Страница 3 из 4
Приложение 1
Банковский А.Н. Факторные эксперименты Разрабатывая программы повышения трудовой мотивации, психологи опираются на многочисленные мотивационные теории и концепции. Например, согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга, мотивация работников определяется тем, в какой степени они удовлетворены своим трудом. Однако, как доказал американский психолог, удовлетворенность и неудовлетворенность трудом обусловлена различными факторами. На удовлетворенность работой влияют так называемые мотиваторы (достижение и признание успеха, интерес к работе, ответственность, продвижение по службе и т. д., т. е. факторы, связанные с личностным развитием). Неудовлетворенность трудом определяется совсем иными, «гигиеническими» факторами (условиями труда, межличностными отношениями на рабочем месте, заработком, неуверенностью в стабильности работы и т. д.). По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Удовлетворенность работой и высокую мотивацию вызывают только мотивационные факторы. Гигиенические факторы даже в наиболее благоприятных случаях не приводят к большей удовлетворенности работой, а могут обеспечить лишь нейтральное отношение к выполняемым задачам. На какие же факторы делать упор в разработке новой программы стимулирования труда? У всех ли работников мотивация в большей степени зависит именно от мотивационных, а не от гигиенических факторов? В любой организации работают люди с различным уровнем семейного достатка и эти различия порой очень серьезны. Например, в бездетных семьях, где работают оба члена семьи, материальное положение, как правило, значительно лучше, чем в многодетных семьях с одним кормильцем. В этом контексте у исследователя может возникнуть предположение о том, что теория Герцберга не учитывает переменную «уровень семейного достатка», и мотивационные факторы, например признание коллег или интерес к работе являются главными стимуляторами трудовой деятельности только для обеспеченных работников. В то же время, главными источником трудовой мотивации для работников из малообеспеченных семей будут именно гигиенические факторы (например, более высокий заработок). Для того чтобы создаваемая программа стимулирования труда была обоснованной, исследователю необходимо проверить и то, в какой мере теория Герцберга подходит для конкретной организации (валидность теории), и то, в какой степени верна гипотеза о влиянии на мотивацию независимой переменной «уровень семейного достатка», т. е. количество заработанных рублей на каждого члена семьи. Описание эксперимента Первой независимой переменной в исследовании будут факторы стимулирования труда: гигиенические или мотивационные. Кроме того, необходимо выяснить, как факторы стимулирования труда действует на лиц с высоким и низким семейным достатком. Поэтому второй независимой переменной будет «уровень семейного достатка». Проанализировав организационную документацию и проведя интервью с работниками, исследователь обнаружил, что половина членов организации, согласившихся принять участие в исследовании (20 человек), характеризуются высокими, а другая половина — низкими показателями этой переменной. Затем половина членов каждой группы (т.е. по 10 человек) участвует в программе стимулирования труда, основанной на мотивационных факторах, а остальные становятся участниками аналогичной программы, основанной на гигиенических факторах. Этот эксперимент, таким образом, можно провести по факторной схеме 2x2. Два значения независимой переменной (факторы повышения мотивации) объединены с двумя значениями другой переменной (уровень семейного достатка). Зависимой переменной выступает средняя производительность труда работников в течение определенного периода времени, например, в течение двух рабочих недель. Исходные данные факторного эксперимента, выраженные в единицах средней производительности труда (единиц продукции за рабочую смену) работников организации представлены в табл.1. Анализ данных, приведенных в таблице 3, позволяет сделать следующие предварительные выводы: 1. Показатели средней производительности труда, полученные в группах с низким и высоким уровнями достатка, вне зависимости от использованных форм повышения мотивации, существенно отличаются друг от друга — 50 единиц продукции за смену в группе I против 35 в группе II. Данное различие характеризует влияние (так называемый главный эффект) переменной «уровень семейного достатка».
Таблица 3 Результаты факторного эксперимента, выраженные в единицах средней производительности труда (единиц продукции за рабочую смену) работников организации.
Уровень семейного достатка
|
Факторы повышения мотивации
|
Средня я
|
|
Гигиенические (В1)
|
Мотивационные (В2)
|
|
Низкий (А1)
|
60
|
40
|
50
|
Высокий (А2)
|
30
|
40
|
35
|
средняя
|
45
|
40
|
|
2. Различия в эффективности применения двух форм повышения мотивации по двум группам работников не одинаковы. У обеспеченных работников мотивационные факторы стимулировали большую производительность труда, чем гигиенические факторы — 40 и 30 единиц продукции за смену соответственно. В то же время малообеспеченные работники работали значительно производительнее именно в условиях гигиенических факторов (60 единиц продукции за смену против 40 единиц при использовании мотивационных факторов). При этом производительность труда как обеспеченных, так и малообеспеченных работников под воздействием мотивационных факторов оказалась одинаковой (40 и 40). Это свидетельствует о том, что существует взаимодействие между двумя независимыми переменными, используемыми в основе мотивационных программ. Применение различных форм стимулирования оказало противоположное влияние на разные группы, что подтверждают разности между показателями столбцов для каждой строки табл.1, составляющие 60-40=20 против 30- 40=-10. Имеются различия и в значениях разностей показателей строк первого столбца: 60-30=30. Более точное представление о величинах главных эффектов и характере взаимодействия между независимыми переменными позволяет получить статистическая обработка данных с помощью многофакторного дисперсионного анализа (ANOVA). Результаты анализа, проведенного с помощью пакета статистических программ SPSS (Statistical Package for Social Sciences), представлены в табл. 2. Результаты показывают, что главный эффект независимой переменной «уровень семейного достатка» ярко выражен и обладает статистической значимостью F=33,75;р<0,001) , в то время как эффект переменной «фактор повышения мотивации» выражен слабо и статистически незначим (F=3,75; р>0,05). Взаимодействие независимых переменны «уровень семейного достатка» и «фактор повышения мотивации» также имеет статистическую значимость (F=33,75;р<0,001) и свидетельствует о том, что совместное влияние каждого фактора нельзя объяснить влиянием каждого из них в отдельности.
Таблица 4 Результаты многофакторного дисперсионного анализа (ANOVA) данных факторного эксперимента 2x2.
Источник вариации
|
Σσ2
|
Степень свободы
|
Оцененное значение 2 о
|
F-статистика
|
Значимость р
|
Главные эффекты
|
2500
|
2
|
1250,00
|
18,75
|
< 0,001
|
Уровень семейного достатка
|
2250
|
1
|
2250,00
|
33,75
|
< 0,001
|
Фактор повышения мотивации
|
250
|
1
|
250,00
|
3,75
|
>0,05
|
Взаимодействие: уровень семейного достатка и фактор повышения мотивации
|
2250
|
1
|
2250,00
|
33,75
|
< 0,001
|
Объясненная дисперсия
|
4750
|
3
|
1583,33
|
23,75
|
< 0,001
|
Остаточная дисперсия
|
2400
|
36
|
66,667
|
|
|
Общая дисперсия
|
7150
|
39
|
183,333
|
|
|
Разумеется, производительность зависит от многих организационных переменных. В данном примере рассматриваются лишь две. Дисперсионный анализ свидетельствует о том, что различия производительности работников могут быть объяснены влиянием переменной «уровень семейного достатка», а также эффектом взаимодействия указанной переменной с переменной «фактор повышения мотивации». Результаты проведенного исследования также позволили уточнить теоретические основания, положенные в основу разработки новой программы стимулирования производительности труда. Можно сделать вывод, что применительно к конкретной организационной ситуации мотивационная теория Герцберга имеет серьезные ограничения. Выяснилось, что мотивационные факторы действительно способны стимулировать производительность труда работников, но этот эффект незначителен и действует только на работников с высоким уровнем семейного достатка. В то же время малообеспеченных работников мощным мотивационным стимулом выступают гигиенические факторы, а так называемые мотиваторы не оказывают значимого влияния. Теперь, учитывая выявленные организационные закономерности, психолог-эксперт может разработать дифференцированную программу стимулирования производительности, оптимальную для данной организации.
|