Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Искусство выхода из конфликтных ситуаций как один из факторов здорового образа жизни педагогического коллектива

И.В.Исаченко

Справедливо считается, что как порядок, так и беспорядок начинается с руководителя. Руководитель — это тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность.
Умелый руководитель учебного заведения четко формулирует задачи, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы подчиненных к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупреждать неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.
Проблемы, возникающие в руководстве учебным заведением со стороны администрации, неумение менять стиль руководства сообразно изменяющимся ситуациям, незнание особенностей коллектива, неспособность находить общий язык, добиваться взаимопонимания приводят к снижению авторитета руководителя, к конфликтам и, как следствие, к стрессовым ситуациям, переутомлениям, заболеваниям со стороны самих руководителей и работников.
Практика работы учебных заведений свидетельствует, что современным руководителям необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, их прогнозированию. Директор, как человек, постоянно работающий с людьми (педагогами, учащимися, родителями), должен уметь предвидеть возникновение конфликтов, владеть искусством выхода из конфликтных ситуаций, выводить людей из состояния вражды, разрешать споры.
Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, что конфликт всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас.
Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Примерно 70-80% своего рабочего времени руководитель учебного заведения находится под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего дня. Разумеется, руководитель имеет возможность применить свою власть и полномочия для улаживания конфликтов, что позволяет ему существенным образом влиять на конфликтантов и принять действенные меры для урегулирования их отношений.
Самое лучшее – разрешать конфликт вовремя, пока он не разросся. Грамотный администратор должен видеть и оценивать социально-психологический климат в коллективе, вовремя предвидеть нарастающее напряжение и принять необходимые меры по его урегулированию до того, как конфликт будет ярко выраженным.
Управление конфликтом должно быть нацелено не только на то, чтобы регулировать его протекание, не допуская, чтобы он превратился в склоку со всеми ее деструктивными последствиями. Но и на то, чтобы найти наиболее подходящие меры для разрешения конфликта, применять методы по повышению стрессоустойчивости, выбрать время и способ применения этих мер. Любой конфликт – это стресс со своими особенностями и вытекающими последствиями.
Существует понятие "конфликтная личность". Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. "Воспитательные" воздействия со стороны руководителя здесь также редко приносят пользу. Конфликтность - не вина, а беда таких личностей. Реальную помощь им может оказать специалист – практический психолог.
Вот, например, конфликтная личность - демонстративный тип. Основные характерные черты:

1. хочет быть в центре внимания;
2. его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся;
3. хорошо приспосабливается к различным ситуациям;
4. рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное;
5. кропотливой систематической работы избегает;
6. часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковыми;
7. подозрителен;
8. обладает завышенной самооценкой;
9. постоянно требуется подтверждение собственной значимости;
10. прямолинеен и негибок;
11. с большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением;
12. выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное;
13. малокритичен по отношению к своим поступкам;
14. импульсивен, недостаточно контролирует себя;
15. ведет себя вызывающе, агрессивно;
16. во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других;
17. предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются;
18. чрезмерно чувствителен к деталям.

Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов.
Как вести себя с конфликтной личностью?
Необходимо иметь в виду, что у таких людей есть некоторые скрытые нужды, которые, как правило, связаны с прошлыми потерями и разочарованиями, и они удовлетворяют их таким образом. Например, сверхагрессивный человек своей агрессивностью пытается подавить малодушие и пугливость.
Следует взять под контроль свои эмоции и дать выход эмоциям этого человека, если намерены продолжать с ним общаться. Не принимать на свой счет слова и поведение данного человека, зная, что для удовлетворения своих интересов трудный человек так ведет себя со всеми.
При выборе подходящего стиля действия в конфликтной ситуации вам следует учитывать, к какому типу людей он относится. Роберт Брэмсон выделяет следующие типы трудных людей:

1. агрессист – говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности;
2. жалобщик – человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы;
3. "разгневанный ребенок" – человек, относящийся к этому типу, по своей природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль. Например, начальник может вспылить, чувствуя, что его подчиненный потерял к нему уважение;
4. максималист – человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этом нет необходимости;
5. молчун – держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом внезапно срывает зло на ком-то;
6. "тайный мститель" – человек, причиняющий неприятности с помощью каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость;
7. "ложный альтруист" – якобы делающий вам добро, но в глубине души сожалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т.п.;
8. "хронический обвинитель" – всегда выискивающий ошибки других, считая, что он всегда прав, и обвиняя, можно решить проблему.

Можно выделить и другие типы трудных людей, но правила поведения с ними, в общем, одинаковы.
Если считаете необходимым продолжение общения с трудным человеком, вы должны настаивать на том, чтобы человек говорил правду, неважно какую. Вы должны убедить его в том, что ваше отношение к нему будет определяться тем, насколько он правдив с вами и насколько последовательно он будет поступать в дальнейшем, а не тем, что он будет во всем с вами соглашаться. Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком вы должны попытаться увидеть в нем не только друга, но и лучшие качества. Поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни психологические особенности его нервной системы, необходимо подобрать к нему "ключик", исходя из вашего жизненного опыта и желания, не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Если же не смогли к нему "подобрать ключ", то остается одно-единственное средство – перевести такого человека в разряд стихийного бедствия.
Для руководителя полезно знать, какие индивидуальные особенности личности (черты характера) создают у человека склонность или предрасположенность к конфликтным отношениям с другими людьми. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам относятся:

1. неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих – и почва для конфликта готова;
2. стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно, сказать свое последнее слово;
3. консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
4. излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление, во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
5. критический настрой, особенно необоснованный и не аргументированный;
6. определенный набор эмоциональных качеств личности - тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Но конфликт возникает, если личностные особенности человека или группы приходят в столкновение с вышеназванными особенностями человека, предрасположенного к конфликтам, т. е. при наличии межличностной или социально-психологической несовместимости.
Используя накопленный опыт, можно самостоятельно выработать модель поведения в конфликтной или чреватой конфликтом ситуации и добиваться осуществления своих целей в каждом конкретном случае. При этом необходимо учесть, что важную роль в конструктивном разрешении конфликтов играют  следующие факторы:

1. адекватность отражения конфликта;
2. открытость и эффективность общения конфликтующих сторон;
3. создание климата взаимного доверия и сотрудничества;
4. определение существа конфликта;
5. выработка взаимовыгодных решений путем переговоров.

[1] [2] [3] [4] [5] [6]

Источник: Психология здоровья: теоретические основы и практика использования здоровьесберегающих технологий: материалы областной научно-практической конференции 4–5 ноября 2008 г. В 6 ч. Ч.4. – Витебск: ГУО «ВО ИРО», 2008. Редакционная коллегия: Л.Ю.Слепцова, Л.В.Зенькова, Ю.В.Маханьков, Г.Д.Воднева, Е.В.Гречихо, Е.В.Белова, П.В.Зязюлькин, И.А.Ситникова, И.В.Исаченко, С.И.Тарарышко