Ваш психолог. Работа психолога в школе.

1.1. Сущность, функции и виды оценки

Анализ места и роли феномена оценки в психологии позволяет проследить целую цепь попыток создания методов оценки как простых параметров и отдельных признаков объекта, так и свойств многомерных объектов и явлений не только физического, но также эстетического и социального порядка. Такой интерес к вопросам оценки был обусловлен как необходимостью выяснения природы данного феномена, так и практическими задачами.

Абсолютная оценка в повседневной жизни встречается очень редко и тождественна измерению, поскольку в этом случае производится количественное определение выраженности того или иного признака посредством объективно установленных единиц меры. Обычно же реакция человека на объект оценки, будь то стиль жизни, профессиональной деятельности и др., зависит от внутренних стандартов, с которыми его можно сравнить. Таким стандартом, эталоном оценки выступает для человека сформированная и фиксированная у него в процессе жизни или в экспериментальных условиях установка, выявляющаяся обычно в виде его позиции, ценностной ориентации.
Такая установка выступает в качестве одного из важнейших компонентов структуры оценки, определяющего протекания оценочного суждения. Но поскольку оценка сложный процесс, предполагающий участие многих других факторов, то не исключено и их влияние на характер оценки. Круг этих факторов довольно широк, но в рамках данного исследования он ограничивается несколькими, имеющими подтверждение экспериментальными данными.
Теоретический анализ источников и литературы показал, что с проблемой оценивания в различной степени сталкиваются все исследователи, касающиеся вопросов изучения личностно-деловых и профессионально важных качеств, профессиональной пригодности и профессионального отбора, построения про- фессиограмм и акмеограмм, проблемы психологической готовности к профессиональной деятельности (Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова, 1995; А.А. Деркач, А.К. Маркова, 1999; А.Л. Журавлев, 1990; Е.А Климов, 1996; Н.В. Кузьмина, А.А. Реан, 1993; В.Л. Марищук, 1993).
Оценка, как правило, используется в качестве операционального понятия, инструмента, помогающего в решении практических задач. Вместе с тем работ, в которых изучаются особенности и закономерности собственно оценочного процесса, не так много.
Существует немало определений понятия оценки, в которых акцентируется внимание на различных аспектах проблемы в зависимости от целей исследования. Например, В.Н. Мясищев рассматривал оценку в контексте системы отношений, вследствие чего им был выделен новый вид отношений - оценочные отношения. Отношения, по В.Н. Мясищеву, характеризуются сознательностью, активностью, избирательностью, целостностью и обусловленностью общественным опытом. Оценки наряду с убеждениями и интересами отличаются относительной самостоятельностью.
Оценки делятся В.Н. Мясищевым на те, которые протекают на инстинктивном уровне, и те, функционируют на сознательном уровне. В зависимости от этого они связываются с различными психическими содержаниями. В первом случае, когда оценка носит инстинктивный характер, она ограничивается рамками эмоций. Однако на уровне сознательной деятельности переход отношений во вторую сигнальную систему сопровождается качественным изменением непосредственной эмоциональной оценки, превращением в сознательную оценку.
М.Г. Козак понимает под оценкой любое значимое переживание человека, связанное с определенным объектом, его положительное или отрицательное отношение к этому объекту. Развитая форма оценки облекается уже в строго дифференцированное отношение как к объекту в целом, так и к его отдельным сторонам. Поэтому, в отличие от В.Н. Мясищева, М.Г. Козак говорит о необходимости рассмотрения оценки как осознанного психического акта, выражающего один из видов отношений личности к объекту и определяющего уровень соответствия данного объекта предъявляемым критериям. Совокупность таких психических актов образует оценочные отношения личности.
Следует отметить, что оба автора подразумевают под оценкой лишь отношение, тогда как в данном феномене следует усматривать и некий процесс, акт. Тогда можно говорить не просто об оценке, но и об оценивании.
А.А. Кроник (1982) различает, с одной стороны, оценивание как процесс, а с другой, оценку как результат или вынесенное некоторое оценочное суждение. Тогда оценивание определяется как отражение объективной величины оцениваемого субъектом свойства объекта, на основе чего эта величина превращается в субъективное отображение - оценку.
Теоретически такое разделение на процесс и результат возможно, поскольку они представляют собой разные стороны единой системы психического явления. Однако на практике такое разделение вряд ли возможно, так как изучение процесса оценивания и его механизмов осуществляется опосредованно, через наблюдение его результатов. Обычно исследователи оперируют оценочными суждениями и через них делают какие-то выводы о собственно оценочном процессе (Ж. Пиаже, 1995).
Под оценочным суждением понимается определенная степень предпочтения по отношению к ряду объектов, событий, идей. В это время оценивающий придает своему мнению соответствующее числовое или вербальное количественное выражение, определяя тем самым позицию, занимаемую признаком в континууме выраженности (В.П. Трусов, 1984).
С.Л. Бакурадзе оценка определяется как специфическая система активности, объектом которой является определенная социальная ценность, и выполняет три функции:
• дескриптивная функция - при оценке объекта происходит познание определенных фактических данных, без учета которых она просто невозможна;
• экспрессивная функция - оценка предполагает эмоциональное отношение субъекта к объекту;
• прескриптивная функция - состоит в выражении некоего требования. Это требование отражается в понятие «должное» и предполагает выбор человеком того, что он считает желательным.
В зарубежных исследованиях проблема оценки рассматривается рядом авторов. Например, Т. Парсонс относит оценку к категории мотивационных ориентаций, составляющих систему действий. Процесс оценки может осуществляться как осознанно, так и подсознательно, и связан с удовлетворением потребностей. В теории рациональности, берущей начало во взглядах К. Левина и Э. Толмена, оценка служит фактором, определяющим поведение человека. Поскольку поведение обусловливается ожиданиями, вытекающими из его предполагаемых результатов и оценки субъектом этих последствий, то оценка играет решающую роль в принятии рационального решения и выборе альтернатив. У. Эдварс также придает оценке решающее значение при принятии решений и определяет оценивание как приписывание лицом, принимающим решение, определенной субъективной ценности, полезности.
Также оценку можно рассматривать как частный случай более общей процедуры измерения, как приписывание числовых значений для представления свойств. В результате измерения в каждом конкретном случае с измеряемым свойством ассоциируется числовое значение. Необходимо, чтобы отношения между числовыми значениями соответствовали тем значениям, которые реально существуют между измеряемыми ими аспектами объекта измерения. Выделяют четыре вида такого рода соответствий или уровней измерения (шкал измерения):
• номинальный,
• порядковый,
• интервальный
• уровень отношений .
Первые два уровня традиционно рассматривают как качественную оценку, а два последние - как количественное измерение свойств. Чем выше уровень, тем большим набором «полезных» для исследователя и практика свойств обладает соответствующая измерительная шкала. С этой точки зрения, самым низким уровнем измерения является номинальный, а самым высоким - уровень отношений.
Традиционно развитие измерительных средств (например, шкал в психологических тестах) идет от простого к сложному. В терминах уровней измерения это означает, что от первоначального создания измерительных инструментов, работающих на номинальном уровне, происходит последовательный переход, по мере познания особенностей изучаемых свойств и связей с другими свойствами, сначала к порядковому уровню измерения, а затем к количественному, воплощенному в балльных шкалах. На практике, как считает В.Н. Марков , этой тенденции противостоит постоянно растущая сложность измерительных методик, приводящая к росту стоимости их использования и повышению требований к применяющим их специалистам.
Основными средствами качественной оценки личностно-деловых качеств профессионала, в том числе руководителя, являются экспертная оценка и биографические методы.
Экспертная оценка может опираться на анализ результатов деятельности (ее количественных показателей и оценок качества) или на личное собеседование эксперта с оцениваемым лицом. По методике проведения анализ результатов деятельности близок к контент-анализу. Личное собеседование обычно проводится в виде структурированного интервью. Оба подхода требуют весьма высокой квалификации эксперта, в противном случае их применение приводит к значительным субъективным искажениям полученных результатов.
В последнее время наметилась тенденция к использованию таких экспертных методов оценки работников, которые функционально выходят за рамки только оценки. Например, метод деловой дискуссии позволяет сделать самого оцениваемого основным инструментом оценки. Еще шире возможности деловых игр, в рамках которых создаются ситуации, близкие к реальным. Задача оцениваемого состоит в том, чтобы на основе анализа проблемной ситуации принять оптимальное решение. Основная проблема при проведении таких игр состоит в разработке набора проблемных ситуаций, а сам процесс подготовки и проведения игры весьма трудоемок.
Биографические методы, по мнению Н.И. Конюхова , органически дополняют результаты экспертной оценки, позволяя понять предысторию личности, те особенности ее жизненного пути, которые оказывают серьезное воздействие на ее актуальное состояние. Если некоторые факты биографии интерпретируются с позиций психоанализа, то соответствующий метод называется психобиографическим.
Использование биографических методов оценки личности профессионала оказывается исключительно полезным для понимания динамики развития личности в масштабах жизненного пути. В то же время важно помнить, что скачкообразность процесса развития личности не позволяет гарантировать будущие высокие результаты работы на основании прежних достижений.
Наряду с качественными методами оценки, важную роль играет количественная оценка исследуемых качеств профессионала на основе специально разработанных и стандартизированных психологических тестов. Наиболее часто используются методики изучения черт характера, состояний и направленности личности. Использование в ходе диагностики компьютеров позволяет существенно упростить процедуру предъявления стимульного материала и обработки результатов тестирования, снимет некоторые психологические барьеры, искажающие ответы тестируемого.
Важным элементом оценивания личностных качеств выступает самооценка, данная в свободной форме (например, в виде автобиографии) или структурированная по ключевым разделам (например, анкетирование). Самооценивание постоянно производится каждым человеком в процессе его развития, в том числе и в профессиональной деятельности. Самооценивание - это личностный механизм, с помощью которого человек «привязывает» свои достижения и промахи, настоящее и будущее к определенной точке отсчета: к своим способностям, индивидуально-психическим особенностям, социальным нормам, тем самым, направляя, регулируя свое развитие (А.В. Садкова, 1998).
Самооценка дает срез знаний человека о себе (включая и его отношение) на определенной ступени его развития. Самооценка подвластна человеку и делает его самоопределяющимся, саморегулирующимся, счастливым и несчастным, удовлетворенным жизнью и профессией или неудовлетворенным, постоянно ищущим. Управление самооценкой - это в значительной степени управление своей жизнью, судьбой. Поэтому привлечение самооценки профессионалом, руководителем своих личностно-деловых качеств и особенностей видится необходимым элементом комплексного оценивания.

1.2 Место и роль оценки в управлении персоналом

Работа с персоналом направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Для достижения данной цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом. Однако ни одно конкретное направление работы с персоналом в той или иной мере не может обойтись без оценки персонала. В таблице 1 можно увидеть использование деловой оценки персонала при реализации различных функций управления персоналом.

Роль оценки в управлении персоналом

Таблица 1

Функции управления персоналом Задачи деловой оценки

Таким образом, мы видим, что процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов работы с персоналом.
Оценка персонала - это процедура выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности.
Требования к системам оценки персонала
Выбор системы регулярной оценки зависит от уровня зрелости компании, ее задач и типа корпоративной культуры. Однако в любом случае она должна обладать следующими качествами.
1. Бизнес-ориентированность:
• обеспечение взаимосвязи между стратегией, миссией и ценностями компании;
• соотношение индивидуальных задач с целями компании;
• декларация профессиональных результатов и компетенций, необходимых для выполнения стратегии;
• связь с системой ключевых показателей эффективности.
2. Функциональность:
• максимальная объективность;
• прозрачность и обязательность для всех сотрудников компании;
• отсутствие больших временных затрат процедурные вопросы;
• ясность понимания - формулировки и определения должны быть однозначны и понятны всем участникам оценки.
3. Связь с системой материальной и нематериальной мотивации:
• возможность выводить ключевые индивидуальные показатели эффективности;
• влияние на заработную плату, премию;
• влияние на результаты корпоративных конкурсов, профессиональных соревнований и т.д.
4. Содействие развитию персонала:
• помощь в определении области развития и планирования карьеры сотрудников;
• стимуляция творческого потенциала;
• мотивация на работу в данной компании.
Также при создании системы оценки персонала следует соблюдать следующие условия .
• объективность - результаты оценки не зависят от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
• надежность - оценка должна быть относительно свободной от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
• достоверность в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками: насколько успешно человек справляется со своим делом;
• возможность прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• комплексность - оценивается не только каждый из членов организации, но также связи и отношения внутри организации и возможности организации в целом;
• доступность - процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а оценщикам из числа сотрудников организации и самим оцениваемым;
• встроенность в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию, и не дезорганизовывать работу коллектива.

1.3 Основные виды оценки персонала

Классификаций видов оценки персонала существует достаточно много. Остановимся на некоторых из них.
1. Виды оценки персонала по объекту оценки:
• Оценка деятельности - сопоставление содержания, качества и объема труда с планируемыми, которые представлены в технологических картах, планах и программах работы организации; оценка достижения цели, количественного и качественного результата деятельности.
• Оценка персонала - оценка наличия и степени выраженности у работника тех или иных качеств, изучение степени соответствия работника к выполнению своей профессиональной деятельности, выявление уровня его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста и планирования карьеры.
2. Виды оценки персонала по субъекту оценки:
На современном этапе не существует единого подхода при определении лиц, проводящих оценку персонала. У каждого подхода есть свои достоинства и недостатки. В отечественной практике главным субъектом оценки является непосредственный и вышестоящий руководитель работника. По мнению рядовых служащих и самих руководителей, это во многих случаях ведет к субъективизму оценки, что в свою очередь является основанием для принятия необоснованных решений по поводу найма и продвижения кадров.
В качестве субъектов оценки могут выступать следующие лица:
• Руководитель оцениваемого
• Коллеги оцениваемого
• Подчиненные оцениваемого
• Сторонний консультант-оценщик
• Клиенты организации
• Группа оценщиков (управленческий и административный персонал организации, приглашенные со стороны специалисты)
• Сам оцениваемый
При использовании самооценки работника, особую ценность представляет учет разницы между самооценкой и оценкой по вертикали и горизонтали. Такие сравнительные данные могут применяться не только для оценки самого сотрудника, но и косвенно для оценки управленческих качеств руководителя. Оценка со стороны клиентов (потребителей) может быть использована для получения более объективных результатов, например, по критерию этичности поведения оцениваемого сотрудника.
Ниже приводится сравнительный анализ видов оценки в зависимости от субъекта оценки (Табл. 2).
Сравнение видов оценки в зависимости от субъекта оценки

Таблица 2

3. Виды оценки персонала по степени охвата оценки:
• Оценка отдельного сотрудника
• Локальная (подразделение)
• Глобальная
4. Виды оценки персонала по периодичности проведения представлены в таблице 3.

Таблица 3
Виды оценки персонала по периодичности проведения

• Метод оценки результатов деятельности. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.
• Метод групповой дискуссии, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, перспективных сотрудников.
• Интервью (собеседование), в ходе которого выясняется информация о профессиональных целях и ценностях оцениваемого, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах, уровне притязаний, оценке собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост от самого оцениваемого. Интервью проводится в форме стандартизированного устного опроса, а информация фиксируется интервьюером в специальном бланке.
• Метод «глубинного интервью» - интервью руководителя с сотрудником. В контексте оперативной оценки результатов деятельности сотрудников используется для постановки и согласования задач и индикаторов, с целью оценки промежуточных результатов и модификации задач, а также для оценки конечного результата деятельности.
• Групповые фокусированные интервью - проводится руководителем с группой сотрудников и используются для оценки деятельности группы по достижению результатов; также используется для выяснения качества предоставления услуг и возможностей для его улучшения, если услуга направлена на внешнего пользователя либо предоставляется гражданам.
• Деловая игра - успешно применяется, в том числе в отечественной практике для выявления потенциала руководителя (лидерских качеств) при решении вопроса о назначении на руководящую должность и/или разработке кадрового резерва на замещение руководящих должностей.
• Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) - контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией.
Количественные методы оценки - методы с числовой оценкой уровня качеств работника. К ним относятся:
• Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка - группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого эффективного до самого неэффективного. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.
• Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.
• Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.
• Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.
Комбинированные методы - это методы, сочетающие описательный принцип с количественной оценкой. К ним относятся:
• Тестирование профессиональное - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов) и личностных качеств (в том числе развития управленческих способностей и мотивации деятельности).
• Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.
• Метод фотографии рабочего дня позволяет определить рациональность планирования и распределения рабочего времени сотрудников в течение рабочего дня.
• Метод ранжирования сотрудников по ограниченному набору факторов оценки и распределение их в соответствии с этими факторами по четырем уровням (слабый, удовлетворительный, хороший, отличный).
• Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов). Предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя. Пример использования метода шкалирования проиллюстрирован. Этот метод не связан с большими затратами на разработку и потому удобен
• и экономичен. Однако он связан с рядом проблем. Числовое обозначение выраженности показателя предполагает широкое поле интерпретации у оценщика (в зависимости от уровня его собственных претензий).
• Метод попарного сравнивания позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом. Реализация данного метода состоит в заполнении таблиц, примерная форма которых представлена схематически.
• Метод оценки «360 градусов» сочетает оценку руководителем, коллегами, самооценку и в ряде случаев оценку подчиненными
• и клиентами.
Нетрадиционные методы оценки персонала
Нередко современные менеджеры по персоналу прибегают к использованию нетрадиционных или нестандартных методов оценки. К таким можно отнести: метод компьютерного психосемантического анализа, видеокомпьютерную психодиагностику, графологию (оценка по почерку), оценку по соматипу или телосложению, по гороскопу, по группе крови, по значению и характеристике имени и отчества, и др.
Менеджерам по персоналу крайне важно учитывать правовые аспекты при использовании всех дополнительных методов оценки персонала, так как трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает исключительно проведение конкурса при приеме на работу и прием на работу с испытанием. В нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения в РФ, отсутствует упоминание различных дополнительных методов для оценки кандидата при приеме на работу. То есть дополнительные методы не признаются легальным способом для оценки деловых качеств претендента, следовательно, могут использоваться только с добровольного согласия претендента.
Трудовой кодекс РФ ст. 64 запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника. Казалось бы, что дополнительные методы оценки направлены именно на оценку деловых качеств, качеств, которые влияют на успешность в профессиональной деятельности. Однако нормативно закреплено следующее определение деловых качеств «Деловые качества работника - это:
• во-первых, способность работника выполнять определенную трудовую функцию (наличие профессионального образования, профессиональных навыков, обладание определенной профессией, специальностью);
• во-вторых, наличие «вспомогательных» профессиональных качеств, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным в силу специфики той или иной работы (хорошее состояние здоровья, если работа связана с воздействием неблагоприятных факторов, опыт работы по данной специальности, владение иностранным языком, умение работать на компьютере и т.д.)»
Поэтому низкая степень развития таких качеств личности кандидата, как коммуникативность, креативность, стрессоустойчивость, умение работать в команде, не может служить основанием для отказа в приеме на работу.

1.4. Основные подходы к понятию «готовность» и профессиональная готовность

Проблема готовности к деятельности и выделение ее основных компонентов является одной из значимых в современной науке. Учеными наработаны различные подходы к раскрытию сущности готовности к труду в различных видах профессио- нальной деятельности. Выделяют три основных подхода к понятию «готовности»: деятельностный, функциональный и личностный. В таблице 4 представлены ученые, работающие в рамках этих подходов, и их основные тезисы.
Основные подходы к понятию «готовности»

Таблица 4

Основные смысловые значения понятия «готовность»
• наличие у личности необходимых для успешного выполнения действий знаний, умений и навыков;
• готовность к экстренной реализации имеющейся программы действий в определенной ситуации;
• решимость в совершении действия.
Выделяют следующие виды готовности:
•психологическая и практическая
• функциональная и личностная
• общая и специальная
• устойчивая (долговременная) и ситуативная (психологический настрой)
• моральная и профессиональная
Остановимся более подробно на последнем типе - профессиональной готовности. При этом следует отличать «профессиональную готовность» от «профессиональной пригодности», под которой понимается совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений и навыков эффективности в трудовой деятельности . Профессиональная пригодность всегда определяется соотношением требований профессии и индивидуальных особенностей человека. Понятие профессиональной пригодности более узкое по сравнению с профессиональной готовностью.
Определение профессиональной готовности можно встретить у таких авторов как Э.Ф. Зеер, А.М. Павловой, О.Н. Садовниковой, Е.П. Ильина, В.А. Алаторцева, Н.Д. Левитова, В.Д. Шадрикова, А.П. Чернявской и др. Анализ данных исследований позволяет сделать вывод о том, что профессиональная готовность как интегративная характеристика личности и субъекта деятельности отражает:
• активно-действенную позицию личности по отношению к будущей профессиональной деятельности;
• динамическую систему когнитивных характеристик и особенностей личности, психофизиологических, психологических характеристик и индивидуально-психологических особенностей личности, выступающей как фактор успешности профессиональной деятельности;
• зрелость потребностно-мотивационной, эмоционально-волевой и когнитивной сфер личности.
Общая профессиональная готовность - это сложное, целостное личностное образование, в состав которого включаются: морально-волевые качества личности, социально-значимые мотивы, знания, практические умения и навыки, психологические функции и способности, необходимые для трудовой деятельности.
В структуру профессиональной готовности входит три основных составляющих:
• мотивационный компонент, который проявляется в ориентированности на профессиональное и личностное развитие;
• интеллектуально-познавательный компонент, включающий в себя профессиональное восприятие, профессиональные мышление и память, профессиональное внимание;
• коммуникативный компонент предполагает наличие эмпатичности, коллективизма, способности взаимодействовать с коллегами.
При обучении студентов и выпуске дипломированных специалистов важно помнить, что профессиональная готовность является интегративным индикатором профессиональной подготовки и уровня мастерства в профессиональной деятельности . Профессиональная готовность есть не только результат, но и одновременно цель профессиональной подготовки специалистов, начальное и основное условие эффективной реализации возможностей каждой личности.
Выводы
Таким образом, в этом разделе учебного пособия были освещены основные подходы к оценке, рассмотрены виды оценки персонала, проанализированы некоторые из методов оценки. Перечисленные выше методы (качественные и количественные) отражают критерии, характеризующих соответствие или несоответствие выполняемой работе и занимаемой должности, психологические и личностно-профессиональные качества сотрудников, а также критерии качества осуществления должностных обязанностей. При этом следует помнить, что любой выбранный способ или метод оценки должен обеспечивать минимизацию субъективности оценки и возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя. Это достигается максимально подробным описанием количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. В большинстве случаев при проведении оценки персонала требуется совмещать несколько методов.
Также рассмотрены основные подходы к пониманию готовности, ее основные смысловые значения, виды готовности и более подробна рассмотрена профессиональная готовность.

Контрольные вопросы по теме
1. В чем заключается понятие «оценка» в контексте системы отношений по теории В.Н. Мясищева? Какие виды оценки он выделял?
2. В чем отличия оценок, протекающих на инстинктивном уровне, и оценок, функционирующих на сознательном уровне?
3. Можно ли считать оценку осознанным психическим актом, и связана ли оценка с личностными установками оценивающего?
4. В чем различие понятий «оценка» и «оценивание»? Понятие «оценка» следует рассматривать как процесс или как результат?
5. Какие функции оценки вам известны и в чем они заключаются?
6. Как процесс оценки связан с процессом принятия решений по теории У. Эдварса?
7. В чем суть отличий между качественной оценкой и количественной оценкой?
8. Какие методы оценки можно отнести к качественной оценке?
9. В чем суть самооценивания? Какие методы позволяют использовать самооценку человека в общей системе оценки?
10. Какова роль деловой оценки в общей системе управления персоналом?
11. Каковы основные цели и преимущества оценки персонала?
12. Назовите основные условия создания эффективной системы оценки персонала.
13. Что может выступать в качестве объекта при оценке персонала и кто может выступать в качестве субъектов оценки?
14. Сравните различные виды оценки персонала в зависимости от субъекта оценки? В чем заключаются основные преимущества и недостатки каждого вида?
15. В чем основные отличия между качественными и количественными методами оценки персонала?
16. Охарактеризуйте основные известные вам комбинированные методы оценки. В чем их преимущества?
17. В чем состоят сущностные различия к пониманию готовности в рамках трех основных подходов?
18. Каковы основные смысловые значения понятия «готовность»?
19. Какие виды готовности вам известны?
20. Как понимается профессиональная готовность?

Рекомендуемая литература по теме
1. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум. - М.: Издательство Юрайт, 2020. - 381 с.
2. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. - М.: Эксмо, 2010. - 208 с.
3. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. - М.: Эксмо, 2010. - 208 с.
4. Деркач А.А. Зазыкин В.Г. Методы акмеологических исследований: Учебное пособие - М.: Изд-во РАГС, 2010. - 164 с.
5. Деркач А.А. Носс И.Н. Акмеологическая диагностика и оценка кадров государственной службы: Монография в 2 т. - М.: Изд-во РАГС, 2011. - 426 с.
6. Ермакова Н.И. Психодиагностика: учебное пособие / Н.И. Ермакова, Н.О. Перепелкина, Е.П. Мутавчи. — 2-е изд. — М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 224 с.
7. Забродин Ю.М. Психодиагностика : монография / Ю.М. Забродин,
В.Э. Пахальян. — 2-е изд. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 449 с.
8. Завоеванная Н.С. Профессиональная готовность: краткая история, основные понятия и подходы к изучению // A science. Thought: electronic periodic journal. - 2014. - №11.
9. Иванова Е.М. К проблеме психологической готовности человека к жизни и профессиональной деятельности // Социальные и гуманитарные науки на Дальнем Востоке (Хабаровск), 2012. № 2 (34). С. 53—61.
10. Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой, служебнопрофессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-практ. пособие для студентов вузов / А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова; под ред. А. Я. Киба- нова ; Гос. ун-т управления. - М. : Проспект, 2013. - 64 с.
11. Конюхов, Н. И. Психоэкономика / Н. И. Конюхов, О. Н. Архипова, Е. Н. Конюхова ; Н. И. Конюхов, О. Н. Архипова, Е. Н. Конюхова. - 2-е изд., испр. и доп.. - Москва : Нестор-История ;, 2012. - 539 с.
12. Коренева Е.Н., Киреев М.Н. Понятие «профессиональная готовность» в научной литературе // Альманах современной науки и образования. - Тамбов: Грамота, 2012. - №8(63). - С. 74-76.
13. Куприянчук Е. В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учеб. пособие [для студентов вузов] / Е. В. Куприян- чук, Ю. В. Щербакова. - М. : РИОР : ИНФРА-М, 2012. - 255 с.
14. Мордовская А.В. Основы профориентологии : учебное пособие / А. В. Мордовская, С. В. Панина и др.- Москва: Юрайт, 2011.- 235 с.
15. Оценка результатов деятельности. Методическое пособие. Проект журнала Справочник по управлению персоналом. - М., 2010. - 110 с.
16. Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда. - М.: ЛКИ, 2010. - 424 с.
17. Семенова Л.Э. Психодиагностика: учебно-методическое пособие / Л.Э. Семенова. — Электрон. текстовые данные. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 92 с.
18. Ситникова, А. А. Построение модели отбора персонала на базе компе- тентностного подхода / А. А. Ситникова, С. М. Булацкий // Актуальные вопросы современной науки. - 2013. - № 30-2. - С. 169-178.
19. Скрипка, И. И. Аттестация как форма оценки персонала / И. И. Скрипка // Альманах современной науки и образования. - 2013. - № 5(72). - С. 157-159.
20. Шабанова М. Р. Методы и подходы к оценке профессионального уровня персонала организаций / М. Р. Шабанова // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. - 2012. - № 2-2(144). - С. 216-219.
Источник: Левадняя, М.О. Психологическая оценка профессиональной готовности : учебное пособие / М.О. Левадняя. - Владивосток : Издательство Дальневосточного федерального университета, 2021. - [128 с.]. - ISBN 987-5-7444-5128-8. - Дата публикации: 23.11.2021. - Текст. Изображения : электронные.