пожалуйста, взгляните, здесь все изложено. Это лишний раз подтверждает правило, что не стоит ходить за решением, не имея письменного обращения. Если вопрос решается сразу — Вы получаете "визу". Если "надо подумать" - оставляете документ. Не забудьте в этом случае его зарегистрировать.

Не акцентируйте внимание на обстоятельствах, проигрышных для другого человека. Не заставляйте человека оправдываться. Все это создает внутренний дискомфорт, результатом которого становится ответная агрессивность, неуступчивость в переговорах.
И наоборот, опоздавший будет благодарен, если Вы благородно примите извинения, "не заметите" промаха.
Задают вопрос: "Так что, значит, потакать подобным нарушениям этики? Человек может обнаглеть и перестать считаться со мной".
В случае с "наглецом" действуют другие правила. Стоит подумать вообще о целесообразности деловых отношений с таким человеком.
В нормальных же отношениях, где к сожалению, бывают неожиданности (они могут приключиться и с Вами) действует правило: "Зло не искоренять злом. Только - добром, тактом".

Правильный ответ - никак не реагировать, "пропустить мимо ушей" эту заведомую ложь. Поймав человека на лжи, мы создаем конфликтную ситуацию: опозоренный человек будет жаждать отмщения. А это разрушает любые деловые отношения.
Если Вы нуждаетесь в деловом контакте, в основе встречи лежит "деловая задача", лучший выход - никак не реагировать, сразу переходить к делу. Я подчеркиваю - не подыгрывать обманщику, не соглашаться с ним, а именно переходить к делу без реакции. Иначе Вы можете создать мнение, что Вас легко обмануть, что Вы нуждаетесь в нем больше, чем он в Вас.
В дальнейшем присмотритесь к партнеру, если обозначенное выше поведение случайность - это одно; если же он склонен к об-ману, подумайте о смене партнера.

Для важного визита необходимо прибыть не позднее чем за 10 минут до назначенного срока.

Нужно помнить: руководитель, освободившись немного раньше, может поинтересоваться, ожидает ли кто его ... И пригласить Вас к себе на насколько минут раньше назначенного времени.
Несколько минут может понадобиться, чтобы привести себя в порядок, посетить туалет.
Для встречи с деловыми партнерами на нейтральной территории, можно прибыть за 5 минут до назначенного времени. Но определенный запас резервного времени никогда не бывает излишним.

Упавшую во время деловой беседы чайную ложку не поднимают.

В отличие от бытовой этики, где чихнувшему говорят: "Будьте здоровы", при деловых контактах "чих" не замечают. Действует известный принцип деловой этики: не акцентировать внимание на обстоятельствах, проигрышных для партнера.
Есть простой способ удержаться от чихания: потереть себе переносицу - желание чихнуть, как правило, пропадает.

Входя в любое служебное помещение, мужчина должен снимать головной убор. С вестибюля и лифта начинается учреждение, так же как "театр начинается с вешалки".
Задают вопрос: "И в жилых домах нужно снимать в лифте убор?" Конечно, нет. Приведенное правило касается деловой этики, а не бытовой. В жилом доме, в магазине, в метро действует бытовая этика, ибо люди там связаны бытовыми, а не деловыми отношениями.

Есть правило, которое мы часто забываем: приводить себя в порядок можно только в специальном помещении (туалете).
Но как же быть, если Вы приехали что называется "впритык" и времени на поход в туалет уже нет. Но не идти же на переговоры со взъерошенной головой и сдвинутым на сторону галстуком.
Первый совет - никогда не прибывать впритык, а немного раньше. Но уж если так случилось... Посмотрите друг на друга, скажите: "У тебя все в порядке" или "поправь галстук" ... Все это можно сделать незаметно для хозяев.

Стучаться в дверь служебного кабинета необходимо только в нерабочее время: до работы, после ее окончания, в обеденное время. Это личное время хозяина кабинета. Если на стук не последует ответа - открывать дверь неэтично: либо хозяина нет, либо он не хочет, чтобы его беспокоили.
В рабочее время достаточно открыть дверь и спросить разрешения войти.

Подошедший к группе людей должен приветствовать наклоном головы незнакомых и пожать руки своим знакомым. Пожатие руки незнакомым означает желание познакомиться, а значит, необходимо назвать себя.
Рукопожатие при встрече знакомых не обязательно, но желательно, так как является более дружеским приветствием.

Принято, что идущий приветствует стоящего первым. Объяснить это правило можно тем, что сближение (в пространстве) происходит по инициативе идущего. Стоящий не знает, идет ли тот к нему или проходит мимо. Так что характер приветствия (кивок, слово или рукопожатие), естественно, определяет тот, кто подходит.

Обгоняя сослуживца, женщина приветствует его первой. Мотивировка этого правила та же, что и в предыдущей ситуации.

При встрече женщин, первой здоровается та, что идет с мужчиной. От характера приветствия зависит продолжительность контакта. Поэтому инициатором общения должна быть "дама с мужчиной". Женщина, идущая с женщиной также здоровается первой с встретившейся знакомой.

При встрече подчиненной с начальником она приветствует его первая.

Проходя мимо группы знакомых или присоединяясь к ней, женщина, как впрочем, и мужчина, здоровается первой. Это естественно, так как статус группы выше статуса индивида.

При прочих равных обстоятельствах, преимущество пройти первым отдается тому, кто справа.
А как же быть в странах с левосторонним движением, где все подобные правила - "с точностью наоборот". Ответ следующий: правила менеджмента более универсальны, чем дорожные. В деловом мире человек находившийся справа, имеет преимущество пройти первым.

Поскольку находящийся справа имеет право пройти первым, то только он (но не левый) может это право передать другому ("Прошу Вас...").
Получив предложение пройти первым, нужно поблагодарить и сделать это. Торговля типа "нет, я не спешу", "нет, только после Вас" и т.д. - это признак плохого тона и незнания деловой этики. Вспомните сцену, описанную Гоголем в пьесе "Ревизор": Бобчин-ский и Добчинский долго упрашивали друг друга пройти первым, а потом, чтобы выйти из создавшегося тупика, каждый попытался проскользнуть в дверь и оба в ней застряли.

Обозначенные правила действуют только для людей равного статуса. Разное общественное положение диктует разное действие: мужчина пропускает женщину, подчиненный начальника, младший - старшего, хозяин - гостя, учащийся - преподавателя.

Наиболее эффективный прием сразу запомнить имя/отчество - это повторить его сразу вслух. Например: "Очень приятно, Иван Петрович!
Следующий по эффективности прием: мысленно ассоциировать услышанные имя/отчество с именами и отчествами известных Вам личностей - знакомых или исторических. Если такого лица не найдется, то можно взять имя одного, а отчество - другого.
Зрительная память значительно сильнее слуховой, поэтому такой "дуэт" позволяет запомнить лучше.
Следующий прием применяется, если первые два почему-либо невозможны. Состоит он в том, чтобы несколько раз мысленно "проговорить" услышанное.
И последнее -дать себе установку на запоминание.

Чем более персонифицированно, чем менее избито приветствие, тем лучше оно воспринимается.
Поэтому лучшее обращение - указанием времени дня и конкретного человека: "Добрый день, Иван Петрович!"

Эффект - 1:
При поступлении противоречивой информации проверить которую не можем), мы склонны отдавать предпочтение той информации, которая поступила первой.
Эффект - 2:
При поступлении непротиворечивой информации мы отдаем предпочтение той, что поступила последней. Последняя информация рассматривается при этом как уточняющая.

Наилучший ответ - (е): называете фирму (организацию), отдел, фамилию. Он лучше других экономит время, отсеивает ошибочные звонки, дает возможность позвонившему сориентироваться.
Ответ - (г) неплохой. Но первым принято здороваться тому, кто обращается

Лучший ответ - (в): "Чем я могу помочь?" В зависимости от ситуации, затем идут варианты - (г) и (д).

Лучший ответ - (б): Напишите записку и положите на его стол.
Вариант (а) - имеет тот минус, что Вы можете с коллегой не встретиться.
Вариант (в) - наихудший. Информацию ни в коем случае нельзя передавать через третьих лиц. Происходит, как правило, искажение ее смысла (механизм "размывания" смысла информации при передачи).
Предложение (г): - перезвонить - может привести к потере партнера. Не застав нужное лицо, позвонив еще один-два раза, больше, как правило, не звонят.

Принято ждать ответа абонента 4, максимум 5 звонков (чтобы не надоедать, когда абонент не может снять трубку – например, из-за совещания или серьезного разговора). Поэтому и поднимать трубку следует до 4 звонка.
Если вступить в телефонный разговор сразу не можете, то Ваши действия (как хозяина кабинета) зависят от того, в какой стадии находится реальная встреча (беседа):
• если она заканчивается, то трубка снимается и кладется на стол (микрофоном вниз, чтоб не был слышен разговор);
• если до окончания разговора далеко, то следует поднять трубку, спросить у посетителя, сколько ему еще нужно времени, после чего сказать в трубку: "Перезвоните через ... минут", указав время с запасом;
• не нужно спрашивать, кто звонит. Ибо тем самым Вы будете втянуты в разговор.

Предпочтительнее более конкретный вариант - (б).

Служебный телефон нельзя занимать долго. Это может вызвать раздражение коллег. Поиск информации для ответа может затянуться, поэтому лучше попросить перезвонить через определенное (для Вас с запасом) время.

В зависимости от важности вопроса, по которому звонят, выбрать вариант (в) или (г).

Да! Улыбка "слышна" по телефону. При улыбке в голосе появляются "теплые" интонации, они производят благоприятное впечатление на телефонного собеседника.

II. СЛОВАРЬ ЖЕСТОВ

Укажите (кратко), что означают ниже обозначенные жесты партнера по переговорам (деловому общению).
Ответы (ключи) в конце перечня вопросов.


№
п/п

Жест, поза ...

Что это может означать в поведенческом плане?

1

2

3

1.

Раскрытые руки ладонями вверх

 

2.

Руки спрятаны (за спину или в карманы)

 

3.

Пиджак расстегнут или снимается в Вашем присутствии

 

4.

Руки скрещены на груди

 

5.

Кисти рук расслаблены

 

6.

Руки сжаты в кулаки (или пальцы сцепились так, что побелели суставы)

 

7.

Сидит на краешке стула, склонившись вперед, голова слегка наклонена, опирается на руку

 

8.

Опирается щекой на руку

 

9.

Опирается подбородком на ладонь, указательный палец вдоль щеки, остальные пальцы ниже рта

 

10.

Голова слегка наклонена набок

 

 

№№ п/п

Жест, поза ...

Что это может означать в поведенческом плане?

 

1

2

3

 

11.

Почесывание подбородка (нередко сопровождается легким прищурива-нием глаз)

 

 

12.

Ладонь охватывает подбородок, прикасаясь к нижней губе

 

 

13.

Медленно и осторожно снимает очки, тщательно протирает стекла

 

 

14.

Прихватывает губами, или прикусывает дужку очков или другие предметы, находящиеся в руках

 

 

15.

Расхаживает по комнате

 

 

16.

Пощипывает переносицу

 

 

17.

Прикрывает рукой рот во время высказываний

 

 

18.

Старается на Вас не смотреть

 

 

19.

Взгляд в сторону (от Вас)

 

 

20.

Ноги или все тело обращено к выходу

 

 

21.

Потрагивание или легкое потирание носа, обычно указательным пальцем. Часто сопровождается ерзанием, поворотом туловища боком.

 

 

22.

Потирание за ухом или перед ухом, потирание глаза

 

 

23.

При рукопожатии рука партнера стремится быть сверху

 

 

24.

При рукопожатии рука партнера стремится быть снизу

 

 

25.

Поднятые брови, слегка наклоненная голова и сомнение во взгляде (начальника)

 

 

26.

Начальник начинает избегать встречи взглядом с подчиненным

'

 

27.

Хозяин кабинета во время разговора начинает собирать бумаги на столе

 

 

28.

Рука засунута в карман пиджака, большой палец снаружи

 

 

29.

Говорящий жестикулирует сжатым кулаком

 

 

30.

Пиджак застегнут на все пуговицы

 

 

31.

Зрачки расширены

 

 

32.

Зрачки сузились

 

 

33.

Пощипывает мякоть руки между большим и указательным пальцами

 

 

34.

Руки ухватились одна за другую, образовав как бы один большой кулак, при этом большие пальцы могут ритмично потирать друг друга

 

 

35.

Взгляд опускается, лицо отворачивается

 

 

36.

Рот расслаблен, подбородок слегка выпячен вперед

 

 

37.

Взгляд собеседника встречается на несколько секунд с Вашим, на лице -легкая боковая улыбка

 

 

38.

Отводит глаза, услышав вопрос

 

 

39.

Во время ходьбы голова опущена, руки сцеплены за спиной

 

 

40.

Сидит "верхом" на стуле

 

 

41.

Скрестил ноги (нога на ногу)

 

 

42.

Скрестил руки на груди, скрещены ноги

 

 

43.

Женщина, скрестив ноги, покачивает верхней

 

 

44.

Взгляд поверх очков

 

 

45.

Быстро срывает очки и бросает их на стол

 

 

46.

Захватывает нос в щепоть часто при этом глаза закрыты

 

 

47.

Сидит отклонившись назад

 

 

48.

Наклон головы вперед, взгляд исподлобья

 

 

49.

Тело повернуто в сторону, взгляд сбоку

 

 

50.

Руки на бедрах (стоя)

-

 

51.

Руки опираются на колени (сидя)

 

 

52.

Стоя, опирается на стол руками, широко расставив их

 

 

53.

Переплетены пальцы рук, большие пальцы потирают друг друга

 

 

54.

Женщина медленно поднимает руки к шее, если надето ожерелье, то притрагивается к нему

 

 

55.

Грызет ногти, ручку или карандаш

 

 

56.

Короткое дыхание, часто сопровождаемое неясными звуками

 

 

57.

Кисти рук сжимают друг друга

 

 

58.

Потирание шеи ладонью

 

 

59.

Женщина поправляет прическу (без нужды)

 

 

60.

Мужчина начинает пинать (стол, например)

 

61.

Держится прямо

 

62.

Раскрытые кисти рук упираются друг в друга пальцами (наподобие "домика")

 

63.

Руки соединены за спиной, подбородок поднят вверх

-

64.

Одна ладонь мягко вложена в другую

 

65.

Покашливает (но не болен)

 

66.

Закуривает сигарету

 

67.

Гасит или оставляет догорать сигарету, не докурив

 

68.

Локти на столе, кисти рук перед ртом

 

69.

Позвякивание монетами в кармане

 

70.

Подергивает мочку уха

 

71.

Теребит ухо

 

72.

Руки заведены за спину и одна сильно сжимает другую

 

73.

Скрещенные лодыжки, руки вцепились в подлокотники кресла

 

74.

Крепко держит себя за запястье или сдерживает всю руку, держа ее за спиной

 

75.

Постукивание по столу или по полу ногой

 

76.

Щелканье колпачком ручки

 

77.

Голова лежит на ладони, глаза полуприкрыты

 

78.

Машинально рисует на бумаге

*

79.

Отсутствие какого-либо движения глаз

 

80.

Мужчина прикладывает руку к груди

 

81.

Женщина прикладывает руку к груди

 

82.

Мужчина поправляет галстук (запонки, пиджак)

 

83.

Мужчина выпрямляет тело, двигает подбородком вверх-вниз

 

84.

Женщина балансирует туфлей на кончике пальцев ноги

 

85.

Женщина поглаживает себя по коленям, бедрам

 

86.

Потирание ладоней

 

87.

Скрещивание среднего и указательного пальцев.

 

 

ОТВЕТЫ (КЛЮЧИ) К СЛОВАРЮ ЖЕСТОВ

Примечание: Некоторые позы и жесты (действия) могут вызываться температурными условиями: расстегнут пиджак или даже снят из-за того, что жарко; застегнут на все пуговицы - по причине холода. По той же причине обхватывают себя руками ("руки скрещены на груди").
Здесь, естественно, имеется в виду смысл жестов, не продиктованный экстремальными или иными условиями. Фиксируется и раскрывается их психологический (личностный) смысл.

Жест "раскрытые руки ладонями вверх" обычно скоротечен:
во время разговора одна или две руки на мгновение оказываются раскрытыми ладонями кверху. Означает - искренность, открытость.

Руки прячутся в карманы, когда испытывают чувство вины или напряженно воспринимают ситуацию

То, что расстегнут пиджак (или снят), означает открытость, дружеское расположение

Руки, скрещенные на груди, - это защита, оборона. Суммируя последние два жеста, отметим, что первый - как бы "душа нараспашку", а второй - "душа на замке".

Расслабленные кисти рук указывают на спокойствие человека

Руки, сжатые в кулак, означают защиту, оборону.
Резюмируя жесты № 1-2, 5, 6 видим, что состояние кистей рук очень информативно. Именно поэтому во время деловых бесед, переговоров рекомендуется держать руки на столе. Это воспринимается как уважительное отношение к партнеру, желание не лишать его информации о себе.

Если собеседник сидит на краешке стула, склонившись вперед, то это свидетельствует о его заинтересованности. Человек как бы "тянется" к своему партнеру.

Опираются щекой на руку обычно при погруженности в раздумье.

Подбородок на ладони, указательный палец вдоль щеки, остальные пальцы ниже рта. Этот жест означает критическую оценку.

 

При внимательном слушании голова непроизвольно склоняется набок (и не только у человека; обратите внимание - также у собак, у птиц).

Почесывание и обхватывание подбородка отмечает момент принятия решения.

В подбородке находится нервный центр, регулирующий мозговое кровообращение и связанные с ним биологически активные точки - БАТ. Не случайно удар в челюсть приводит к нокауту – потере сознания.
Прикасаясь к соответствующим БАТ, мы стимулируем мозговое кровообращение, что активизирует работу мозга

Жест с очками означает желание выиграть время, подготовку к решительному сопротивлению.

Покусывание предметов означает потребность в дополнительной информации.

Расхаживают, как правило, в момент принятия трудного решения.

Пощипывание переносицы означает напряженное размышление.
В переносице находится еще один центр мозгового кровообращения. Стимулируя находящиеся там БАТ (биологически активные точки), мы способствуем притоку крови к мозгу.

Прикрывает рот рукой; при этом старается на вас не смотреть. Эти жесты означают, что человек говорит неправду. Особенно эти жесты явны у детей.

Если же их делает слушатель, то это означает, что он сомневается в услышанном.

Взгляд в сторону означает у нас подозрение, сомнение. Но на Востоке принято, разговаривая, отводить глаза в сторону и лишь изредка бегло "одаривать" взглядом. У японца или корейца - это знак вежливости. Американцы, напротив, привыкли смотреть прямо в глаза собеседнику.

Обращенные к выходу ноги или все тело однозначно говорят о желании уйти.

Потирание ... носа, ... за ухом или перед ухом,... глаза (обычно указательным пальцем), сопровождается ерзанием, поворотом туловища боком. Сомнение, если слушает; обман, если говорит.

 

Эти жесты также означают: сомнение, если слушает; обман (обманывает), если говорит.

Рукопожатие, при котором рука стремится быть сверху, означает уверенность, превосходство.

... рука снизу. Этот жест означает, наоборот, подчинение

Поднятые брови, сомнение во взгляде, - начальник не принимает идей собеседника.

Избегает встречи взглядом, начинает собирать бумаги на столе.
Начальник дает понять, что разговор окончен.

Рука - в кармане пиджака, большой палец снаружи. Жест превосходства, уверенности в себе.

Смысл жестикулирования сжатым кулаком — демонстрация власти или угрозы.

Пиджак, застегнутый на все пуговицы, символизирует официальность, подчеркивание дистанции.

Расширение зрачков свидетельствует о заинтересованности.
На этом построена одна из "женских хитростей": закапать в глаза капли (белладонны атропина), расширяющие зрачки, чтобы понравиться (и нравятся! Иначе бы этот способ не пережил столетия).
Сужение зрачков означает скрытность, утаивание своей позиции: человек как бы боится, что "по глазам" прочтут скрываемое.
На этом эффекте основаны некоторые устройства "детектора лжи" (полиграф): во время ответов прибор фиксирует размеры зрачка - сузились, значит что-то скрывает.

Беспокойство.

Нервное ожидание.

Недовольство, отрицание.

Обдумывает Ваше предложение.

Склоняется к тому, чтобы принять Ваше предложение.

Чувство неудобства, вины.

Решает проблему.

Агрессия, доминантность.

Соперничество.

Сильное соперничество, возможно - противник.

Наскучила ситуация.

"Ну, что там еще?!"

"Ну, это уж слишком!"

Большая сосредоточенность в процессе принятия решения.

ОТРИЦАНИЕ.

Готовность к действию.

"Слушайте же меня, черт возьми!"

Неуверенность.

Произносится то, что ставит в неловкое положение.

Неуверенность.

Злится.

Считает вопрос обвинением для себя.

Защитная реакция.

Гнев, общее возбуждение.

Уверенность в себе.

Доверительность и большая уверенность в своих словах.

Авторитарность.

Доверие.

Неуверенность, обеспокоенность.

Напряжение спадает.

Момент наибольшего напряжения.

Играет с партнером в "кошки - мышки".

Озабочен проблемой денег.

Желание перебить собеседника.

Гнетущая тревога.

Попытки обуздать сильные чувства.

Угрожающая поза.

Беспокойство.

Скука!

Интерес снижается.

Крайняя степень скуки или полное безразличие

Честность и открытость.

Защитная реакция.

 

Желание нравиться.

"В Вашем присутствии я чувствую себя уютно!"

Ожидание.

Искренность.

ЛИТЕРАТУРА

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996. С.69-136.
2. Атватер И. Я вас слушаю. М., 1988.
3. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М., 1982.
4. Бодалев А.А. Личность и общение. М., 1995.
5. Вечер Л.С. Секреты делового общения. Минск, 1996.
6. Дерябо С., Ясвин В. Гроссмейстер общения. Иллюстрированный самоучитель психологического мастерства. М., 1996.
7. Кузин Ф.А. Культура делового общения. М., 2000.
8. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб.,2001.
9. Лабунская В.А. Невербальное поведение. Ростов-на-Дону, 1986.
10. Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М., 1993.
11. Леонтьев А.А. Психология общения. М., 1997.
12. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе (от столкновения к взаимопониманию). М., 1999.
13. Мадэлин Беркли-Ален. Забытое искусство слушать. СПб., 1997.
14. Маркин В.Н. Деловое общение (культура и технологии) // Психология общения, 2000: проблемы и перспективы. Международная конференция. Тезисы докладов. М., 2000. С. 183-185,
15. Мастенбрук В. Переговоры. Калуга, 1993.
16. Мицич П. Как проводить деловые беседы. М., 1983.
17. Ниренберг А., Калеро Г. Читать человека как книгу. М., 1990.
18. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М., 1990.
19. Панкратов В.Н. Манипуляции в общении и их нейтрализация. М., 2000.
20. Петровская Л.А. Компетентность в общении. М., 1989.
21. Пиз А. Язык жестов (что могут рассказать о характере и мыслях человека, его жесты). Воронеж, 1992.
22. Прикладная социальная психология. Ред. А.Н.Сухов, А.А.Деркач. Москва-Воронеж, 1998 (с.160-182, гл.6: Социально-психологическая диагностика социальных отношений и общения).
23. Психология и этика делового общения. Ред.В.Н.Лавриненко. М., 1997.
24. Романов А.А. Грамматика деловых бесед. Тверь, 1995.
25. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера. Москва-Новосибирск, 1997.
26. Рюкле X. Ваше тайное оружие в общении. Мимика, жест, движение. М.,1996.
27. Слемнев М., Васильков В. Диалектика спора. Минск, 1990.
28. Соловьев Э.Я. Этикет делового человека. Организация встреч, приемов, презентаций. М., 1994.
29. Ушакова Т.Н., Латынов В.В., Павлова А.А., Павлова Н.Д. Ведение политических дискуссий. Психологический анализ конфликтных выступлений. М., 1995.
30. Фаст Дж. Язык тела. М., 1995.
31. Фишер Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М.,1990.
32. Холопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. М., 1995.
33. Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта. Минск, 1997.
34. Ягер Джен. Деловой этикет. М., 1994.

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ

  • Возрастание роли человека (“психологических ресурсов”, “человеческого капитала”) в механизме функционирования и развития социума.
  • Психология управления как область научно-прикладного знания: объект, предмет, содержание.
  • Особенности акмеологического подхода к персоналу.
  • Сущность акмеологического воздействия.
  • Социально-психологическая общность деловой группы.
  • Авторитет и лидерский потенциал руководителя.
  • Стиль руководства: базовые управленческие и человековедческие отношения в системе “руководитель-подчиненный”.
  • Основные психологические ошибки процесса разработки, принятия и реализация управленческого решения.
  • Сущность и содержание корпоративной культуры (культуры организации).
  • Руководитель как стратегический лидер.
  • Статус (статусы) работника в организации.
  • Человековедческая компетентность руководителя.
  • Миссия организации (деловой группы)
  • Гражданское мировоззрение и этика профессионала.
  • Основные этапы и процедуры разработки, принятия и исполнения управленческого решения.
  • Человековедческие качества руководителя (как вид ПВК – профессионально важных качеств).
  • Основные функции корпоративной культуры.
  • Социально-психологическая информация в управленческой деятельности.
  • Базовые подходы к работе с персоналом. Эволюция стратегий психологического подхода к управлению персоналом.
  • Стили общения руководителя с персоналом.
  • Мотивация персонала. Направленное развитие трудовой активности работника.
  • Психологические “барьеры” эффективного управленческого общения.
  • “Объектная”, “субъектная” и “субъект - субъектная” (диалоговая) стратегии в работе руководителя с подчиненными.
  • Принцип “психология победителя” (последовательно взращиваемой профессиональной компетентности) в работе руководителя с подчиненными.
  • Отношение руководителя к деловым ошибкам подчиненных. “Работа над ошибками”.
  • Пути преодоления негативного эффекта расщепления “смысла информации” в практике управления.
  • Механизм удовлетворения ведущих потребностей человека (по Маслоу).
  • Организация как экономическая (административная, образовательная и т.д.) и личностноформирующая ячейка общества.
  • Имидж руководителя. Психологические основы имиджа.
  • Понятия “психологический ресурс” и “человеческий капитал”.
  • Человековедческий подход к персоналу (основные принципы).
  • Субъектный потенциал работника (под задачу).
  • Соотношение “организационной цели” и “жизненной” цели работника.
  • Профессиональное мышление руководителя.
  • Стиль руководства и деловая зрелость персонала.
  • Проблемное поле психологии управления.
  • Управленческая система “Руководитель – личность – деловая группа”. Точки оптимизации системы.
  • Психолого-педагогические задачи и психологические механизмы убеждающего воздействия.
  • Общесоциальные подходы к мотивации.
  • Общественная психология современного Российского общества. Учет ее особенностей в практике управления.

ОПОРНЫЕ КОНСПЕКТЫ
(Варианты ответов по экзаменационным вопросам)
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Первое что следует подчеркнуть в раскрытии обозначенной темы – это возрастание роли человека в механизме функционирования и развития современного социума, в том числе общественного производства .

Причем возрастание роли человека именно как индивидуальной, творческой личности (авторский субъект).

  • Данное положение определяется развитием информационного, постиндустриального общества, массовым внедрением в производственный процесс наукоемких технологий ("ноу-хау") и т.д.

т.е. социальным запросом, потребностью общественного развития.

  • Это совпадает и с высоким смыслом человеческой культуры, с логикой развития сознания, духовной культуры в XXI веке.
  • В итоге увеличивается значимость психологических знаний и умений в работе с персоналом; значимость человековедческой, психолого-акмеологической компетентности руководителя.
  • К человеку (к персоналу в целом) можно относится как к издержкам (человек как придаток машины: технической или социальной), как к ресурсу (наряду с другими ресурсами. Шаг вперед, но может восторжествовать искушение "дешёвой экономики", "дешёвой рабочей силы", а значит и "дешевого человека") как к капиталу (человек "человеческий капитал" – главное общественное и организационное богатство).
  • Термин "человеческие ресурсы" организации и ресурсный подход в целом продуктивный для практики управления, но при одном условии: под "человеческими ресурсами" подразумевается не "средство", а возможности. В этом случае человеческие ресурсы осмысливаются как человеческие возможности (потенциал). Понимаемые таким образом человеческие ресурсы организации будут складываться из ресурсов конкретных личностей (персонала), социально психологических ресурсов (организационной среды) и духовных ресурсов (организационной культуры).
  • Следует лишь добавить, что и в этом случае важно, чтобы в идеологии, миссии организации была зафиксирована мысль (идея) о человеке как высшей ценности организационного развития ("человеческий капитал"). более того, в этом случае ресурсный подход и выступает формой реализации концепции "человеческого капитала" (сверхзадача).

Именно в этом ключе и развивается ресурсный подход в работах Ю.М.Забродина, Т.С. Кабаченко; в работах кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности
(А.А. Деркача, А.А. Бодалёва, В.Г. Зазыкина А.К. Марковой,
В.Н. Маркина и др.)

  • Концепция "человеческого капитала"
  • это взгляд на человека как на творческую, авторскую личность. субъекта. Развивается она на основе психолого-акмеологического подхода. И только через него может быть реализована.
  • Данный подход:

а) рассматривает работника как целостность (индивид – личность – индивидуальность)
б) подчеркивает единство функционирования и развития работника в профессиональной деятельности.
в) представляет работника как сложноструктурированный субъект (субъект деятельности – субъект общения –субъект личностного и делового саморазвития).

  • отсюда внимание:
  • к индивидуальной психологической самобытности (индивидуальности) каждого человека,
  • к личностному, индивидуально-психологическому, профессиональному потенциалу подчиненных,
  • личностной мотивации(личностный смысл)
  • к Я - концепции (базовым жизненным ценностям) каждого работника,
  • к зоне профессионального развития каждого (цель выведение работника в высшую (оптимальную) зону личностного и профессионального развития). В вектор "АКМЕ".

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ.

  • Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект (группа, работник) для достижения поставленных организационных целей. Важно подчеркнуть, что группа, работник являясь объектом управленческого воздействия, выступают одномоментно субъектами управленческого взаимодействия (духовного самоопределения, социального действия).
  • Выделяют следующие методы управления:
  • организационно-административные:

(основанные на прямых директивных указаниях – приказ, распоряжение, инструктирование и т.д.)

  • экономические (оплата, поощрение, штраф и т.д.). Сегодня все больше социально-экономические: "экономика" + "социальный пакет".
  • социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности, мотивации работников.
  • думаю, что сегодня правомерно выделение психолого-акмеологических методов; методов, сопряженных с социально-психологическими методами, но обретающие всё более самостоятельный, самоценный характер.

Психолого-акмеологические методы направлены не просто на повышение активности работника, а такую его активизацию которая приведёт и к функциональной эффективности, и одновременно к личностному и профессиональному развитию работника; к его самореализации (акме).

  • собственно социально-психологические методы бывают:
  • Индивидуально-групповые.
  • прямого и косвенного воздействия.

(- прямые: воздействия на качество работника как личности и социального субъекта, - косвенные: воздействие на содержание деятельности коллектива и на отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, в деловых группах).

  • В роли социально-психологических методов выступают, прежде всего, такие традиционные способы психологического воздействия (ПВ), встроенные в управленческое воздействие, как убеждение, внушение, психологическое заражение, пример (подражание), идентификация и т.д.
  • … методы преобразующего лидерства:

индивидуализированное внимание (ив)
воодушевляющая мотивация (вм),
интеллектуальное стимулирование (ис),
харизматическое влияние (хв).

  • …метод смыслового проектирования и перепроектирования работ,
  • обогащение труда (внесение в деятельность новых групповых и личностных смыслов).
  • …мотивационно-целевой метод

(через механизм деятельностного опосредования)

  • В управлении по целям можно выделить два психологического вектора:

а) цель – это всегда профессиональный вызов (связан данный "вызов" с уровнем компетентности, с зоной профессионального развития, с такой управленческой процедурой как делегирование).
б) организующий и стимулирующий потенциал (сроки, измеримость, достижимость, оценка, вознаграждение и т.д.)

  • вектор "мотив – цель": мотивация достижений, саморегуляция, уровень притязаний, самооценка, саморегуляция и т.д.
  • … метод соучастия или вовлечение работников в процесс управления (партисипативность).

Это методы прямого воздействия

  • Методы косвенного (опосредованного) влияния через опору в управленческом воздействии на позитивный потенциал:
  • умонастроений коллектива,
  • мнения коллектива, влияния референтных (значимых) лиц, неформальных лидеров,
  • традиции (ритуалов) коллектива,

морально-психологического климата.
Сегодня все чаще через интегральный потенциал организационной (корпоративной) культуры (миссия, взаимной ответственности, идеология общей судьбы и т.д.)

  • Следует отметить, что психологическую сторону, психологический аспект имеют и административные и экономические методы:
  • психологическая увязка по времени поступка и наказания, результативности и вознаграждения,
  • "психологический вес" (стимулирующая функция) премии. В рабочих условиях не менее 30 % от основной заработной платы.
  • не просто контроль, а поддерживающий контроль и т.д.
  • Акмеологическое (человековедческое, личностноразвивающее) содержание грамотный, современный руководитель вносит во все методы управления (руководства), в социльно-психологические прежде всего.
  • Усиливает психолого-акмеологический эффект:
  • обучение работников технологиям личностного и профессионального развития (саморазвития),
  • психолого-акмеологическое сопровождение трудового процесса, жизнедеятельности коллектива, профессионала.
  • Для этого руководитель должен стать акмеологом, хорошо представлять методологическую специфику акмеологии, ее предмет.
  • акмеологию интересует не сколько уровневое строение субъекта(группы, личности) и не его естественное развитие (этим занимается дифференциальная психология, психология развития), а трансформация способа его организации и функционирования от наличного к более оптимальному уровню.
  • Желательное (оптимальное) целевое состояние, качество проектируется: строится модель, согласно теоретическим, методологическим, гуманистическим принципам и одновременно практически заданным критериям. Применяются методы: диагностики, проектирования и моделирования; гуманитарных, акмеологических технологий и др.
  • В итоге возникает акмеологический интеграл:
  • наличного состояния (метод диагностики)
  • оптимального ("вершинного") качества – путь к АКМЕ.(методы проектирования, моделирования)
  • становления - способа достижения вершинного качества (алгоритм, технологии, поддержка)
  • На основе данного интеграла определяется стратегия акмеологической поддержки работника в процессе его личностного и профессионального роста на уровнях:
  • операционально-внешнем,

рефлексивно-внутреннем.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ
1. Мышление – когнитивный процесс, в котором происходит постижение и моделирование человеком окружающего мира.
Единицей мышления выступает решение задач, основанное на обобщении, т.е. умение видеть в явлениях общее, закономерное. Мыслительный процесс выступает как единство процессов анализа и синтеза (условий задачи). В итоге: интерпретация – обобщение – вывод – рекомендации…
Сущность мышления – способность познавать внутренние закономерности вещей и явлений окружающего мира, которые скрыты от непосредственного наблюдения (познание объективных явлений действительности, отнесение их к тому или иному классу явлений, что позволяет адекватно взаимодействовать с ними).
2. В процессе онтогенического развития мышления человека проходит ряд ступеней: наглядно – действенного, наглядно – образного, понятийного мышления. Эти уровни выступают субстратными характеристиками мышления, его обще – психологическими механизмами.
3. Стратегическое мышление выступает характеристикой другого уровня мыслительной деятельности. Оно характеризует ее не со стороны механизмов, а со стороны содержания.
Стратегическое мышление – разновидность социального мышления. Мышление определяется как социальное не потому, что оно является мышлением человека как социального существа, а потому что оно есть мышление о социальной действительности (К.А. Абульханова) т.е. выражает, реализует отношения субъекта окружающему миру. В рамках социального-стратегического мышления субъект не просто решает задачу, но и реализует себя как личность (познавательная, интеллектуальная деятельность целостной личности).
4. В системе управления стратегическое мышление выступает фактором обеспечения управленческой деятельности.
Существует три вида управления: оперативное, тактическое, стратегическое:

  • Оперативное – повседневное;
  • Тактическое – “от достигнутого”, (исходя из того, какие ресурсы есть, то и будем делать завтра);
  • Стратегическое – мышление “через будущее: осуществляем “взгляд” из будущего в настоящее. На основе прогноза будущего (состояние делового пространства организации; как правило, через 10 лет). Главный вопрос стратегического планирования: что нужно делать, какие ресурсы нужно создавать сегодня, чтобы “завтра” - через 10 лет – быть конкурентоспособными, адекватными, чтобы “БЫТЬ”…). Вместо мышления “от прошлого – к будущему”, мышление “от будущего к настоящему”.

5. Базовые направления стратегического планирования (стратегического прогноза):

    • Выработка общей линии (вектора) развития организации, региона, страны;
    • Судьба продукции организации (будет ли она через 10 лет в статусе товара). В госслужбе – политическое, социально-экономическое развитие страны, региона, муниципального сообщества; экономики, образования, медицины, культуры; уровня и качества жизни населения;

Специализирование направления стратегического планирования и анализа:

  • Стратегия ресурсосбережения;
  • Стратегия организационного развития;
  • Корпоративная культура;
  • Финансовая стратегия;
  • Стратегии функциональных подсистем (инфраструктура) и т.д.
  • Стратегический контролинг (координация стратегических функций, системный контроль, стратегическое информационное обеспечение, стратегическая обратная связь).

6. Стратегическое планирование не детальная картина будущего, а “миссия”, качественное пожелание (например, ежегодное послание президента). Стратегический план развития постоянно корректируется, конкретизируется, развивается.
7. Социальное и социально-психологические содержательные характеристики стратегического (профессионального) мышления:

  • Инновационность (креативность);
  • Маркетинговость;
  • Гражданственность (социальная ответственность капитала, власти);

8. Стратегическое мышление востребует определенных социально-психологических и акмеологических качеств от руководителя:

  • Способность к проблематизации (умение выделять противоречие – проблемы развития);
  • Способность к интерпретации (оценка, объяснение);
  • Отсюда способность к диалогу (диалогичность – не столько уже склонность сознания, сколько интеллектуальная особенность личности);
  • Латеральность мышления (способность думать “вокруг” проблемы);
  • Синергия мышления (соединение, на первый взгляд, несовместимых идей в единое целое: идет из различных областей знаний и они успешно работают в новом контексте);
  • Интуитивность (следствие глубокой включенности, погруженности в “поле задачи”);
  • Рефлексивность (критическое) преломление как отрицательного, так и положительного опыта, комбинация на этой основе новых идей и новых стратегий. Восприятие “психологического эха” - умонастроений людей, того как люди воспринимают власть и программы развития.
  • Антиципатия – (предвидение, результатов деятельности, чувство будущего);
  • Способность к прогнозу и проектированию, моделированию.

SWOT – анализ – первичный стратегический анализ.


ВОЗМОЖНОСТИ:

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ:

УГРОЗЫ:

СЛАБЫЕ СТОРОНЫ:

ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ ВНУТРЕННИЕ УСЛОВИЯ

 

Другие виды стратегического моделирования (PEST –АНАЛИЗ: Polisy (политика); Economy (экономика); Society (общество-социум); Tehnology (технология)) и т.д.
9. Социально-психологическое обеспечение стратегического планирования, стратегического мышления:

  • Мониторинг умонастроений персонала организации, населения региона, страны (восприятия руководства организации, региона, страны, отношение к выдвигаемым ими идеям, программам развития);
  • Стратегическая информация (банк стратегической информации –по основным векторам развития организации, региона, страны, субъектности персонала, населения, тех или иных социальных групп, профессиональных стратов и т.д.);
  • Фундаментальные социальные и социально-психологические исследования;
  • Средства массовой информации;
  • Письма трудящихся;
  • Личные встречи и т.д.

10. Связь с профессиональной и психолого-акмеологической компетентностью, жизненным и профессиональным опытом.

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРИНЯТИЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ
1. Управленческое решение – основной инструмент воздействия субъекта управления на управляемый объект. Управленческое решение принимается руководителем организации и выступает как фактор власти (и ответственности).
Управленческое решение – квинтэссенция деятельности руководителя, интегральное проявление всех его личностно-деловых качеств.
2. Управленческое решение предстает перед нами

  • как процесс:
    • протекает во времени;
    • осуществляется в несколько этапов (этап подготовки; этап принятия; этап реализации; этап подведения итогов, анализа)
  • как акт выбора;
    • осуществляется индивидуальным или групповым лицом, обладающим юридическим статусом ЛПР (лица принимающего решения)
  • как результат выбора:
    • представляет собой предписание к действию (определенного лица, группы лиц и т.д.)

3. Решения классифицируются по различным признакам:

  • по содержанию (политические, экономические, социальные, технические и т.д.);
  • по срокам действия (стратегические, тактические, оперативные);
  • по виду ЛПР (индивидуальное, групповое);
  • по степени новизны (рутинные, нетворческие - репродуктивные, инновационные, уникальные);
  • по степени полноты информации (решения в условиях определенности, в условиях неопределенности, в условиях риска).

Существуют и другие классификации решений.
4. Подготовка, принятие и реализация решения как процесс управленческого труда имеет определенную технологию.
Процесс решения с технологической точки зрения – последовательность этапов и процедур, имеющих между собой прямые и обратные связи (ПОШАГОВЫЙ АЛГОРИТМ): анализ проблемной ситуации – формирование цели – выявление полного перечня альтернатив – выбор допустимых альтернатив – предварительный выбор лучших альтернатив – оценка альтернатив лицом, принимающим решения – экспериментальная проверка предпочтительных альтернатив (при необходимости и возможности) – принятие решения – определение этапов, сроков, исполнителей принятого решения – обеспечение работ – выполнение решения – подведение итогов.
5. Профессионально-важные качества (ПВК) руководителя как лица принимающего решение. Гражданское и профессиональное мировоззрение руководителя (зрелая управленческая философия, убеждения – ценности, моральное кредо). Руководители с “внутренней” и “внешней” стратегиями принятия решения (все зависит от меня, все зависит от обстоятельств). Управленческое мышление руководителя: одномерное, многомерное, универсальное. Стратегический и творческий типы управленческого мышления.
Принятие управленческого решения как волевой акт: вера в свои собственные силы, в свои жизненные и профессиональные ценности (Я-концепция). Способность принимать на себя ответственность (“любовь к ответственности”).
6. Возможные ошибки процесса принятия управленческого решения:

  • неправильно определена проблема (несистемное, фрагментарное ее осознание);
  • несвоевременность постановки проблемы (запаздывание; отсутствие установки на опережающий контроль ситуации);
  • навязывание решения (в основе конформизм или чрезмерная импульсивность) и т.д.

7. Оптимизация процесса принятия решения:

  • для оптимизации процесса решения управленческих задач используются коллективные формы работы (коллективная рефлексия: отражение и осознание того, что происходит в коллективной работе).

Руководители должны владеть навыками совместной деятельности в процессе принятия решения, умением использовать групповой интеллектуальный потенциал, коллективный профессиональный опыт для достижения целей организации;

  • необходимость перехода от жесткого единоначалия в принятии решения к партисипативным методам. Это определяется возрастанием роли человека в общественном производстве, усложнением социально-экономических и технико-технологических условий решения производственных задач, что требует всесторонней проработки каждой идеи, актуализация процедуры делегирования, обогащения содержания труда работников, их приобщения (и осознания этой причастности) к результатам деятельности организации;
  • ориентация на использование преимущественно партисипативных методов не отрицает решения, принимаемые руководителем индивидуально (когда обладает большими знаниями о предмете, чем другие. И коллектив это признает и принимает ; когда решение “самоочевидно”; время ограниченно, а ситуация “горячая”; есть люди, которые все любят делать в одиночку…).

Обогащение методов выработки управленческих решений

    • выделяют методы:
      • общенаучные (методы логического и эвристического характера – наблюдение, эксперимент, анализ, индукция и дедукция, экспертные оценки, коллективная генерация идей);
      • интернаучные – применяются не везде, но в достаточно широком круге деятельности (математическая, статистика, моделирование и др.);
      • частные (методы, специфические для одного объекта или отраслей знаний).

Доказали свою эффективность следующие методы принятия решений:

  • Групповая дискуссия. Существуют различные формы групповых дискуссий: совещание, “брейнсторминг” (мозговая атака), “круглый стол”, “метод 635”, “метод синектики” и др.
  • Совещание (главное здесь не выявление виноватых, а поиск путей решения проблемы);
  • Брейнсторминг (предложен А. Осборном). Построен на факте, что количество и качество альтернатив идей возрастает, когда начальная генерация их отделена от окончательной формулировки. На этом и основывается брейнсторминг. Дискуссия проходит в два этапа. На первом действуют “генераторы идей”, их задача – выдвинуть как можно больше предложений, чисто даже самых фантастических и на первый взгляд неприемлемых. На втором этапе инициатива переходит к “критикам-аналитикам”. Они выбирают “рациональные зерна, определяют наилучшую альтернативу”.
  • Разновидностью брейнсторминга является “метод 635”. Это метод с фиксированным числом участников и определенной процедурой взаимодействия. Шесть участников на специальных бланках выдвигают по 3 идеи передают бланки друг другу. И каждый участник вписывает в каждый бланк еще 3 идеи. И так пять раз. В итоге составляется общий бланк идей по методу “635”. Затем в работу включаются “критики”.
  • Метод синектики (предложил У. Гордон), буквально означает “соединение разного”. Суть метода состоит в том, что дискуссию начинают 5-7 синекторов, людей, определенных заранее и занимающих противоположные позиции. Группа, уяснив эти крайние точки зрения всесторонне их оценивает и принимает взвешенное решение.

8. Консультирование и психологический консалтинг в процессе выработки и реализации управленческого решения.

  • Управленческое консультирование – вид экспертно-консультативной деятельности и метод оптимизации практики управления.
  • Психологический консалтинг – сопровождение процесса решения клиентом стоящих перед ним задач. Акцент не столько на передачу знаний (это промежуточный этап), сколько на включения этого знания в процессе (в механизм) решения задачи.

Тест по учебной дисциплине

“ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ”
(необходимо отметить одно из утверждений “а-б-в-г”, соответствующее, с вашей точки зрения, правильному ответу на поставленный вопрос).

  • Психология управления как область научно-прикладного знания изучает:

а) основные характеристики организации как социотехнической системы;
б) понятие, структуру и содержание организационной культуры, типы организационного развития.
в) социально-психологические закономерности управленческой деятельности в системе “руководитель – личность - группа”; социально – психологический механизм оптимального включения людей в решение организационных задач.

  • Человековедческий подход к персоналу выражается в положении:

а) главное четко сформулировать и предъявить (извне) работнику правила, которые регламентируют его организационное поведение и взаимоотношения с руководителем;
б) Человек – высшее Божье творение. Мы не можем им понукать. Точно так же лишены смысла попытки воздействовать на его сознательность. Мы можем просто учитывать и уважать его интересы;
в) Человек – главная ценность организации. Человек – личность со своим характером, мотивацией, склонностями. Результат, качество и прибыль от человека, от умения помочь ему раскрыть себя.

  1. Человек как главная производительная сила общества (“человеческий ресурс”, “человеческий капитал”) предстает перед нами в виде:

а) природного индивида со своей физической силой;
б) общественного индивида с психологическим и социальным потенциалом исполнительности;
в) личности – как способности индивида жить через свое “Я”, через свой жизненный выбор и ответственности за него (способности, умелость в данном случае одухотворены стремлением личности предъявив миру свое “Я”…);
г) работника как носителя практического жизненного и делового опыта.

  1. Стили общения руководителя с персоналом (можно отметить несколько позиций).

а) авторитарный (директивный) демократический, попустительский;
б) новаторско – аналитический, новаторско – интуитивный, консервативно – аналитический, консервативно – интуитивный;
в) деловой, личный, игровой;
г) информационный, менторский (обучающий), конфрантационный, одухотворяющий.

  1. Главное человековедческое качество руководителя (как вида ПВК – профессионально важных качеств):

а) умение (способность) создать систему полного единоначалия;
б) умение любыми средствами принудить людей выполнять работу (поставленную задачу); заставить людей “крутиться”;
в) способность придать управленческому решению, управленческому воздействию не только функциональное, но и личностно – развивающее содержание.

  1. Корпоративная (организационная) культура включает в себя:

а) технические и технологические характеристики производства;
б) кадровый состав, организацию, практику подбора, оценки и расстановки кадров;
в) философию, организационную идеологию, миссию, деловое кредо организации, принципы организационной (корпоративной) жизни;
г) производственные и социальные планы развития организации;

  1. Психолого-акмеологические основы работы с персоналом включают в себя:

а) Уровневое строение субъекта деятельности, его естественные и социальные характеристики как индивида и личности;
б) структура потребностей субъекта и вытекающих из них мотивов деятельности;
в) функциональный аспект функционирования субъекта, трансформация (алгоритм, технологии) способа организации и функционирования субъекта от наличного к более оптимальному.

  1. К социально – психологической информации в управленческой деятельности относится:

а) сведения о естественных, врожденных психологических характеристиках личности как субъекта жизнедеятельности (внимание, мышление, память и т.д.);
б) сведения о психологических характеристиках личности как социального субъекта (социальное внимание, социальное мышление, социальная память и т.д.)
в) Сведения о социальных ролях, реализуемых личностью; ролевая характеристика личности как субъекта социальной жизни;

  1. Мотивация персонала в конечном счете определяется:

а) Целями организации;
б) управленческим решением руководителя, его прямым и опосредованным воздействием на личность (группу).
в) потребностями и ценностями личности и группы; их сопряженностью с целями организации.

  1. В управленческом общении наиболее перспективны парадигмы психологического взаимодействия:

а) объектная (реактивная): главное быстро и точно донести до работника управленческое решение руководителя;
б) субъектная (акциональная): руководитель всегда учитывает ожидания работника, с которым общается; часто, чтобы добиться своих распоряжений, обещает учесть в своей деятельности интересы и потребности работника; как правило, руководитель хорошо знает их;
в) субъект – субъектная (диалоговая): руководитель доносит до работника содержание организационной цели, аргументирует ее, соотносит с личными интересами работника, представляет ему право выбора (личностный смысл).

  1. Законы акмеологии в системе управления персоналом определяют:

а) кадровую расстановку персонала;
б) систему информирования персонала в системе организационных проектов;
в) самовыражение личности в профессии, личностно – профессиональное развитие и умножение личностного потенциала в конкретной деятельности;
г) систему вознаграждения и поощрение персонала.

  1. Миссия корпоративной культуры организации определяет:

а) уровень прибыли организации в конкретно – данный период;
б) предметные характеристики продукции, которую производит организация;
в) гражданский аспект существования организации как общественного института (общественную сверхзадачу).

  1. Акмеология рассматривает любую организацию:

а) как экономическую, производственную эффективную систему, решающую задачи, производящую продукцию, приносящую прибыль;
б) как социальную и производственную ячейку общества, где личность реализует свои нравственные качества человека долга, подчиняя свои интересы общественным;
в) как функциональную систему, которая решает задачи производственные и одновременно (одномоментно) задачи личностного и профессионального развития работников; организация в данном случае выступает как личностноформирующая ячейка общества, сгусток культуры.

  1. Психологическими основами авторитета руководителя выступают:

а) уровень должности занимаемый руководителем, должностные прерогативы власти;
б) тип стиля руководства: авторитарный, демократический, попустительский;
в) репутация как единство слова и дела; доверие к слову и делу руководителя. Следование за ним.

  1. Имидж руководителя – это:

а) совокупность профессиональных характеристик руководителя, выражающих его деловою компетентность;
б) Доминирующие методы (жесткие – мягкие) воздействия руководителя на персонал;
в) символический образ руководителя как результат его целенаправленной деятельности по созданию желаемого восприятия (самопрезентация) самого себя у своего социального окружения (работающая группа, высшее руководство и т.д.)

  1. Поставьте обозначения “x”, “y” (Мак Грегор) и “z” (Оучи) к характеристикам типов работников в системе работы с персоналом. (Критерием выступает ваше суждение по описаниям работников, представленных ниже):

а) средний человек не любит трудиться, избегает инициативы, предпочитает, чтоб им руководили. Доминирующие средства управленческого воздействия: контроль - наказание–поощрение (“кнут и пряник”);

 

б) творческая деятельность свойственна не узкому, а широкому кругу людей. Внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими мотиваторами. Человек способен сам подвигаться к цели, к которой приобщен, в которой лично заинтересован.


в) в достижение сознательно поставленной цели, работник не зависимо от внешнего воздействия, вкладывает всю свою энергию, стремится выразить себя в труде. Узнать себя в деле, доказать свою значимость.

  1. У работника в организации три базовых статуса.

Обозначьте их:

управление15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Среди этих статусов могут быть: “субъект познания”, “субъект деятельности”, “субъект самоотношения”, “субъект делового общения”, “субъект жизненного самоопределения”, “субъект личностного и профессионального развития (и саморазвития)” и т.д.


  • Обозначьте уровни субьектного (делового) потенциала личности (под задачу) выступающего духовным потенциалом её решения:

Среди этих “уровней” могут быть: “познавательный”, “самоопределения”, “смысловой”, “целевой”, “саморегуляции”, “операциональный”, “психо-физиологических механизмов” и т.д.

  • Отметьте в перечне управленческих отношений обозначенных ниже, субстратные, базовые, доминантные отношения, на которые органично “ложатся” отношения человековедческие:
  • отношения иерархии (субординации);
  • отношения гуманистические,
  • отношения исполнительской дисциплины (ответственной зависимости);
  • отношения демократические;
  • отношения технологические;
  • отношения инновационные;
  • отношения процедуры.
  • .Перевод “организационной цели” в “личностную цель” работника производится посредством:

а) официального приказа руководителя рабочей группы;
б) посредством делегирования задачи руководителем работнику;
в) раскрытия группового и личностного смысла организационной цели конкретному работнику.

  • Универсальные ресурсы развития социума (их носителем и выразителем выступает работник как личность и профессионал):

а) нефть, газ и другие природные энергетические ресурсы;
б) политическая и экономическая власть, финансовый капитал;
в) время, информация, креативность.

 

  • Заполните пустые “клетки” матрицы-модели характеристиками организации как социально-психологической общности.

формы
общности

состояния общности

процессы общности

  • Среди процессов общности могут быть:

-адаптация;
-самопознание;
-коммуникация;
-рефлексия;
-эмпатия;
-идентификация;
-интеграция;
-перцепция и др.

  • Среди состояний общности могут быть:

-экономическая интеграция;
-эмоциональная интеграция;
-сбытовая интеграция;
-ценностная интеграция;
-групповое (коллективное) самоопределение;
-игровая интеграция;
-познавательная интеграция и д.р.

  • Среди форм общности могут быть:

-система контроля групповой деятельности;
-настроения (умонастроения) группы;
-отношения группы;
-мнения группы, (групповое мнение);
-традиции группы;
-морально-психологический климат группы;
-“социальные заболевания” группы и д.р.


  • Обозначьте основные блоки-характеристики человековедческой (психолого-акмеологической) компетентности как профессионального качества руководителя:
  • Среди блоков-характеристик человековедческой (психолого-акмеологической) компетентности могут быть:

-экономические взгляды, правовые убеждения, философия управления и организационная идеология, профессиональный практический опыт руководителя и др.;
-знания по юридической психологии, система знаний по общей и возрастной психологии, банк человековедческих знаний, система деловых связей руководителя и др.;
-система общесоциальных технологий, система психотехник личностного роста, система манипулятивных техник и технологий, человековедческих (психолого-акмеологических) технологий.

  • Реакция руководителя на деловые ошибки подчинённых включает в себя следующие меры:

а) депремирование;
б) перевод на менее престижную работу;
в) увольнение;
г) целенаправленную работу вокруг ошибок подчинённых по специальному психолого-акмеологическому алгоритму.

  • Принцип “психологии-победителя” в работе руководителя с персоналом подразумевает:

а) постоянное экономическое стимулирование работников;
б) снисходительное отношение к неудачам и срывам своих подчиненных, чтобы не травмировать их как работников и личностей;
в) последовательное взращивание профессиональной компетентности подчинённых через учёт “зоны их развития” и продуманное делегирование деловых задач.
г) жестскую административно-волевую политику: поощрение “удачливых”, опытных работников и наказание недостаточно подготовленных, “неудачников”.

  • Определение стиля руководства опирается на учёт:

а) соотношение содержательной (идеологии) и операциональной (методы) сторон в управленческой практике руководителя;
б) личных оценок деятельности руководителя со стороны подчиненных;
в) эффективности работы рабочей группы.

  • Лидерство (психологическая функция) в отличие от руководства (социальная функция) есть следствие:

а) иерархии официальных организационных (властных) отношений в организации;
б) неформальных (социально-психологических) отношений сложившихся в системе “руководитель – рабочая группа”: репутация – доверие – авторитет – следование;
в) сопротивления рабочей группы администрации (руководителю) организации.

  • Согласно лидерам-преобразователям (вдохновляющее лидерство) воздействие на персонал наиболее эффективно посредством следующих методов:

а) последовательно “жестких” (административных, правовых) упорядочивающих отношения руководителя с подчиненными;
б) чередование “мягких” (социально–психологических) и “твердых” (административных) методов руководства;
в) психолого-акмеологических методов:
индивидуализированное внимание, воодушевляющая мотивация, интеллектуальное стимулирование, харизматическое влияние.

  • Обозначьте основные уровни потребностного состояния личности по Маслоу:
  • Уровни потребностного состояния личности могут составлять:
  • потребности самоактуализации (самореализации),
  • гигиенические (экологические) факторы;
  • потребности признания и уважения (самоуважения);
  • потребности соучастия;
  • потребности социальные (в приобщении);
  • потребности в безопасности и защищённости (определенности будущего);
  • потребности властвования
  • потребности физиологические (витальные)
  • потребности связи и д.р.
  • Профессиональное мышление руководителя в сфере управления деятельностью организации определяют следующие характеристики (впишите их в модель - матрицу):
управление16
  • Среди этих характеристик могут быть:

“стратегическое”, “технико-технологическое”, “ритуальное”, “инновационное”, “политико-правовое”, “маркетинговое”, “мифологическое”, “гражданское”, и д.р.

Цель теста: выявить уровень знания основных понятий “психология управления”, психолого-акмеологических закономерностей управленческой деятельности в системе “руководитель-личность-рабочая группа”.
Необходимый материал: компьютерное обеспечение или тестовые бланки по числу участников учебной группы.
Время выполнения: 80 минут (1час 20мин).

ОЦЕНКА:

  • 30-28 правильных

ответов (2 ошибки) отлично (5).

  • 27-21 правильных

ответов(3-9 ошибок) хорошо (4).

  • 15-20 правильных

ответов(10-15 ошибок) удовлетворительно, (зачет) (3).

  • Менее 14правильных

ответов (16 ошибок и более) неудовлетворительно (2).


ГЛОССАРИЙ
Авторитет моральный – личность, пользующаяся моральным доверием у людей. Оказывает нравственное влияние, определяет их поведение.
Автономия – степень свободы действий работника в принятии решений относительно выполнения заданий и контроля. В значительной степени определяется уровнем его компетентности и чувства ответственности.
Авторитарный руководитель – руководитель, концентрирующий в своих руках все властные полномочия и единолично принимающий связанные с деятельностью группы решения; тяготеет к “жестким” методам взаимодействия.
Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на власти, дисциплине и взысканиях.
“Адвокат дьявола” – член группы (команды), одна из обязанностей которого заключается в конструктивной критике предложений коллег, анализе их аргументов и логики, что позволяет принимать взвешенные решения. Обладает талантом обнаруживать “глупости” встроенные в систему.
“Акме” - пик – период профессиональной и жизненной продуктивности личности, переживаемый как самореализация своего жизненного замысла (миссии), своего “я” в пространстве “человек - мир”.
Акмеологическое воздействие – интегрированное и целенаправленное влияние осуществляемое на личность или группу, имеющее гуманистическое содержание и направленное прежде всего на развитие личности или группы.
Акмическая личность – личность, ведущей потребностью и доминирующей жизненной задачей которой выступает стремление “быть личностью”. И потребность, и способность “быть личностью” у акмеологической личности имеют духовную и гражданскую направленность.
Аттестационное (квалификационное) собеседование - встреча, на которой менеджер обсуждает с работником ход выполнения работ, проблемы и побуждает его к ответной реакции, к профессиональной рефлексии.
Взаимоотношения межличностные – субъективные связи и отношения, непосредственно существующие между людьми в социальной группе (в команде).
“Гражданское” организационное (корпоративное) поведение – добровольные действия сотрудников, направленные на достижение целей компании, выполнение ее миссии.
Группа референтная – группа, нормам которой стремится соответствовать индивид.
Делегирование – назначение (процесс передачи) рабочих заданий, полномочий и обязанностей от руководителя к сотрудникам организации.
Достоинство личное – самоосознание личностью социального значения своих моральных и деловых качеств, своего положения (статуса) в группе, в обществе. Выступает механизмом устойчивого социального поведения личности.
Задача – конкретизация цели, ступени ее достижения (в конкретных условиях деятельности). На этой основе формируется (строится) “древо задач”.
Закон индивидуальных особенностей (различий) – положение о том, что каждый человек отличается от всех других людей.
Зашоренный взгляд – недостаточно широкий взгляд на существо проблемы, ограниченность.
Идентификация – уподобление, отождествление с кем-либо, чем-либо.
Команда – коллектив единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации или ее структурном подразделении (если речь идет о команде подразделения). Команда - это социальная группа, в которой неформальные отношения между членами могут иметь большее значение, нежели официальные, а действительная роль и влияние конкретной личности не совпадать с ее формальным статусом.
Управленческая команда – выступает одновременно как “мозг” и как “мотор” организации, как важнейший инструмент программно-целевого планирования и стратегического управления.
Иногда руководители (в малом и среднем бизнесе) используют это понятие для характеристики всего коллектива, подчеркивая таким образом высокий уровень сплочения сотрудников, их приверженность ценностям организации, понимание взаимосвязи собственного благополучия и процветания фирмы.
Коллегиальная модель – концепция, утверждающая, что командная работа побуждает сотрудников организации к принятию ответственности за результативность общего (группового) труда на себя.
Кайзен (kaizen) – распространенное в японской культуре понятие, предположение о том, что каждый индивид должен постоянно побуждать себя к поиску способов усовершенствования всего того, что его окружает.
Командное строительство – процесс повышения эффективности команды, предполагающей поощрение ее членов к тщательному анализу совместной деятельности, определению слабых сторон, закреплению сильных и поиску новых форм сотрудничества. Включает в себя работу по консолидации работников вокруг единых целей и ценностей, выработку общего видения своего будущего, связанного с будущим команды.
Качество трудовой жизни – общая характеристика уровня благоприятствования рабочего окружения организации. Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплату труда, рабочее место, руководство предприятия, служебную карьеру, социальные гарантии.
Культурная эмпатия – значение и высокая оценка культурных различий, использование этой информации в деловых отношениях.
Климат морально-психологический – эмоционально-нравственное состояние группы (команды), в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношения друг к другу, к важнейшим материальным и духовным ценностям, к целям развития группы (команды).
Консультативный менеджмент – система управления, предполагающая, что принятие решения осуществляется менеджером после того, как его подчиненные проанализировали возникшую или поставленную перед группой задачу: часто для этой цели используется механизм “оппонентного круга”.
Конфликт (организационный) – разногласия, по поводу характера или методов достижения организационных целей.
Кружки качества – группы рабочих – “добровольцев”, которые, по прохождению “краткого курса” статистики и методов решения проблем, регулярно проводят собрания, на которых обсуждаются различные предложения, направленные на повышение качества продукции и услуг, производительности труда и улучшение его условий.
Лидер – член группы в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение ее членов; работник, доминирующий в группе при решении задач определенного класса.
Личностные барьеры – коммуникативные помехи, в основе которых лежат человеческие эмоции, системы ценностей и неумение слушать.
Личность – социальная способность индивида жить через свое “Я”, выступать самоопределившимся, активным и авторским субъектом. Чем выше уровень социального и духовного развития личности, тем более ярко и рельефно сформировано и выражено ее ядро - “Я”. Зрелость “Я”проявляется как способность личности жить через свой социальный и психологический выбор и ответственность за него.
Миссия – стратегическая смысловая цель личности, реализуемая через жизненный и профессиональные пути.
Мотив – то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается.
Мотивация – внутреннее побуждение.
Мотиваторы (внешние) – внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда. Определяются фактом принадлежности к организации.
Мотиваторы (внутренние) – внутренние поощрения, которые человек ощущает в процессе труда. Прямая и часто непосредственная связь между результатами труда и поощрением.
Мотивация к достижению – стремление индивида преодолеть все трудности и препятствия на пути к достижению цели.
Мотивация компетентности – стремление индивида быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество. Вместе с мотивацией к достижению входят в личностно-профессиональный комплекс “психология победителя”.
Модели управления – доминирующие в мышлении руководства организации системы убеждений, определяющие действия менеджмента каждой компании. Известны также как парадигмы.
Направленность личности – совокупность устойчивых базовых мотивов, ориентирующих деятельность и поведение личности. Относительно независима от наличной ситуации, ибо базируется на интересах, убеждениях, идеалах личности.
Норма взаимности – правило, в соответствии с которым индивиды, длительное время поддерживающие командные взаимоотношения, воспринимают “оплату” взаимных социальных долгов как наипервейшую обязанность.
Неформальная организация – совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, но возникающих спонтанно как результат взаимодействия и взаимопритяжения сотрудников. На основе этих отношений возникают неформальные группы – группы, сформированные на основе общих интересов, близости и дружбы; выделяются неформальные лидеры.
Организационная (корпоративная) культура – набор допущений, убеждений, ценностей, норм (“правил игры”), разделяемых всеми членами организации. Ядром корпоративной культуры выступает философия, идеология и кредо (миссия) организации (деловой команды).
Предприимчивость – деловая изобретательность и смелость в области применения инноваций.
Постиндустриальное общество – стадия общественного развития, приходящая на смену индустриальному обществу. Главная характеристика – тенденция этого общества – наукоемкость. Массовое внедрение наукоемких технологий (ноу хау) во все сферы жизни общества, приводит к революционным изменениям в требованиях к личности как субъекту деятельности и субъекту жизни. На передний план выходят: уровень образованности, духовная и гражданская культура, профессионализм как форма реализации жизненного замысла личности. Акмеологическая значимость постиндустриализма заключается в том, онтологическая реальность этого общества ставит вопрос о расширенном воспроизводстве человековедческих, гуманистических, то есть акмеологических основ общественной жизни.
Процедура – организация рабочего задания, построенная на последовательности операций.
Психические издержки – затраты, которые оказывают влияние на внутреннее “Я” личности или психику индивида (а также “МЫ” группы, ее социальное самочувствие, умонастроение).
Психологическая дистанция – ощущение эмоциональной несовместимости людей, являющееся психологическим барьером “на пути” эффективных коммуникаций.
“Поглаживание” (психологическое) – выражение персонифицированного отношения к другому человеку.
“Поглаживание” позитивное – признание заслуг индивида, которое приносит ему чувство удовлетворения и положительно влияет на самочувствие других работников.
“Поглаживание” негативное – выражение оценки действий индивида, отрицательно воздействующее на его физическое и эмоциональное состояние и угнетающе влияющее на самочувствие других работников.
Психологическая поддержка – выражение позитивного персонифицированного отношения к другому человеку.
Репутация – мнение о достоинствах и недостатках кого-либо, чего-либо.
Рефлексия – самопознание личностью своего внутреннего состояния; умение поставить себя на место другого человека, мысленно проигрывать ситуацию за него.
Рабочая территория (территория группы) – пространство, которое работники могут называть своим и могут организовать, где они имеют возможность контролировать происходящие события.
“Размораживание” психологическое - термин, используемый для описания процесса изменений, в ходе которого происходит отказ от устаревших концепций или приемов и освоение новых.
Роль – образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности.
Стереотип – жестко утвердившиеся в сознании образ, ценность, манера поведения.
Стимул - внешнее воздействие на психику, сознание личности, способствующее формированию ее мотивов.
Символы статуса – видимые внешние признаки, которые принадлежат индивиду или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг.
“Сохранение лица” – стремление индивида к поддержанию достигнутой репутации.
Стрессор – условия, которые, как правило, вызывают стресс (внутреннее эмоциональное напряжение).
Социально-психологические методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.
Теория Х – традиционный авторитарный набор предположений о человеческой природе.
Теория Y – гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей.
Теория Z (организации типа Z) – модель, в которой предпринимается попытка адаптации элементов японских систем управления к американской культуре с акцентом на сотрудничество и принятие согласованных решений (опора на теорию Y).
Транскультурные работники – работники, которые научились эффективно действовать в различных культурах.
Уровень притязания личности – стремление к достижению целей той сложности, на которую человек считает себя способным. Может быть адекватным возможностям индивидуума и неадекватным им.
Унижение – подрыв личного достоинства, “удар” по самолюбию.
Узость взглядов – “видение” ситуации вокруг себя только с точки зрения собственных интересов, личных перспектив.
Установка – готовность, предрасположение личности к определенной активности, зависящей от наличия актуальной потребности и объективной ситуации ее удовлетворения.
Феномен пораженчества – убеждение индивида в том, что его способности далеко не так велики, как думают о них другие люди; противостоит “психологии победителя”.
Ценностные ориентации – социально-психологическое понятие, с помощью которого выявляется личностный смысл для людей определенных материальных и духовных явлений; поведенческий механизм.
Человековедческая компетентность – система человековедческих знаний и умений, благодаря которым общение (взаимодействие) с людьми носит нравственно достойный характер.
Честь профессиональная – неукоснительное соблюдение профессионального долга, нравственных норм делового взаимодействия; личностный поведенческий механизм.
Эмпатия – постижение эмоциональных состояний другого человека в форме сопереживания, сочувствия, умения поставить себя на место другого.
Эффективности главное правило – нельзя сделать все сразу и все хорошо. Установите приоритеты и начинайте всегда с самого главного (задачи – А).
Этноцентризм – предрасположенность индивида оценивать ситуацию только на основе критериев, принятых в его культуре.
Я – центральная, “ядерная”, “соборная” характеристика личности, интегральное выражение самопознания и самосознания. В абсолютном смысле “Я” - это и есть личность. Все личностное совпадает с “Я - выражением”. Все, что человек не идентифицирует (не отождествляет) со своим “Я” (личностный смысл) не является для него психологически личностным.

 

ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЯ
СТРАНИЦА РЕФЛЕКСИИ
"МОЁ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СТАНОВЛЕНИЕ"
(ответы на вопросы самому себе).
Направление и содержание рефлексии опыта освоение курса "Психология управления":

  • "Я чувствую"

Мои доминирующие переживания…
_______________________________________________________________________
________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_________

  • "Я теперь знаю"

Новые знания для меня …
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
______________________________________________________________________
__________________

  • "Я теперь смогу"

Новые умения для меня…
_____________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
________________

  • "Я - Концепция"

Мои новые ценности…
____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
____________________

  • "Я хотел бы"

Новые интересы в освоении курса…

_______________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________

Методические материалы разработаны и подготовлены к изданию и одобрены межпредметной и межкафедральной комиссией по учебным дисциплинам социально-гуманитарного цикла

Учебно-методического Совета РАГС

Научный редактор
доктор психологических наук, профессор, академик РАО
Деркач А.А.

В подготовке методических материалов принимали участие зав. учебно-методическим кабинетом Оленина Ж.А., методист Зайцева О.В.
Компьютерный набор и верстка – Коледенкова Е.А., Раскова Л.Ф., Алексеева Ю.В.
Ответственный за выпуск – доктор психологических наук, Степнова Л.А.


Источник: Маркин В.Н.
Рабочая тетрадь слушателя по изучению курса “Психология управления” - Москва: РАГС, 2004

 


<< Предыдущая - Следующая
 

Главное меню

Поиск

Все права защищены. При при копировании материалов сайта, обратная ссылка, обязательна! Варианты ссылок:
HTML код:

Код для форумов:


Уважаемые пользователи и посетители сайта!
Спасибо за то, что вы присылаете материал на сайт «Ваш психолог. Работа психолога в школе» по адресу sait.vashpsixolog собачка mail.ru Убедительная просьба, обязательно указывайте автора или источник материала. На многих материалах авторство потеряно, и, если вы, являетесь автором одного из них, пришлите письмо с точной ссылкой на материал. Если на ваше письмо, вы не получили ответ, напишите еще раз, т.к. письма иногда попадают в спам и не доходят.
Смотрите внимательно: авторство или источник указываются, чаще всего, в конце материала (если материал разбит на страницы, то на последней).
С уважением, администрация.