Вы будете изучать: > теории мотивации персонала, характеристики мотивации; > неудовлетворенность работника как следствие неэффективного менеджмента; > материальное и нематериальное стимулирование работника.
Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию, и только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.
Рисунок 7 - Модель мотивации персонала
Мотивация (от лат. movere - побуждение к действию) - способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Потребности - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять, об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию, потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. Теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные. Основы современных концепций содержательных теорий мотивации рассмотрены в работах Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Г ерцберга, Клейтона Альдерфера и др.
Содержательные теории: 1. Теория иерархии потребностей (А. Маслоу). Все потребности А. Маслоу делит на пять уровней и располагает их в форме пирамиды (рисунок 8): физиология, безопасность и защищенность, любовь и принадлежность, уважение и признание, самоактуализация. По данной теории неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные - перестают мотивировать и их место занимают неудовлетворенные потребности. Вывод: прежде чем будут удовлетворены потребности более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности нижних уровней. Потребность в самоактуализации не может быть удовлетворена никогда. Рекомендации: а) руководитель должен наблюдать за сотрудниками и стараться определить их активные потребности; б) необходимо использовать систему мотивации в соответствии с изменениями в потребностях.
Рисунок 8 - Иерархическая система потребностей по А. Маслоу [2]
2. Теория приобретенных потребностей (Д. МакКлелланд). Согласно этой теории во внимание принимают только потребности высшего уровня - потребности в успехе, власти, к причастности (рисунок 9). Потребности в достижениях проявляются в стремлении человека действовать самостоятельно. Потребность во власти выражается в желании влиять на других и отвечать за них. Потребность в принадлежности выражается в желании иметь дружеские отношения с другими людьми. Вывод: основой поведения людей являются потребности высших уровней, т. е. потребности в успехе, власти, к причастности. Рекомендации: а) работникам с потребностью в успехе необходимо ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий; б) работников с потребностью во власти необходимо готовить на руководящие должности не ниже среднего звена; в) сотрудникам с потребностью к причастности необходимо создавать условия для неформальной коммуникации.
ДОСТИЖЕНИЕ - ПОТРЕБНОСТЬ В ДОСТИЖЕНИЯХ Need for Achievement (N-Ach) ВЛАСТЬ - ПОТРЕБНОСТЬ ВО ВЛАСТИ Need for Power (N-Pow) ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ - ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИНАДЛЕЖНОСТИ Need for Affiliation (N-Affil)
Рис.9 Теория приобретенных потребностей
3. Теория двух факторов (Ф. Герцберг). Согласно данной теории (рисунок 10) факторы, которые влияют на трудовое поведение людей, можно разделить на две группы: - способствующие удовлетворению другого; - препятствующие удовлетворению другого. В первую группу включаются факторы, связанные с содержанием работы, т. е. внутренние факторы (мотиваторы) - признание заслуг человека, достижение успеха, служебное продвижение, ответственность, интерес к работе и возможности для профессионального роста. В соответствии с данной теорией наличие любого из этих факторов или их всех мотивирует работников на повышение эффективности, т. к. повышается удовлетворенность трудом. Если они отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворенность работой. Во вторую группу факторов входят факторы, связанные с условиями работы, это внешние факторы (гигиенические факторы) - заработная плата, безопасность труда, условия труда на рабочем месте, распорядок и режим работы, отношения с коллегами, подчиненными, гарантия занятости. Отсутствие этих факторов вызывает у работников неудовлетворенность своей деятельностью и мотивация снижается. В то же время наличие этих факторов не вызывает роста удовлетворенности трудом и мотивация не усиливается. Они помогают сохранить психологическое состояние работника. Выводы: а) отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом, наличие этих факторов воспринимается как естественная и не оказывает мотивационного воздействия; б) мотиваторы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворенности и мотивация не снижается. Рекомендации: а) необходимо обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно; б) мотиваторы не следует использовать, пока не удовлетворятся гигиенические потребности.
|
Рисунок 10 - Мотивация по Ф. Герцбергу [2]
4. Теория человеческих потребностей существования (С), взаимосвязей (В) и роста (Р) (ERG) (К. Альдерфер). В соответствии с данной теорией иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, и этот процесс определяет наличие обратного движения сверху вниз. Процесс движения вверх по уровням потребностей называется удовлетворением потребностей, а процесс движения вниз - фрустрацией, т. е. поражением в стремлении удовлетворить потребность (рисунок 11).
E (existence) - потребности существования; R (relatedness) - потребности причастности (связи); G (growth) - потребности личного роста
Рисунок 11 - Теория человеческих потребностей существования, взаимосвязей и роста
Процессуальные теории:
1. Теория ожиданий (В. Врум). Мотивация - процесс управления выбором, определяется тремя видами ожидания (рисунок 12).
Рисунок 12 - Теория ожиданий В. Врума
Вывод: работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей. Рекомендации: а) руководители должны сопоставлять предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие; б) устанавливать твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу. 2. Теория равенства (справедливости) (С. Адамс). По данной теории взаимодействие между работодателем и работником осуществляется в виде экономического обмена. Работник вносит свой вклад, опыт, образование (вход в систему взаимодействия). Выход осуществляет работодатель в виде оплаты труда, удовлетворенности трудом, безопасности труда. Каждый работник стремится к равновесию между входом и выходом, к равновесию между затратами труда и вознаграждением и оценивает степень справедливости (рисунок 13). Основным звеном процесса мотивации является стимул - те или иные блага (предметы, ценности), способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий. Стимулирование - процесс использования различных стимулов в процессе мотивирования людей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Мотив - это стремление работника получить определенное благо, а стимул - это сами блага. Стимулирование труда предполагает создание условий (механизма), при которых поощряется активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты. Цель стимулирования - побудить человека работать лучше [1].
|
Рисунок 13 - Теория равенства (справедливости) С. Адамса
Вывод: любой работник независимо от занимаемой им должности рассчитывает на соответствие затраченных усилий и полученного вознаграждения. Рекомендация: для того чтобы мотивация сотрудников росла, руководитель любого уровня должен четко понимать, что именно они хотят получить от работы и что является справедливым для каждого из них.
3. Теория приобретенных потребностей (модель Портера - Лоулера). Модель показывает взаимодействие процессов мотивации, усилий, затрат, способностей, результатов, вознаграждения и удовлетворения (рисунок 14).
Рисунок 14 - Теория приобретенных потребностей (модель Портера - Лоулера)
Вывод: результативный труд ведет к удовлетворению. Рекомендация: руководители должны следить за тем, чтобы в зависимости от производительности вознаграждение отличалось. Это даст сотрудникам понять, что если они будут работать более продуктивно, то будут получать больше привилегий и поощрений. С увеличением усилий вознаграждение также должно увеличиваться, в ином случае сотрудники не будут заинтересованы в более продуктивной работе, что уменьшит производительность компании.
Выделяют два типа стимулов: - негативный - взыскания (воздействие на работника, влекущее неблагоприятные последствия); - позитивный - поощрение (благоприятные последствия). Классификация видов стимулирования приведена на рисунке 15.
Рисунок 15 - Классификация видов стимулирования
2. Индивидуальные задания
1. Как соотносятся понятия «мотив» и «стимул»? Аргументируйте свои высказывания письменно. 2. Проанализируйте с разных точек зрения следующие два высказывания: а) «Я убежден, что жизнь любого человека должна быть наполнена постоянными и неожиданными стимулами, которые будут побуждать его держаться каждый раз на самом высоком уровне» - Вашингтон Букер Тальяферро (1858-1915), идеолог негритянской буржуазии в США; б) «Он был уверен, что ХХХХ и ХХХХ не подведут. Деньги и вера всегда были сильной мотивацией» - Дэн Браун, «Код да Винчи». 3. Прочитайте следующую притчу и подумайте, какая мотивация у этих людей. На стройке работали три человека. Занимались все одним и тем же, но когда их спросили, что они делают, то ответы оказались разными. Один сказал: «Я кладу кирпичи». Другой: «Я зарабатываю себе и своей семье на жизнь». А третий ответил: «Я строю храм, который простоит века». 4. Отметьте в приложении Г «Мотивация персонала» неверные высказывания. 5. Определите свою степень мотивации к успеху, для этого ответьте на вопросы теста «Определение степени мотивации личности к успеху» (приложение Д).
3. Вопросы для самоконтроля
1. Что такое мотивация персонала? Приведите аргументы, подтверждающие значимость этого направления кадровой работы. 2. Какие виды потребностей вы знаете? 3. Дайте характеристику основным методам мотивации персонала. 4. Какова цель исследования уровня удовлетворенности работников трудом в организации? Какая существует связь между удовлетворенностью трудом и производительностью? 5. Что такое стимулирование труда? Какие виды стимулирования труда вам известны? 6. Охарактеризуйте различия между понятиями «мотив труда» и «стимул труда».
Литература [1] Мещерякова, Е. В. Управление персоналом : тексты лекций для студентов специальностей 1-26 02 02 «Менеджмент», 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии» / Е. В. Мещерякова, Н. А. Лукашук. - Минск : БГТУ, 2014. [2] Содержательные и процессуальные теории мотивации и их применение в практике управления [Электронный ресурс]. - 2020. [3] Пугачёв, В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом : учебник для студ. вузов / В. П. Пугачёв. - М. : Аспект-Пресс, 2003. - Тема 22. Источник: Казак, Т. В. Психология управления производственным персоналом : пособие / Т. В. Казак, В. В. Шаталова. - Минск : БГУИР, 2022. - 86 с. |