Ваш психолог. Работа психолога в школе.

1.1. Экспертное консультирование: определение, основные характеристики, виды

С каждым годом количество профессиональных задач, которые ставит перед психологами практика, расширяется. Одним из направлений практической деятельности психолога является экспертное консультирование. Психолог как эксперт может быть задействован при решении вопросов в различных сферах деятельности - от профессиональной до политической. Например, к услугам экспертов прибегают в тех случаях, когда есть необходимость реорганизации предприятий, системы управлением персоналом, имеются проблемы с качеством выпускаемой продукции (в этом случае проводится психологическая экспертиза выпускаемых изделий, например, печатных изданий) и пр. В судебной практике психолог-эксперт проводит судебнопсихологическую экспертизу. Проведение трудовой экспертизы обязательно проходит с участием психолога- эксперта.

Что такое экспертное консультирование?
Для начала рассмотрим значение слова «эксперт» и «экспертиза». Первоисточник данного слова - латинское слово expertus «пробую», «испытываю», в юридическом аспекте означает «сужусь»). У слова два корневых истока. Первый: ex - вне, снаружи, за пределами.
Второй: peritus - проверенный, испытанный, опытный, квалифицированный. Тот же корень и у слова experience - опыт, испытание, опытность. Следовательно, эксперт - умный, благодаря опыту, а потому надежный и проверенный. В толковом словаре русского языка С. И. Ожегова эксперт - специалист, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса.
Современное значение слова "экспертиза" - то исследование специалистом вопросов, требующих специальных познаний в узких областях. Соответственно, эксперт - это лицо, обладающее специальными знаниями и привлекаемое организациями, судом или иными государственными и общественными органами для проведения экспертизы. Потому эксперт-консультация - это «процесс взаимодействия между двумя специалистами - консультантом-экспертом, являющимся специалистом в определенной области, и консультируемым, который обращается к консультанту-эксперту за справкой по поводу актуальных проблем, связанных с работой» . Это определение можно дополнить:
«Экспертное психологическое консультирование - это процесс взаимодействия между двумя специалистами - консультантом-экспертом, являющимся специалистом в определенной области, и консультируемым, который обращается к консультанту-эксперту за справкой по поводу актуальных проблем, возникших в какой-либо сфере жизнедеятельности консультируемого».
Следовательно, экспертное психологическое консультирование - это добровольные отношения между экспертом и нуждающимися в помощи лицами. В ходе своей консультативной деятельности эксперт для выполнения поставленных задач может проводить экспертизу.
Основные характеристики экспертного
консультирования
В каждой конкретной сфере экспертная деятельность имеет свои специфические задачи, методику, критерии, организацию и процедуру проведения. Однако, как отмечает С. Глэддинг (2002), ссылаясь на Gallessich (1985), Newman (1993) в практике эксперт- консультационной работы, выделяются общие характеристик :
1. Экспертное консультирование базируется на содержании (поддерживается всей признанной совокупностью знаний). Все выводы эксперта должны иметь строго научный характер. В отличие от непосредственного (личного) консультирования психолог- эксперт в первую очередь сосредоточивается на спорных вопросах и проблемах, а не на эмоциях и чувствах, как это бывает на индивидуальном приеме у психолога- консультанта.
2. Экспертное консультирование
ориентировано на достижение цели, которая часто носит профессиональный характер. Взаимоотношения в экспертном консультировании регулируются различными нормами и правилами. Поэтому заключается договор между экспертом и консультируемой стороной.
3. Экспертное консультирование - это процесс, который включает: сбор данных, рекомендацию решений, предложение поддержки.
К данным отличиям необходимо добавить еще две характеристики экспертного консультирования. Во- первых, данный вид консультирования представляет собой триадный процесс.
В экспертном консультировании устанавливаются не диадные (клиент - консультант), а триадные (клиент - консультируемый - консультант) отношения. При экспертном типе взаимодействия консультант предоставляет консультируемому информацию, необходимую последнему для некоторой работы с клиентом, и за все время консультирования консультант- эксперт может ни разу не встречаться непосредственно с клиентом. Следовательно, действие эксперт- консультирования является скорее косвенным, чем непосредственным.
Во-вторых, к психологу-эксперту, как правило, обращаются в кризисные периоды жизнедеятельности человека или организации, а также при принятии сложных решений, например, судебных, политических и т.п. Так, к услугам экспертов-психологов могут обратиться при финансовом кризисе компании, текучести кадров, возникновении вопроса о профессиональной пригодности сотрудника, определении дееспособности лица, совершившего сделку и пр.
Г.А. Мкртычян (2002) выделяет следующие характеристики экспертного консультирования в организации :
1. В качестве объекта исследования психолога- эксперта (объекта экспертизы) выступает реально выполняемая профессиональная (или иная) деятельность, в ходе которой возникают проблемы, вопросы, для разрешения которых необходимо привлечение специалиста-эксперта в той или иной области.
2. Требования к высокой квалификации эксперта, так как именно высокий профессиональный уровень специалиста является основанием объективности его экспертного заключения. В этой связи следует отметить, что, например, в суде есть право адвоката поставить вопрос об отводе эксперта из-за сомнения в его достаточной компетентности.
3. Экспертное заключение имеет рекомендательный характер. Это обусловлено двумя основными причинами: Во-первых, экспертное исследование в большинстве случаев имеет узкоспециальную направленность. Во-вторых, при принятии решения по проблемным вопросам в коммерческой или государственной организации анализируются весь комплекс причин и условий реализации данной профессиональной деятельности, а не только заключение специалиста-эксперта. Например, при принятии судебного решения принимаются во внимание все обстоятельства уголовного дела.
Токмакова О.А. (2006) , характеризуя экспертное консультирование в организации, отмечает, что при экспертном консультировании консультант самостоятельно осуществляет диагностику, разработку решений и рекомендаций по их внедрению. Автор выделяет следующие формы эксперт-консультаций и некоторые виды экспертной деятельности:
• устные консультации в режиме «вопрос-ответ»;
• устные консультации в форме дискуссии, обсуждения проблем, причин их возникновения, возможных мер по устранению;
• письменные ответы на поставленные вопросы;
• письменные аналитические обзоры литературы, нормативных документов, практики;
• экспресс-анализ ситуации, определение направлений вмешательства (наблюдения, собеседования, письменные опросы и анкетирование, изучение документов, дискуссия по проблематике и др.);
• углубленный анализ ситуации, выявление
истинных, глубинных причин трудностей предприятия (выбор критериев оценки и разработка оценочных шкал и эталонов, специальные программы исследований, формирование респондентских и экспертных групп, использование специального диагностического
инструментария, модельное проектирование);
• структурирование задач, поиск решений, анализ альтернатив, разработка рекомендаций, экспертные оценки и заключения.
Следует отметить, что в качестве эксперта может выступать один эксперт или группа экспертов (например, группа экспертов занята в трудовой экспертизе). В последнем случае вырабатывается экспертная оценка.
Для принятия важных экспертных заключений применяется метод групповых экспертных оценок (например, в политике часто используется метод «Дельфи»
О. Хелмера ). Для получения обобщенного суждения экспертов используются математические методы обработки данных (ранжирование, корреляционный анализ).

1.2. Методы исследования в экспертном консультировании

К основным методам экспертного психологического консультирования относятся:
1) наблюдение,
2) эксперимент,
3) беседа,
4) тестирование,
3) метод анализа продуктов деятельности
5) опрос,
6) анкетирование,
7) научные методы обработки данных.
Следует отметить, что для принятия объективных решений экспертами применяется комплекс методов и методик. Так, при консультировании организаций применяются следующие методы диагностики проблемы: психологическое тестирование, опрос, интервью, анкетирование, метод экспертных оценок, метод анализа продуктов деятельности, социо и психометрические методы, наблюдение, деловые игры. Кроме того специалист-эксперт подбирает методы с учетом каждой конкретной ситуации. Например, при изучении проблемы снижения производительности труда на производстве эксперт может применить социометрию для изучения социально-психологического климата в коллективе, метод анализа документов, анкетирование, интервью, метод экспертных оценок, анализ стиля управления коллективом на основании результатов психодиагностики и социометрии. В этом случае для обработки полученных данных, например, экспертных оценок, может быть использован корреляционных анализ.
При психологической экспертизе фильмов, романов, картин, рекламы и другой творческой продукции основным методом является метод анализа результатов изучаемой творческой деятельности, проведенный на основе одного или нескольких научных подходов (например, психоанализа при анализе художественных произведений).
При супервизии эксперт-психолог, анализируя затруднения в работе консультируемого специалиста, применяет приемы и техники психотерапии для решения личных проблем клиента.
Таким образом, краткий анализ методов экспертного психологического консультирования позволяет сделать вывод, что психологом-экспертом может быть только высококвалифицированный специалист, обдающий специальными познаниями в различных направлениях психологической науки и практики.

1.3. Процесс экспертного психологического консультирования

Эксперт консультирование является процессом, соответственно, консультативная деятельность психолога- эксперта состоит из последовательно чередующихся стадий. Так, Сплит (Splete, 1982) в работе «Консультирование и развитие человеческого потенциала»
описывает девять стадий эксперт-консультативного процесса :
1. Предварительная стадия (до заключения договора). Консультант-эксперт сообщает о своей квалификации и области компетенции, которая может иметь отношение к предмету консультации.
2. Обсуждение условий контракта и исследование отношений. Консультант-эксперт обсуждает формальные стороны договоренности между ним и консультируемым. Должны быть определены готовность консультируемого к работе и способность консультанта- эксперта ответить на запрос.
3. Заключение контракта. Устанавливается взаимное соглашение, которое определяет перечень выполняемых работ, формы отчетов.
4. Идентификация проблемы. Консультант- эксперт вместе с консультируемым определяют и точно формулируют проблему, над которой нужно работать, и желаемый результат.
5. Анализ проблемы. Рассматривается относящаяся к делу информация и генерируются возможные решения.
6. Обратная связь и планирование. На этом этапе оцениваются альтернативные решения, выработанные на предыдущей стадии, и определяется вероятность успеха. Затем приступают к систематическому осуществлению одного или нескольких планов решения.
7. Выполнение плана. Консультируемый выполняет предложенный план при поддержке консультанта-эксперта.
8. Оценка плана. Консультант-эксперт и консультируемый определяют, насколько успешным оказался избранный план для достижения желаемого результата.
9. Заключение и завершение отношений. Обе стороны анализируют выполненное и планируют какое- либо продолжение работы, которая будет осуществляться независимо или в сотрудничестве с консультантом- экспертом.
Анализ приведенных стадий экспертного консультирования показывает, что в основе данного процесса консультирования автором заложено предположение, что клиенты сотрудничают с консультантами-экспертами, работая над определенными личными и профессиональными проблемами.
Л.Б. Шнейдер (2005), определяя управленческое психологическое консультирование, также пишет о том, что данный вид экспертного консультирования представляет собой совместную деятельность консультанта и клиента с целью решения определенных
задач и осуществления желаемых изменений в организации-заказчике (клиенте). Л.Б. Шнейдер выделяет пять стадий экспертного консультирования руководителей организаций :
1. Подготовка.
На этой стадии заключается первый контракт и определяется предварительный диагноз проблемы. Совместно с клиентом происходит планирование задания и формулируются экспертом предложения
консультируемому (руководителю).
2. Диагноз.
На второй стадии осуществляется сбор информации, анализ и синтез фактов, детальное изучение проблемы. В данном случае применяются методы психологической диагностики, анализа материалов, социометрические методы, методы математической обработки данных и пр. Формулируются причины изучаемой проблемы и выводы.
Планирование действий.
На этом этапе вырабатываются решения, проводится оценка вариантов решения проблемы, планируется варианты осуществления решений. Все предложения обсуждаются с клиентом.
4. Внедрение.
Данный этап включает внедрение решений. На этапе внедрения осуществляется обучение персонала, анализируются возникающие при внедрении проблемы, проводится корректировка ранее принятых решений.
5. Завершение.
Этап включает анализ проделанной работы и создается итоговый документ (заключение) эксперта. Далее составляется отчет о проделанной работе, происходит расчет по обязательствам, планируются дальнейшее сотрудничество.
Таким образом, экспертное консультирование - это процесс, который обязательно включает: анализ проблемы, выработку решения, внедрение предложений эксперта. Последнее, как отмечено выше, носит рекомендательный характер. В зависимости характера поставленных задач итоговым документом работы эксперта может быть: аналитическая справка, отчет, заключение, документ,
отражающий изменения в одном из направлений работы с персоналом организации (например, положение о порядке проведения аттестации и др.).

1.4. Виды экспертного консультирования

Экспертное консультирование осуществляется по широкому кругу проблем в различных сферах жизнедеятельности человека: профессиональной,
управленческой, семейной, учебной, воспитательной и пр.
Психолог-эксперт проводит и индивидуальные консультации, и групповые. Соответственно, можно выделить индивидуальное экспертное консультирование и групповое экспертное консультирование. Эти два вида консультирования проводятся на уровне организаций и сообществ.
Индивидуальное экспертное консультирование
Эксперт-консультирование на индивидуальном уроне осуществляется, когда системное вмешательство осуществить невозможно или заявленная клиентом проблема носит сугубо личный характер. Такие консультации, например, проходят в случаях супервизии, когда более опытный специалист оказывает профессиональную помощь психологу, испытывающему затруднения в психотерапевтической работе с тем или
иным клиентом. В школьной среде такие индивидуальные эксперт-консультации чаще проходят по проблемам взаимодействия учителя и ученика (класса), а в организациях эксперт-консультирование осуществляется с конкретным руководителем, например, по проблемам управления коллективом, взаимодействия с отдельными сотрудниками и т.п. В случае индивидуального консультирования консультанту-эксперту нередко приходится заниматься информированием,
формированием навыков (например, общения) или предлагать готовое решение.
Групповое экспертное консультирование
Эксперт-консультирование может проходить на уровне группы в том случае, если несколько человек сталкиваются со сходными проблемами (например, родители детей-инвалидов, родители усыновленных детей, лица, близкие которых страдают наркоманией или пережили травматическое событие и пр.). В этих случаях решаются и индивидуальные проблемы обратившихся за помощью, и проблемы третьих лиц, по поводу которых поступил запрос эксперту.
Примером работы группового экспертного
консультирования являются балитовские группы. Данные группы были созданы М. Балинтом в 1949 году и представляли собой дискуссионные групповые семинары с практикующими врачами и психиатрами. Целью и задачами балинтовских групп являются: повышение
компетентности в профессиональном межличностном общении; осознание личностных проблем, блокирующих профессиональные отношения с пациентом; расширение представлений о лечебном процессе. Так как групповое экспертное консультирование - это процесс, то работа
балинтовских групп состоит из следующих друг за другом этапов .
Первый этап характеризуется представлением участками группы случая из практики или проблемы. На этом этапе участники выбирают случай для обсуждения.
Второй этап включает описание участником, выбранного группой, своего трудного случая из практики или текущие случаи, вызывающие у психолога беспокойство. Руководитель и члены группы внимательно слушают и наблюдают за его поведением и поведением друг друга.
На третьем этапе происходит формулирование выступающим вопросов к группе по своему случаю, вынесенному на обсуждение.
На четвертом этапе группа задает вопросы участнику, представившему консультативный случай.
Пятый этап - это окончательное формулирование выступающим вопросов, которые он хотел бы вынести на обсуждение (так как некоторые ранее заданные вопросы могут в ходе обсуждения потерять свою актуальность).
Шестой этап включает обратную связь от руководителя группы. Ведущий обобщает ответы группы, высказывает собственное видение ситуации, представленной на обсуждение, предположения о причинах, возникших у выступающего терапевта трудностей и т.д.
На седьмом этапе выступающий сообщает информацию о своих мыслях и чувствах. Его высказывания могут касаться собственного эмоционального состояния и впечатлений о работе группы. Далее аналогично высказываются остальные участники группы.
В классической балинтовской группе поведение участников жестко не регламентировано, все спонтанные реакции, эмоциональные и поведенческие, фиксируются ведущим и могут быть объектом динамического анализа. Группа и докладчик пытаются определить суть отношений «врач-больной» посредством комментариев и свободных ассоциаций (идей) по поводу обсуждаемого случая. Эти свободные ассоциации разбивают сообщение на, возможно, бессознательные (неосознанные) детерминанты.
Руководитель группы изучает и управляет этим процессом и дает интерпретации. Таким образом, данная группа под руководством эксперта (психоаналитика) может направлять усилия, как на решение заявленной проблемы, так и на личностные аспекты.
Описанный метод работы специалистов-экспертов в настоящее время очень востребован. Существуют варианты балинтовских групп для представителей профессий, основанных на взаимодействии с человеком (учителей, юристов, учителей, социальных работников, семейных консультантов, менеджеров и др.).
Как отмечет Kurpius (1986), в производственной ситуации эксперт-консультант, работающий с группой, может помочь в решении, как профессиональных проблем, так и личностных. В последнем случае эксперт- консультант одной из целей своей работы ставит сплочение группы, что является обязательным условием для понимания и разрешения личностных проблем участников группового консультирования .
Экспертное психологическое консультирование в школе
Экспертное психологическое консультирование в школе осуществляется на индивидуальном и групповом уровне по широкому кругу проблем, связанных с обучением и воспитанием конкретного школьника или школьного класса в целом. Так как консультативная деятельность школьного психолога обязательно включает этап постановки психологического диагноза и чаще осуществляется в отношении третьих лиц, по поводу которых поступил запрос психологу, то психологическое консультирование в школе в ряде случаев является экспертным. Поэтому наличие обобщенной схемы, предложенной А. Ф. Ануфриевым и О. Р. Бусаровой , по описанию консультативных случаев, позволяет рекомендовать ее для проведения экспертного консультирования в школе.
1. Феноменологический уровень
(феноменологический уровень объекта психодиагностики включает: запрос; информацию, сообщенную педагогом, родителями; наблюдение и работа с ребенком; отношение ребенка к обследованию, диагноз непсихологов; самодиагноз; резюме по феноменологическим данным).
2. Уровень причинных оснований объекта психодиагностики (теоретический конструкт и гипотезы).
3. Данные психологического обследования (отдельно по каждой гипотезе проверка, резюме по данным обследования).
4. Психодиагностическое заключение.
5. Рекомендации (классному руководителю, родителям, ребенку), план психокоррекционной работы с ребенком.
6. Катамнез (проверка диагноза по результату воздействия).
Данная схема позволяет не только проводить на высоком экспертном уровне консультативную деятельность в школе, но и решать задачи обучения будущих школьных психологов. На основании данной схемы работа психолога-эксперта с обучающейся группой проходит несколько этапов. Сначала студенты знакомятся с содержанием конкретного случая из школьной психологической практики и получают материалы с описанием феноменологического уровня объекта психодиагностики. Затем обучающиеся самостоятельно составляют теоретический конструкт и формулируют гипотезы, подбирают методы и методики для психодиагностики. В заключении студенты составляют рекомендации и план психокоррекционной работы.
Кроме приведенной выше схемы психологического консультирования А. Ф. Ануфриева и О. Р. Бусаровой, следует отметить и технологию консультативнодиагностической деятельности психолога образовательного учреждения, предложенную М.М. Семаго (2004). Данная технология состоит из трех основных этапов и решает следующие экспертные задачи :
1. Выделение детей, нуждающихся в специализированной помощи (в том числе развивающей в рамках условно-нормативного развития).
2. Психодиагностика особенностей психического развития ребенка для определения конкретных видов и направлений подобной помощи.
3. Консультирование заинтересованных участников образовательного процесса (родителей, педагогов, других субъектов образовательно процесса) по результатам экспертной диагностики.
В случае выявления детей и подростков с отклонениями в развитии, проблемами школьной и общесоциальной дезадаптации школьный психолог рекомендует направить ребенка для дополнительного обследования специалистами психолого-медикопедагогической комиссии (ПМПК). В таких комиссиях на постоянной основе обязательно работает психолог- эксперт. Задачи деятельности специалистов ПМПК разделены на две основные группы: диагностические и контрольные:
К диагностическим относятся следующие задачи:
1. Диагностика отклонений в развитии детей и подростков.
2. Определение специальных образовательных потребностей детей и подростков с отклонениями в развитии.
3. Определение специальных условий получения образования детьми и подростками с отклонениями в развитии в соответствии с диагностированной структурой дизонтогенеза.
К контрольным задачам ПМПК отнесена деятельность, оценивающая эффективность
разработанных рекомендаций. Критериями оценки эффективности рекомендаций являются:
1. Динамические критерии:
— обеспечение развития по законам нормального онтогенеза путем устранения отклонений в развитии;
— адаптированность к рекомендованным ПМПК образовательным условиям;
— интеграция в рекомендованные ПМПК образовательные условия.
2. Прогностические критерии:
— прогноз развития в соответствии со структурой психического дизонтогенеза;
— адаптивность (способность к адаптации) в меняющихся социальных условиях;
— способность к интеграции в социум на разных возрастных этапах.
Следует отметить, что экспертная деятельность психолого-медико-педагогической комиссии регламентирована и имеет правовые основания.
Таким образом, при осуществлении экспертноконсультативной детальности в образовательных учреждениях психолог должен обладать специальными познаниями в области психодиагностики, психокоррекции, семейного консультирования, возрастной, детской, социальной, клинической, педагогической психологии и других направлениях научной и практической психологии.
Экспертное психологическое консультирование организаций/сообществ
При экспертном консультировании организаций консультанты должны обладать системными знаниями. Так, психологу-эксперту организации необходимо иметь теоретическую и практическую подготовку не только по основной профессии, но и знать основы управления современной организацией, законы, регламентирующие работу с персоналом организации, владеть всесторонними данными в области современных обучающих технологий и пр.
Экспертное психологическое консультирование в организациях осуществляется по вопросам: найма, увольнения, обучения, ротации, аттестации персонала, разработки кадровой политики, оценки эффективности управления, решения и профилактики конфликтных ситуаций, текучести кадров, мотивации персонала, оптимизации социально-психологического климата и пр.
Как было представлено выше, эксперт- консультирование является процессом, состоящим из этапов, поэтому консультирование по вопросам работы с кадрами организации можно описать схематично, выделив содержание каждого этапа консультативного процесса.
Например, при разработке технологии отбора персонала организации можно выделить следующие этапы эксперт-консультирования:
1. Этап оценки потребности в персонале. На этом этапе рассчитывается качественная и количественная потребность в персонале. Качественная потребность - это потребность в персонале определенных категорий, профессий, специальностей, уровня квалификации. Количественная потребность - это расчет необходимой численности персонала на определенный временной период. Выводы о потребности в кадрах определенной квалификации делаются на основании уровня развития организации. Например, на стадии динамического роста организации от сотрудников требуется: приверженность организации, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация. А на
стадии финансового спада необходимы сотрудники, готовые рисковать, переобучаться, переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда . Методы работы психолога на этом этапе: анализ документов
(производственно-технологическая документация на рабочий процесс, должностные инструкции, штатное расписание, карты компетенций, описание профессий и рабочих мест), наблюдение, беседы с персоналом и руководством.
2. Этап оценки персонала организации. Данный этап включает: анализ компетенций и профессионализма работающего персонала; анализ профессиональных достижений каждого конкретного сотрудника. Анализ проводится с целью установления соответствия выполняемой работы должностной инструкции. Для этого специалист-эксперт применяет метод экспертной оценки (эксперты: руководители, ведущие специалисты), метод анализа документов, психодиагностические методы и методики (тестирование, деловые игры, опросы), методы математической обработки данных.
По завершению второго этапа экспертом составляется заключение, которое должно содержать выводы по качественной и количественной потребности в персонале, прихограммы. Кроме этого составляется заключение по каждому сотруднику, проходившему психологическую диагностику и оценку его трудовой деятельности экспертами.
3. Этап разработки технологии отбора. На данном этапе разрабатываются совместно с работниками кадровых служб, руководителями или ведущими специалистами структурных подразделений, юристом организации все стадии отбора на вакантные должности организации. Вырабатываются критерии отбора. Определяются методы отбора. К ним чаще всего относятся: анализ резюме, метод анализа документов, метод беседы (собеседование по телефону и непосредственно в офисе), эксперимент, психологическое тестирование, профессиональное тестирование. На данном этапе может проводиться обучение персонала, например, по совершенствованию коммуникативных навыков. Одним из этапов отбора является испытательный срок, поэтому прорабатываются особенности отбора и на этом этапе. Окончательное решение по приему на работу нанятого работника принимается по результатам его работы в период испытательного срока. За это время у руководства организации и сотрудников отдела персонала появляется реальная возможность достаточно объективно оценить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его профессиональной пригодности.
4. Этап внедрения. Внедрение предложенной экспертом (группой экспертов) технологии по отбору персонала. При необходимости проводится корректировка этапов отбора. Например, корректируется перечень вопросов, которые может задать менеджер по персоналу на собеседовании.
5. Заключительный этап. На данном этапе составляется итоговый документ, отражающий все этапы технологии отбора персонала в данную организацию. Основное требование к составленному документу: он не должен противоречить трудовому кодексу и конституции РФ. Далее экспертом составляется отчет о проделанной работе.
Аналогично можно прописать содержание этапов экспертного консультирования в организации и по другим вопросам работы с персоналом организации (например, при изучении трудовой мотивации, аттестации и т.д.).
Так, содержание этапов эксперт-консультирования при изучении мотивации персонала могут быть представлены следующим образом:
1. Этап предварительной оценки трудовой мотивации. На том этапе проводится анализ документации (положение о стимулировании и наказании, штатное расписание, приказы об увольнении, изучается корпоративная культура, показатели производительности труда (выполнение плана, объем и качество выпускаемой продукции), система обучения, аттестации персонала и пр.).
2. Этап исследования мотивации сотрудников организации. На данном этапе составляется план исследования. Выбираются методы исследования. Основной частью исследования может стать эксперимент. Выводы делаются на основании выбранной теории мотивации. Пример изучения мотивации приведен в Приложении 1.
3. Этап разработки рекомендаций по повышению трудовой мотивации на основании результатов проведенного исследования.
4. Этап внедрения. Внедрение предложенной консультантом экспертом (группой экспертов) системы стимулирования персонала организации. При необходимости проводится корректировка предложенной системы, например, с учетом сложности выполняемых трудовых задач.
5. Заключительный этап. Составление итогового документа (положение о системе стимулирования персонала организации).
Таким образом, психолог-эксперт для решения поставленных перед ним задач должен изучить, прежде всего, процессы организации труда в организации. На этом этапе он участвует в разработке профессиограмм и должностных инструкций, составлении психограмм и «психологических портретов» успешных специалистов, подборе персонала и планировании карьеры сотрудников организации, исследовании мотивации сотрудников, оценке текучести кадров, оборудования рабочих мест, режима труда и т.д.
Эксперт-консультирование осуществляется не только по вопросам управления персоналом той или иной организации, но и по вопросам служебной (производственной) деятельности. Например, психолог- эксперт по соответствующему запросу руководства или компетентных органов проводит психологическую экспертизу выпускаемой продукции (например, художественных книг, рекламной продукции или выполняет исследование мотивации потенциальных потребителей услуг и пр.).
Соответственно, клиентами эксперт-консультантов являются владельцы или менеджеры частных предприятий, руководители государственных предприятий или соответствующих ведомств, центральные и местные органы власти. Чаще всего к услугам консультантам- экспертам обращаются в кризисные периоды деятельности предприятия или при необходимости качественных изменений в управлении персоналом организации.
К экспертным услугам обращаются и судебноследственные органы. В этом случае проводится судебная психологическая экспертиза.
При приеме на некоторые виды работ (служба в армии, полиции, авиации, МЧС, вождение поездов и др.) осуществляется трудовая экспертиза, в состав комиссии экспертов обязательно входят психологи. Так, в п. 10 и п.11 постановления правительства РФ о правилах профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел указан перечень специалистов, которые могут быть включены в состав комиссии по профессиональному психологическому отбору кандидатов на службу в МВД.
Консультанты-эксперты могут быть внешними и внутренними для организации. Внешние консультанты - это независимые консультационные фирмы или индивидуальные консультанты, оказывающие услуги клиентам на основе договора. Внутренние консультанты - это специалисты по экономике и управлению, занятые в штате той или иной компании.
О. В. Токмакова (2006) в своей работе выделяет преимущества и недостатки внешнего и внутреннего эксперт-консультирования.
Так, преимуществом внешнего консультанта является, прежде всего, наличие у него методологической базы, которая обеспечивает системный подход к проведению аналитических работ и большой опыт в проведении подобных работ на различных объектах. Во-вторых, внешний консультант обладает большой степенью объективности, так как независим от руководства организации. В-третьих, внешний эксперт владеет большим количеством предварительной информации для проведения аналитических работ в определенной области и имеет наработки в этой области.
Главным недостатком внешнего консультанта- эксперта является использование, как правило, стандартных, не адаптированных с учетом особенностей
конкретной компании схем, что ухудшает качество анализа ситуации.
Преимущество внутреннего консультанта- эксперта состоит в том, что он отлично знает организационное устройство фирмы, ее проблемы, знает отрасль, в которой занято предприятие, клиентуру. К основным недостаткам внутреннего консультанта- психолога можно отнести его зависимость от руководства коммерческой или государственной компании.
Таким образом, есть недостатки и внешнего, и внутреннего экспертного консультирования, поэтому целесообразно для решения сложных управленческих вопросов сочетать услуги внутренних и внешних психологов-консультантов.
Подробное описание профессий психолог-эксперт, психолог-консультант, организационный психолог (консультант по управлению), в деятельность которых обязательно входит эксперт-консультирование, приведено в Приложении 3.
Экспертное консультирование политических партий< Психологи-консультанты в качестве экспертов часто бывают востребованы при проведении политических кампаний. Работая с лидерами политических партий, эксперты отвечают за выработку и диагностику стратегии, согласование деятельности избирательного штаба и кандидата, объективный анализ действий политического лидера. Кроме этого, психологи-эксперты часто бывают задействованы при подготовке политической рекламы.
Отмечая это направление деятельности психолога- эксперта, Юханов Н.С. (2008) пишет, что благодаря участию консультантов-психологов широкое распространение в политической рекламе получил так называемый креативный формат, который предполагал использование юмористической анимационной рекламы, а, начиная с 1970-х гг., жанр документального кино и патриотической символики, пробуждающий сильные эмоции.
Необходимо отметить, что одним из важных типов политического консалтинга является подготовка публичных речей для кандидата (спичрайтинг). Перед психологом-экспертом стоит задача подготовки речи кандидата, которая должна соответствовать
политическому имиджу лидера или партии. Кроме того речь кандидата должна отвечать запросам целевой аудитории. Для решения этих задач психолог-эксперт проводит: исследование аудитории, изучая
демографические и социальные характеристики; участвует в разработке основной идеи (темы) речи; предлагает систему аргументации и доказательств (подбор фактов, цифр, экспертных оценок); консультирует по смысловому и стилистическому структурированию текста. Также психолог-эксперт проводит тренировку выступления, обучая не только вербальному, но и невербальному воздействию на аудиторию через жесты, взгляд, стиль одежды и пр. Следует отметить, что работа психолога- эксперта многоаспектна и, работая с политиком, психолог выполняет такие виды деятельности как коучинг (тренинги), консультирование, имиджмейкерство (создание образа политика), психологическое консультирование по решению личных проблем (например, конфликтов), психокоррекция нежелательных черт характера и др.
Так как экспертное консультирование обязательно содержит диагностический этап, то психолог-эксперт в политике использует все методы диагностики: тестирование, метод анализа документов, моделирование, опрос, контент-анализ и др. Так, примером удачного применения контент-анализа в области политического консалтинга является работа американского социолога и политолога Г. Лассуэлла. Ученый в годы второй мировой войны по заказу правительства США провел контентанализ статей одной из американских газет. В результате выяснилось, что газета ведет профашистскую пропаганду, хотя открыто в публикуемых статьях это не заявлялось. Выводы были сделаны на основе анализа способов подачи материала, определений, которые использовали журналисты. Проведенный контент-анализ доказал нацистский характер статей этой газеты и послужил основным документом обвинения в суде.
Как видим, работа психолога-эксперта в политике достаточно ответственная и многогранная. Более подробно характер деятельности политического психолога приведен в Приложении 1 (в конце статьи)

Вопросы и задания
1. Дайте определение экспертного
консультирования.
2. Назовите основные отличия экспертного психологического консультирования и непосредственного консультирования.
3. Назовите основные характеристики
экспертного психологического консультирования. Приведите мнение различных специалистов.
4. Перечислите основные методы исследования психолога-эксперта.
5. Перечислите и охарактеризуйте этапы экспертного психологического консультирования.
6. Какой этап эксперт-консультирования является, на ваш взгляд, наиболее важным?
7. В чем преимущества и недостатки внешних и внутренних консультантов-экспертов?
8. Почему психологическое консультирование руководителей организаций относится к экспертному консультированию?
9. Какие требования к профессиональной компетентности предъявляются к специалисту-эксперту?
10. Прочитайте описание профессий в Приложении 3. Определите основные проблемы, с которыми работает психолог в каждой из описанных профессий. Есть ли экспертное направление деятельности в этих профессиях?
11. Опишите виды экспертного консультирования.
12. По каким вопросам осуществляется групповое экспертное психологическое консультирование. Приведите примеры эксперт-консультирования на уровне групп.
13. Является ли супервизия экспертным психологическим консультированием? Приведите свои аргументы.
14. Перечислите и опишите этапы эксперт-консультирования на примере работы< балинтовской группы.
15. По каким вопросам осуществляется экспертное консультирование в школе?
16. Опишите схему (А. Ф. Ануфриев и О. Р. Бусарова) по описанию консультативных случаев в школе. Почему данная схема применима в экспертном психологическом консультировании в школе?
17. Поясните необходимость постановки психологического диагностика в ходе проведения экспертного психологического консультирования.
18. Назовите цели и задачи психолого-медикопедагогическую комиссии?
19. Приведите пример проективных методов, используемых в психолого-педагогической экспертизе.
20. Прочитайте содержание консультативного процесса по отбору персонала, внесите свои предложения.
21. Почему при экспертном консультировании по отбору персонала необходима оценка уровня развития организации?
22. Перечислите и опишите этапы консультирования эксперта-психолога по изучению мотивации персонала. Приведите пример положения о мотивации персонала в конкретной организации. Какая теория мотивации положена в основу составления этого документа? Оцените достоинства и недостатки документа.
23. Назовите предмет и методы исследования психолога-эксперта, работающего с политическими партиями и сообществами.

Литература для самостоятельной работы

Основная
1. Глэддинг С. Психологическое консультирование. . -- 4-е изд. - СПб.: Питер, 2002. - 736с.
2. Грибанова, Г. Психолого-методикопедагогическая комиссия: рекомендации по организации деятельности // Школьный психолог. - 2002. - № 2. - с. 25-30.
3. Евтихов О. Психология управления персоналом. Теория и практика. СПб.: Питер. 2010. -319 с.
4. Зотова Т.В. Консультативная психология. М.: МПГУ. 2014 -148 с.
5. Козлов В. В. Психология управления:
учебник для студ. высш. учеб. заведений / В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов, Н. П. Фетискин. - 2е изд., доп. - М. : Издательский центр «Академия», 2013. - 240 с.
6. Кочюнас Р. Психологическое консультирование и групповая психотерапия - М.: Академический Проект, 2008. - 454 с.
7. Семаго М.М., Семако Н.Я. Диагностико
консультативная деятельность психолога образования: Методическое пособие. — М.: Айрис-пресс, 2004.- 288 с.
8. Шнейдер Л.Б. Основы консультативной психологии.: Учебное пособие. - М.: МПСИ, 2005. -352 с.
9. Уильямс Э. Вы— супервизор...:
Шестифокусная модель, роли и техники в супервизии / Перевод с английского Т.С. Драбкиной — М.:
Независимая фирма “Класс”, 2001.-288 с.
10. Юханов Н.С. PR-технологии и политическое консультирование в российской политике. - М.: РУДН, 2008. - 175 с.

Дополнительная литература
1. Винер Дж., Майзен Р., Дакхем Дж.
Супервизия супервизора: практика в поиске теории. М.: Когито-Центр, 2006. -352 с.
2. Исмагилова Ф. С. Основы профессионального консультирования: Учеб. пособие. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф. - пед. ун-та, 1999 - 238 с.
3. Карвасарский Б. С. Психотерапевтическая
энциклопедия / под ред. Б.Д. Карвасарского. Монография СПб.: Питер, 3-е изд. перераб. и доп., 2006. - С.54-57.
4. Мандель Б.Р. Организационная психология М.: Издательство "ФЛИНТА", 2015-371 с.
5. Немов, Р.С. Психологическое консультирование. М.:Владос. 2001. - 528c.
6. Письмо Минобрнауки России от 23.05.2016 N ВК-1074/07 Методические рекомендации "О совершенствовании деятельности психолого-медико-педагогических комиссий".
7. Симонов В.К. Политический анализ. М.: Логос, 2002. - 152 с.
8. Токмакова Н.О. Основы управленческого консультирования. Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М., 2006. - С. 53-54.
9. Шнейдер Л. Б. Пособие по психологическому консультированию: Учебное пособие. - М.: Ось-89, 2003. - 272 с.

Приложение 1

Банковский А.Н.
Факторные эксперименты
Разрабатывая программы повышения трудовой мотивации, психологи опираются на многочисленные мотивационные теории и концепции. Например, согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга, мотивация работников определяется тем, в какой степени они удовлетворены своим трудом. Однако, как доказал американский психолог, удовлетворенность и неудовлетворенность трудом обусловлена различными факторами.
На удовлетворенность работой влияют так называемые мотиваторы (достижение и признание успеха, интерес к работе, ответственность, продвижение по службе и т. д., т. е. факторы, связанные с личностным развитием). Неудовлетворенность трудом определяется совсем иными, «гигиеническими» факторами (условиями труда,
межличностными отношениями на рабочем месте, заработком, неуверенностью в стабильности работы и т. д.).
По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Удовлетворенность работой и высокую мотивацию вызывают только мотивационные факторы. Гигиенические факторы даже в наиболее благоприятных случаях не приводят к большей удовлетворенности работой, а могут обеспечить лишь нейтральное отношение к выполняемым задачам.
На какие же факторы делать упор в разработке новой программы стимулирования труда? У всех ли работников мотивация в большей степени зависит именно от мотивационных, а не от гигиенических факторов? В любой организации работают люди с различным уровнем семейного достатка и эти различия порой очень серьезны. Например, в бездетных семьях, где работают оба члена семьи, материальное положение, как правило, значительно лучше, чем в многодетных семьях с одним кормильцем. В этом контексте у исследователя может возникнуть предположение о том, что теория Герцберга не учитывает переменную «уровень семейного достатка», и мотивационные факторы, например признание коллег или интерес к работе являются главными стимуляторами трудовой деятельности только для обеспеченных работников. В то же время, главными источником трудовой мотивации для работников из малообеспеченных семей будут именно гигиенические факторы (например, более высокий заработок). Для того чтобы создаваемая программа стимулирования труда была обоснованной, исследователю необходимо проверить и то, в какой мере теория Герцберга подходит для конкретной организации (валидность теории), и то, в какой степени верна гипотеза о влиянии на мотивацию независимой переменной «уровень семейного достатка», т. е. количество заработанных рублей на каждого члена семьи.
Описание эксперимента
Первой независимой переменной в исследовании будут факторы стимулирования труда: гигиенические или мотивационные. Кроме того, необходимо выяснить, как факторы стимулирования труда действует на лиц с высоким и низким семейным достатком. Поэтому второй независимой переменной будет «уровень семейного достатка».
Проанализировав организационную документацию и проведя интервью с работниками, исследователь обнаружил, что половина членов организации, согласившихся принять участие в исследовании (20 человек), характеризуются высокими, а другая половина — низкими показателями этой переменной. Затем половина членов каждой группы (т.е. по 10 человек) участвует в программе стимулирования труда, основанной на мотивационных факторах, а остальные становятся участниками аналогичной программы, основанной на гигиенических факторах.
Этот эксперимент, таким образом, можно провести по факторной схеме 2x2. Два значения независимой переменной (факторы повышения мотивации) объединены с двумя значениями другой переменной (уровень семейного достатка). Зависимой переменной выступает средняя производительность труда работников в течение определенного периода времени, например, в течение двух рабочих недель.
Исходные данные факторного эксперимента, выраженные в единицах средней производительности
труда (единиц продукции за рабочую смену) работников организации представлены в табл.1.
Анализ данных, приведенных в таблице 3, позволяет сделать следующие предварительные выводы:
1. Показатели средней производительности труда, полученные в группах с низким и высоким уровнями достатка, вне зависимости от использованных форм повышения мотивации, существенно отличаются друг от друга — 50 единиц продукции за смену в группе I против 35 в группе II. Данное различие характеризует влияние (так называемый главный эффект) переменной «уровень семейного достатка».

Таблица 3 Результаты факторного эксперимента, выраженные в единицах средней производительности труда (единиц продукции за рабочую смену) работников организации.

2. Различия в эффективности применения двух форм повышения мотивации по двум группам работников не одинаковы. У обеспеченных работников мотивационные факторы стимулировали большую производительность труда, чем гигиенические факторы — 40 и 30 единиц продукции за смену соответственно. В то же время малообеспеченные работники работали значительно производительнее именно в условиях гигиенических факторов (60 единиц продукции за смену против 40 единиц при использовании мотивационных факторов). При этом производительность труда как обеспеченных, так и малообеспеченных работников под воздействием мотивационных факторов оказалась одинаковой (40 и 40).
Это свидетельствует о том, что существует взаимодействие между двумя независимыми переменными, используемыми в основе мотивационных программ. Применение различных форм стимулирования оказало противоположное влияние на разные группы, что подтверждают разности между показателями столбцов для каждой строки табл.1, составляющие 60-40=20 против 30- 40=-10. Имеются различия и в значениях разностей показателей строк первого столбца: 60-30=30.
Более точное представление о величинах главных эффектов и характере взаимодействия между независимыми переменными позволяет получить статистическая обработка данных с помощью многофакторного дисперсионного анализа (ANOVA). Результаты анализа, проведенного с помощью пакета статистических программ SPSS (Statistical Package for Social Sciences), представлены в табл. 2.
Результаты показывают, что главный эффект независимой переменной «уровень семейного достатка» ярко выражен и обладает статистической значимостью F=33,75;р<0,001) , в то время как эффект переменной «фактор повышения мотивации» выражен слабо и статистически незначим (F=3,75; р>0,05). Взаимодействие независимых переменны «уровень семейного достатка» и «фактор повышения мотивации» также имеет статистическую значимость (F=33,75;р<0,001) и свидетельствует о том, что совместное влияние каждого фактора нельзя объяснить влиянием каждого из них в отдельности.

Таблица 4 Результаты многофакторного дисперсионного анализа (ANOVA) данных факторного эксперимента 2x2.

Разумеется, производительность зависит от многих организационных переменных. В данном примере рассматриваются лишь две. Дисперсионный анализ свидетельствует о том, что различия производительности работников могут быть объяснены влиянием переменной «уровень семейного достатка», а также эффектом взаимодействия указанной переменной с переменной «фактор повышения мотивации».
Результаты проведенного исследования также позволили уточнить теоретические основания, положенные в основу разработки новой программы стимулирования производительности труда. Можно сделать вывод, что применительно к конкретной организационной ситуации мотивационная теория Герцберга имеет серьезные ограничения. Выяснилось, что мотивационные факторы действительно способны стимулировать производительность труда работников, но этот эффект незначителен и действует только на работников с высоким уровнем семейного достатка. В то же время малообеспеченных работников мощным мотивационным стимулом выступают гигиенические факторы, а так называемые мотиваторы не оказывают значимого влияния. Теперь, учитывая выявленные организационные закономерности, психолог-эксперт может разработать дифференцированную программу стимулирования производительности, оптимальную для данной организации.

Приложение 3

Климов Е.А., Носкова О.Г
Психология как профессия
Психолог - эксперт
(в гражданской авиации)
С каждым годом круг деятельности психологов все больше разрастается. Одним из направлений их практической деятельности является экспертная деятельность. Психолог может принимать участие в решении следующих экспертных задач:
• судебно-психиатрическая экспертиза;
• судебно-психологическая экспертиза;
• врачебная экспертиза;
• трудовая экспертиза;
• военно-медицинская экспертиза.
Задачи, которые ставят перед психологом эти различные виды экспертиз, разнообразны и сложны. Установление диагностических критериев, анализ степени
снижения психических функций субъекта деятельности (подлежащего экспертизе) - всё это осложняется особым отношением обследуемого к самой процедуре экспертизы, как к травмирующей его ситуации. Нередко встает задача определения критерия симуляции болезненных проявлений, например, для разграничения истинной некритичности от симулятивного поведения.
Познакомимся поближе с работой психолога при проведении трудовой экспертизы на примере деятельности психолога как члена экспертной комиссии, которая освидетельствует летчиков на предмет их профессиональной пригодности к летной работе.
Основные задачи трудовой экспертизы во всех видах трудовой деятельности: 1. Предотвратить
поступление человека на работу, к которой он не способен по возрасту, состоянию здоровья, образованию, психологической неспособности или по каким-либо другим причинам. 2. Отобрать для работы по данной профессии наиболее работоспособных людей, могущих успешно выполнять трудовые обязанности по специальности без ущерба для своего здоровья и с надлежащей производительностью труда. 3. Своевременно отстранять от работы лиц, почему-либо оказавшихся неспособными к выполняемому ими виду труда, для отдыха, лечения или перевода на другую, более посильную им работу. 4. Определять, к какому виду труда тот или иной человек наиболее способен, с тем, чтобы рекомендовать ему тот или иной вид трудовой деятельности в порядке профессиональной консультации.
Экспертная комиссия включает помимо психолога широкий круг врачей-специалистов (терапевт, окулист, невропатолог и пр.). Эта комиссия осматривает летчиков 1 раз в год. Психолог участвует, кроме того, в предполетной экспертизе, состоящей из нескольких этапов.
На 1 этапе происходит знакомство психолога и обследуемого (если он приходит к психологу впервые). Психологу важно сформировать правильную позицию обследуемого к ситуации тестирования, снять у него лишнее волнение. Здесь могут обсуждаться различные темы, которые психолог выбирает по своему усмотрению, основываясь на данных наблюдения за поведением летчика, его высказываниями, пожеланиями, возможными жалобами (беседы о работе, увлечениях, семье и т.д.).
На втором этапе проводится собственно предполетная экспертиза, которая включает оценку выполнения летчиком различных методик, тестов. Набор диагностических методов включает методики, разработанные в общей психологии, нейропсихологии, патопсихологии, а также специальные «летные» методики, моделирующие задачи и ситуации профессиональной деятельности летчиков. В целом обследованию подлежат три блока психических образований:
• оценка памяти и внимания (заучивание 15 слов, запоминание с помощью пиктограмм, корректурная проба, «черно-красная таблица»);
• оценка мышления (задачи на простые и сложные аналогии, «компасы», «установление закономерностей»);
• оценка ситуативной и личностной тревожности (личностные тесты, опросники).
Результаты экспертизы очень важны для летчика потому, что именно от этих результатов зависит, будет ли он работать или нет. В связи с этим, летчик, конечно, проявляет беспокойство, и психологу важно наблюдать за летчиком, наблюдать за тем, насколько он владеет своим состоянием, как он себя ведет, как он справляется с собой. Наблюдение дает сведения не менее важные, чем формальные данные тестирования, дополняет сухие количественные данные.
Заключительный этап экспертизы тоже очень важен, здесь психолог знакомит летчика с результатами обследования. Психолог старается снять возможное негативное впечатление летчика от ситуации тестирования, представить данные обследования корректно и конструктивно, ведь результаты обследования важны не только психологу или невропатологу для последующего заключения, но и самому летчику, важны для его жизни, для самооценки, для понимания себя.
Рабочий день данного специалиста начинается с того, что он узнает, сколько человек записаны на прием. После этого он готовит необходимые документы для проведения тестирования. Если человек приходит на прием впервые, то обследование занимает 3-4 часа и его результаты сообщаются лишь на следующий день, т. к. требуется время для обработки данных. Если летчик приходит не в первый раз, а уже обследовался многократно в течение многих лет, то в этом случае психолог ставит иные задачи, он старается отслеживать процессы развития психических функций, выявлять симптомы их снижения, старения. В любом случае набор методик корректируется в зависимости от уже имеющихся
данных о данном человеке, а не применяется механически и единообразно.
Чем может быть интересна эта работа для профессионала? Психолог может не ограничиваться только задачами обследования, диагностики, прогнозирования пригодности, контроля состояния, но выявлять пути коррекции возникших трудностей, помогать профессионалу их преодолевать. Можно накапливать эмпирический обследовательский материал и устанавливать закономерности, важные для оптимизации труда летчиков, для экспертной психологической практики, можно ставить перед собой в этом плане научноисследовательские цели, методические задачи. Можно также осваивать параллельно и методы психотерапевтические, методы психологической помощи профессионалам в конфликтных, стрессовых трудных жизненных ситуациях, разрабатывать новые тренинговые программы, важные для специалистов.
Какими качествами должен обладать психолог, занимающийся экспертной практикой? Самые важные качества - неравнодушное отношение к человеку, который проходит обследование, доброжелательность, неподдельный интерес к человеку, его труду, профессиональной судьбе. Недопустимо проявление грубости, какого-либо насилия, давления на личность обследуемого со стороны психолога. Психологу важно справляться с ситуациями возможного негативизма и даже агрессии со стороны обследуемых и справляться с ними терпеливо и доброжелательно. Такое поведение нередко требует душевных затрат со стороны психолога и поэтому ему самому важно обладать хорошим физическим и психическим здоровьем. Но успех работы психолога в главном определяется его квалификацией, глубокими знаниями в области фундаментальных основ психологии, биологии, и связанных с ними возможностей частных диагностических методик. Психологу важно быть в курсе последних достижений науки, практики,
совершенствоваться, развиваться, а не стоять на месте.
Психолог-консультант (Психология менеджмента) Психологам, практикующим на предприятиях, занимающимся подготовкой и консультированием руководителей, предоставлена возможность оказать заметное влияние на процессы формирования новой управленческой культуры. Их вклад может состоять не только в психологическом просвещении современных деловых людей, формировании у них навыков делового общения и использования психологических методов управления, но и во всестороннем исследовании психологических явлений, возникающих при реализации управленческой деятельности в сложных организационных структурах, или в улучшении факторов, влияющих на новаторское поведение управленческих команд. К психологам в этих условиях предъявляются достаточно высокие требования. Они не только должны профессионально разбираться в психологической проблематике, но быть ориентированными в специфике организации как системы и управлении ею. Они должны иметь представление о специфических эффектах, которые возникают в сложных организационных структурах в рамках управленческого взаимодействия. Субъектом деятельности может быть как отдельное лицо, так и группа лиц. Предметом психологии управления являются психологические закономерности деятельности отдельных руководителей и организации в целом по реализации основных управленческих функций (планирования, организации, регулирования и контроля).
Менеджмент (управление), как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло задолго до того, как оно стало предметом специальных научных исследований. Присущие людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласования, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью. Поэтому принято считать, что «управление старо как мир». Оно зарождается вместе с цивилизацией, развивается в ходе ее эволюции, как одно из ее важнейших проявлений. Возникновение вначале примитивных, а затем все более сложных организаций древнего мира и их развитие требовали постоянного совершенствования практики управления. Так, зафиксированные на глиняных табличках, датируемые III тыс. лет до н. э., сведения о коммерческих сделках и законах древнего Шумера доказывают существование там практики управления. Дошедшие до нашего времени многочисленные исторические свидетельства убедительно показывают достаточно высокую степень сложности древних организаций и управления ими.
Основные тенденции современного развития теории управления:
1) Придание большей, чем ранее, значимости материальной, технологической базе организаций в плане
управления ими. Огромную роль в этом отношении сыграла «компьютерная революция».
2) Тенденция к дальнейшей демократизации управления. Будущее менеджмента - за демократическими формами управления.
3) Интернационализация менеджмента и бизнеса, и порожденные ею новые проблемы управления. Это, например, проблема кросс-культурного переноса принципов и форм управления, проблема учета национальных менталитетов в сфере управления и др.
В данный момент можно выделить два основных направления в деятельности: диагностика эффективности сотрудников и различные формы обучения, в частности, обучение искусству переговоров и обучение руководству сотрудниками. В ближайшем будущем планируется расширить сферу применения современных знаний в области психологии управления персоналом на остальные подразделы этой сложной практико-ориентированной науки, а именно:
□ на подготовку и переподготовку специалистов по отбору и подбору персонала;
□ на подготовку и переподготовку специалистов в области профессионального развития;
□ подготовку специалистов в области
профессиональной корпоративной сплоченности коллектива и профилактику нежелательных профессиональных и личностных качеств.
Как уже отмечалось выше, важным этапом в развитии этой отрасли может стать переход на более высокий - мировой - уровень, а именно сделать деятельность специалистов в данной сфере не только внутринациональной, но и интернациональной.
Средства труда специалиста данного профиля — это, прежде всего, собственные возможности. Речь идет здесь о высоком профессионализме; совершенном владении мульти-медийной техникой в on-line режиме, о владении контактными и дистанционными методами обучения и соответствующей техникой, обеспечивающей эти виды обучения. В организации бизнес-тренингов существует необходимость вкладывать существенные средства в аренду современных помещений, покупку необходимых технических средств. В противном случае не будет соответствующих солидных заказчиков.
Каковы условия труда специалиста?
При ненормированном рабочем дне, оплата работы — двухуровневая: человек получает гарантированный минимум, а остальное должен как бы выработать, и работники заинтересованы в том, чтобы получить дополнительную нагрузку либо по подготовке, либо по проведению той или иной процедуры в бизнес-тренингах. Рабочий день может продолжаться 2-3 часа, когда нет группы, а может и все 12-14 часов.
В работе можно выделить два вида деятельности:
1) диагностика и 2) подготовка и проведение обучения.
Рассмотрим второй аспект - обучение.
Что должен знать и уметь специалист, психолог- консультант, занимаясь этой тематикой?
Психолог-консультант, проводящий обучение в форме бизнес-тренингов, должен быть широко подготовленным профессиональным психологом, он должен владеть фундаментальными знаниями в области современной педагогической психологии и психологии развития, владеть современными данными в области современных обучающих технологий, должен владеть знаниями и умениями в области применения современных технических средств обучения, включая мультимедийные средства. Исходя из выше сказанного, психолог- консультант должен владеть навыками педагогического дизайна, т.е. проектирования курсов, занятий с использованием современной техники, включая мультимедийную.
Каковы требования профессии к индивидуально-личностным качествам работника?
Несомненно, для такого вида деятельности необходимо быть контактным человеком, с определенной долей артистизма, человеком, не теряющимся в неожиданных ситуациях, умеющим ладить с людьми. В то же время, этот человек должен уметь деликатно, но твердо проводить необходимые курсы.
Можно выделить некоторые особенности общности всех работников данной сферы: это люди в возрасте 23-35 лет, специалисты-психологи, люди, принадлежащие к одному поколению. Уровень их жизни примерно одинаковый - современный российский «мидл»-класс. Не всякий человек сможет стать таким специалистом. Человек с дефектами речи, человек с отсутствием артистичности, человек с нелюбовью к людям, с нежеланием общаться с ними - такие люди не смогут достигнуть нужного результата в этом виде труда. И, к сожалению, существует малая вероятность, что они станут достойными психологами-консультантами. Благодаря данному виду деятельности у специалиста могут сформироваться или развиться такие профессионально-необходимые качества как: эмпатийность, толерантность, динамичность, гибкость (не только индивидуальная, но и личностная), коммуникативность.
При более глубоком рассмотрении, в этой специальности можно отметить проявление современных требований к работе психолога: сочетание
фундаментальных представлений, научной базы с практикой, ясное знание специалистом конкретных условий деятельности фирм - заказчиков и тенденций их развития.
Чем привлекательна эта профессия? Описанные выше специалисты являются действительно психологами, причем психологами с большой буквы. Они, с одной стороны, имеют: хорошее образование, с другой стороны, — располагают отличным чувством ориентировки в современных практических реалиях.
Все основные мотивы, которые движут молодым человеком в выборе профессии, в нахождении места работы, могут быть реализованы при выборе данной специальности. В настоящее время данная профессия относится к рангу оплачиваемых выше среднего, и это вполне нормально. Также можно отметить хорошую рабочую атмосферу, стимулирующую профессиональный рост, а мотив профессионального роста - существенный. Практически пока нет нездоровой конкуренции, но, безусловно, элемент мотивации достижения присутствует, а это в разумных пределах только поощряется.
В чем состоят сложные стороны профессии? Психолог - вообще трудная и, можно сказать, вредная профессия. По большому счету, профессиональный психолог, независимо от того, что он делает (диагностирует ли, обучает ли), — вкладывает в людей всего себя. Естественно, происходит эмоциональноличностное вырабатывание, «выгорание». Но за счет грамотно построенной профилактической работы, можно избежать случаев возникновения психосоматических заболеваний, которые часто случаются в подобной практике. Профессиональные конфликты могут возникать при условии принципиальных разногласий в технологии проведения тех или иных профессиональных акций, и, конечно же, такого плана разногласия имели место на ранних стадиях существования отрасли. Но по мере развития был приобретен определенный опыт в
предупреждении и погашении таких конфликтных ситуаций.
Знания о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях рассматриваются сегодня, по существу, как неотъемлемый компонент общей культуры личности специалиста любого профиля. Где бы ни работал будущий специалист и, чем бы он ни занимался, он всегда включается в «мир организаций», в систему управления, занимая в ней определенное место (нередко - руководящее). Условием его эффективной деятельности, а в конечном итоге - и жизненного успеха является знание организационных, управленческих закономерностей.
Человек, находящийся перед выбором профессии, полный оптимизма, настроенный на работу с другими людьми, не тяготящийся резкими, неожиданными изменениями, которые могут происходить в его профессиональной жизни, не боящийся переработок, готовый отвечать за свои поступки, за свое благополучие и благополучие других, — готов к тому, чтобы быть профессиональным психологом-консультантом и заниматься психологией менеджмента.
Организационный психолог
(консультант по управлению, оргконсультант).
Организационный и управленческий консалтинг для России дело новое. Широкое распространение он начал получать с началом реформ. Первые аудиторскоконсалтинговые группы (АКГ) появились в России в начале 90-х годов, когда под выдаваемые кредиты западные банки и инвесторы требовали со своих российских партнеров под их бизнес-проекты заключения аудиторских компаний, или чтобы бизнес-план был разработан консалтинговой фирмой. Так как своих консалтинговых фирм в России к тому времени еще не было, то свободную нишу быстро заняли известные в мире западные же консалтинговые компании. Тогда же, в начале 90-х, начали появляться первые российские консалтинговые фирмы, консультантами в которых становились, специалисты, успевшие получить опыт работы в западных консалтинговых фирмах, либо высококвалифицированные специалисты, вышедшие из разваливающихся НИИ, КБ или отраслевых отделов и министерств.
Таким образом, консультантами становились специалисты самых разных профессий: экономисты и
юристы, психологи и социологи, бывшие инженеры и директора, педагоги и врачи и т.д. До сегодняшнего дня профессия «консультант по управлению», «организационный консультант», «консультант
руководителя» или «консультант по развитию организаций» не описана ни в одном российском классификаторе профессий или тарифноквалификационном справочнике. А, поскольку, нет описания профессии, то нет и требований, предъявляемых к образованию и квалификации консультанта. С одной стороны это хорошо, поскольку позволяет квалифицированному специалисту работать на рынке консалтинга. С другой стороны, это плохо, потому что в консалтинг, помимо профессионалов, идет множество дилетантов.
Все виды консультирования в организациях делятся на три категории, это:
1. Экспертное консультирование - в этой области работают, в основном, экономисты, юристы, психологи - к помощи экспертных консультантов организации прибегают, когда надо получить конкретную рекомендацию, заключение или совет;
2. Проектное консультирование - в этой категории работают специалисты самых разных специальностей, но преобладают бывшие руководители фирм (производств, проектов), экономисты, инженеры - к помощи проектных консультантов организации прибегают, когда необходимо разработать конкретный проект под бизнес-идею или осуществить и внедрить бизнес-план;
3. Процессное консультирование - специалисты, работающие в этой области консультирования, также могут быть из разных профессий, но преобладают здесь социологи, психологи, педагоги. За помощью к процессным консультантам, организации обращаются, когда необходимо улучшить, эффективно организовать или наладить бизнес-процессы в организации.
Под бизнес-процессами мы понимаем деятельность по преобразованию ресурсов в продукты и услуги, включая модели управления, координации, передачи информации и принятия решений.
Организационный психолог работает в области процессного консультирования. Более того, консультировать организацию «по процессу» лучше всего удается именно организационному психологу, знающему теорию деятельности, организационную психологию и психологию труда, психологию управления и инженерную психологию. Все эти знания можно в полном объеме получить на факультете психологии МГУ, специализируясь по профилю «психологии труда и организационной психологии», а также «социальной психологии».
Цель деятельности организационного психолога (консультанта по процессу) - организация, способная успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира.
Объекты деятельности - организация, персонал, управленческий состав, отдельные подразделения или работники организации.
Продукты деятельности консультанта могут быть самыми разнообразными, в зависимости от характера деятельности. Психолог организует процесс деятельности, его задача состоит в том, чтобы этот процесс был результативным.
Входя в организацию, консультант проводит организационную диагностику. Определяет
управленческие ошибки, проблемы и организационные патологии. Осуществляя организационную диагностику, психолог использует методы самодиагностики, диагностического интервью, анкетирования, наблюдения, изучения документов. На стадии диагностики очень важно отличать реальные проблемы от «жалоб» и «назывных» проблем и уметь переводить их в проблемы организационные.
Следующим шагом в работе психолога является определение корневых и узловых проблем компании и организация процесса по их устранению и разрешению.
После того, как разрешены корневые и узловые проблемы предприятия, организация «здорова», - консультант организует процесс по развитию организации. Это могут быть процессы:
Организация и постановка маркетинга на предприятии.
Консалтинг по вопросам рекламы и PR.
Усиление привлекательности фирмы в глазах клиентов.
Командообразование.
Корпоративная культура.
Согласование целей, целеобразование и целеустроение.
Формализация отношений, определение функций подразделений и сотрудников.
Мотивация и оценка персонала.
Управление персоналом.
Стратегическое планирование и управление.
Организация производства.
Реструктуризация
.. .и другие.
Суть внешнего процессного консультирования заключается в том, что консультант-психолог должен максимально раскрыть потенциал участников процесса, научить их успешно взаимодействовать друг с другом, наладить их совместную деятельность. При этом сам консультант должен как можно меньше участвовать в обсуждении проектов и давать советы по вырабатываемому продукту и высказывать свое мнение по поводу его качеств и свойств. Это условие необходимо соблюдать для того, чтобы у консультанта была возможность безболезненно для организации покинуть ее по окончании своей работы. Если консультант уходит из организации, и после его ухода процессы в организации останавливаются или замедляются, то плох тот психолог- консультант. Значит, он не организовывал процесс, а руководил проектом, а это совсем другая сфера консультирования, впрочем, вполне приемлемая для внутреннего консультанта.
Организацию можно рассматривать как систему. Тогда подразделения, отделы и персонал организации мы рассматриваем как части этой системы (совокупность подсистем). Организация, в свою очередь, является частью (подсистемой) другой, большей системы или надсистемы (например, рынка).
В зависимости от уровня своей квалификации организационный консультант-психолог работает на подсистемном, системном или надсистемном уровнях.
Если молодой специалист-психолог хочет стать квалифицированным и высокооплачиваемым
консультантом, он должен начинать свою трудовую деятельности с подсистемного уровня. Он должен изучать и организовывать процессы, происходящие внутри организации. На этом этапе консультант-психолог может выступать и в качестве эксперта, например, при разработке профессиограмм и должностных инструкций, составлении психограмм и «психологических портретов» успешных специалистов, при подборе персонала и планировании карьеры сотрудников организации, в оценке оборудования рабочих мест, освещенности, режима труда и т.д.
Кроме того, он может выступать и в роли проектного консультанта, например, при формировании корпоративной культуры, участвуя в разработке кодекса фирмы, в разработке и осуществлении проектов, направленных на мотивацию персонала, повышение качества работы. В качестве консультанта по процессу начинающий консультант-психолог может выступать при формализации производственных отношений, в профилактике и разрешении конфликтов, проводя различные тренинги, собрания трудового коллектива.
Заработная плата внутреннего консультанта колеблется в зависимости от региона, квалификации консультанта, размера компании-работодателя.
Освоив на практике методы работы в качестве внутреннего консультанта, изучив бизнес-процессы изнутри, психолог может переходить к работе с руководителями и организациями на системном уровне - перейти в разряд внешнего консультирования. В этом случае, психологу необходимо помнить о том, что требования руководителей к внешним консультантам гораздо выше (существенно выше и заработки внешнего консультанта), чем к своим сотрудникам. Любой промах консультанта будет расценен как провал, руководитель
организации разорвет договор, а к консультанту, в случае повторения таких ошибок и на других предприятиях, может пристать ярлык «дилетанта». Чтобы избежать таких неудач, психологу рекомендуется поработать на трех-пяти предприятиях в разных отраслях, не менее года в каждой компании, в качестве внутреннего консультанта. Главную роль в определении размера гонорара консультанта играет квалификация и известность консультанта. Размеры организации практически не влияют на определение стоимости услуг.
На освоение системного уровня консультанту необходимо 5-10 лет напряженной работы. За это время он должен успеть проконсультировать десятки организаций, проанализировать их деятельность и вывести закономерности их функционирования и развития. Только после этого консультант может предлагать свои услуги в надсистемном уровне - регулировать рынок или развивать отрасль. Спрос на этот вид консалтинга, в России, только появился. Например, в «Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию» (АКУОР) за 2001 год с консультантами было заключено не более десяти контрактов на такие виды консультирования.
Студенту, решившему стать консультантом по управлению и организационному развитию, необходимо во время обучения на факультете психологии МГУ обращать особое внимание на теоретическую подготовку, осваивать методы и приемы работы практических психологов, учиться самому создавать новые практические методики работы.
От руководителей организаций довольно часто можно слышать, произносимые с усмешкой, скептические слова: «Это все в теории так..., но на практике все по- другому». Теоретику, действительно, на это нечего ответить, он не в состоянии применить на практике свою теорию (если теория не адекватна жизненным задачам).
Организационный психолог-консультант практик, уверенно отвечает: «Нет ничего практичнее
работоспособной теории», и подписывает контракт! Хорошая теория не устаревает, устаревают методы работы с теорией. Окружающий мир динамично меняется, вместе с ним должны меняться теоретические концепции и методы работы психолога в организации. Создавайте свои работоспособные теории и методики, и они, вполне возможно, будут конкурентоспособны на рынке управленческого консалтинга.
Политолог-психолог
(Политическая психология)
Что такое политическая психология?
Политическая психология возникла на стыке политической науки и психологии и является междисциплинарной наукой. Одни исследователи относят её ближе к политологии, (Е. Б. Шестопал, Г. Г. Дилигенский), другие - ближе к области психологии (А. И. Юрьев, Л. Я. Гозман), выбор зависит от теоретической позиции самих исследователей. В добавлении к перечисленным наукам, необходимы знания в области юриспруденции, экономики, этнопсихологии, социологии. Первые работы по психологическому анализу политической жизни были опубликованы в 30-е гг. ХХ века в США. С 1978 г. издается профессиональный журнал «Political Psychology», а также функционирует Международная ассоциация политических психологов (ISPP). В настоящее время в России кафедры политической психологии открыты на психологическом факультете Санкт-Петербургского государственного университета и на отделении политологии философского факультета МГУ им. М.В. Ломоносова.
Объектом изучения данной области являются как рядовые граждане, так и профессиональные политики, а специфика научного интереса касается исследования психологических аспектов политики.
Политическая психология изучает и большие группы: политические организации, партии, движения. Психология в политике применяется в тех случаях, когда действия основных участников политического процесса могут быть объяснены психологическими феноменами (установками, типом социализации, восприятием себя и друг друга) или когда требуется привлечение социальнопсихологических методов для решения политических проблем.
В чем состоит профессиональная деятельность психолога, работающего в сфере политики?
Работа психолога в политике достаточно сложная. Прежде всего, это касается методологических проблем. Данная профессия никак не может быть массовой. Для создания психологической службы, лаборатории или консалтинговой фирмы требуется немало материальных и временных затрат. Специфика работы политического психолога в сфере практической политики отличается от работы других психологов, прежде всего тем, что политическое решение должно быть подготовлено в ситуации цейтнота, а времени и возможностей на проведение стандартных исследования нет. К тому же и требования конфиденциальности затрудняют публикацию результатов и сопоставление результатов исследований разных специалистов. Следовательно, психолог вынужден проводить свой анализ, располагая неполной информацией. Многие традиционные диагностические техники по этой причине также не применяются. Таким образом, весь спектр этих проблем ложится на плечи политического психолога, который, оказавшись внутри властных структур, вынужден сам создавать методики и методологию, что требует высокого профессионализма, как в отношении психологического инструментария, так и в отношении политологического анализа текущей ситуации.
Предмет политической психологии различается в зависимости от занимаемой должности самим психологом, так как определенной должности соответствует определенная профессиональная задача. Например, для преподавателя в ВУЗе основной задачей является создание наилучших условий для усвоения студентами научного знания. Продуктами этой профессиональной деятельности будут: теоретические знания и практические навыки, книги и другие публикации по соответствующей теме. Для исследователей в фирмах по изучению общественного мнения основной задачей будет выявление общих тенденций населения касательно интересующих политиков вопросов, что особенно актуально при введении нового закона, реформы и т.д. Результатом такой работы является анализ политического сознания граждан, измеренной как количественными, так и качественными методами. Полученные политическими психологами данные используются как политиками, которые должны прислушиваться к настроениям соотечественников, так и средствами массовой информации (СМИ), которые информируют общество о соответствующих тенденциях.
Ещё одной отраслью социальной жизни, где требуется помощь политического психолога, являются соответствующие службы, занимающиеся политической аналитикой и политическим «пиаром» (от PR — “Public Relations” или “связи с общественностью). Основные задачи данной области аналогичны предыдущей специализации, это — анализ политических настроений, психологическое сопровождение политических кампаний, психологическая экспертиза предвыборных материалов, тренинг политиков, готовящихся к предвыборным выступлениям и т. п.
К сказанному можно добавить тот факт, что существует большой запрос на работу политических психологов со стороны государственных учреждений.
Рассмотрим процесс работы политического психолога более подробно.
Существует две линии деятельности политического психолога.
Первая — связана с психологией, это такие виды деятельности как коучинг (тренинги), консультирование, ведение политического лидера, имиджмейкерство
(создание нужного образа политика), в том числе и психотерапевтическое консультирование, психокоррекция нежелательных акцентуаций (проявлений личностных характеристик). Например, при обращении политика в PR- агенство ему могут предложить программу, одним из пунктов которой может быть психокоррекция, работа с невербаликой (мимикой, жестами), с образом, речью и т. д. Однако работа в сфере практической политики может быть и весьма далекой от психотерапии. Успешный политик - это человек, победивший на выборах и переигравший своих конкурентов в закулисной борьбе, принявший на
себя огромную ответственность. Он знает, в чем его сила, а в чем слабость. Конфликтные отношения с близкими могут мало его волновать и оставаться на периферии его сознания. Больший интерес политик будет испытывать при обращении к чувствам и реакциям людей (своим избирателям), их взглядам, настроениям. Если клиент (политик) сам является заказчиком личностноориентированной работы, то в этом случае возможна успешная коррекция. Даже в случае очевидных коммуникативных проблем политика, психологу не всегда следует предлагать свою помощь в их разрешении.
Вторая линия деятельности психолога в политике касается анализа политических настроений населения, что уже ближе к социологии. Соответствующими задачами этой линии являются: а) коррекция рассматриваемых проектов с точки зрения их психологической грамотности - слежение за тем, чтобы в проектах не было заложено нереалистических ожиданий, ошибочных представлений о причинно-следственных связях в человеческом поведении; б) психологизация самого процесса принятия решений.
Наиболее ответственной и сложной задачей политического психолога является работа по
прогнозированию массовых агрессивных действий и поиск путей их предотвращения.
Во многих случаях очень ценную информацию специалисту могут дать количественные методы. Например, можно прийти к тому, что электорат определенной партии, аморфен, то есть его легко отбить, отколоть, в отличие от электорального ядра партии. Один американский политтехнолог говорил, что в предвыборной кампании не следует ориентироваться на тех, кто и так за вас проголосует, ибо они — ваши сторонники. Также не стоит ориентироваться на тех, кто точно за вас не проголосует, вы их тоже не убедите. Вы должны ориентироваться на тех, кто ни туда, ни сюда. Поэтому предвыборная кампания направлена на то, чтобы приобрести сторонников именно там, где есть неопределившиеся.
Разными инструментами можно получить одни и те же данные, другое дело, что количественные исследования могут быть достаточно дорогостоящими.
Качественное исследование иногда бывает построено больше на профессиональной интуиции. Например, проведение нескольких «фокус-групп» (группового интервьюирования), где собирают 7-8 человек и 1.5 - 2 часа с ними проводят беседу по заранее составленному сценарию. Есть профессионал - «модератор фокус-групп», которому представляют план для проведения фокус-группы. Ему дают задание на выяснение нескольких значимых вопросов. Модератор мастерски должен уметь вести фокус-группу, для того, чтобы получить максимум информации из данной небольшой группы. После этого в работу вступает политический психолог, который просматривает запись этой беседы на видео или анализирует протоколы беседы. При этом рассматриваются результаты работы с 3-4 фокус-группами, суммарный размер которых составляет приблизительно 25-30 человек. По сравнению с использованием количественных методов на больших выборках — это намного дешевле и быстрее. Если правильно составлена выборка в группе, если модератор ведет эту группу профессионально, то в руках у политического психолога оказывается мощный пласт информации, так как в фокус-группах есть возможность ответить на очень большое количество вопросов без вариантов этих ответов, которые люди предлагают сами. Информация, полученная таким образом, открыта,
обрабатывать её сложнее, в данном случае используется метод «контент-анализа».
Еще одним целесообразным методом будет создание экспертных групп, состоящих из психологов, психотерапевтов, психологически ориентированных социологов. Члены группы должны регулярно следить за развитием событий, быть личностно вовлеченными в политическую ситуацию. Собираясь периодически, они могут давать заключения о психологических действиях тех или иных акций, об их влиянии на общественную атмосферу, поведение людей, их отношение к лидерам и институтам. Эта же группа способна предлагать нестандартные пути решения кризисных ситуаций, прогнозировать возникновение конфликтов.
Политический психолог может использовать любые доступные ему данные, начиная от социальноэкономических и заканчивая социально
психологическими.
В любом из вышеперечисленных случаев психолог должен давать политику обратную связь относительно динамики его образа, а также образа его окружения. Каждое выступление политика может стать предметом профессионального анализа.
Еще одна миссия политического психолога заключается в том, что он является инструментом, с помощью которого политик получает объективную информацию. Таким образом, лидеру, который пользуется услугами политического психолога, представляется адекватная картина его действий.

Какие требования предъявляет профессия к специалисту?
В рамках осуществления столь сложной работы необходимы определенная мотивация к деятельности и соответствующий склад характера, чтобы справиться со всеми задачами. Помимо знаний теоретических и практических навыков профессиональному политическому психологу требуется опыт работы в политических структурах, определенная личностная зрелость, компетентность в поставленных вопросах, аналитический склад ума, выносливость и стойкость к невероятным нагрузкам, ненормированному рабочему графику (особенно в период предвыборной гонки). Одним словом - работа политического психолога - это «работа на износ», но не без компенсации (его вознаграждение может быть достаточно высоким).
При приеме на работу ценятся, прежде всего, репутация, о которой судят как по личным рекомендациям, так и по научным и публицистическим работам в данной области.
Если говорить о требованиях к собственно личности, то здесь нет особых противопоказаний, первостепенную роль играют знания. Другой вопрос, как эти знания могут быть использованы: на благо или во вред своего народа. Это уже область нравственно-моральных убеждений политического психолога, вопросы профессиональной и гражданской этики, и они могут вступать в конфликт с материальной заинтересованностью профессионала.
Следует учесть еще один важный факт. Политический психолог может успешно работать в политических организациях только тогда, когда он является не просто работающим по контракту профессионалом, а союзником, членом команды, разделяющим принципы и цели той политики, реализации которой он призван содействовать.
Чем сложна профессия политического психолога?
Фактором стресса для политических психологов может явиться негативное отношение к этой работе со стороны общественности, которая видит в имиджмейкерах шарлатанов, манипуляторов. Наличие психологов в аппарате власти может быть интерпретировано политиками как показатель профнепригодности лидера. Случаются и конфликты с самим заказчиком и его штабом.
Чем интересна и привлекательна данная сфера профессиональной деятельности?
Эта профессия имеет большие перспективы. Ввиду того, что в России направление политической психологии очень молодо и бурно развивается, без работы здесь никто не останется. Несмотря на всю сложность работы, она представляется достаточно интересной, многоаспектной для пытливых умов, творческих людей. Новые проблемы появляются каждые четыре года. Политика - это искусство, где лишь интуиция и опыт позволяют эффективно использовать огромный массив знаний и весьма ограниченный набор стандартных примеров. Политическая психология ждет своих нестандартномыслящих последователей.
Чтобы стать психологом-консультантом в сфере политики полезно приобрести базовое университетское образование на факультете психологии МГУ (по кафедре социальной психологии), либо на отделении политологии философского факультета МГУ при специализации по кафедре политической психологии; можно также начать с базового социологического образования.
Путь освоения обсуждаемой профессии достаточно длителен. Кроме вузовской подготовки, необходимо получение практического опыта. Желательно это делать с 4-го курса, чтобы, окончив университет, можно было продолжать вести практическую деятельность, а не начинать всё с нуля. Да и ни одна консалтинговая фирма не наймет работника, не имеющего практического опыта. Для будущей успешной карьеры полезно нарабатывать навыки уже со студенческой скамьи. После университета можно продолжить обучение, повышение своей квалификации, а также периодически проходить мастерклассы, летние школы, в том числе международные.

Источник: Смирнова М.В. Основы экспертного консультирования: Учебное пособие. - М.: РУТ (МИИТ), 2018. - 243 с.